国外高校薪酬制度解析及对我国高校薪酬管理的启示
德、日高校教师工资制度比较及其启示
德、日高校教师工资制度比较及其启示摘要：近年来，高校教师培养和管理问题备受关注，特别是高校教师工资制度成为理论和实践改革的焦点。
该制度直接影响教师的工作积极性。
本文通过比较分析日本和德国两个典型国家的高校教师工资制度，提出当前我国高校教师绩效工资改革的应对措施，包括调整工资结构、依法治理教育，以及建立教师工资保障机制。
关键词：工资制度；比较研究；高校教师工资作为合理分配人力资源，影响家庭生活水平的重要因素，其人们在找寻社会工作就会比较看重。
在教育领域，工资一直是一个热点话题，许多教师的流失，以及男教师少于女教师的情况主要是因为其工资水平不高，因此在这样一个关乎教师切身利益的情况下，其工资水平的合理分配还是一个急需解决的问题，[1]德、日等发达国家的高校办学历史悠久，在教学、科研和管理等方面有很多成功经验，尤其是在工资制度方面，在国际上获得了较高的认可。
因此，本文主要对德国和日本两个典型国家高校教师工资制度展开比较研究，在结合我们的自身实际的基础上汲取积极经验，以期对我国绩效工资改革有所裨益，深化我国教师工资制度。
一、德、日高校教师工资制度及其特点（一）德国高校教师工资制度及其特点德国采用了相对集权的教师工资管理制度，其中教师的工资标准由国家立法统一规定，教师身份与国家公务员相同，享受统一的工资待遇。
德国高校教师属于公务员，执行公务员工资标准，主要包括基础工资、工龄工资、地方津贴等。
但这种传统模式忽略了教师个人业绩，导致薪资与绩效脱节，缺乏竞争性。
21世纪初，德国政府提出以业绩为导向的高校劳资制度，颁布了《高校教师薪俸改革法》，其引入了W1、W2、W3等级替代旧有的C1至C4等级，将基于绩效的浮动工资纳入薪资构成。
W型与C型的主要区别在于薪资不再依赖工龄，而是由基本工资和浮动工资构成，让教授通过卓越教学、研究或管理职责获得短期奖金，提升总收入。
[2] [3]综上所述德国高校教师工资制度具有以下特点:1.逐步引入竞争与效率观念，一定程度上将教师收入水平与其岗位职责、人业绩及实际贡献相挂钩。
美国大学薪酬体系分析及启示
2019年第1期高教探索Higher Education Exploration 美国大学薪酬体系分析及启示陈菡摘要：合理的薪酬体系、符合市场规律的薪酬水平，是美国大学吸引和挽留人才的重要保障。
以美国大 学教师联合会的薪酬统计为基础，从薪酬结构、薪酬水平、薪酬增长机制等方面分析了美国大学师资、技术支 撑及管理队伍的薪酬体系特征，对“双一流”建设过程中的我国大学的薪酬体系改革提供了启示和借鉴。
关键词：美国大学；薪酬体系；启示薪酬是大学激励机制的重要组成部分。
合理的 薪酬体系、符合市场规律的薪酬水平，是大学在日 益激烈的人才竞争中吸引和挽留人才的重要保障。
在我国当前建设“双一流”的背景下，建立完备 的、具有竞争力的薪酬体系，显得尤为重要。
本文 将着力探讨美国研究型大学（doctoral university，每 年授予超过20个博士学位的研究型大学）全职教师 薪酬的构成、概况与特征，以及管理、技术队伍的 薪酬概况，并思考美国大学薪酬体系对于正在进行 “双一流”建设过程中的我国大学的薪酬体系改革 的借鉴意义。
一、美国大学各类人员薪酬结构美国大学教职员工的薪酬一般由基础薪酬（base salary，以下简称“薪资”）和附加福利（in-fringe benefits，以下简称“福利”）构成[1]。
薪酬一般会被 明确写进人员的聘用合同中，教师薪酬的额度受到职 称、学科以及教师个人能力的影响，管理和技术人员 的薪酬则根据岗位、工作年限等确定。
福利是美国大 学对外吸纳人才、对内稳定人才的重要手段之一。
美 国大学为教师提供的附加福利主要包括为教职员工本 人及其家人提供的各类医疗保险和养老计划。
此外，许多大学还会为教职员工本人及其配偶、子女提供学 费补助等。
各高校的福利计划都各具特色，且完备多 样，教职员工可根据本人及家庭需求选择合适的计划 方案。
