工作不安全感及其产生和干预
员工工作不安全感及其对组织发展的影响机制
员工工作不安全感及其对组织发展的影响机制叶舒婷（安徽师范大学教育科学学院安徽·芜湖241000）摘要在经济全球化高速发展，人力资源越来越受到管理者的青睐，工作不安全感更是成为了近几年来的讨论热点。
本文梳理了国内外相关研究，从工作不安全感的概念、影响因后果进行概括。
希望能够进一步丰富工作不安感领域的研究和科学促进企业人力资源管理。
关键词工作不安全感人力资源心理健康组织中图分类号：C93-06文献标识码：A0引言在如今科学技术的迅猛发展和经济全球化的进程中，企业组织发展面临着日趋激烈的全人才竞争、科技竞争、球化竞争等挑战，其中人才是一个组织最为珍贵的财富和资源。
企业为了提高自身竞争优势，开展着不同程度的变革，但是这些措施却对于员工的心理和行为产生了重要影响，致使员工对工作的稳定性和持续性产生很大的困扰。
工作不安全感给工作生活所带来的巨变与震动使得它逐渐成为西方组织行为及职业心理健康研究领域中的一个重要构念，不断激发着学者们的研究兴趣，并已形成了丰富的研究成果。
1工作不安全感概念Schaffer(1953)认为工作安全感包括了失去现有工作、保持现有工作但失去部分工作特征两部分内容。
直到20世纪80年代中期以后，研究者才真正重视工作不安全感。
研究者从不同方面探讨工作不安全感的内涵，并在此基础上区概括出不同的类型。
Mohor（2002）讨论了四个不同层次的工作不安全感，即宏观层次的工作不安全感、公司层面的工作不安全感、组织层面的工作不安全感和个体层面的工作不安全感。
我国学者胡三嫚（2007）归纳出客观与主观、急性与慢性、整体与多面、认知与情感、统合与复合等五个方面的工作不安全感。
2工作不安全感的影响后果2.1工作不安全感对组织的影响后果工作不安全感对组织绩效会产生不利的影响。
如Hellgren (2003)的研究都表明工作不安全感对动机和组织承诺有消极的影响，Hellgren，Sverk和Isaksson(1999)对瑞典一家正在缩减规模的组织的375个员工的纵向研究发现，工作不安全感对组织和员工会产生负面的影响。
工作不安全感综述
工作不安全感研究综述工作不安全感的概念工作不安全感（job insecurity，简称JI）的研究始于自二十世纪80年代。
随着技术的快速更新、全球化的激烈竞争及经济危机的蔓延等一系列变化，在过去的三十年时间工作的性质和心理契约均发生了实质性的变化，在世界范围内尤其是中国这样一个处于经济和社会转型时期的发展中国家，一个正在发生的现象就是组织中员工越来越高的工作不安全感(Klandermans and van Vuuren 1999; Lee, Bobko, and Chen 2006)。
对与工作不安全感的概念界定，目前国内外研究者的定义较多而且未达成一致。
本文对以往文献进行了研究，对其综述如下。
Greenhalgh和Rosenblatt（1984）提出工作不安全感是雇员在一个受到威胁的工作情景中，对于维持所希望的工作持续性感知到的一种无力感。
它反映了一种雇员对工作或工作重要特性受到威胁时的感知和担忧（胡三嫚，2007）。
Pearce，Larson和Sverke等从较为客观的角度认为工作不安全感是工作缺乏保障这种独立于个体体验与解释的情境现象，例如临时雇佣形式、组织变革和社会中的失业水平等均被视为工作不安全感的客观指标。
Sverke和Hellgren却认为不安全感在本质上是一种主观心理现象，是雇员对其工作的存续性处于风险之中这种压力性事件的一种认知及解释，由于雇员的认知及解释不同，不同雇员对工作不安全感的体验及行为反应均可能会存在差异。
Mohr 以一种客观和主观相结合的视角来界定工作不安全感。
他讨论了四种类型的工作不安全感：（1）关涉到公众知觉的中高水平失业状况的社会水平工作不安全感；（2）组织中的一种工作不稳定和缺乏保障的公司水平工作不全感；（3）雇员感到雇佣存在威胁的主观体验的急性工作不安全感；（4）已经展开裁员的组织中雇员对失业的预期。
