[人力资源]卫生人力资源管理
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卫生人力资源管理卫生事业管理教学课件
卫生人力资源的规划
卫生人力资源规划的定义
卫生人力资源规划是指根据卫生事业发展的需要，预测未 来的人力资源需求，并制定相应的政策和措施，以实现人 力资源供需平衡的过程。
卫生人力资源规划的步骤
包括需求预测、供给预测、供需平衡分析、制定规划方案 和实施规划方案等步骤。
卫生人力资源规划的意义
卫生人力资源规划对于卫生事业的发展至关重要，它有助 于提高卫生服务的质量和效率，保障人民的健康权益。
卫生人力资源管理卫生事业管理教 学课件
目录
• 卫生人力资源管理的概述 • 卫生人力资源的规划与配置 • 卫生人力资源的开发与培训 • 卫生人力资源的激励与约束 • 卫生人力资源管理的法律与伦理 • 卫生人力资源管理的发展趋势与展望
01 卫生人力资源管理的概述
卫生人力资源管理的定义
01
卫生人力资源管理是指对卫生人 力进行合理配置、开发和利用， 以实现卫生事业的总体目标与战 略。
卫生人力资源管理与公共 利益的关系
分析卫生人力资源管理如何维护公共利益， 如防止医疗资源浪费、提高医疗质量等。
06 卫生人力资源管理的发展 趋势与展望
国际卫生人力资源管理的发展趋势
全球化趋势
随着全球化进程加速，国际卫生组织、跨国医疗集团等机 构对卫生人力资源的需求日益增长，国际卫生人力资源管 理逐渐成为重要议题。
法律法规约束
遵守相关法律法规，对违法违规的卫 生人力资源进行依法惩处。
卫生人力资源的薪酬福利管理
薪酬管理
根据卫生人力资源的工作表现和 贡献，合理确定其薪酬水平，确 保薪酬的公平性和激励性。
福利管理
提供完善的福利制度，包括社会 保险、住房公积金、带薪休假、 节日福利等，提高卫生人力资源 的生活质量和工作满意度。
卫生人力资源名词解释
卫生人力资源名词解释卫生人力资源是指在卫生领域从事人力资源管理工作的人员。
以下是相关名词的解释：1. 人力资源管理（Human Resource Management，HRM）：指在组织中对人力资源进行规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的管理活动。
2. 招聘（Recruitment）：指根据组织的需求，吸引、选拔和录用合适的候选人加入组织，并为他们提供相应的工作机会。
3. 培训与发展（Training and Development）：包括为员工提供培训和发展机会，提高他们的技能、知识和素质，以适应工作岗位的需求并提升绩效。
4. 绩效管理（Performance Management）：指通过设定明确的工作目标、制定绩效评估标准、定期评估员工的工作表现，以促进员工的成长和提高绩效水平。
5. 薪酬福利（Compensation and Benefits）：包括为员工提供相应的薪资、奖金、津贴、福利和其他补偿措施，以满足他们的物质和精神需求，并激励他们做出更好的工作表现。
6. 绩效考核（Performance Appraisal）：对员工工作表现进行定期评估和反馈，以确定个人绩效、发现问题和提出改进意见。
7. 职业发展（Career Development）：通过为员工提供晋升机会、职业规划指导和培训，帮助他们在职业生涯中不断发展、提升能力和实现个人目标。
8. 人力资源信息系统（Human Resource Information System，HRIS）：利用信息技术对人力资源管理相关的数据进行集中存储、管理和分析的系统，以支持人力资源的决策和管理工作。
9. 工作满意度调查（Employee Satisfaction Survey）：通过调查员工对工作环境、工作内容、福利待遇等方面的满意度，评估员工的工作体验和对组织的忠诚度。
10. 组织发展（Organizational Development）：针对组织的整体发展和提升进行的管理活动，包括组织文化建设、变革管理和团队建设等。
卫生事业管理学 第八章 卫生人力资源管理
案例：令人叫绝的人事安排
半小时后，5 个被录用的小伙子出现在迈克的 办公室，他们都一样兴奋，还有一丝忐忑。助理给 他们每人发了一张试卷，试卷上的题目都是一样的： 请把这句话填写在后面的方格里。那句话是：“不 用对对手怀有过多的慈悲”，共有12 个字，可后 面只给了11个方格。那5 人毕竟都是久经沙场，很 快就交上了试卷。
考核谁
谁考核
被考核对象：
•被管理的对象
•需提高绩效的 对象
•需要用考核方 法来管理的对 象
考核者： •政策制定者 •考核组织者 •考核参与者
考核什么
考核内容： •行为 •结果 •态度 •能力
•院长
•书记 •部门考核 •员工考核
•考核委员会 •部门主管/人事处 •员工
•关键业绩 •例行职责
