绩效薪酬体系设计
绩效薪酬管理体系方案
绩效薪酬管理体系方案一、绩效薪酬管理体系的目标1、激励员工提高工作绩效通过将薪酬与绩效挂钩，激励员工努力工作，提高工作效率和质量，为企业创造更多价值。
2、吸引和留住优秀人才提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引外部优秀人才加入企业，同时留住内部优秀员工，降低人才流失率。
3、促进企业战略目标的实现将员工的个人目标与企业的战略目标相结合，使员工的工作行为和成果有助于企业战略目标的达成。
二、绩效薪酬管理体系的设计原则1、公平性原则确保绩效评估和薪酬分配过程公平、公正、透明，让员工感到自己的付出和回报成正比。
2、激励性原则设计具有足够吸引力和激励性的薪酬结构，使员工在追求个人绩效提升的同时，能够获得相应的物质和精神奖励。
3、可操作性原则绩效评估指标和薪酬计算方法应简单明了，易于理解和操作，避免过于复杂和繁琐的流程。
4、灵活性原则能够根据企业内外部环境的变化和业务发展的需要，及时调整和优化绩效薪酬管理体系。
三、绩效评估体系1、绩效评估指标的确定根据企业的战略目标和岗位特点，确定科学合理的绩效评估指标。
绩效评估指标可以分为定量指标和定性指标。
定量指标如销售额、产量、成本控制等，定性指标如工作态度、团队合作能力、创新能力等。
2、绩效评估周期根据不同岗位和业务特点，确定合适的绩效评估周期。
一般来说，基层员工可以采用月度或季度评估，中高层管理人员可以采用半年度或年度评估。
3、绩效评估方法可以采用 360 度评估法、关键绩效指标法（KPI）、目标管理法（MBO）等多种评估方法相结合，确保评估结果的全面性和准确性。
4、绩效评估结果的应用绩效评估结果将作为薪酬调整、晋升、培训、奖励等人力资源管理决策的重要依据。
四、薪酬结构设计1、基本工资根据员工的岗位、学历、工作经验等因素确定基本工资，保障员工的基本生活需求。
2、绩效工资根据绩效评估结果发放绩效工资，绩效工资的比例应根据企业的实际情况和激励需求进行合理设定。
3、奖金设立专项奖金，如销售奖金、项目奖金、创新奖金等，对在特定领域取得突出成绩的员工进行奖励。
绩效薪酬体系设计
1．直接计件工资计划 确定一定时间内的标准产量，在确定单位时间工资率，最后根据实际绩效计算应得报酬。难度在于标准产量的确定和调整。 一般标准产量定在平均数和中位数，但是也有定在75百分点上的，可以考虑相对应的工资率的高低，比如，标准定高，工资率定高，完不成也有工资保障。 2．标准工时计划 确定正常工效水平的员工完成工作的时间，再确定完成这种工作任务的标准工资率。提前完成也以此确定薪酬，为了鼓励员工提高工效，可以对节约时间提前完成以较高的工资率。
可供选择的绩效薪酬方案 短期绩效奖励计划 个人绩效奖励计划 群体绩效奖励计划
C.可供选择的绩效薪酬方案
手 段
结 果
所 覆 盖 的 雇 员 范 围
绩效工资
具体绩效标准的实现
个人个人领薪雇员
团队奖金
目标绩效的实现
在一个工作小组/单位工作的雇员和主管
B.绩效考核体系的比较
绩效考核体系比较.doc 绩效考核体系的发展是一个不断完善的过程 各种绩效考核体系构成一个互补的结构 360度考核注重考核主体多元化 KPI考核注重考核的针对性和关键性 目标考核注重动态管理 平衡计分卡注重考核的全面性和战略性 EVA考核适用于考核经营者创造的公司价值
C.绩效薪酬
A.绩效薪酬体系的实施要点
必须与其他薪酬体系相结合（如不设底薪，增加员工压力） 必须使员工的绩效目标与组织目标战略相结合 必须首先建立有效的绩效管理体系 绩效与奖励之间关系联系密切，公平合理 绩效奖励计划要与有效沟通相结合 绩效奖励计划应当保持动态性
B.绩效考核体系概述
目标管理（MBO) 360度考核 KPI考核 平衡计分卡 EVA（经济附加值）考核 平衡计分卡1.ppt 远卓-KPI.ppt 目标管理与绩效考核.ppt
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段，与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。
为提高公司全体员工工作积极性和工作效率，努力为公司创造更大经济效益，杜绝不稳定因素，根据公司的实际情况，特制定本方案。