有些学者从雇员的性质（正式雇佣与临时雇佣）、组织的情况（成长型与衰退型）、组织文化（高风险与低风险）等角度对客观工作不安全感和主观工作不安全感进行了关联研究与区别研究。
员工职场安全感缺失的原因与方法
员工职场安全感缺失的原因与方法一、原因分析1.压力大：员工经常承受工作压力，无法得到合理的缓解。
这会导致员工对工作失去信心，感到自己无法胜任工作。
2.工作不稳定：一些行业经常面临经济波动和市场竞争的挑战，导致员工职位不稳定。
这使得员工难以保障自己的职业发展。
3.管理不善：管理者的不善管理导致员工对组织和领导失去信任。
不公正的决策和不一致的承诺会降低员工的职场安全感。
4.无明确的晋升路径：如果员工看不到自己在组织中的职业发展机会，他们就会感到失望和不安。
缺乏晋升机会会增加员工的心理压力。
5.缺乏反馈和认可：如果员工工作辛苦却得不到合理的反馈和认可，他们会觉得自己的付出没有被重视。
这降低了员工对组织的归属感和安全感。
二、解决方法1.提供培训和发展机会：为员工提供持续的培训和发展计划，帮助他们提高技能和知识。
这样可以提高员工的能力和竞争力，增加他们在组织中的价值感和安全感。
2.设定明确的晋升路径：制定清晰的晋升政策和流程，让员工知道他们在组织中的职业发展机会。
这样可以激励员工积极工作，并提高他们的职场安全感。
3.建立良好的管理体系：培养和提拔素质好的管理者，建立公正、透明和开放的管理氛围。
这样可以增加员工对组织和领导的信任，提高员工的职场安全感。
4.及时给予反馈和认可：定期与员工进行沟通，给予他们及时准确的反馈和认可。
合理的认可和奖励措施可以激励员工，增强他们的归属感和安全感。
5.提供良好的工作环境和福利待遇：创造舒适的工作环境，提供合理的福利待遇，关注员工的生活质量和工作满意度。
这可以提高员工的满意度和幸福感，增加他们的职场安全感。
在解决员工职场安全感缺失的过程中，企业应该采取综合的策略，并与员工保持积极的沟通。
只有给予员工充分的关注和支持，才能提高他们的职场安全感，激发其为组织付出更多的努力和创造力。
如何应对员工的工作不稳定和不安全感
如何应对员工的工作不稳定和不安全感在现代社会中，许多员工都面临着工作不稳定和工作安全感不足的问题。
这些问题不仅会对员工的个人心理健康造成影响，也会影响到他们的工作表现和组织的整体效益。
因此，雇主和管理者需要采取一系列措施来应对员工的工作不稳定和不安全感，以提高员工的工作满意度和保持组织的稳定性。
一、加强内部沟通内部沟通是解决员工工作不稳定和不安全感问题的重要途径之一。
雇主和管理者应该建立良好的沟通渠道，与员工保持及时、充分的沟通交流。
可以通过定期召开员工大会、组织各种形式的讨论会或工作座谈会来增进员工与管理层之间的沟通。
通过这些渠道，可以使员工了解组织的发展情况，明确工作目标和方向，从而减少员工的不确定感和理解偏差，增加他们对组织的信任感。
二、提供培训和发展机会员工的工作不稳定和不安全感往往源于对工作技能的不自信。
为了解决这个问题，雇主和管理者可以提供培训和发展机会，帮助员工提升工作能力。
可以组织内部培训课程或外部培训机会，为员工提供学习和成长的平台。
此外，应该鼓励员工参与职业发展规划，帮助他们明确自己的职业目标，并提供相应的资源和支持。
三、建立公平的激励机制员工会因为对工资待遇和晋升机会的担忧而感到工作不稳定和不安全。
为了应对这种情况，雇主和管理者应该建立公平的激励机制。
要确保薪酬制度的公正性和透明度，给予员工合理的薪酬水平，并根据员工的工作表现和能力提供晋升机会。
此外，也可以通过建立奖励制度、提供丰富的福利待遇等方式来激励员工，增强他们的工作满意度和安全感。
四、关注员工福利和工作环境员工的工作不安全感也可能来自于对工作环境和福利待遇的不满。
雇主和管理者应该关注员工的福利待遇，提供良好的工作环境和条件。
可以定期进行员工满意度调查，了解员工对工作环境和福利待遇的需求和意见，并根据调查结果进行改进。
此外，还可以提供良好的工作保障，例如建立健全的工作规章制度、加强安全培训和设备保护，确保员工的工作安全和健康。