如何考核
结果应用
成本
（六）制定人力资源计划 （七）执行、监督、评价
卫生人力资源科学配置
科学配置的原则
因岗设人——能级对应，量才使用 责权利一致——在其位，谋其政；行其权，
尽其责；取其值，获其荣；失其职，惩其误 用人所长，扬长避短 合理流动，人尽其才
科学配置的途径 计划置 自动配置 市场配置
第三节 卫生人力资源开发
卫生人力资源战略规划图
卫生人力资源环境分析
人力资源 需求预测
增加人力资源
裁减人力资源
人力资源需求 与供给比较
需求供给不 平衡的决策
人力资源 供给预测
调研人力资源
培训人力资源
卫生人力资源规划的步骤
准备工作 现有卫生人力状况报告 未来卫生人力需求量与供给量预测 需求量和拥有量的匹配 制定人力资源计划（策略） 执行、监督 评价、调整
流入：学校毕业生、受培训的新成员 返回工作的人员 调入
卫生人力资源管理
❖此次论坛主题是“行动起来—就是现在 ”。
❖ 到2035年，全世界卫生保健工作者短缺数量将达到 1290万；目前的短缺数量是720万。
▪ 卫生工作者队伍老龄化
• 员工退休或离职寻找收入更高的工作后没有补充人员 • 进入卫生专业的年轻人数量不足、接受的培训也不够。
▪ 不断增长的世界人口对卫生行业的需求也越来越多 ▪ 卫生工作者的国内和国际移徙也加剧了区域之间的不平衡
第10章 卫生人力资源管理
学习目的与要求
❖通过本章学习：
▪ 掌握卫生人力资源含义和划分；卫生人力资源的 特征，卫生人力培训的概念及方案。
▪ 熟悉宏观及微观卫生人力资源管理的核心内容。
第一节 卫生人力资源管理概述
❖一、人力资源管理 ❖（一）人力资源（human resource）
▪ 广义：智力正常的人。 ▪ 狭义：能够推动经济发展和社会发展的具
知识 密集性
续性
三、中国卫生人力资源的基本情况
700 600 500 400 300 200 100
0
1949 1960 1975 1981 1984 1987 1990 1993 1996 1999 2002 20052008.0
卫生人员 技术人员
医生 护士
经历4时期：快速发展、停滞不前，快速发展、缓慢发展 以医生和护士为主，增长较快（较药剂、检验、管理和工勤等）
投资增值 原理
原理
互补合力 原理
个体差异 原理
激励强化 原理
二、卫生人力资源
❖（一）卫生人力资源概念 ❖1. 卫生人力资源（health human resource）：
▪ 卫生人力资源也称卫生人力，是指各类卫生机构 中从事和提供卫生服务相关工作的一切人员，主 要指各类卫生技术人员，也包括卫生行政人员和 后勤支持人员。
❖ 到2035年，全世界卫生保健工作者短缺数量将达到 1290万；目前的短缺数量是720万。
▪ 卫生工作者队伍老龄化
• 员工退休或离职寻找收入更高的工作后没有补充人员 • 进入卫生专业的年轻人数量不足、接受的培训也不够。
▪ 不断增长的世界人口对卫生行业的需求也越来越多 ▪ 卫生工作者的国内和国际移徙也加剧了区域之间的不平衡
第10章 卫生人力资源管理
学习目的与要求
❖通过本章学习：
▪ 掌握卫生人力资源含义和划分；卫生人力资源的 特征，卫生人力培训的概念及方案。
▪ 熟悉宏观及微观卫生人力资源管理的核心内容。
第一节 卫生人力资源管理概述
❖一、人力资源管理 ❖（一）人力资源（human resource）
▪ 广义：智力正常的人。 ▪ 狭义：能够推动经济发展和社会发展的具
知识 密集性
续性
三、中国卫生人力资源的基本情况
700 600 500 400 300 200 100
0
1949 1960 1975 1981 1984 1987 1990 1993 1996 1999 2002 20052008.0
卫生人员 技术人员
医生 护士
经历4时期：快速发展、停滞不前，快速发展、缓慢发展 以医生和护士为主，增长较快（较药剂、检验、管理和工勤等）
投资增值 原理
原理
互补合力 原理
个体差异 原理
激励强化 原理
二、卫生人力资源
❖（一）卫生人力资源概念 ❖1. 卫生人力资源（health human resource）：
▪ 卫生人力资源也称卫生人力，是指各类卫生机构 中从事和提供卫生服务相关工作的一切人员，主 要指各类卫生技术人员，也包括卫生行政人员和 后勤支持人员。
卫生人力资源管理
宏观卫生人力资源管理的内容 1、卫生人力规划 2、卫生人力培训 3、卫生人力使用
整理课件
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1、卫生人力规划
是对未来卫生人力资源的需求量、供给 量和供需关系，以及卫生人力的数量， 知识和技能类型进行预测，制定卫生人 力计划的过程。
她是确定国家或地区卫生系统的发展方 向，并在此基础上确定需要多少和什么 样的人来实现卫生事业的发展目标。