正是由于福利计划的多样性和特色性，使之成 为提升大学教师及其他岗位吸引力的有力补充。
国外高校教师薪酬及考核激励机制建设所带给我们的启示
国外高校教师薪酬及考核激励机制建设所带给我们的启示作者：杨永敬来源：《环球市场信息导报》2012年第08期该文在介绍了美国等西方国家有关高校教师薪酬管理和考核监督激励机制建设方面所取得的成功经验基础之上，从教师的薪酬管理和工作考核监督两个方面重点论述了这些成功经验所带给我们的启示和借鉴意义。
高校教师；激励机制；薪酬管理；考核监督在当今高等教育界，检验一个学校强弱好坏的指标最重要的应该是师资力量，而要想加强师资力量建设就需要想方设法调动高校教师的工作积极性和能效性，这就需要建立良好的教师激励管理体制。
在高校教师的激励机制建设方面，薪酬管理和监督考核无疑已成为了当今高校人事管理当中最重要的激励手段。
本文研究的宗旨就是通过介绍以美国为代表的西方国家有关高校教师薪酬和考核监督激励机制所取得的成功经验，结合我国高校的实际特点，重点论述了这些成功经验所带给我们的一些重要启示。
1.国外高校薪酬管理和考核监督激励机制建设情况介绍国外的很多高校在对教师薪酬发放考核监督方面做了很多有益的改革和探索。
例如，德国只上个世纪90年代以来，便把对高校教师的工资和待遇的专项权下放到各个州级政府，这样便于实施工资收入与个人绩效的直接挂钩；对部分优秀教师通过学术交流中心这一权力机构给予财力上的专项支持，通过这种方式打破了过去的“平均主义大锅饭”的局面，有效地提高了教师的工作积极性。
加拿大对高校教师工作情况的考核和监督主要体现在重视教师的公平竞争和自我约束两个方面。
他们本着公开、公平、公正的原则在对教师的管理上鼓励、提倡竞争，他们引导校际之间开展办学特色、培养人才特色和学术水平方面的竞争，引导同一校内系院之间、研究所之间、教研室之间和教师群体之间以及教师个体之间开展业务水平方面的竞争，作为学校或政府管理部门则要为这种竞争创造有利宽松的的条件。
除此之外，在制定的相关高校教师管理政策上更是充分体现出教师自我的约束与管理，学校在平时的管理中给予了教师充分的“自由度”；比起其他职业人员，教师在支配个人工作时间、安排工作程序、创造工作环境方面的灵活性很大；这样一来，由高校教师的教学、科研工作的特殊性所决定的教师自我约束机制一旦形成之后，教师反而更能很好地约束自我，充分调动了其个人的潜能和积极性。
最新整理国外高校人事管理制度分析及启示.docx
最新整理国外高校人事管理制度分析及启示国外高校人事管理制度分析及启示引言高等教育是现代社会发展的重要基础，也是每一个国家持续发展的动力。
美国、日本等发达国家在高等教育人事制度发展上取得了积极成就，积累了丰富的经验，对于我国高校人事制度改革有着重要的借鉴意义。
一、美国高校人事制度美国是世界上高等教育最为发达的国家之一，拥有世界上顶尖的大学和知名的教授学者，创造了诸多为世人瞩目的理论与科研成果。
这根源于其高校从人才的选、用、育、留上都建立了极其完善、严谨、灵活的运作机制，保证了整个人事管理制度体系的开放性和高效性。
1.高度的学校自治权大学自治是美国高等教育快速发展的重要基础。
在美国，高等教育并不归属于联邦政府集中管理，而是由州政府行使独立的高等教育自主行政管理权，教育条例、内容、标准及规范也由各州确立，联邦政府不得随意干涉。
公立大学受州议会和州政府的领导，具体的管理权限大多交给各高校董事会；私立大学在州法律的框架内，受校董事会领导，不受政府部门控制。
对于各高校人事的管理，也由各高校自主负责，校长的任免由董事会决定，教师的招聘则采取社会化的方式，无统一限制，也不受政府的约束。
2.严格开放的聘用制度教师水平的高低直接关乎高校教育的未来发展。
美国高校拥有非常严格的教师聘用制度，以保证能吸引足够高水准的人才。
其中，教授终身聘用制是美国高校教师聘任制的核心。
教授终身聘用制作为一种教师管理体制，已经在美国49个州（除弗吉尼亚的公立学校）实行多年。