第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献，以是否完成当年利润总额预算指标（以下简称利润预算指标）来实施薪酬方案，完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励，不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。
第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资（浮动工资+考核工资）。
第四条当年利润预算指标的确定，由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算，经公司负责人批准后，上报xxx集团有限公司（以下简称集团公司）审核批准。
第五条公司设立绩效考核工作领导小组，董事长任组长，副总经理任副组长，由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员，下设绩效考核工作领导小组办公室，由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的。
初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。
第六条公司绩效考核工作对象本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工，含公司领导班子、管理干部和普通员工。
第七条公司绩效考核工作原则：1、强调团队精神的原则；2、激励奋斗拼搏的原则；3、当年利润预算指标贴合实际的原则；4、排除员工队伍不稳定因素的原则。
第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案：1、公司全体员工（含公司领导班子、管理干部）一律不发放当年度年终奖金；2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资，实现实质性减薪；3、公司普通员工（公司领导班子、管理干部除外）下一年度奖励工资不进行扣减；第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案：全体员工一次性发放当年度年终奖金。
绩效薪酬管理体系方案
绩效薪酬管理体系方案一、绩效薪酬管理体系的目标1、激励员工提升工作绩效，实现个人目标与企业目标的协同发展。
2、吸引和留住优秀人才，提高员工的满意度和忠诚度。
3、促进组织内部的公平竞争，营造积极向上的工作氛围。
二、绩效评估体系1、设定明确的绩效指标根据不同岗位的职责和工作内容，制定具体、可衡量、可实现、相关且有时限的绩效指标（SMART 原则）。
例如，销售人员可以以销售额、客户满意度等为指标；生产人员可以以产量、质量合格率等为指标。
2、选择合适的评估方法常见的评估方法包括 360 度评估、上级评估、自我评估等。
可以根据岗位特点和企业实际情况，选择一种或多种评估方法相结合。
3、确定评估周期评估周期可以是月度、季度或年度。
对于一些工作成果能够及时体现的岗位，如销售，可以采用月度评估；对于一些需要较长时间才能体现成果的岗位，如研发，可以采用季度或年度评估。
三、薪酬结构设计1、固定薪酬固定薪酬是员工的基本收入，根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，保障员工的基本生活需求。
2、绩效薪酬绩效薪酬与员工的绩效评估结果挂钩，根据绩效得分的高低，按照一定的比例发放。
绩效得分越高，绩效薪酬越多。
3、奖金奖金是对员工杰出表现或特殊贡献的额外奖励，如项目奖金、年终奖金等。
4、福利福利包括法定福利（如社保、公积金）和企业福利（如带薪年假、节日福利、培训机会等），提高员工的整体收入水平和满意度。
四、绩效薪酬的计算方法1、绩效得分计算根据绩效评估的结果，将各项绩效指标的得分加权平均，得出员工的绩效得分。
2、绩效薪酬计算绩效薪酬＝绩效薪酬基数 ×绩效得分系数绩效得分系数可以根据企业的实际情况设定，例如，绩效得分 90 分以上，系数为 12；80 90 分，系数为 11；70 80 分，系数为 10；6070 分，系数为 08；60 分以下，系数为 0。
五、绩效薪酬的发放1、发放时间绩效薪酬可以与固定薪酬一起按月发放，或者按季度、年度发放。
基于绩效管理的薪酬体系设计