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2、卫生人力培训 是对卫技人员进行专业知识技能的训练，
使他们能够达到工作岗位要求的过程。 岗前培训 在岗培训 1、院校医学教育：高等教育和职业教育 2、毕业后医学教育：研究生教育及规范
化培训 3、继续医学教育：知识更新和终身教育。
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3、卫生人力使用
对各类卫技人员的配备、激励、考评和 流动的管理过程。
激励设计需要根据员工的内在需要，动 态的有针对性的开发激励资源，综合运 用激励手段。
各个层次的管理者，都需要掌握激励的 基本原则，有技巧的给予员工及时的激 励。
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卫生人力资源管理
第一节 卫生人力资源概述 第二节 卫生人力规划 第三节 卫生人力培训 第四节 卫生人力的使用与考核
整理课件
第一节 卫生人力资源概述
对于人力资源，不同的人有不同的理解
劳动者就是人力资源 人口就是人力资源 人的劳动能力是人力资源 指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力
政府宏观卫生人力资源管理的职能主要表现 为制定人员标准，规范管理过程和实施宏观 调控的等方面。
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（二）微观卫生人力资源管理
是指在各类卫生组织，对其所属工作人 员的录用、聘任、任免、调配、培训、 奖惩、工资、福利、辞退等一系列工作 进行计划，组织、领导和控制的过程。
国际卫生人力资源管理的发展阶段
国际卫生人力资源管理的发展阶段一、引言国际卫生人力资源管理是指在全球范围内，卫生部门对人力资源进行规划、招聘、培训、激励和管理的过程。
随着全球卫生事业的发展和人口老龄化的加剧，国际卫生人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
本文将围绕国际卫生人力资源管理的发展阶段展开讨论，以期为相关研究和实践提供参考。
二、发展阶段1. 初始阶段国际卫生人力资源管理的初始阶段可以追溯到20世纪初。
当时，卫生部门主要关注的是人员的数量和分布，以满足卫生服务的需求。
在这个阶段，人力资源管理主要是由政府机构负责，缺乏专业化和科学化的管理方法。
2. 发展阶段随着卫生事业的发展和人口的增长，国际卫生人力资源管理逐渐进入发展阶段。
在这个阶段，人力资源管理开始注重人员的素质和能力，以提高卫生服务的质量和效率。
政府机构逐渐引入专业化的人力资源管理团队，并制定相关政策和规定，以规范卫生人力资源的招聘、培训和激励。
3. 现代化阶段随着科技的进步和全球化的发展，国际卫生人力资源管理逐渐进入现代化阶段。
在这个阶段，人力资源管理开始借助信息技术和大数据分析，以提高管理效率和决策的科学性。
同时，国际卫生人力资源管理也开始注重员工的发展和福利，以提高员工的工作满意度和绩效。
4. 创新阶段随着社会经济的变革和卫生事业的需求，国际卫生人力资源管理逐渐进入创新阶段。
在这个阶段，人力资源管理开始注重创新和变革，以适应新的挑战和机遇。
政府机构和卫生机构开始探索新的管理模式和方法，如弹性工作制度、远程办公和团队合作等，以提高工作效率和员工的工作体验。
5. 未来发展趋势未来，国际卫生人力资源管理将面临更多的挑战和机遇。
一方面，全球卫生事业将面临人口老龄化、疾病负担增加和医疗技术进步等问题，需要更加科学和有效的人力资源管理。
另一方面，信息技术和人工智能的发展将为人力资源管理带来新的机遇，如智能招聘、在线培训和人才预测等。
三、结论国际卫生人力资源管理经历了初始阶段、发展阶段、现代化阶段和创新阶段，未来将面临更多的挑战和机遇。
卫生人力资源管理概述
卫生人力资源绩效管理的原则与目标
原则
公平、公正、客观、科学、可操作。
目标
提高卫生人力资源利用效率，促进卫生事业发展，提升卫生服务质量。
卫生人力资源绩效评估的方法与指标
方法
定量与定性相结合，综合运用多种评估方法，如问卷调查、专家评审、数据分析等。
指标
包括工作效率、工作质量、工作满意度、创新能力等方面，以及学历、职称、工作经验等个人素质指 标。
完善激励机制
通过建立科学的激励机制，激 发卫生人才的积极性和创造力 ，提高卫生服务的质量和效率
。
THANKS
谢谢您的观看
专业化和高素质化。
案例二
某地区卫生行政部门组织卫生人 才培训计划，针对不同岗位和层 级的人员，提供针对性的培训课 程，提高卫生人才的专业素养和
服务能力。
案例三
某医学院校开展卫生人才培养改 革，注重实践教学和职业道德教 育，加强与医疗机构的合作，培 养具备创新精神和实践能力的卫
