工程公司薪酬体系设计方案.doc
土木工程公司薪酬制度范本
土木工程公司薪酬制度范本第一章总则第一条为规范公司内部薪酬管理制度，统一薪酬管理标准，确保员工合法权益，提高员工工作积极性和稳定性，特制定本薪酬管理制度。
第二条本薪酬管理制度适用于公司全体员工的薪酬管理，包括但不限于聘用劳动合同制、劳务派遣制、实习生等劳动关系。
第三条公司薪酬管理原则为公平、合理、竞争力、激励和可延续。
公司薪酬体系分为固定薪资和绩效薪资两部分。
第四条公司聘用员工应当遵循公开、公正、公平的原则，不得歧视、压迫员工，提供合适的岗位薪酬。
第五条公司管理人员应当严格遵守薪酬管理规定，不得私设特权，操纵薪酬福利，不得违规调整员工薪酬。
第二章薪酬构成第六条薪资构成包括基本工资、津贴、奖金、补贴等，薪酬待遇将根据员工岗位、职级、绩效表现等因素确定。
第七条基本工资应当以员工技能、经验、责任、业绩等因素为基础确定。
员工基本工资调整应当符合公司薪酬调整规定。
第八条津贴应当根据员工所在地区、岗位特殊性等因素确定，包括但不限于住房津贴、交通津贴、通讯津贴等。
第九条奖金应根据员工绩效表现、工作业绩、团队合作等因素确定，奖金发放标准应符合公司绩效考核标准。
第十条补贴应当根据员工特殊情况、工作环境等因素确定，包括但不限于高温补贴、夜班补贴、加班补贴等。
第三章绩效考核第十一条公司将根据员工绩效表现、员工工作业绩等因素进行员工绩效考核，作为确定薪酬水平的重要依据。
第十二条公司将根据员工绩效排名以及业务发展情况等因素，制定年度绩效激励与奖励政策，为员工提供晋升机会和晋升空间。
第十三条绩效考核将根据员工工作表现、专业技能、团队合作、工作态度、专业道德等因素进行评估。
第十四条公司将制定明确的评审流程和标准，确保员工绩效考核公开、公正、公平。
第四章薪酬调整第十五条公司将根据员工绩效表现、市场行情，对员工薪酬待遇进行定期调整，确保薪酬具有竞争力。
第十六条薪酬调整应当经过公司人事部门审核，方能执行，不得私自调整员工薪酬。
第十七条员工主动向公司提出薪酬调整请求，应当提供充分的理由和证据，经公司审核决定是否予以调整。
工程咨询团队薪酬体系方案
工程咨询团队薪酬体系方案一、引言薪酬体系是企业用于管理、激励和吸引员工的重要工具。
对于工程咨询团队来说，建立合理的薪酬体系能够有效地激励团队成员的工作积极性，提高团队的整体绩效。
本文将从团队特点、市场情况和成本控制等方面出发，提出一套适合工程咨询团队的薪酬体系方案，并对其实施过程进行详细阐述。
二、团队特点工程咨询团队通常由工程师、设计师、项目经理等具有专业技能的员工组成。
他们需要具备丰富的技术知识和实践经验，对工程项目的各个环节都有清晰的把控能力。
由于他们的工作具有一定的专业性和复杂性，因此薪酬激励在团队管理中起着至关重要的作用。
另外，工程咨询团队通常需要面对项目周期长、压力大、风险高等特点，这就要求他们具备良好的抗压能力和团队协作精神。
因此，在设计薪酬体系时，团队特点需被充分考虑，以提高员工的工作积极性和完成项目的能力。
三、市场情况目前，工程咨询行业竞争激烈，市场呈现出供大于求的状态。
由于行业内的专业人才相对较少，有一定的稀缺性，因此，企业在薪酬方面存在一定的提升空间。
同时，由于市场竞争的加剧，企业需要在薪酬方面具有一定的灵活性，以吸引更多优秀的人才加入团队。
此外，随着社会的发展，员工对于薪酬福利的要求也越来越高。
良好的薪酬体系可以帮助企业留住员工，降低员工流失率，提高员工的忠诚度和凝聚力，从而提高团队整体的绩效。
四、薪酬体系设计原则1. 公平公正原则：薪酬体系应该建立在公平、公正的基础上，确保员工的薪酬和工作业绩成正比。
薪酬应当与员工的工作量和质量相匹配，避免出现同工不同酬的情况。
2. 激励性原则：薪酬体系应当具有一定的激励性，能够有效地激发员工的工作积极性，提高个人和团队的绩效。
激励机制可以通过考核、绩效奖金、晋升等方式来实现。
3. 灵活性原则：薪酬体系应当具有一定的灵活性，能够根据市场情况和企业的实际情况进行调整。