其主要是为保障高校教师的职业安全和学术自由而设立的人事管理制度，也是一种严格的选拔和考核制度。
即参加评审的教师必须在试用期内（通常为6-7年）通过评审获得终身教职资格，并且整个评审程序非常严格、细致。
一般由个人申请、系评审委员会评审、院评审委员会评审、校学术委员会评审及校长裁决并报州高等教育委会审批共五道程序组成。
如未能获得，则在试用期结束后必须辞职离开。
3.多元化的评价标准美国高校对教师的评价主要依据其教学、科研和社会服务三大方面。
国外薪酬理念对我国高校绩效工资改革的启示
国外薪酬理念对我国高校绩效工资改革的启示文/广西电力职业技术学院 丘宁【摘要】世界经济的快速发展，使得国家行政事业单位更加关注民生，高度关注日益增长的物质文化需求，特别是信息时代的快速发展，人们的物质生活水平在日渐提高。
目前，各大高校也在落实绩效改革的内容，为了顺应时代的发展形势，推动高校持续发展，加强绩效工资改革具有一定的必要性。
高校在管理上要针对绩效工资做到规范化管理，在改革中不断地开拓视野更新观念，科学运用相关方法规范各种行为，才能促进经济快速发展。
本文对目前高校绩效工资改革中的问题进行细致分析，同时提出了我国实施绩效工资改革的相关策略，希望能为高校绩效工资改革提供借鉴。
【关键词】薪酬理念；绩效工资；高校；工资改革一、我国高校绩效工资改革中存在的问题将绩效工资管理应用到高校管理工作中对高校的进一步发展有着促进作用，目前许多高校在运营管理期间进行绩效工资改革，而绩效工资主要分为两种，分别是基础性和奖励性。
绩效性的工资改革主要注重工作量和实际贡献等因素，这些给予高度的关注才能使得高校大大提升管理效率。
2006年国家出台了一系列的政策文件，特别是人事部关于“事业单位工作人员收入分配制度的改革实施办法”的落实，成功地引导各地的高校快速发展，给各大高校开拓了较大的发展空间。
我国高校在实施绩效工资改革的过程中，会出现一些实际问题，绩效改革中的工资管理也会面临着较多的困惑：首先，实施绩效工资改革很难处理好公平与激励的关系，难以有效地实现收入与分配的距离差距。
其次，高校管理人员还会出现少量的“双肩挑人员”，这样就会导致绩效工资难以有效地细分，难以有效地核定绩效工资。
我国经济的快速发展，对人才的需求逐渐加大，绩效工资改革能够增强学校的凝聚力，推进事业单位更好更快发展，但是同样也面临着人才紧缺的困惑，没有管理者将会导致社会得不到有效的服务，这在一定程度上影响了绩效工资改革的充分落实，不利于高校管理工作的有效开展。
国外高校薪酬制度解析及对我国高校薪酬管理的启示
长 ，具 体确定 某一教师工资 标准的权 力重心较
文介绍 了国外高校薪酬管 理体制及其特 点 ，分
高校教 师 的收入 结 构为 较为 稳定 的三 元 低 ，基 本 由各 学院 自行决 定 ，上报 学校 履行报
析 了国外高 校薪酣ＩｌｆＪ度 的发展趋势 ，并 由此得 结构 ，不论是 否实行 公务 员制度 ，高校 教师 的 批手 续 。后者 即管 理人 员的 基本工 资一 般 由
处 于激 烈变革 的当今 世界 ，各 国间高 等教 劳 动报 酬与 劳动 力市场 的价 位水 平联 系更加
在校内薪 酬管理方面 ，一般将 教师系列 与
育的竞 争实际上就是高校 师资水平 的竞争 ，而 紧密 ，实行 的是市 场化 的薪酬 战略 【２＿。
管 理服务 （职 员）系列分为 两 大类进 行 。前者
１．１ 相对 集权的高 校教师薪 酬管理体 制
师的录用环 节 ，学 位的作 用 已不 再 明显 ；基 于 助 、私人 捐赠 及投 资 、教育性 销 售和服 务收
代 表 国家 有 法 国 、德 国 、 日本 、韩 国、 这样一 种假设 ：任教时 间越 长 ，经验越 丰富 ，能 入 、高校 附属企 业收 入 、教 学医 院收入 以及
薪酬作 为教师绩效的直接 激励 ，更成为各 国高
基 本工资 的确 定主 要 由学校 教学 管理体 系负
校管理领域 的重 中之重 ，高校 教师薪酬制 度改 ２国外高校教师薪酬体系特点