生人才。
04
卫生人力资源的绩效管理
保障居民健康权益
卫生人力资源的合理配置和有效利 用，能够更好地满足居民的健康需 求，保障居民的健康权益。
卫生人力资源的分类与分布
分类
卫生人力资源主要包括医生、护士、 药剂师、技师等不同专业背景的人员 ，他们各自承担着不同的医疗卫生服 务工作。
分布
卫生人力资源在不同地区和不同医疗 机构之间的分布不均衡，一些偏远地 区和基层医疗机构存在人力资源短缺 的问题。
06
卫生人力资源管理的挑战与对 策
卫生人力资源管理的挑战分析
人才流失严重
由于工作环境、待遇等原 因，卫生人才流失现象严 重，影响了卫生事业的可 持续发展。
卫生人力资源管理
四、管理人员旳考核
3.考评旳要求 第一、考评指标要客观
a、指标旳拟定应具体、准确； b、指标要尽可能定量化。 第二、考评旳方法要可行 a、评价项目数量要适中； b、考评旳结果应客观可靠、令人信服。 第三、考评旳时间要适当
4.考核旳方式
四、管理人员旳考核
自我考核 上级考核 同级考核 下级考核
五、卫生人事管理 1.人事调配
考核就难以进行，同步有时会造成忽视人员培养旳 正常进行。
四、管理人员旳考核
第三，按管理人员旳原则进行考核 a、考核内容是根据管理旳基本概念和基本原理来考
察管理人员旳工作；b、详细措施是将管理旳职能分 类，在此基础上列出一系列问题来阐明每一种职能 旳要求和内容有哪些，最终根据所提出旳原则进行 考核。 评价：这种措施客观地反应了管理人员旳实际工作情 况。
管理能力旳详细要求
（1）决策旳才干
（3）能有效地授权
（5）有创新能力
（7）尊重别人
（9）品德超人
（2）合作精神 （4）有组织能力 （6）敢于负责 （8）具有应变能力 （10）能承担风险
二、管理人员旳选拔
管理人员旳个人素质旳要求
知识构造 基本能力 思想素质 身体素质
二、管理人员旳选拔
第三、管理愿望与管理能力旳关系
定论，应以培训收到实效为原则，针对不同受训人 员，因地制宜旳选用不同旳培训措施，例如理论培 训，参观考察等等。
三、管理人员旳培训
II、培训措施 ① 理论培训（详细形式有短期训练班、专题讨论会
或函授夜校学习等） ② 提升（是指把管理人员从较低层次提拔到较高层
旳过程，经过提升使其从中学到不同层次旳管理 措施） ③ 职务轮换（它是使受训者在组织中旳不同部位旳 不同职务上轮番工作，从而能全方面了解整个组 织旳不同工作内容和情况，得到多种不同旳经验， 为提升较高层次任职打好基础）
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各种水平卫生人员组成的多层次结构 多学科专业人员组成、高度专业化 结构和职能是动态的
第三节 卫生人力规划
Health Manpower Planning
卫生人力规划概念
卫生规划：卫生规划是根据区域卫生问题，可获得的 确切资源，制定适宜的目标和任务以及为了达到目标 制定的技术和管理行动的过程。它是致力于社会经济 发展规划中的一个组成部分。
未来卫生人力需求量与供给量预测
卫生人力需求量预测是卫生人力规划最重要、最困难 的步骤之一。
目前预测卫生人力需求量的方法很多
如趋势外推法；专家评价法——专家会议法和特尔斐法 收集管理部门意见法；标准模式单位为基础的规范化预测 数学模型法；卫生需要法；卫生需求法 服务目标法；人力/人口比值法 医院模块预测法；地图法等。
卫生人力现状报告
卫生人力现状报告应包括以下几个方面：
人口资料和经济发展资料； 卫生状况和需要，以及影响卫生状况的因素分析； 卫生服务的利用，一定人群卫生服务使用的数量、
类型、特征和效率，使用卫生服务人口特征，没有 得到所希望的卫生服务的理由； 卫生人力的现状和历史变化动向，卫生人力的流动 趋势和供给规律； 卫生人力的管理状况和人事政策。
W
P= 目标年期间人口数 C= 平均一年内每人患病次数 V= 一年内平均每名患者需要得到服务的次数 T= 平均每次服务需要卫生人力花费的时间 W= 一年内每名卫生人力提供服务的总时间
卫生需求法
卫生需求法是建立在人群生物学基础上和人群 的实际需求基础上。
人们常会因经济问题、时间问题、交通问题影响卫 生服务的利用。
1. 人力资源规划 2. 工作分析（工作描述、工作说明书） 3. 人员的招聘与配置 4. 员工职业生涯发展与组织发展 5. 沟通 6. 绩效评估 7. 激励 8. 培训
员工培训
策略与计划
激励与薪酬、福利
人力资源管理
绩效评估
工作分析 招聘与配置
沟通
员工职业生 涯和组织发展
人力资源管理的内容
工作分析
应补充人数（供给量）= 预测年人数–基础年人数+自然减员数
自然减员数
Q=q∑n Ni
i=1
Q：T-t年间自然减员人数 q：自然减员率： 1/平均工作年限×100% Ni：T-t年间每年的卫技人员数