在设计薪酬体系时，需要考虑到员工的个人发展和企业的长期发展，确保薪酬水平有一定的可持续性。
工程部经理薪酬制度设计
工程部经理薪酬制度设计我们需要明确薪酬制度的目标。
一个好的薪酬制度应当能够吸引并保留行业内的优秀人才，同时也要激励在职的工程部经理提升工作效率和质量。
它还需要与企业的整体战略相匹配，并确保内部的公平性和外部的竞争力。
我们来具体设计薪酬结构。
通常，工程部经理的薪酬由以下几个部分组成：1. 基本工资：作为固定收入，保障工程部经理的基本生活需求。
基本工资的设定应考虑行业标准、企业规模、地区差异等因素。
2. 绩效奖金：根据工程部经理的工作表现，包括项目管理效率、成本控制、团队领导能力等方面进行考核，按照考核结果发放相应的奖金。
这部分薪酬的设计要能够体现“多劳多得”的原则，激发工作积极性。
3. 股权激励：对于长期表现优异的工程部经理，可以考虑通过股权激励的方式，让他们分享公司的长期发展成果，增强归属感和忠诚度。
4. 福利补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，以减轻工程部经理的生活负担，提高其工作满意度。
5. 培训与发展：为工程部经理提供职业发展和技能提升的机会，如参加行业会议、专业培训等，这不仅有助于个人成长，也能为企业带来更多的创新和效益。
在设计薪酬制度时，还需要注意以下几点：- 透明性：确保所有员工都能理解薪酬制度的计算方法和评价标准，避免不必要的误解和猜疑。
- 灵活性：随着市场和企业状况的变化，薪酬制度也需要适时调整，以保持其吸引力和竞争力。
- 公平性：薪酬制度要保证不同岗位、不同贡献的员工能够得到公正的对待，避免出现不公平现象。
- 激励性：薪酬制度要能够有效激励员工提高工作效率和质量，实现个人价值和企业发展的双赢。
工程设计单位薪酬制度
工程设计单位薪酬制度一、前言工程设计单位是指专门从事建筑、土木、水利、电气、机械等工程项目的规划、设计工作的企业。
由于工程设计的特殊性，工程设计人员需要具备专业技术、审美观念、沟通能力等多方面的能力，因此对于工程设计单位的薪酬制度需要考虑到这些特点。
二、薪酬制度的目的及原则薪酬制度的目的是为了激励员工的工作积极性，提高工作效率，吸引和留住优秀人才。
在制定薪酬制度时，应遵循公平、公正、透明、竞争和激励的原则，保证员工的劳动价值得到合理的回报。
三、薪酬构成工程设计单位的薪酬构成主要包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等。
其中，基本工资是员工的固定收入，绩效工资是根据员工的绩效评价来确定的，津贴是为了补助员工的特殊开支，奖金是为了奖励员工的优秀表现。
1.基本工资：基本工资是员工的固定收入，根据员工的工作岗位、专业技术水平、工作年限等因素来确定。
基本工资应与员工的工作岗位和专业技术水平相匹配，保证员工的基本生活水平。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的绩效评价来确定的，绩效评价包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面。
绩效工资的确定应公平、公正，激励员工努力工作，提高工作效率。
3.津贴：津贴是为了补助员工特殊的开支，如住房补贴、交通补贴等。
津贴的发放应根据员工的实际情况，但不应成为员工的主要薪酬来源。
4.奖金：奖金是为了奖励员工的优秀表现，激励员工进一步提高工作水平。
奖金的发放应公平公正，根据员工的工作业绩和贡献来确定。
四、薪酬管理薪酬管理是工程设计单位的重要管理工作，薪酬管理应与人力资源管理相结合，形成一套完整的薪酬管理体系。
薪酬管理包括薪酬管理制度的建立、薪酬测算的方法、薪酬发放的程序等方面。
1.薪酬管理制度的建立：工程设计单位应建立完善的薪酬管理制度，明确各项薪酬构成和发放标准，规范薪酬发放程序。
