公司海外管理人员薪酬办法

中建三局东方装饰设计工程有限公司文件

建三东方人字[2008]19号

关于印发《公司海外薪酬管理办法（试行）》的通知

司属各单位：

现将《公司海外薪酬管理办法（试行）》印发给你们，请遵照执行。

二○○八年二月二十七日

抄送：总部各部门。

中建三局东方装饰有限公司办公室2008年2月27日印发

公司海外薪酬管理办法（试行）

第一条为保证公司海外经营生产所需人力资源供给，充分调动海外员工的积极性，特制定本办法。

第二条海外人员的薪酬实行分公司经营者年薪制、分公司机关管理人员岗位能级工资制、项目管理人员承包兑现制、操作工人计件制等形式。

第三条本办法适用于公司在海外工作的职工。

第四条分公司经营者实行年薪制

1、分公司经营者实行年薪制，年薪最高不超过50万人民币。

2、分公司经理、书记:按2700美元/月预发；分公司领导班子其他成员按2500美元/月预发。

3、年薪标准及考核办法另行制定。

4、执行年薪制人员实行不定时工作制。

第五条机关管理人员实行岗位能级工资制

1、分公司机关管理人员的薪酬由岗位能级工资和绩效工资两部分组成，绩效工资在年度兑现时发放。

备注：部门无正职而由副职主持工作的，享受正职待遇。

3、绩效工资：分公司机关管理人员的绩效工资与个人工作绩效挂钩，经过严格考核后兑现，考核按照《两级机关管理人员绩效考核办法》执行。绩效工资＝绩效工资基数×岗位绩效系数×绩效考核分数。

（1）分公司机关绩效工资总额的确定，实行年度总额控制，绩效工资总额不得超过本单位经济效益总额的20％。

（2）岗位绩效系数由分公司根据实际情况确定，基数按效益控制比例进行测算。绩效工资的发放方案要报公司审批。

第六条项目管理人员实行项目承包兑现制

1、项目管理人员薪酬由预发基薪和承包兑现两部分组成。

2、预发月薪标准。按照项目规模分为两类，合同额3000万

3、承包兑现：项目部管理人员实行项目承包兑现。项目竣工后，经审计部门审计认可，根据公司项目管理文件相关规定和项目

全额承包责任状，对项目部管理人员予以兑现。

第七条新接收毕业生实行见习工资

1、新接收的本科、大中专毕业生见习期为一年，对表现优秀的，经考核确认可提前转正。

第八条分公司可以按上述标准，根据员工岗位特点、工作能力、熟练程度，在10%的范围内，对员工的岗薪进行调整。

第九条福利管理：

1、津(补)贴：津(补)贴＝固定津(补)贴＋可变津(补)贴。其中，固定津(补)贴3000卢比/月；降温费2000卢比/月（固定津(补)贴3-11月）；可变津(补)贴=夜班费200卢比/个+电话补贴（巴基斯坦分公司确定）。

2、考虑国外施工情况特点，在巴基斯坦实行每月二十八天工作制，正常工作日以外工作算加班，按800卢比/工日发加班工资。

3、出国人员在国外工作期间，每月享受80美元生活费。

4、出国人员养老保险、医疗保险、工伤保险及住房公积金按员工出国前的工资基数执行，由公司人力资源部负责代缴。

5、公司为出国人员购买保额为50万的意外伤害保险。

第十条休假管理：

1、职工在海外工作满一年后，享受探亲假一次，假期30天；其配偶享受返探亲一次，每次30天（不含路途）。

2、职工在海外工作满二年后，享受探亲假二次，每次假期20天；其配偶享受返探亲一次，每次30天（不含路途）。

3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同人员（临聘），工作满一年后，每年享受探亲假一次，假期30天。

4、探亲、返探亲报销项目所在城市至配偶或父母所在城市的路费；职工工资福利待遇不变。

5、符合享受探亲假条件但没有探亲的，除报销往返配偶或父母所在地级城市至工程所在城市的路费外，另补偿其应享受假期工资50%的工资。

6、探亲逾期不回的，按实际天数双倍扣除岗薪；探亲后，因个人原因，未经公司批准，不愿出国或拒不出国的，公司将按有关规定进行处理，且绩效工资和兑现不再发放。

7、医疗期间工资处理：出国人员在国外工作期间因公负伤，按岗位工资计发工伤期间工资；在国外工作生病期间，按岗位工资的50%计发，以实际病假天数计算。医疗期限按国家规定执行。

第十一条职工工资的50％按月支付给职工，另50%按月计入公司财务帐上,待职工回国时,由国内一次性以美元或卢比全部支付给职工。出国职工也可出具委托书给其国内直系亲属代领。

第十二条没有设立分公司以前，按所在项目标准发放。

第十三条本办法由公司人力资源部负责解释。

第十四条本办法经职代会通过后发布之日起试行。

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岗位级别设置和薪酬管理办法

岗位级别设置和薪酬管理办法第一章岗位级别设置第一条公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理（主持工作副总经理）、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。第二条驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经理、主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。第三条横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别参照娱乐公司岗位级别设置。第二章公司薪酬管理办法第四条薪酬构成模式一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年终奖励组成。二）岗位工资的确定 1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。