第四节 卫生人力考核
Appraisal of Health Manpower
卫生人力考核是卫生人力资源管理中的一项重 要内容，它贯穿于卫生人力管理的全过程
人力资源管理的功能
5. 开发。指对组织内卫生人力的能力建设、 素质与技能的培养与提高，使他们的潜能 得以充分发挥，最大限度地实现其个人价 值。它主要包括
组织与个人开发计划的实施 组织与个人对培训、继续教育的投入 培训与继续教育的实施 卫生人力职业生涯开发 卫生人力的有效使用
人力资源管理的内容
P. C. R. T 未来卫生人力需求量= ——————
W P. C. T. W含义同卫生需要法。 R= 一年内平均每名患者实际得到服务的次数。
人力/人口比值法
人力/人口比值法应用方便，国际上用的多 关键问题是适宜人力/人口比值的确定
未来卫生人力需求量= 适宜人力/人口比×目标年人口数
任何方法预测得到的卫生人力需求量都可换算成 人力/人口比
卫生需要法
卫生需要法是建立在人群生物学基础上和专家意 见基础上确定卫生服务的需要量，并根据卫生人 力的生产效率预测卫生人力需求量
该方法从伦理学角度看人群需要的卫生服务 使用这个方法的难点是：确定各类疾病需要多少
各类卫生服务的标准，卫生人力的生产率等。
卫生需要法
P. C. V. T 计算公式：未来卫生人力需要量= —————
年
年
就
人
业
口
人
口
④求业人口
⑤ 就学人
口
⑥ 家务劳 动人口
⑦ 军队服 役人口
⑧ 其他人
口
少年人口 16岁
病残人口
劳动适龄人口
男60岁 女55岁
老年人口
人力资源数量构成图
人力资源数量的构成
① 处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它 占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”；
② 尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即 “未成年劳动者”或“未成年就业人口”；
人力策略 ↓
详细规划 ↓
执行、监督、评价
准备工作
在制定卫生人力规划之前，首先要考虑制定卫生人力规 划的先决条件是否存在。
组织卫生人力规划小组
规划小组成员在规划前应充分认识国家的政策方向和长期的社会 发展重点
搞清有关社会和卫生方面的政策和问题，重点了解政府在如下这 些关键问题上的态度：长期的人口规划；卫生工作的重点以及卫 生资源的发展
目的在于增强卫生人力的满意感，提高其劳动 积极性和劳动生产率，增加组织的绩效
人力资源管理的功能
4. 调控。是卫生人力实施合理、公平的动态管 理的过程，是卫生人力资源管理的控制与调 整职能。它包括：
科学、合理的卫生人力绩效考评与素质评价 以考核与评价结果为依据，对卫生人力使用进
行动态管理，如晋升、调动、奖惩、解雇等
群体中人际关系和谐，组织中人与组织的沟通 矛盾冲突的调解与化解
人力资源管理的功能
3. 奖酬。为卫生人力对组织所做出的贡献给予 奖酬的过程。是卫生人力资源管理的激励与 凝聚职能，也是卫生人力资源管理的核心。
根据卫生人力工作绩效考评结果，公平地向卫 生人力提供合理的，与他们各自的贡献相称的 工资、奖励和福利
他们是受过不同卫生职业培人力资源。
卫生人力资源包括
已经在卫生服务场所工作的卫生人员。 正在接受培训，达到一定的学历或技术水
平后将被分配到卫生服务场所的人员。 按照人力资源数量构成图看，应该包括哪 几部分？
卫生人力资源的特点
除人力资源的特点外，卫生人力（才）资源 还具有以下特点：
人力资源管理的一项重要任务就是全面了解组织 内各类工作的特征及其对任职人员的要求，这就 是工作分析的内容。
工作分析是指对某特定的工作作出明确的规定， 并确定完成这一工作需要什么样的行为过程。分 为工作描述和工作说明书。
工作分析举例
一个三级医院儿科护士工作分析 工作描述：名称、内容、工作条件（时间、
人力资源的特点
人力资源的主动性：人的创新精神、创造能力始终 是人力资源的精髓。
人力资源的时效性（动态性）：人力资源的形成与 作用受其生命周期的限制。
人力资源的可再生性：“活”的资源。 人本身、人的体能、知识技能。
人力资源的社会性：
卫生人力资源定义
为了提高全体人民的健康水平，延长健康 寿命和提高生活质量为目标的全面的国家 卫生规划所需要的多种资源中的一种资源。
地点）、环境、条件（待遇） 工作说明：一般要求，生理要求，心理要求
员工职业生涯发展与组织发展
职业生涯是员工个人职业的发展历程，包括员 工职业生活的内容、职业生活的方式和职业发 展的阶段。
员工职业生涯的目标能否实现，或者实现的程 度有多大，不仅仅取决于员工自己，在很大程 度上还取决于员工为之工作的组织。