薪酬管理制度应与企业的发展战略相一致，保证员工的薪酬得到公平公正的回报。
2.薪酬测算的方法：薪酬测算是确定员工薪酬水平的重要方法，薪酬测算应考虑员工的岗位、工作能力、绩效评价等因素。
建筑公司薪酬等级方案
建筑公司薪酬等级方案引言建筑公司是一个需要吸引和留住高素质人才的行业。
为了激励员工的工作积极性和提供合理的薪酬待遇，建筑公司需要制定一套科学合理的薪酬等级方案。
本文档将介绍一个建筑公司薪酬等级方案的设计和实施过程，并提供一些建议和注意事项。
1. 设计薪酬等级方案的目标一个有效的薪酬等级方案应该有明确的目标，以确保与组织战略和业务目标相一致。
以下是设计薪酬等级方案的目标示例：•吸引和留住优秀人才•激励员工工作积极性和表现•保持内部薪酬的公平和竞争力•提供激励机制，使员工能够发展和晋升•确保公司的薪酬政策符合法律法规和行业标准2. 确定薪酬等级架构薪酬等级架构是薪酬等级方案的基础，它是基于工作职能和级别来划分员工的薪酬等级。
确定薪酬等级架构时，建筑公司可以考虑以下几个因素：2.1 工作职能根据建筑公司的工作职能体系，将员工根据不同的职能划分到相应的薪酬等级。
常见的职能包括项目经理、设计师、工程师、技术员等。
建筑公司可以根据各个职能的技能要求和市场行情来划定不同职能的薪酬等级。
2.2 级别划分根据建筑公司的组织结构，可以将员工划分为不同的级别，如初级、中级、高级等。
不同级别的员工通常具备不同的工作经验和技能水平，因此应该给予不同的薪酬等级。
2.3 员工绩效考核除了工作职能和级别外，建筑公司还可以根据员工的绩效表现来划定薪酬等级。
员工的绩效评估可以根据一些关键绩效指标进行，如工作质量、工作效率、团队合作等。
通过将员工的绩效评估结果与薪酬等级对应起来，可以激励员工提高工作表现。
3. 确定薪酬等级方案的要素薪酬等级方案通常包括以下要素：3.1 薪酬等级标准建筑公司需要制定薪酬等级标准，明确每个薪酬等级对应的薪酬范围。
薪酬等级标准应该考虑到市场行情、公司经济状况和其他相关因素。
3.2 薪酬调整规则建筑公司需要制定薪酬调整的规则。
薪酬调整可以考虑员工的绩效评估结果、企业发展情况、行业平均薪酬变动等因素。
薪酬调整规则可以是年度调整、定期调整或根据具体情况灵活调整。
北京城建集团薪酬方案
北京城建集团薪酬方案1. 背景信息北京城建集团是一家在北京地区拥有庞大员工群体的建筑工程企业。
为了吸引和留住人才，提高员工的工作动力和积极性，集团决定优化薪酬方案，以体现员工价值和贡献度。
2. 目标北京城建集团制定的薪酬方案主要目标如下：•合理激励员工，提高工作积极性；•根据岗位和职责的不同，给予差异化的薪酬待遇；•培养和激励优秀员工，提高团队整体绩效；•确保薪酬体系的公正性和透明度。
3. 薪酬体系设计3.1 薪酬结构北京城建集团的薪酬结构主要分为基本薪酬、绩效奖金和福利待遇三个层面。
•基本薪酬：基本薪酬是公司根据员工的职位水平和市场薪酬标准确定的固定薪资水平。
基本薪酬的确定将考虑员工的工作经验、技能和资历等因素。
•绩效奖金：绩效奖金是根据员工的个人绩效和团队绩效来确定的。
公司将根据员工完成的工作任务、创新能力、团队协作等因素来评估绩效，并据此发放绩效奖金。
•福利待遇：除了基本薪酬和绩效奖金，公司还提供一系列福利待遇，包括五险一金、节假日福利、员工培训、文化活动等。
这些福利待遇旨在提高员工的获得感和归属感，以及促进员工的个人成长和发展。
3.2 绩效评估与奖励机制为了确保薪酬体系的公正性和透明度，北京城建集团建立了一套绩效评估和奖励机制。
•绩效评估：公司将定期对员工进行绩效评估，评估标准包括工作任务完成情况、工作质量、创新能力、团队协作等。
评估分为年度评估和季度评估两个层面，旨在及时激励和调整员工的工作表现。
•绩效奖励：绩效奖励根据评估结果来确定。
表现优秀的员工将获得更高的绩效奖金和额外的福利待遇，以及晋升和职业发展的机会。
绩效奖励旨在激励员工持续提高工作表现，推动团队整体绩效的提升。