基于绩效管理的薪酬体系设计近年来，随着企业市场竞争的加剧和人力资源的紧缺，如何提升员工工作动力和激励力，成为各企业关注的问题。
其中，薪酬体系设计是提高员工薪酬激励的关键环节之一，而基于绩效管理的薪酬体系设计更是如今企业最流行的奖惩方式之一。
下文将从绩效管理、薪酬体系和基于绩效管理的薪酬体系设计三个方面，探讨基于绩效管理的薪酬体系设计的优势和注意事项。
一、绩效管理绩效管理是指在为员工设定工作目标或任务时，制定出合适的指标来表示员工工作的完成程度，并对完成的情况进行评估和反馈，以实现对员工工作表现的监控和改进。
绩效管理旨在帮助企业提升员工工作的效率和效果，促进企业的内部管理和发展。
在绩效管理中，薪酬激励被认为是最能影响员工表现的因素之一，因此，适当的薪酬体系设计是其重要的组成部分。
二、薪酬体系薪酬体系是指企业设定的用于支付员工报酬的正式程序和制度，包括工资、奖金、福利、社会保险等。
薪酬体系直接影响员工的福利待遇和劳动积极性，进而决定了企业的工作效益和竞争力。
因此，企业要设计合理的薪酬体系，以激励员工的创新和工作效率，促进企业的稳步成长。
三、基于绩效管理的薪酬体系设计基于绩效管理的薪酬体系设计是根据员工在绩效管理中的表现，对其进行激励和奖惩的方式。
其主要优点有以下几个方面：（一）、激励员工通过绩效管理评估，将员工的绩效表现体现在薪酬上，即对员工的工作表现进行量化评价。
这样，员工会更加努力工作，以以期获得更多的奖励。
同时，员工也能意识到自己的工作表现与企业的利益息息相关，进而提高其团队意识和责任感。
（二）、增强公司竞争力对员工绩效进行量化评估后，企业可以根据员工绩效表现，来调整员工的工资、奖金等薪酬待遇，从而提高员工的福利待遇，促进员工工作积极性。
这样，企业的工作效益和企业竞争力也会逐步提升。
（三）、激发员工创新基于绩效管理的薪酬体系设计让员工感觉到企业尊重其工作成果和贡献，因此，员工也会更加勇于创新和表现。
薪酬(绩效考核)设计方案
薪酬（绩效考核）设计方案二〇二三年二月十五日目录一、薪酬设计原则 (2)1.合理体现价值和综合平衡原则 (2)2. 公平原则 (2)3.分职系职级原则 (3)4.连续性原则 (3)二、薪酬设计方法 (3)1．薪酬的组成 (3)三、绩效考核 (8)1．管理职系、技术职系： (8)2．技术职系： (23)3．高层管理人员考核： (26)4 . 考核机构 (27)5. 考核周期 (27)5.考核流程 (27)6．考核结果的应用 (27) (27)7 .审批流程 (28)8. 考核面谈与绩效改进 (28)9.考核结果的管理 (28)薪酬制度一、薪酬设计原则随着公司的不断发展，业务量不断增加，部门和员工都不断增加，同时市场竞争也不断变化，面对的竞争对手也越来越多，业务发展难度越来越大。
为了更好的保持公司的持续发展，同时更好的为员工提供良好的发展空间及个人收入，也发挥大家的有效潜能，在设计思路上结合行业和公司的特点，在给予员工一定保障的同时，通过合理的职系职级设计，将给予员工更多的空间和激励。
薪酬体系是员工绩效考核和激励的基础，所以薪酬设计遵守以下原则：1.合理体现价值和综合平衡原则公司薪酬制度的设计必须能合理体现公司人才的价值。
为充分调动员工的积极性，公司根据不同的工作性质设立不同的工作岗位，为不同的工作岗位设立不同的职务级别，为不同的职务级别设立不同的工资收入，以体现出合理的价值和利益分配，同时给予员工努力向上的激励。
薪酬体系主要考虑为员工带来稳定的收入的同时给予员工晋级的合理路径,因此薪酬体系的设计必须考虑到对员工的稳定性所必须的薪酬基数与奖励额度的平衡。
我们制定了各个职务系列的薪酬等级制度，使每个职务级别对应各自的薪酬等级，以体现工作岗位的价值。
为了使公司的各类员工能最大限度地发挥作用，我们还设计了动态的薪酬制度，员工可以通过自己的努力，使自己的职级不断得以提升，在薪酬等级中向上调整，以获得更高的收入及福利待遇，实现其个人价值与市场价值的同步与统一。
薪酬管理设计方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。
（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。
（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。
（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。