如何克服工作中的不安演讲稿
如何克服工作中的不安演讲稿尊敬的各位领导、同事们：
大家好！今天我想和大家分享的主题是如何克服工作中的不安。
在现代社会，工作压力日益增大，很多人都会在工作中感到焦虑和
不安。
但是，我们不能让这种情绪影响到我们的工作和生活。
因此，我想和大家分享一些克服工作中不安的方法。
首先，我们要学会调整心态。
面对工作中的挑战和压力，我们
不能一味地逃避或者抱怨，而是要学会用积极的心态去面对。
我们
要相信自己的能力，相信自己可以克服困难，相信明天会更好。
只
有用积极的心态去面对工作中的不安，我们才能更好地克服它。
其次，我们要学会寻求帮助。
在工作中，我们不可能什么都能
做到，有时候我们需要向他人寻求帮助和支持。
这并不是软弱，而
是智慧的表现。
当我们感到不安的时候，可以找领导、同事或者朋
友聊聊，听听他们的建议和意见，或许会有新的启发和帮助。
最后，我们要学会放松自己。
工作是重要的，但是我们也要学
会放松自己，找到适合自己的放松方式。
可以是运动、阅读、听音
乐或者和家人朋友聚会。
只有在放松的状态下，我们才能更好地调整自己，克服工作中的不安。
总之，面对工作中的不安，我们要学会调整心态，寻求帮助，放松自己。
只有这样，我们才能更好地克服工作中的不安，更好地工作和生活。
谢谢大家！。
职场缺乏安全感的原因
职场缺乏安全感的原因职场安全感是指员工在工作环境中感到稳定、平静和有保障的心理状态。
然而，现实中很多人在工作中缺乏安全感，对于自己的职业发展和工作稳定感到担忧。
本文将探讨职场缺乏安全感的原因，并提出相应的解决方法。
一、经济不稳定性经济不稳定性是造成职场缺乏安全感的重要原因之一。
在不景气的经济环境下，企业面临裁员、倒闭等风险，员工对于自己的职位和薪资都感到不安。
此外，随着市场竞争的加剧，员工面临被更有能力的人取代的风险，进一步加剧了职场安全感的不足。
解决方法：个人应提高自身的专业素质和能力水平，保持持续学习的态度。
拥有更强的竞争力可以提高在职场中的地位和岗位稳定性。
同时，政府和企业应加强对员工的培训和发展，提供更多的职业发展机会和福利保障。
二、工作压力过大工作压力是职场缺乏安全感的另一个重要原因。
快节奏的工作环境、高强度的工作任务使得员工感到无法承受的压力，担心自己无法应对工作需求，进而产生安全感缺失的情绪。
此外，由于职业竞争激烈，员工们面临着不断提高工作能力的要求，这也会给他们带来巨大的心理压力。
解决方法：企业应合理分配工作任务，提供适当的工作资源和支持，让员工能够有序地完成工作。
同时，注重心理健康，开展员工关怀和情绪管理等培训，增强员工的心理素质，提高他们应对工作压力的能力。
三、缺乏职业发展机会缺乏职业发展机会也是导致职场缺乏安全感的重要原因。
如果员工发现自己的工作无法获得晋升或提升薪资的机会，他们会感到自己的职业发展前景受限。
这种不确定性会进一步削弱他们对职场安全感的信心。
解决方法：企业应建立并完善晋升和培训机制，为员工提供广阔的职业发展空间。
通过制定明确的晋升标准和晋升路径，让员工清楚知道自己在职业发展中可以达到的阶段目标。
此外，鼓励员工参与培训和学习，提高他们的专业技能和能力水平，为他们的职业发展提供更多的机会。
四、缺乏沟通和反馈缺乏良好的沟通和反馈机制也是造成职场缺乏安全感的原因之一。
如何在职场中提高工作安全感和职业稳定性
如何在职场中提高工作安全感和职业稳定性在当今竞争激烈的职场环境中，工作安全感和职业稳定性成为了许多人关注的焦点。
拥有稳定的工作和安心的职业发展环境，不仅能让我们在经济上更有保障，还能在心理上获得满足和自信。
那么，如何才能在职场中提高工作安全感和职业稳定性呢？首先，不断提升自身的专业能力是关键。
随着行业的发展和技术的进步，只有持续学习新知识、新技能，才能适应不断变化的工作需求。
这意味着我们不能满足于现有的知识储备，要主动寻找学习的机会。
可以参加行业培训课程、研讨会，阅读专业书籍和文献，或者向经验丰富的同事请教。