4. 薪酬方案的实施为了确保薪酬方案的顺利实施，北京城建集团将采取以下措施：•沟通与解释：公司将与员工充分沟通并解释薪酬方案的设计理念、目标和细节。
员工对薪酬方案有任何疑问或建议，可以通过内部沟通渠道提出。
•培训与教育：公司将组织相关培训和教育，以确保员工对薪酬方案的理解和适应。
工程基本薪酬管理制度
工程基本薪酬管理制度一、总则为了规范公司内部的薪酬管理，激励员工的工作积极性和创造力，提高公司整体运营效率，特制定本薪酬管理制度。
二、薪酬构成1.基本工资：基本薪酬是指员工在公司正常劳动时间内应得的基本报酬，根据员工的工作岗位、工作内容、工作效果及工龄等因素来确定。
2.绩效工资：公司根据员工的工作表现，实行绩效考核制度，按照员工的绩效得分来确定绩效工资的发放额度。
3.岗位津贴：特殊岗位或者特殊情况下，公司可以给予员工一定的岗位津贴以激励其不断提升自身的能力和工作绩效。
4.奖金：公司设定各类奖金，鼓励员工为公司创造更大的价值，提高绩效表现的员工可以获得相应的奖金。
5.福利待遇：公司为员工提供各类福利待遇，包括社会保险、带薪年假、医疗保险、住房补贴等，以满足员工的基本生活需求。
三、薪酬管理流程1.制度制定：公司建立薪酬管理制度，规范各项薪酬待遇的核定标准和流程，明确员工的薪酬构成及相应规定。
2.薪酬核定：公司根据员工的具体情况核定其基本工资、绩效工资、岗位津贴、奖金等，确保薪酬的合理性和公平性。
3.绩效考核：公司设立绩效考核标准和流程，对员工进行定期的绩效评估，按照绩效得分确定其绩效工资的发放额度。
4.薪酬发放：公司设立薪酬发放流程，确保员工的薪酬按时、准确地发放到位，提高员工的工作积极性和满意度。
5.薪酬调整：公司定期对员工的薪酬进行调整，根据员工的工作表现和市场情况等因素，调整其薪酬待遇，以激励员工持续发展和提升。
四、薪酬核定原则1.公平公正：薪酬核定应当遵循公平公正原则，员工的工资待遇应与其工作岗位、工作内容、工作效果等相符合。
2.合理适当：公司核定员工的薪酬应当合理适当，既能满足员工的生活需求，又能提高员工的工作积极性和创造力。
3.因地制宜：公司应结合员工所在地区的经济发展水平和市场情况等因素，制定不同地区的薪酬标准，以确保薪酬的合理性和稳定性。
五、薪酬管理制度的执行1.公司应细化薪酬管理制度的执行细则，明确各项薪酬待遇的核定标准和流程，建立健全的薪酬管理体系。
工程绩效考核和薪酬激励方案
工程绩效考核和薪酬激励方案一、绩效考核方案1.1 相关要求为了促进企业工程项目团队成员的积极性和创造性，提升工程项目的整体绩效，我们设计了以下的绩效考核方案：1.2 考核体系考核体系主要分为个人考核和团队考核两个层面。
个人考核主要是对工程项目团队成员的个人工作绩效进行评定，团队考核则是对整个工程项目团队的整体工作绩效进行评定，以此来综合评价团队成员的工作表现。
1.3 考核指标个人考核指标主要包括工作完成质量、工作效率、团队合作精神、专业技能及主动性等方面；团队考核指标主要包括工程进度、成本控制、质量管理、安全管理、客户满意度等方面。
1.4 考核周期考核周期为每半年一次，以工程项目的实际情况为准进行评定。
1.5 考核方式考核方式主要包括定期评定、不定期考核、自评、互评、领导评定等多种方式进行综合评价。
1.6 考核结果根据个人和团队的考核结果进行相应的奖惩措施，并通过绩效考核结果对工程项目团队成员进行薪酬调整和晋升晋级。
1.7 考核主体考核主体主要由工程项目团队的领导和主管部门组成。
二、薪酬激励方案2.1 薪酬体系薪酬体系主要分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资主要是按照工程项目团队成员的工作岗位、工作年限、学历等因素进行基础工资的确定，而绩效工资则是根据工程项目团队成员的工作绩效考核结果进行发放。
2.2 薪酬水平薪酬水平主要参考当地的劳动力市场行情和企业的经济实际情况进行确定，以保障工程项目团队成员的合理收入水平。