责 ，一般 为学 校 的教 务 长或 主管 教学 的 副校
革 的成为各 国高 等教 育改革 成功 的关键 。本 ２．１ 薪酬结构
化 ，它是 一 个包 括管 理决 策 体 系、 调节 体 系 教 师职业特 点 与工资 收入 稳定性 之 间的 内在
国外高校薪酬制度解析及对我国高校薪酬管理的启示
国外高校薪酬制度解析及对我国高校薪酬管理的启示来源：中国论文下载中心 [ 10-05-16 16:56:00 ] 作者：施迎春编辑：studa20 【摘要】高校教师的薪酬管理体系直接关系到高校对教学科研人才的吸纳与激励,研究借鉴国外高校薪酬制度及其在使用、稳定和集聚人才方面的经验,有助于在经济全球化、人才流动国际化的背景下,从国际视野探索我国高校薪酬改革的思路。
【关键词】国外高校薪酬解析启示处于激烈变革的当今世界,各国间高等教育的竞争实际上就是高校师资水平的竞争,而薪酬作为教师绩效的直接激励,更成为各国高校管理领域的重中之重,高校教师薪酬制度改革的成为各国高等教育改革成功的关键。
本文介绍了国外高校薪酬管理体制及其特点,分析了国外高校薪酬制度的发展趋势,并由此得出对我国高校薪酬制度改革的若干启示,以期对我国高校薪酬制度改革有所裨益。
1 国外高校教师薪酬管理体制工资管理体制是工资管理体系的制度化,它是一个包括管理决策体系、调节体系和组织体系的相互联系、相互作用的有机整体。
工资管理决策体系是指工资管理权限的划分,即中央、地方和高校权限的划分;工资调节体系是指工资管理的调节机制,即工资管理的规章制度和方法;工资组织体系是指工资管理机构的设置和职能。
”[1]一个国家的高等教育体制决定了高校教师管理体制的模式与特点,而高校教师管理体制又进一步决定了高校教师的薪酬制度。
从国家对高等教育管理的权限上,大体可分为相对集权和相对分权两种类型;与此相适应存在两种薪酬体制,称为政府主导型和市场导向型。
1.1 相对集权的高校教师薪酬管理体制代表国家有法国、德国、日本、韩国、新加坡等。
在这种体制下,公立(国立)高校教师属于国家公务员系列,高校教师执行国家公务员的工资及福利待遇,工资标准由国家法律统一规定,高校自主权较小。
而私立高校则不同,如在日本,私立高校的教师属于自由职业者,在韩国,私立高校教师工资按规定需维持在不低于国立学校教师的工资水平,在具体分配上由高校自主决定。
美国公立大学教师薪酬制度的特点与启示——以加州大学为例
美国公立大学教师薪酬制度的特点与启示——以加州大学为例罗仲尤;刘樱【摘要】美国公立大学教师薪酬制度坚持保障优先,注重隐性激励,结构简单清晰,专任教师普遍实行年薪制.加州大学作为其典型代表,薪酬水平基于教师专业技术职务和薪级两个维度,兼顾内部公平、优劳优酬和外部竞争性,这种契合大学组织特性与教师职业劳动特点的制度设计,既可以减少学术功利主义的影响,又让教师工作绩效与薪酬联动,形成较强的内在动力.我国公立大学应充分借鉴其成功经验,从教师薪酬制度的设计理念、薪酬结构及管理模式等方面加大创新力度.【期刊名称】《大学教育科学》【年(卷),期】2015(000)004【总页数】4页(P28-31)【关键词】加州大学;薪酬制度;特点;启示【作者】罗仲尤;刘樱【作者单位】湖南大学教育科学研究院;【正文语种】中文【中图分类】G649教师薪酬制度是大学人力资源管理的重要组成部分，对吸引和留住所需要的高层次人才、激励教师潜心教学科研并保持较强工作动力和创造更有效的工作业绩，具有基础性和关键性作用。
薪酬是指员工为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济性收入，美国著名薪酬管理专家乔治·T·米尔科维奇将薪酬定义为“雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利”[1]。
广义的薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬，其中的经济性报酬就是我们通常所说的（狭义）薪酬[2]。