比如，一位从事市场营销的员工，如果发现社交媒体营销成为了行业的新趋势，就应该主动学习相关的知识和技巧，掌握如何运用社交媒体平台来推广产品和服务。
保持积极的工作态度也是至关重要的。
积极主动地承担工作任务，不推诿、不抱怨，展现出高度的责任心和敬业精神。
遇到问题时，以解决问题为导向，而不是一味地找借口。
在团队合作中，要善于与他人沟通协作，发挥自己的优势，同时也尊重他人的意见和贡献。
当领导安排了一项具有挑战性的任务时，不要害怕困难，而是将其视为提升自己能力的机会，全力以赴去完成。
建立良好的人际关系网络在职场中也具有重要意义。
与同事、上级、客户以及合作伙伴保持良好的沟通和合作关系，能够为我们的工作带来更多的便利和支持。
在日常工作中，要学会关心他人，乐于助人，积累良好的口碑。
参加公司组织的活动，增进与同事之间的了解和信任。
同时，通过行业交流活动，拓展自己的人脉资源，这可能会为我们带来新的职业发展机会。
提高工作效率和质量是增强工作安全感的重要途径。
合理规划工作时间，制定清晰的工作计划和目标，避免拖延和混乱。
注重工作细节，确保每一项任务都能达到较高的质量标准。
例如，一位文案编辑在撰写文章时，不仅要保证按时交稿，还要对文章的内容、语法、排版进行精心打磨，以提供优质的作品。
具备创新思维和解决问题的能力能让我们在职场中脱颖而出。
正确处理工作不安全感的四个关系
Management经管空间 ｗｗｗ．ｃｈｉｎａｂｔ．ｎｅｔ ２０１５年８月037正确处理工作不安全感的四个关系重庆工商职业学院财经管理系 刘洋摘 要：在激烈的全球市场竞争、不可预期的经济形势和快速的技术变革背景下，企业必须重视员工工作不安全感的研究和干预。
本文在工作不安全感理论的基础上，分析了工作不安全感对员工个人及组织的影响，并提出了正确处理工作不安全感与员工稳定性、员工满意度、员工忠诚度和员工绩效的四个关系。
关键词：工作不安全感 满意度 工作投入 离职倾向 干预措施中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298(2015)08(b)-037-03在激烈的市场环境之下，企业为维持与提升竞争优势大量采用了重组、并购、外包和裁员等变革手段后，引致雇佣环境愈发趋向不确定性并促发员工们不断产生一种对工作以及工作特征未来存续性的担忧感[1]。
调查表明，从传统的蓝领阶层到那些曾经被认为是从事“安全”工作的白领都面临着不同程度的工作不安全感。
工作不安全感对员工的满意度、工作敬业度、忠诚度都会产生影响，最终会影响到员工的工作绩效和企业绩效。
因此，企业管理必须正确认识并重视工作不安全感带来的负面影响，才能寻找干预措施，以保证企业能够稳定、高效地发展。
1 工作不安全感的理论基础工作不安全感的理论基础是Hobfoll 提出的COR 模型理论，该理论认为尽可能获取和保持目前岗位拥有的资源是员工的本能，当员工感受到可能丧失自身拥有的资源或重新获取另外的新资源可能性较小时，就会产生不安全感。
COR 模型理论认为员工产生不安全感的情形有四种：第一，员工感受到自身拥有的优势资源有可能丧失的可能；第二，员工自身已拥有的优势资源已经丧失；第三，能够保证员工获取优势资源的可能性较小；第四，组织提供的优势资源的途径不清晰[2]。
2 工作不安全感的影响2.1 对组织的影响2.1.1 满意度下降WilliamD.Reisel 和TahiraM.Probst 对320名美国经理人进行自我报告形式的抽样调查，结果数据显示工作不安全感与工作满意度负相关[4]。
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前言2008年下半年的一场金融危机导致全球范围内的经济发展环境发生了巨大的变化，多数企业和公司、各类型的行业和组织都受到了不同程度的影响，各个经济组织和联盟也迅速联合起来共同面对这场前所未有的危机，以期尽量减低这场危机所造成的影响和破坏。