⑥ 处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口； ⑦ 处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口； ⑧ 处于劳动年龄之内的其它人口。
人力资源管理的功能
1. 获取：它主要包括卫生人力资源规划、招聘与 录用
为了实现组织的战略目标，卫生人力资源管理部门 要根据组织结构确定职务说明书与卫生人力素质要 求，制定为实现组织目标而行之有效的卫生人力资 源需求与供给计划，根据卫生人力资源的供需计划 开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作。
人力资源管理的功能
2. 整合。使卫生人力之间和睦相处、协调共事、取得 群体认同的过程，是卫生人力与组织之间个人认知 与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是 人际协调职能与组织同化职能。主要内容有：
组织同化，即个人价值观趋同于组织理念、个人行为服 从于组织规范，使卫生人力与组织认同并产生归属感
③ 已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即 “老年劳动人口”或“老年就业人口”；
④
以上三部分人，构成就业人口的总体。
人力资源数量的构成
④ 处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社 会劳动的人口，这部分人口称作“求业人口”或 “待业人口”；它与前三部分一起构成经济活动 人口
⑤ 处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即 “就学人口”；
人力的最基本方面包括体力和智力。具体 包括体质、智力、知识和技能四个方面。
具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定 脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳 动、推动整个经济和社会发展的人。
所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动 能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳 动的人口 。
相关概念
人口：一个国家或者地区在一定时期内所有 人的总和。
劳动者就是人力资源 人口就是人力资源 人的劳动能力是人力资源 指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力
人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力； 同时，人力资源也包含人的现实的劳动能力 和潜在的劳动能力。
人力资源定义
人力资源是指能够推动国民经济和社会发 展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们 的总和，指处在劳动年龄的已直接投入建 设的和尚未投入建设的人口的总和。
劳动力：指人口中达到法定的劳动年龄，具 有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那 一部分人。
人才：人才资源指人力资源中层次较高的那 一部分人。相对于普通劳动力来说，人才就 是较高层次的复杂劳动力。
丧失劳动力者
人口
人力资源 学生、失业者 劳动力(就业人员）
普通劳动者 人才资源
②
③
未
老
成
①适龄人口
二、人力结构的组成
个体结构：是德、智、才、学、体等基本要素组成， 如人的价值观、思维方法、顿悟及科技水平等
第三节 卫生人力规划
Health Manpower Planning
卫生人力规划概念
卫生规划：卫生规划是根据区域卫生问题，可获得的 确切资源，制定适宜的目标和任务以及为了达到目标 制定的技术和管理行动的过程。它是致力于社会经济 发展规划中的一个组成部分。
未来卫生人力需求量与供给量预测
卫生人力需求量预测是卫生人力规划最重要、最困难 的步骤之一。
目前预测卫生人力需求量的方法很多
如趋势外推法；专家评价法——专家会议法和特尔斐法 收集管理部门意见法；标准模式单位为基础的规范化预测 数学模型法；卫生需要法；卫生需求法 服务目标法；人力/人口比值法 医院模块预测法；地图法等。
卫生人力现状报告
卫生人力现状报告应包括以下几个方面：
人口资料和经济发展资料； 卫生状况和需要，以及影响卫生状况的因素分析； 卫生服务的利用，一定人群卫生服务使用的数量、
类型、特征和效率，使用卫生服务人口特征，没有 得到所希望的卫生服务的理由； 卫生人力的现状和历史变化动向，卫生人力的流动 趋势和供给规律； 卫生人力的管理状况和人事政策。