（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。
2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。
（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。
（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。
（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。
（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。
4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。
基于绩效的薪酬体系设计方案
基于绩效的薪酬体系设计方案绩效薪酬体系是指通过制定科学合理的薪酬政策，根据员工的绩效表现来确定薪酬水平的一种激励机制。
一个有效的绩效薪酬体系可以激发员工的积极性，增强员工的工作动力，提升企业的整体绩效和竞争力。
本文将探讨基于绩效的薪酬体系设计方案。
一、确定薪酬体系的目标与原则1. 目标基于绩效的薪酬体系的目标是激励员工的积极工作态度和高效工作行为，以推动组织目标的实现，提升员工的满意度和忠诚度。
2. 原则（1）公平原则：薪酬水平要公平合理，能接受员工的满意度和公平感。
（2）激励原则：薪酬要与员工的绩效直接相关，能激发员工的付出和努力。
（3）稳定原则：薪酬体系应具有一定的稳定性和可预测性，而不是频繁变动。
（4）灵活原则：薪酬体系应该具有一定的灵活性，以适应组织和员工的变化。
二、绩效评估标准制定绩效评估标准是设计绩效薪酬体系的基础。
绩效评估标准应该能够客观真实地反映员工的工作表现，提供有价值的评估信息。
1. 目标管理法通过与员工一起设定明确、具体的绩效目标，并根据实际绩效结果进行评估。
绩效目标应该符合SMART原则（Specific, Measurable, Attainable, Relevant, Time-bound）。
2. 行为评估法评估员工在工作中表现出来的行为和能力。
参考项可以包括员工的工作态度、合作能力、自我管理能力等。
3. 360度评估法通过多个参与者提供对员工绩效的评价，包括直属上司、同事、下属、客户等。
这种评估方法能够提供多维度的绩效评估信息，减少个人主观因素的影响。
三、绩效薪酬设计方案根据绩效评估结果，设计不同层次的薪酬结构，以激发员工的动力和潜力，并确保薪酬体系的公平和可持续性。
1. 基本工资基本工资是员工的固定薪酬，与其岗位职责和工作经验相关。
基本工资要具有市场竞争力，以吸引和留住优秀的人才。
2. 绩效奖金根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金。
绩效奖金可以根据不同级别的绩效等级进行分类，奖金金额可以设定为固定金额或根据绩效等级设定百分比。
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奖金分配办法：劳动价值法
岗位系数的确定：比较不同岗位的工作量，不能 单独计算完成工作量总和，而应从工作岗位的难 易程度和完成任务的两个方面来衡量。
同期银行存款利率），是不准确的。 • EVA激励：让管理者像股东一样思考 —— 中国人力资
源开发网.doc
B.绩效考核体系的比较
绩效考核体系比较.doc 绩效考核体系的发展是一个不断完善的过程 各种绩效考核体系构成一个互补的结构 360度考核注重考核主体多元化 KPI考核注重考核的针对性和关键性 目标考核注重动态管理 平衡计分卡注重考核的全面性和战略性 EVA考核适用于考核经营者创造的公司价值
EVA：对经营者的考核
EVA即经济增加值。
经济增加值是公司业绩度量指标，与大多数其他度量 指标不同之处在于：EVA考虑了带来企业利润的所有资 金成本，用公式表示即： EVA=销售额-经营成本-资金成本 亦即：
• 经济增加值= • 税后利润-资金成本系数(使用的全部资金)
将EVA价值与薪酬挂钩，就构成了EVA管理模式。 • 而传统的资金利润率公式没有扣除资金成本（相当于
质量指数的计算：首先确定质量标准，结合本部 门实际情况制定质量标准，把部门质量标准为恒 量，个人质量达标情况视为变量，质量指数计算 公式：