对企业和公司而言，外在的发展环境是无法阻止和改变的，为了应对危机所产生的巨大变数，各大公司和组织纷纷采取裁员和缩减规模的措施，寄希望通过降低运行成本来维持企业的生存。
而在组织此般重组、裁员、并购甚至关闭停产的大氛围下，雇员的工作性质和个人生活随即发生了剧烈的变化，员工不断体验到一种对工作整体和工作资源以及未来职业发展的担忧和无力感，亦称工作不安全感。
工作不安全感带来的负面效应是多方面的，既有短期的也有长期的，既影响到员工个人的身心健康，也会影响员工的工作态度和组织行为，进而影响企业在市场的表现状况。
目前，工作不安全感（job insecurity）已逐渐成为组织行为学和职业心理健康发展所关注的一个重要方面。
一、工作不安全感的概念及其内涵理论界关于工作不安全感概念的界定还存在诸多分歧，这在一定程度上也限制了关于此方面的理论和实证研究的发展。
其中，受到后继学者最多引用和讨论的是Greenhalg 和Rosen-blatt 在1984年的研究中提出的定义：“工作不安全感是雇员在一个受到威胁的工作情境中，对于维持所希望的继续性的一种无力感”[1]。
结合多个研究文献，本文从以下几个具体的层面来理解工作不安全感的内涵。
1.工作不安全感有整体和多维之分在有关工作不安全感具体含义的表述中，有的研究者采用的是整体的概念，认为工作不安全感是对未来工作是否持续存在的总体的担忧。
有的学者则采取多维的结构来定义工作不安全感，认为工作不安全感是由不同层面和维度组成的，是员工个体对各种不安全信息的一种综合感知。
持整体概念结构的学者认为工作不安全感是对非自愿地失去工作的威胁的感知，可以说这种威胁的感知是对雇佣关系或是工作本身的持续性的担忧。
Greenhalg 和Rosenblatt 则在1984年首次提出了工作不安全感的多维结构，他们认为整体的概念无法真实反映工作不安全感的内涵。
因为雇员除了所面对的即将来临的失业威胁外，有价值的工作特征丧失的威胁也是一个不容忽视的方面，诸如缺乏职业发展、工作条件恶化、薪酬发展降低、个体－组织不匹配、降职等有价值的工作特征的损害同样可以成为引发雇员不稳定性知觉的核心方面。
2.工作不安全感有认知和情感之分Borg 和Elizur (1992)提出了工作不安全感的两维模型，即认知工作不安全感(cognitive perceived job insecurity)和情感工作不安全感(affective perceived job insecurity)[2]，其中认知工作不安全感指的是对工作和职位的稳定性的担忧(JI worry)，情感工作不安全感指的是失去工作的害怕(JI fear)。
前者强调对工作的自我控制感，后者强调是面对整体上的工作担忧时的压力反应，并且他们发现社会支持和工作不安全感的情感部分相关。
工作不安全感认知部分和情感部分的区分加深了对其的理解，是将工作不安全感视为一种从认知到反应逐渐深入的综合感知。
3.工作不安全感有主观和客观之分有些学者倾向于从较为客观的视角看待工作不安全感，认为工作缺乏保障这种状态是一种独立于个体体验与解释的情境现象[3]。
例如临时雇佣形式、组织变革和社会中的失业水平等均被视为工作不安全感的客观指标。
更多学者认为工作不安全感是一种主观的现象，那些愿意换工作，相信他们的就业力或者是其他原因的员工不会对工作不安全感的客观威胁(例如裁员)作出反应[4]。
因而，工作不安全感反映的是一个员工经历的安全水平和自身所偏好的安全水平之间的差异。
综合上述研究和探讨，本文认为作为员工压力源之一的工作不安全感是在外在不安全因素的围绕下，员工个体对这些信息进行认知加工后的一种内在情感反应,是“在受威胁的情境下，保持其期望的持续性时的无力感”。
这种无力感既有来自工作本身的担忧，又有对某些工作特征和工作资源失去的应急反应。
收稿日期：2009-12-26作者简介：解飞（1984-)，男，山西运城人，应用心理学硕士研究生，从事人力资源管理研究。
工作不安全感及其产生和干预解飞（苏州大学教育学院，江苏苏州215123）摘要：企业在发展过程中，由于外在经济环境的变化和自身多重变革的实施，容易导致员工产生工作不安全感。