W
P= 目标年期间人口数 C= 平均一年内每人患病次数 V= 一年内平均每名患者需要得到服务的次数 T= 平均每次服务需要卫生人力花费的时间 W= 一年内每名卫生人力提供服务的总时间
卫生需求法
卫生需求法是建立在人群生物学基础上和人群 的实际需求基础上。
人们常会因经济问题、时间问题、交通问题影响卫 生服务的利用。
1. 人力资源规划 2. 工作分析（工作描述、工作说明书） 3. 人员的招聘与配置 4. 员工职业生涯发展与组织发展 5. 沟通 6. 绩效评估 7. 激励 8. 培训
员工培训
策略与计划
激励与薪酬、福利
人力资源管理
绩效评估
工作分析 招聘与配置
沟通
员工职业生 涯和组织发展
人力资源管理的内容
工作分析
应补充人数（供给量）= 预测年人数–基础年人数+自然减员数
自然减员数
Q=q∑n Ni
i=1
Q：T-t年间自然减员人数 q：自然减员率： 1/平均工作年限×100% Ni：T-t年间每年的卫技人员数
第四节 卫生人力考核
Appraisal of Health Manpower
卫生人力考核是卫生人力资源管理中的一项重 要内容，它贯穿于卫生人力管理的全过程
人力资源管理的功能
5. 开发。指对组织内卫生人力的能力建设、 素质与技能的培养与提高，使他们的潜能 得以充分发挥，最大限度地实现其个人价 值。它主要包括
组织与个人开发计划的实施 组织与个人对培训、继续教育的投入 培训与继续教育的实施 卫生人力职业生涯开发 卫生人力的有效使用
人力资源管理的内容
P. C. R. T 未来卫生人力需求量= ——————
W P. C. T. W含义同卫生需要法。 R= 一年内平均每名患者实际得到服务的次数。
人力/人口比值法
人力/人口比值法应用方便，国际上用的多 关键问题是适宜人力/人口比值的确定
未来卫生人力需求量= 适宜人力/人口比×目标年人口数
任何方法预测得到的卫生人力需求量都可换算成 人力/人口比
卫生需要法
卫生需要法是建立在人群生物学基础上和专家意 见基础上确定卫生服务的需要量，并根据卫生人 力的生产效率预测卫生人力需求量
该方法从伦理学角度看人群需要的卫生服务 使用这个方法的难点是：确定各类疾病需要多少
各类卫生服务的标准，卫生人力的生产率等。
卫生需要法
P. C. V. T 计算公式：未来卫生人力需要量= —————
年
年
就
人
业
口
人
口
④求业人口
⑤ 就学人
口
⑥ 家务劳 动人口
⑦ 军队服 役人口
⑧ 其他人
口
少年人口 16岁
病残人口
劳动适龄人口
男60岁 女55岁
老年人口
人力资源数量构成图
人力资源数量的构成
① 处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它 占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”；
② 尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即 “未成年劳动者”或“未成年就业人口”；
人力策略 ↓
详细规划 ↓
执行、监督、评价
准备工作
在制定卫生人力规划之前，首先要考虑制定卫生人力规 划的先决条件是否存在。
组织卫生人力规划小组
规划小组成员在规划前应充分认识国家的政策方向和长期的社会 发展重点
搞清有关社会和卫生方面的政策和问题，重点了解政府在如下这 些关键问题上的态度：长期的人口规划；卫生工作的重点以及卫 生资源的发展
目的在于增强卫生人力的满意感，提高其劳动 积极性和劳动生产率，增加组织的绩效
人力资源管理的功能
4. 调控。是卫生人力实施合理、公平的动态管 理的过程，是卫生人力资源管理的控制与调 整职能。它包括：
科学、合理的卫生人力绩效考评与素质评价 以考核与评价结果为依据，对卫生人力使用进
行动态管理，如晋升、调动、奖惩、解雇等
群体中人际关系和谐，组织中人与组织的沟通 矛盾冲突的调解与化解
人力资源管理的功能
3. 奖酬。为卫生人力对组织所做出的贡献给予 奖酬的过程。是卫生人力资源管理的激励与 凝聚职能，也是卫生人力资源管理的核心。
根据卫生人力工作绩效考评结果，公平地向卫 生人力提供合理的，与他们各自的贡献相称的 工资、奖励和福利
他们是受过不同卫生职业培人力资源。
卫生人力资源包括
已经在卫生服务场所工作的卫生人员。 正在接受培训，达到一定的学历或技术水
平后将被分配到卫生服务场所的人员。 按照人力资源数量构成图看，应该包括哪 几部分？
卫生人力资源的特点
除人力资源的特点外，卫生人力（才）资源 还具有以下特点：
人力资源管理的一项重要任务就是全面了解组织 内各类工作的特征及其对任职人员的要求，这就 是工作分析的内容。
工作分析是指对某特定的工作作出明确的规定， 并确定完成这一工作需要什么样的行为过程。分 为工作描述和工作说明书。