2.3 绩效工资激励绩效工资激励主要是根据个人的绩效考核结果进行确定，对表现优异的工程项目团队成员给予适当的绩效奖励，以激励其持续提升工作绩效。
2.4 职务晋升对表现优秀的工程项目团队成员进行职务晋升，提供更广阔的职业发展空间和更多的薪酬激励。
2.5 培训计划为了提升工程项目团队成员的工作能力和绩效水平，公司将提供相关的培训计划，鼓励团队成员积极参与和学习，提升整体绩效水平。
2.6 计划实施为了确保薪酬激励方案的有效实施，公司将于每年初制定相应的薪酬激励计划，并定期对实施效果进行评估和调整，以确保薪酬激励能够有效地激励工程项目团队成员的工作积极性和创造性，并提升整体工作绩效。
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某工程有限公司薪酬体系设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构 (1)第四章年薪制 (4)第五章岗位绩效工资制 (5)第六章提成工资制 (6)第七章工资调整 (6)第八章工资特区 (7)第九章新进和离职 (8)第十章其他 (9)第十一章附则 (10)岗位分类表 (11)年薪等级表 (12)岗位工资等级表(1) (13)岗位工资等级表(2) (14)薪酬结构明细表 (16)第一章总则第一条适用于本公司全体员工。
第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。
第四条员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。
第二章薪酬体系第五条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。
针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。
第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。
第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十条总经理和其他高层管理人员收入组成部分：（一）月固定工资：即按照年薪总额的30％~45％分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需；（二）绩效工资：根据工作业绩，以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资，以激励其创造更好的工作业绩。
第十一条公司一般员工收入有以下几个组成部分：（一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资；（二）岗位工资以及以岗位工资为基础的加班工资、月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖金和项目绩效奖金；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险；（四）营销提成（适用于营销人员）。
（五）补贴：适用于项目部员工，包括施工补贴、住船补贴和潜水补贴。
第十二条基本工资：基本工资=学历职称工资+工龄工资（一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。
若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。
（二）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在本公司工作的司龄工资为5元/年，司龄按月连续计算，满12个月司龄增加1年。
司龄的计算一年进行2次，分别在每年的6月30日和12月31日。
计算更新后，当月在基本工资上体现。