工作不安全感会给员工带来生理的危害和心理的压力，影响企业正常的活动和员工的贡献效率，进而对组织的绩效产生不可忽视的破坏力。
首先对工作不安全感的概念和内涵进行了阐述，其次揭示了影响工作不安全感形成的各种因素，最后对组织如何降低员工的工作不安全感提出了几项干预措施。
关键词：工作不安全感：内涵：影响因素：干预措施中图分类号：B848.4文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2010）02-0137-02工作思考·Work Reflections中外企业家2010年第1期（下）总第341期137二、工作不安全感的影响因素工作不安全感的来源和影响因素是此领域的研究核心，只有清楚了导致工作不安全感产生的缘由，企业才能从各个层面给予系统的干预和预防。
本文从社会、组织、工作和个人四个方面来阐述影响工作不安全感的因素。
1.社会因素。
在早期的研究中,西方研究者就已经注意到社会因素对员工工作不安全感的影响。
个人会因为周遭环境条件的恶化进而导致工作不安全感水平的提高,并得出工作不安全感来源于组织以外的因素,诸如对经济或所在行业萧条的判断、经济状况、产品需求状况、新技术革新、需求教育状况等因素；而企业间竞争的日趋激烈,企业破产、兼并、重组现象的频繁发生也是构成员工工作不安全感重要的社会因素。
2.组织因素。
组织因素是员工工作不安全感的主要的决定因素，对工作不安全感有很强的影响。
组织因素包括组织变革和组织条件两方面。
组织变革指的是合并、缩减规模、重组、新技术和管理上的变革，这些变化可能影响员工的态度和认知。
组织条件是指组织沟通、对管理的信任和工作控制等对不确定性和控制感有影响的因素。
3.工作因素。
工作因素会影响员工的工作不安全感，例如工作控制、工作投入、角色模糊和角色冲突等。
Probst(1998)指出那些更积极参与到工作中的员工认为工作不安全感的负面影响更强，并指出工作投入在解释工作不安全感方面起到非常重要的作用[5]。
角色模糊和角色冲突都会威胁个体的控制感，只有极端的角色模糊和角色冲突会产生较高的工作不安全感，阻碍员工的正常工作。
由于缺乏角色方面的精确的信息，人们会思考那些可能负面影响他们的工作的多种事件。
4.个人因素。
包括雇员的个性因素和背景因素。
Roskies和Louis-Guerin(1990)认为工作不安全感是一种慢性职业的压力源，在工作不安全感长期存在的情况下，个性特征显得尤为重要[6]。
多项研究表明，个体的自尊水平、外控制点、负面情绪和低一致性与工作不安全感呈现较高的相关。
人口学因素（年龄、性别、文化程度）、职位因素（雇佣关系）、对目前工作的依赖程度等背景因素也会形成工作不安全感，部分研究也表明此类因素导致了差异性的工作不安全感体验。
三、工作不安全感的干预策略工作不安全感不仅对员工自身产生短期或长期的影响，而且会波及组织正常的生产活动。
其中，工作不安全感在短期内影响员工的工作满意度和公平感，使员工对组织的信任下降，影响员工对组织的评估、未来晋升的预期等，进而影响员工的工作态度和工作行为。
长期来看，工作不安全感会影响员工的身心健康，造成矿工、离职等不利于组织发展的结果出现。
对组织而言，工作不安全感会促使部分员工出现怠工、降低服务质量，抵制变革等行为。
同时，工作不安全感也会削弱员工的组织承诺和团队士气，不利于维护已有的组织心理氛围。
为了最大限度降低员工的工作不安全感体验和由此带来的消极后果，组织有必要从多个层面进行干预和调节。
1.组织层面的策略。
在组织内部有正式团体和非正式团体，组织信息的沟通和传播也会通过这两类渠道来进行，前者即为正式渠道，后者则为非正式渠道。
现实中，正式渠道信息的不确定和非正式渠道的流言常常是造成员工工作不确定感的主要原因，组织首先应该改善正规的组织渠道，使正规的组织渠道明晰化、合理化、可靠化。
其次，要改善非正规的组织渠道，在组织内部建立起开放、坦诚、信任的人际环境，满足员工心理情感与社会交往的需要，提升企业员工的组织承诺，提升企业员工对企业的忠诚度和凝聚力[7]。