工作分析举例
一个三级医院儿科护士工作分析 工作描述：名称、内容、工作条件（时间、
人力资源的特点
人力资源的主动性：人的创新精神、创造能力始终 是人力资源的精髓。
人力资源的时效性（动态性）：人力资源的形成与 作用受其生命周期的限制。
人力资源的可再生性：“活”的资源。 人本身、人的体能、知识技能。
人力资源的社会性：
卫生人力资源定义
为了提高全体人民的健康水平，延长健康 寿命和提高生活质量为目标的全面的国家 卫生规划所需要的多种资源中的一种资源。
地点）、环境、条件（待遇） 工作说明：一般要求，生理要求，心理要求
员工职业生涯发展与组织发展
职业生涯是员工个人职业的发展历程，包括员 工职业生活的内容、职业生活的方式和职业发 展的阶段。
员工职业生涯的目标能否实现，或者实现的程 度有多大，不仅仅取决于员工自己，在很大程 度上还取决于员工为之工作的组织。
⑥ 处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口； ⑦ 处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口； ⑧ 处于劳动年龄之内的其它人口。
人力资源管理的功能
1. 获取：它主要包括卫生人力资源规划、招聘与 录用
为了实现组织的战略目标，卫生人力资源管理部门 要根据组织结构确定职务说明书与卫生人力素质要 求，制定为实现组织目标而行之有效的卫生人力资 源需求与供给计划，根据卫生人力资源的供需计划 开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作。
人力资源管理的功能
2. 整合。使卫生人力之间和睦相处、协调共事、取得 群体认同的过程，是卫生人力与组织之间个人认知 与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是 人际协调职能与组织同化职能。主要内容有：
组织同化，即个人价值观趋同于组织理念、个人行为服 从于组织规范，使卫生人力与组织认同并产生归属感
③ 已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即 “老年劳动人口”或“老年就业人口”；
④
以上三部分人，构成就业人口的总体。
人力资源数量的构成
④ 处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社 会劳动的人口，这部分人口称作“求业人口”或 “待业人口”；它与前三部分一起构成经济活动 人口
⑤ 处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即 “就学人口”；
人力的最基本方面包括体力和智力。具体 包括体质、智力、知识和技能四个方面。
具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定 脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳 动、推动整个经济和社会发展的人。
所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动 能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳 动的人口 。
相关概念
人口：一个国家或者地区在一定时期内所有 人的总和。
劳动者就是人力资源 人口就是人力资源 人的劳动能力是人力资源 指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力
人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力； 同时，人力资源也包含人的现实的劳动能力 和潜在的劳动能力。
人力资源定义
人力资源是指能够推动国民经济和社会发 展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们 的总和，指处在劳动年龄的已直接投入建 设的和尚未投入建设的人口的总和。
劳动力：指人口中达到法定的劳动年龄，具 有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那 一部分人。
人才：人才资源指人力资源中层次较高的那 一部分人。相对于普通劳动力来说，人才就 是较高层次的复杂劳动力。
丧失劳动力者
人口
人力资源 学生、失业者 劳动力(就业人员）
普通劳动者 人才资源
②
③
未
老
成
①适龄人口
二、人力结构的组成
个体结构：是德、智、才、学、体等基本要素组成， 如人的价值观、思维方法、顿悟及科技水平等