加州大学教师薪酬制度在美国公立大学中具有较强的代表性，其成功经验对我国公立大学人力资源管理具有重要借鉴意义。
一、美国公立大学教师薪酬制度的特点美国大学教师薪资制度中，签约薪资制与单一薪资制并存。
签约薪资制是指院系或学校根据教师的教育水平、教学效能和学术活动等方面判断教师的预期工作产出，并以此共同协商确定教师的薪酬标准，一般单一薪资制则详细规定了固定的级别、晋升中的每一个等级、以及每次晋升需满足的晋升时间等[3]。
私立大学主要采用签约薪资制，而公立大学则大多为单一薪资制。
浅析发达国家高校薪酬制度对我国高校薪酬管理的启示
合起来， 这样才能在人才市场上保持竞争优势 、 稳定 队伍 、 吸引社
会 上 的优 秀 人才 ， 而 实 现 “ 教兴 国” 从 科 的战 略 目标 。
一
（ 高校教 师薪酬激励机 制弱化 目前高校教师薪酬的增加 四）
、
我 国高 校 教师 薪 酬 制 度现 状
通常取决于个人职务的提升和年资 ， 而不是能力的提高。 因为即使
非营利财务研究 Ｉ ＯＮ ＲＯ Ｉ Ｔ Ｄ Ｎ Ｐ ＦＴ Ｓ Ｕ Ｙ
浅析发达 国家高校薪酬制度对我 国高校薪酬管理 的启示
河 南 工业 大 学 吴 朝 霞
２世 纪 是 激 烈变 革 的 时代 ， ｌ 随着 科 技 的进 步 和社 会 的发 展 ， 知
识 型 劳动 已成 为新 时 代 劳 动 的主 导 特 征 、经 济增 长 的主 要动 力 和
权利将 工资待遇拉开 。这种理论严重阻碍 了教师工作的积极性 和
创 造 性 的发 挥 ， 碍 了办 学 活 力 和办 学 效益 的提 高 ， 能 适 应社 会 阻 不
（ ） 国 高校 薪 酬 制 度模 式 一 美
美 国高 校 教师 的 收入 水平 属 于
中上阶级 。 美国高校教师的工资标准呈多样化 ， 不同性质的高校 ， 教
师的精力是有限的 ，在从事社会工作与科研工作从 时问上是相互 冲突的， 这就使一些高校教师处于两难 境地 ： 一方面 ， 社会 收益 不
断增 加 ， 忍放 弃 ； 一 方 面 ， 校 对科 研 的 要求 越 来 越 高 ， 不 另 学 需要 投
效果 、 所承担的行政工作情况等。 这样就增加 了工资中“ 的部分 ， 活” 真 正体 现 了人 之 间 的 能力 差 异 ， 而促 进 教 师 不断 更 新 知识 、 善 从 完 自我。 第三 ， 每一个岗位工资的高低受社会经济发展状况制约 ， 有明 显的市场化倾向。 一般而言， 一些市场上人才竞争激烈、 供不应求 的 热门学科， 如医学 、 高新技术专业的教师工资就高 ； 而在一些市场上 供过于求的冷门专业 ， 如文学院教师工资就低一些 。 这种市场化倾 向产生一种导向作用 ， 障培养热 门人才所需要的师资， 保 但是也易
美国高校薪酬体系以及对我国的借鉴意义——“双一流”背景下我国高校薪酬体系深化改革的探索
美国高校薪酬体系以及对我国的借鉴意义——“双一流”背景下我国高校薪酬体系深化改革的探索摘要：薪酬体系对高校引进、激励和留住人才具有十分重要的意义，是推动高校教学水平、科研水平和管理水平齐头并进的重要动力源泉之一。
在新世纪“双一流”建设的目标下，我们一直在探索更加完善的薪酬体系，因此本文以学术水平长期位于世界前列的美国高校为对象，对其薪酬体系进行了深入考察，并结合我国的国情和高校薪酬体系现状，取长补短，合理借鉴，提出了“薪酬结构调整优化，提高基本工资占比”“基本工资地区差异化并定期调整”“绩效激励精细化并增加透明度”“福利项目多样化并提供个性化选择机会”“薪酬水平由国家主导逐渐向市场调节转变”五个建议，希望能为我国高校的“双一流”建设添砖加瓦。
关键词：“双一流”建设；美国高校；薪酬体系；借鉴意义一、引言全面深化改革，我们一直在路上。
2015年8月18日，中共中央全面深化改革领导小组审议通过《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，提出了高等教育领域深化改革的“双一流”建设目标。