第十三条岗位工资：岗位工资体现了岗位的内在价值和员工技能因素，采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级。
加班工资＝（岗位工资＋司龄工资＋学历工资）×16／20.92；月度绩效奖金＝岗位工资×月度考核系数×考勤系数，适用于项目部所有员工；季度绩效奖金＝岗位工资×季度考核系数×考勤系数×3，适用于公司总部部门经理和员工；年度绩效奖金＝岗位工资×公司年度绩效奖金发放系数×年度考核系数，适用于公司总部部门经理、公司总部员工、项目部非“工管休假”员工；公司年度绩效奖金发放系数由总经理根据公司当年经营业绩提出，报执行董事批准后执行。
项目绩效奖金＝岗位工资×项目考核系数×项目月数（项目实际天数／当月天数），适用于项目部“工管休假”员工（名单见附表4）；第十四条确定岗位工资的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）针对不同的职务设置晋级通道；（三）参考企业实际收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
第十五条岗位工资等级的确定按照岗位价值把职务划分为四个类别，再把每类职务划分为若干岗位类别，每类岗位对应相应档岗位工资。
详见附表1、附表3。
第十六条附加工资（一）附加工资=一般福利+ 四项统筹＋工伤保险（人身意外保险）。
（二）附加工资是已签订三年制劳动合同的员工所能全部享受到一种福利待遇，对于项目部签订劳务合同员工，只享受其中的一部分，即医疗保险和工伤保险。
（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（四）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险，工伤保险是根据公司的特定工作环境设置的，主要针对项目部所有员工；人身意外保险主要针对公司总部已签订三年制劳动合同的员工。
第十七条营销提成营销提成专门针对与营销工作直接相关的人员，体现营销人员的业绩与能力，具体数额按照营销收入一定比例来确定。
第十八条补贴施工补贴：按在施工工地的出勤时间，以日计发。
每日标准：长江口以北8元；长江三峡8元；浙江省7元；福建省7元；海南省和广东省6元；(工地)4元；在公司本部上班不发施工补贴。
其它地区参照执行。
特殊情况者，报总经理审批。
住船补贴：按实际出勤住船时间，以日计发。
每日标准：长江口以北5元；长江沿岸及浙江省和福建省4元；其它地区3元。
伙食补贴：本补贴仅限于施工期间在本公司的集体食堂用餐。
在每月每人自出伙食费达到200元的情况下，超出200元以上的伙食费（含夜餐和节日加菜），由公司给予补贴。
在0元至160元范围内，按实际发生补贴。
报销的伙食补贴列入人工费内开支，在发工资时一起制表支付，由出纳直接划拨给食堂总务。
不得发给个人。
潜水补贴：按实际潜水天数，每天标准10元。
第十九条为使各位员工清楚了解薪酬结构的构成，在附表4列出了公司所有岗位的薪酬结构明细。
第四章年薪制第二十条年薪制适用于总经理和其他高层管理人员。
第二十一条年薪制的工资结构年薪制收入= 月固定工资＋绩效工资；绩效工资每年年终发放65％，其余的35％放到下年，作为增量和年薪的浮动部分一起计算。
第一年实际收入＝第一年年薪×35％＋第一年年薪×65％×第一年考核系数×第一年出勤系数×65％；第二年实际收入＝第二年年薪×35％＋（第二年年薪×65％＋第一年年薪×65％×第一年考核系数×第一年出勤系数×35％）×第二年考核系数×第二年出勤系数×65％；第三年实际收入＝第三年年薪×35％＋［第三年年薪×65％＋（第二年年薪×65％＋第一年年薪×65％×第一年考核系数×第一年出勤系数×35％）×第二年考核系数×第二年出勤系数×35％］×第三年考核系数×第三年出勤系数×65％；如此类推。
年薪等级见附表2，具体考核方式见相应的“考核办法”。