2.员工层面的策略。
员工不安全感产生的主观基础就是个人控制特征，也称为个人资源特征。
个人控制扩大策略应该包括两方面：扩大占有量与引导正确认知。
扩大占有量，首先，要扩大员工在工作过程中的自主程度（工作时间和工作操作的自主性等）；其次，扩大员工管理企业的程度（自身职业规划的参与）；再次，要切实提高员工的个人技术和岗位胜任力，积极引导员工认同组织文化，实现人—组织的匹配。
引导正确认知包括让员工正确评价自己，客观认识组织发展环境的变化和由此带来的变革措施，积极利用组织所提供的资源和社会支持。
3.做好员工培训工作。
首先，企业要协助员工明白失去（可能失去）某些重要资源的原因，为员工指明如何避免失去，如何获得新的替代资源；其次，企业要为员工积极的行动提供支持：提供相应的培训（技能培训与心理辅助），提供积极的反馈[8]，当员工通过培训获得新的资源，有能力避免失去和获得新的资源，组织应该给予积极的强化。
结语在当今日益复杂多变的组织发展环境中，为适应不断升级的产业链竞争，组织不可避免地要进行诸如重组、并购甚至裁员的变革措施，而随着组织结构和工作内容的变化，雇员的工作不安全感也日益增加。
工作不安全感会导致员工组织承诺的降低，破坏组织的士气和凝聚力，最终削弱企业的服务质量和自身在市场上的竞争力。
组织唯有主动应对由于工作不安全感带来的种种不利因素，从各个层面及时给予干预和平衡，方能保证企业生产活动的有序开展。
参考文献：[1]Greenhalgh L,Rosenblatt Z.Job security:toward conceptualclarity.Academy of M anagement Review,1984,9(3):438-448. [2]Sverke M,Hellgren J,Naswall K.Job insecurity:a literature review.http//www.arbetslivsinstitutet.se/saltsa/2006/wlr2006_01.pdf,2006-09-27.[3]De Witte H,Naswall K.“Objective”vs.“Subjective”jobinsecurity:consequences of temporary work for job satisfaction and organi-zational commitment in four European countries.Economic and Industrial Democracy,2003,（24）:209-312.[4]胡三.工作不安全感的研究现状与展望[J].心理科学进展,2007,15（6）:938-947.[5]Probst T M.Development and validation of the job security indexand the job security satisfaction scale:a classical test theory andIRT approach.Journal of Occupational and Organizational Psy chology,2003,（76）:451-467.[6]Roskies E,Louis-Guerin C,Fournier C.Coping with job insecu-rity:how does personality make a difference Journal of Organiza-tional Behavior,1993,14(7):617-630.[7]陈兴华,方俐洛,凌文辁.你的员工有安全感吗[J].中国人力资源开发,2004,（4）:30-33.[8]时勘,徐敏.企业EAP的沿革与发展建议[J].新资本,2005,（2）:13-16.[9]李志,李业川.工作不安感影响因素及对策研究[J].现代管理科学,2008,2:62-63.（责任编辑：袁凌云）138。