2017年9月21日，教育部、财政部和发改委联合印发《关于公布世界一流大学和一流学科建设高校及建设学科名单的通知》，公布了42所世界一流大学和95所一流学科建设高校及建设学科名单。
“双一流”建设是中共中央作出的重要战略决策，有利于提升我国高等教育的综合实力和国际竞争力，对我国跻身世界教育强国行列以及实现中华民族伟大复兴的中国梦具有重要意义。
一流的大学需要一流的人才，在当今竞争激烈的人才市场，只有一流的管理水平和合理的薪酬待遇才能吸引并留住一流的人才。
我国高校“双一流”建设推进的如火如荼，对人才的需求与日俱增，更是对高校教师管理，尤其是薪酬管理提出了新的挑战。
在中外各大权威机构公布的“世界大学学术排名”中，美国大学的学术水平和影响力都长期处于世界领先地位。
优质的美国高等教育得益于顶尖的师资队伍以及能够吸引和留住这些杰出教学科研人才的薪酬体系。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
国外高校薪酬制度解析及对我国高校薪酬管理的启示来源：中国论文下载中心 [ 10-05-16 16:56:00 ] 作者：施迎春编辑：studa20 【摘要】高校教师的薪酬管理体系直接关系到高校对教学科研人才的吸纳与激励,研究借鉴国外高校薪酬制度及其在使用、稳定和集聚人才方面的经验,有助于在经济全球化、人才流动国际化的背景下,从国际视野探索我国高校薪酬改革的思路。
【关键词】国外高校薪酬解析启示处于激烈变革的当今世界,各国间高等教育的竞争实际上就是高校师资水平的竞争,而薪酬作为教师绩效的直接激励,更成为各国高校管理领域的重中之重,高校教师薪酬制度改革的成为各国高等教育改革成功的关键。
本文介绍了国外高校薪酬管理体制及其特点,分析了国外高校薪酬制度的发展趋势,并由此得出对我国高校薪酬制度改革的若干启示,以期对我国高校薪酬制度改革有所裨益。
1 国外高校教师薪酬管理体制工资管理体制是工资管理体系的制度化,它是一个包括管理决策体系、调节体系和组织体系的相互联系、相互作用的有机整体。
工资管理决策体系是指工资管理权限的划分,即中央、地方和高校权限的划分;工资调节体系是指工资管理的调节机制,即工资管理的规章制度和方法;工资组织体系是指工资管理机构的设置和职能。
”[1]一个国家的高等教育体制决定了高校教师管理体制的模式与特点,而高校教师管理体制又进一步决定了高校教师的薪酬制度。
从国家对高等教育管理的权限上,大体可分为相对集权和相对分权两种类型;与此相适应存在两种薪酬体制,称为政府主导型和市场导向型。
1.1 相对集权的高校教师薪酬管理体制代表国家有法国、德国、日本、韩国、新加坡等。
在这种体制下,公立(国立)高校教师属于国家公务员系列,高校教师执行国家公务员的工资及福利待遇,工资标准由国家法律统一规定,高校自主权较小。
而私立高校则不同,如在日本,私立高校的教师属于自由职业者,在韩国,私立高校教师工资按规定需维持在不低于国立学校教师的工资水平,在具体分配上由高校自主决定。
1.2 相对分权的高校教师薪酬管理体制代表国家有美国、加拿大、英国等。
在这种体制下,国家不再统一决定教师的薪酬制度,由各地方政府或高校自行决定。
但由于学校性质的不同,具体的决策模式也不同。
一般分为三种:一种是地方政府(州或省)及其高等教育管理机构通过立法、下达经费预算、制定工资标准、规定教职员工社会福利待遇政策等渠道和措施,进行高校薪酬制度的宏观管理和政策指导,高校在具体实施教职员工聘任和确定薪酬政策方面具有自主权。
比较有代表性的是美国的州立大学。
另一种是集体谈判制度,即两方利益团体的协商机制,主要是大学的各级各类工会代表某一类教职员工与政府或校方进行聘用和工资待遇的集体谈判。
加拿大的大学普遍采取这种模式。
第三种是校方与教师个人之间的合约(合同)制。
主要存在于私立大学。
这些学校教师的劳动报酬与劳动力市场的价位水平联系更加紧密,实行的是市场化的薪酬战略[2]。