质量指数 = 实际工作量/标准工作量±浮动系数 质量指数评估的含义：当指数为1时，表示工作
12-15个月
2%-3% 15-18个月 0
15-18个月 0
0
12-15个月
奖金分配办法：定量评分法
将考核标准量化分解，考核分值代入公式进行加权计算， 以数据为依据进行奖金分配的办法。
考核标准： A． 思想品德因素：政治表现，职业道德，服务态度，遵
章守纪，团结协作等 B． 智力结构因素：知识更新能力，掌握和应用专业基础
加权比重,M为考评打分人数,最后得出个人 的考评人数。 注意：考评因素的确定是否有效，各项指 标的权重分配是否合理，原始数据的来源 是否真实可靠，考评者是否客观公正，最 终影响到考评分数。
奖金分配办法：劳动价值法
将不同性质的工作量统一化为劳动分值，再结合 质量考评来计算奖金的办法。
考评系数： A． 岗位系数：反映某种具体工作岗位的难度值，
知识的能力 C． 资历结构因素：处理本岗位专业技术的熟练程度，实
际从事本专业技术年限 D．能力结构因素：岗位职责履行情况，分析问题和解决
问题的能力 E． 工作实绩因素：工作完成的数量，质量，取得成绩和
获奖情况
奖金分配办法：定量评分法
计算公式： 考核得分X = ∑Xi Pi/M 式中,Xi为各项指标的得分, Pi为各项指标的
绩效加薪与绩效考核的关系
薪酬水平
绩效水平 一分位
二分位
三分位
四分位
优异
8%—9% 6-9个月
6%—7% 9-12个月
4%—5%
3%—4%
10-12个月 12-15个月
胜任
6%—7%
4%-5%
3%-4%
2%-3%
不满意
8-10个月
4%—5% 9-12个月 0%—2%
10-12个月
3%-4% 12-15个月 0
A.绩效薪酬体系的实施要点
必须与其他薪酬体系相结合（如不设底薪， 增加员工压力）
必须使员工的绩效目标与组织目标战略相 结合
必须首先建立有效的绩效管理体系 绩效与奖励之间关系联系密切，公平合理 绩效奖励计划要与有效沟通相结合 绩效奖励计划应当保持动态性
B.绩效考核体系概述
目标管理（MBO) 360度考核 KPI考核 平衡计分卡 EVA（经济附加值）考核 平衡计分卡1.ppt 远卓-KPI.ppt 目标管理与绩效考核.ppt
绩效薪酬体系设计
安徽大学 段华洽
主题目录
A.绩效薪酬体系的概念、特点与实施条件 B.绩效考核体系概述 C.绩效奖励计划
短期绩效奖励计划 个人绩效奖励计划 群体绩效奖励计划
案例分析：HL公司全额浮动结构工资制
全额浮动结构工资制.doc 问题：
该工资制改革的基本导向 该工资制在绩效薪酬方面的特色
C.绩效薪酬
可供选择的绩效薪酬方案 短期绩效奖励计划 个人绩效奖励计划 群体绩效奖励计划
C.可供选择的绩效薪酬方案
手段
结果
所覆盖的雇员范围
绩效工资 具体绩效标准的实现
个人领薪雇员
个人奖金 具体的短期绩效目标
个人领薪雇员
团队奖金 单位奖金 利润分配 股权
目标绩效的实现
单位经济及其他目标的 实现
根据公司每年财务成果 确定 根据公司长期股票增值 确定
在一个工作小组/单位工作的 雇员和主管
跨营业单位/部门的单位管理 者和领薪雇员
本企业所有雇员
所有雇员（购买股票），高级 管理人员期权
C.短期绩效奖励计划
短期绩效奖励计划主要有绩效加薪，一次 性奖金和月度/季度浮动薪酬。（注意三者 的区别）
绩效加薪，将基本薪酬的增加与员工的绩 效评价相联系。绩效加薪计划的要素是加 薪的幅度、加薪的时间及加薪的实施方式。 （除非企业效益持续上升，员工工作态度和 技能稳定高效，否则，绩效加薪的刚性增 长将不尽合理。）
A.绩效薪酬体系的概念与特点
绩效薪酬体系，是指员工随着个人、团队或者组 织绩效的评价指标发生变化而变化的薪酬设计。
优点是：引导员工致力于组织强调的工作目标； 有效控制薪酬成本；注重奖励对组织有贡献的人 员。
缺点是：绩效标准设定要求准确和公平；员工之 间、群体之间竞争加剧；管理层与员工之间在绩 效目标的设定与执行往往发生争议，讨价还价； 绩效奖励公式比较复杂，难以理解。
简单绩效加薪表格
绩效评价等级
大大 超出 期望 水平
S
超出 期望 水平AΒιβλιοθήκη 达到 期望 水平B
低于 期望 水平
C
大大 低于 期望 水平
D
绩效加薪幅度％ 8 5 3 1
0
市场化绩效加薪是与市场化平均薪酬水平的差距比较， 超过市场薪酬水平15%左右，加薪水平可以低些， 低于市场化薪酬水平15%，加薪水平应当高些。