年薪制的执行规定：1、有贪污受贿、挪用公司财物、私吞或故意损害公司财物、严重损害他人人身或财物、严重玩忽职守、泄漏公司的商业或技术机密、未经公司同意擅自离职等行为之一者，取消其参加绩效考核计发奖金的资格。
２、高层管理人员从提出辞职起，至实际离职时间少于6个月者，等同其本人自愿放弃全部绩效考核奖金；如公司同意其离职，绩效工资的剩余部分自离开之日起一年后发放，绩效考核得分按年终指标与接任者一并考核。
如果一年期间发生高层管理人员离职到竞争对手处、或者做出对公司各种有害的行为，可把绩效工资的剩余部分打折发放或不发放。
本考核期内，中途被免职者，可按任职时间套算，按规定的绩效考核时间参加绩效考核计发奖金（上两项情况除外），绩效考核系数按指标与接任人一起考核。
第五章岗位绩效工资制第二十二条岗位绩效工资制适用于实行年薪制以外的公司员工。
第二十三条岗位绩效工资制的工资结构公司总部员工年收入＝月固定收入×12＋各季度绩效奖金＋年度绩效奖金；项目部“工管休假”员工年收入＝月固定收入×12＋各月度绩效奖金＋项目绩效奖金；项目部“非工管休假”员工年收入＝月固定收入×12＋各月度绩效奖金＋年度绩效奖金；其中：公司总部员工月固定收入= 基本工资+岗位工资+加班工资＋附加工资；项目部员工月固定收入= 基本工资+岗位工资+加班工资+（部分）附加工资+补贴月固定收入下月发放，不与考核结果挂勾。
第二十四条月度绩效奖金与员工当月考核结果挂勾，按月度计算，隔月支付。
第二十五条季度绩效奖金与员工当季考核结果挂勾，按季度计算，考核结束第一个月开始支付，平均分三个月支付完毕。
第二十六条年度绩效奖金与员工年度考核结果挂勾，次年元月发放。
第二十七条项目绩效奖金与员工项目结束的考核结果挂勾，在项目结束后第一个月发放。
第六章提成工资制第二十八条提成工资制适用于营销人员（这里包括经营部经理和经营部业务员）。
第二十九条提成工资制的工资结构营销人员年收入= （基本工资＋岗位工资+ 加班工资+ 附加工资）×12 + 季度绩效奖金+ 年度绩效奖金+ 提成工资基本工资、岗位工资、加班工资和附加工资逐月发放。
第三十条经营部经理的提成工资（见“市场营销制度”）。
第三十一条业务员的提成工资（见“市场营销制度”）。
第三十二条经营部另设经营部基金，以促进经营部业务员之间的团队合作，同时，制定相关条例以控制营销成本，具体见“市场营销制度”。
第七章工资调整第三十三条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第三十四条个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、岗位变动决定。
（一）根据考核结果调整。
每年元月份调整一次，根据以前的年度考核结果进行调整。
一年内考核结果为“优”，或连续二年考核结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗位上晋升一级。
当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工岗位等级工资下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行辞退处理。
年度绩效考核结果分为“优、良、中、基本合格、不合格”。
按各项目经理和总经理的考核结果，以项目部和总部为调控单位，根据下表规定对应的比例和调控单位的月平均人数做相应折算，确定出调控单位的“优、良、中、基本合格、不合格”的人数指标。
当年曾在两个以上调控单位工作的人员，参加工作时间最长的调控单位的调整。
项目部：当年没有竣工项目，即没有项目经理的考核结果时，按“中”来确定项目部人数指标；当年有两个以上竣工项目时，按工期较长的项目来确定。
（二）学历（职称）变动调整。
若员工学历（职称）发生变动，则员工工资等级根据相应学历（职称）的工资等级进行调整，从学历（职称）变动的次月开始调整。