2 国外高校教师薪酬体系特点2.1 薪酬结构高校教师的收入结构为较为稳定的三元结构,不论是否实行公务员制度,高校教师的收入结构主要由基本工资、绩效工资(或资金)和福利三部分构成。
通常,基本工资占教师总收入的55%-60%,福利占30%-35%,绩效工资占5%-15%。
[3]绩效工资比重较低是国外高校教师工资制度的普遍特点,反映了高校教师职业特点与工资收入稳定性之间的内在联系。
拥有完善的社会保障和福利制度。
社会保障由两个方面构成:一是按照国家或地方政府法律规定的强制性社会保险;二是高校自主设立的补充保险。
福利项目种类较多,充分考虑到教师的实际需要,当期分配与延期分配相结合。
2.2 薪酬标准评定依据国外高校教师薪酬标准的决定因素主要有:职务(职称)、学历(学位)、年资、学科等。
职务不同,起点薪级不同;同一职务,有学位(学历)者,工资标准高于无学位者。
在美国等发达国家,由于学位已提前体现在高校教师的录用环节,学位的作用已不再明显;基于这样一种假设:任教时间越长,经验越丰富,能力越强,效率越高,因此年资一直是国外高校教师工资标准的主要决定因素;学科对教师薪酬标准的影响更多地体现了国外高校教师薪酬战略的市场化特征。
2.3 薪酬增长机制国外高校教师薪酬增长的外部机制:①国家经济发展状况:当国家宏观经济整体处于上升阶段,高校教师的薪酬随之增长;反之则降低。
这说明高校并非处于封闭的组织中,而是处于社会的各种影响之中。
②高等教育在生产力促进方面的预期。
③社会消费指数:每年因生活成本的增长而增加的薪资额。
这类薪酬的增加主要与国家的通货膨胀率和消费指数(物价上涨)联系。
这种薪酬的增长通常具有社会普遍性。
国外高校教师薪酬增长的内部机制:①根据高校自身薪酬制度决定的薪酬的定期增长,即薪酬结构的内部增长机制;包括教师职务的晋升所带来的薪酬的增长,绩效薪酬、成就薪酬等等。
②集体谈判,很多大学拥有自己的教育工会,教师工资也会受工会与校方谈判,甚至与教育当局谈判的影响;谈判能够决定大概的工资水平,以及增长的速度、频率与幅度。
但这并不影响以能力、资历为基础的工资制度。
2.4 校内教师薪酬管理体制在校内薪酬管理方面,一般将教师系列与管理服务(职员)系列分为两大类进行。
前者基本工资的确定主要由学校教学管理体系负责,一般为学校的教务长或主管教学的副校长,具体确定某一教师工资标准的权力重心较低,基本由各学院自行决定,上报学校履行报批手续。
后者即管理人员的基本工资一般由学校人力资源部门负责,最高行政负责人为分管人事的副校长。
不论是教学系列还是管理服务系列,福利待遇制度与政策都由人力资源部门统筹负责并组织实施。
2.5 高校薪酬的经费支撑经费来源是人事薪酬体制的基础,各国财政对高校经费的投入程度因各国经济、文化、社会发展水平和国家财力的不同而有所不同。
但总体来说,对高校教师实行公务员制度或视同公务员管理的,人员经费由国家财政全额保障。
不实行公务员管理的高校,教师工资福利的经费来源又根据学校性质即公立、私立而有所不同。
公立大学从政府获得的直接拨款数量比私立大学多,私立大学从政府设立的研究基金获得资助比较多,获得社会捐赠也比公立大学多。
高校经费来源总体上形成多元化的格局,包括政府拨款(含科研基金和资助)、学费收入、企业研究合同与资助、私人捐赠及投资、教育性销售和服务收入、高校附属企业收入、教学医院收入以及学校独立经营性收入等。
基于高校非营利性公共组织的定位、高校教师知识型劳动特征、稳定高校师资、使广大教师能够潜心于教学科研工作,各国高校教师的薪酬制度大多采取稳定优先的原则,主要特点是:薪酬结构简洁明了,薪酬保障功能突出,教师收入相对稳定,整体上居社会中上等水平,薪酬的市场导向性及不同学科间的差异较为明显。
3 国外高校薪酬制度改革趋势随着经济全球化带来的竞争,高层次人才流动的国际化趋势,以及高等教育自身发展需求,各国都在思考高校教师的激励问题。
一些改革在不同国家展开,总的趋势是强化人员聘用上的灵活与竞争机制,薪酬激励方面更强调个人能力与绩效。
3.1 提高绩效在薪酬体系中的比重在高等教育发达的国家,教师的公务员体制受到了社会的普遍批评,这种体制下教师薪酬制度最严重的问题就是缺乏有效的激励机制,忽略了对教师教学质量、科研成果和工作业绩的考核,同时也引发了现实中青年骨干人才的流失。
因此当今高校教师薪酬越来越多地与绩效联系起来。
20世纪90年代以后,在政治、经济和教育改革力量的推动下,国外越来越多的高校,特别是研究型大学,建立了灵活的、具有竞争力的、与个人绩效挂钩的薪酬制度,提高教师工资收入中与业绩挂钩的津贴部分,减少因年龄而增长的基本工资额度。
高校教师的工作需要创新,这种以个人能力和绩效为基础的富有弹性的薪酬制度能很好地适应高校发展的需求。
3.2 改革教师公务员体制,引入更为灵活的用人机制国外大学公务员体制和“终身教授”所带来的弊端,集中表现为许多教授在获得终身职位后不再积极进取;教授职位长期被一部分教师所占据,严重影响优秀教师的补充和年轻教师的成长;教师的薪酬标准没能促进教师潜力的发挥和反映教师的工作业绩;在这种情况下,各大学纷纷引入更为灵活的用人机制,设立科学的个人业绩评价体系,增设雇员制、任期制、兼职教师等;为解决进入教职系列教师的继续激励问题,著名的全美教授协会(AAUP)提出对终身教授每五年评估一次的自律措施,对评估成绩差的教授提出警告直至取消其终身教授资格。
3.3 鼓励年轻人才脱颖而出因受到法律等因素的限制,年轻教师的发展在很大程度上受到教授的制约,必须熬资历才能获得职务的晋升和薪酬的提高,因此如何吸引优秀的年轻人才加入高校教师队伍,是各国高校普遍面临的突出问题。
设立适合学有所成、有创新精神和学术成就的年轻人的岗位,以赋予他们独立从事科研、教学、指导博士生的权利。
如在德国,按照新修订的《高等教育总法》和《公务员薪奉法》的规定,设立“青年教授席位”,这不仅能稳定和吸引优秀年轻人在德国任教,也有助于青年学者们在教学和科研上的早期独立[4]。
3.4 “以人为本”的薪酬管理趋势在过去的100多年里,国外企业薪酬管理经历了刚性到柔性的变化发展过程,这对今后高校教师薪酬管理产生了深远的影响。
如今,高校教师薪酬也充分体现了“以人为本”的管理思想,出现了自助式福利、自助式薪酬。
基于教师需求的多样性与动态性,国外高校越来越多地为教师提供更多的选择机会,来满足其多方面的需求。
比如,为年轻教师提供继续学习的机会,这既有吸引力又富有弹性;而对于年龄较长的教师来说,使之争取到更多养老福利方面的福利,更有激励效果;象征性奖励、休假时间、满足教师在社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。
4 启示与借鉴通过以上对国外高等教育与教师管理体制、现行高校薪酬制度特点,以及薪酬改革趋势的分析,借鉴其在吸引、激励人才方面的成功经验,对深化我国高等学校人事体制和薪酬激励制度改革,稳定教师队伍,提升教师素质,保证人才培养质量,是非常有益的。
4.1 丰厚的薪酬福利配合以严格的甄选机制作为发达国家的美国、法国、日本和德国,高校教师的收入水平在他们国内属于中上阶级,教师的生活条件优裕,社会地位较高。
法国人认为知识的探求与传输、公共行政管理是两个特殊的领域,不能将企业以“效率”与“回报”为主的人事管理原则套用于学校与政府机关。
属于公务员系列国家的高校教师,其人事聘任和工资制度受到国家法律坚实的保障,除了稳定、丰厚的货币化薪酬外,国家还提供优越的福利待遇。
如在德国,根据《公务员法》和《公务员薪奉法》,高校教师终身享受的福利待遇主要包括:①经过严格筛选和考核一旦成为国家公务员,只要不触犯国家法律,不得被解雇;②终身享受优厚的医疗保险。
家属、配偶及未成年子女至少支付一半的医疗费用;③按工龄每年享受26-30天的全薪休假;④按工龄、职称、职务和家庭状况,高校教师每月可领取数量不等的补贴;⑤年满65岁退休后,可领取最高可达最后一个月工资75%的养老金;⑥如果高校教师退休后亡故,配偶及未成年子女可领取相宜的补贴,并享受先前同样的医疗保险待遇[5]。