2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所得。（三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下: 根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。 1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领导小组组织考核后，报公司总经理确定。 2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部审核后，报公司总经理确定。第五条薪资的发放

环保公司总部薪酬管理实施细则

环保公司总部薪酬管理实施细则 TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】

总部薪酬管理实施规定1、适用范围本方案使用范围包括**的总部人员（含外派人员）。 2、薪酬结构 2.1**总部将采用基本工资与绩效工资相结合的方法分配薪酬。**总部的员工的总收入由以下几个部分组成：总收入=基本工资（月）+绩效工资（半年）+年终奖+ 延迟支付(见下注) 注:根据工作性质的不同,部分中高层管理和技术人员年薪中还包括延迟支付这一部分的收入. 2.2总收入中各组成部分的定义： 2.2.1基本工资：基本工资是指按月发放的固定的工资部分，不与绩效考核结果挂钩。基本工资的目的是保障员工获得与市场同类人员相同的基本生活保障。基本工资根据连续两个考核周期（即一年）根据员工绩效结果进行一次调整，具体见薪酬调整。 2.2.2半年绩效工资：半年绩效工资根据员工半年绩效结果按半年发放，原则上与部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。特别说明：半年绩效工资不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。 2.2.3年终奖：原则上与公司年度绩效、部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。特别说明：年终奖不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。

2.2.4延期支付：部分中高层管理和技术人员(由公司总经理确定名单)在任期满，如果整个任期达到公司的期望，将获得延期支付的全额。 2.2.5福利：公司根据国家有关规定为员工提供福利，福利主要包括基本社会保险、带薪休假等，具体见《员工福利制度》。 2.3基本工资、半年绩效工资、年终奖和延期支付共同构成员工的工资。不同员工的工资金额取决于员工所处的工作性质和职务等级。薪酬等级用以衡量职位在公司内的相对价值。薪酬等级的高低反映了决定薪酬水平的基本因素：职责的重要性、工作的复杂度、对任职者的要求等。公司使用的职位评估系统是国际职位评估系统（IPE3）。不同职位的薪酬等级对应于不同的工资等级。 2.4每个工资等级分为不同的薪档（一般分为五档），每一等级的薪酬幅度为40%左右（即第一档与第五档之间的差距）。员工由于工作能力和经验等要素对应于不同的薪档。 3、部门薪酬总额控制 3.1公司推行部门工资总额控制，控制的依据是部门绩效，通过部门绩效来调节部门工资总额。部门薪酬总额依据部门人员目标现金总收入之和作为参照，根据部门考核结果来调节。因基本工资相对不变（除考核调整以外），实际调节部分主要在绩效工资部分。 3.2部门绩效工资总额=部门人员目标绩效工资之和*部门绩效系数，部门绩效工资总额不得超过该数值。公司根据部门考核结果将绩效工资总额给与部门，由部门确定员工绩效分数，从而确定员工绩效工资。

员工薪资管理办法

广东美的集团空调事业部文件美冷字[2001] 08 号签发人：方洪波职员薪资治理方法第一章总则第一条为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作治理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本方法。第二条职员薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。第三条薪资分配原则：事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。建立职员贡献与酬劳对称的价值分配体系。第四条本制度适用于事业部所属各单位、部门非治理干部以外的所有人员，各单位（部门）可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部备案。第二章薪资结构、标准及构成第五条事业部职员薪资分为治理工资、营销业务工资、直接工资三大类。职员按岗位及工作性质不同划分为治理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中治理类、技术类、财会类、事务类人员均列入治理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。不同类不的人员薪资构成如下：

●治理人员薪资=岗位工资+绩效收益+年资工资 ●技术研发人员薪资=差不多薪资+项目薪资+年资工资 ●营销业务人员薪资=底薪+提成+年资工资 ●生产工人薪资=工时*工时标准（或产量*单件产品标准单价） +年资工资 * 治理人员绩效收益在单位年度计提工资范围内支出。第六条职员薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：治理类工资计发——与岗位特性及工作绩效挂钩。技术类工资计发——与研发项目的进度及市场表现挂钩。营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。直接工资计发——与产量或产值挂钩。年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。绩效收益计发——与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，（适用于事业部职能部，子公司可参照使用）。第七条为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，事业部在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。使岗位的价值与岗位责任对称。职等职级工资序列表详见附表一。岗位评值与职级序列对应表详见附表二。事业部人员类不明细表详见附表三。附表二所列岗位及评值分数与序列对应表适用于事业部本部岗位，子公司可参照使用。

小型公司薪酬管理办法

薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围：适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。 3.2工资构成：本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时

间比例为1。加班费计算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元补助休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放工资正常支付日为次月3日、10日 3.51中途离职：若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险

海外员工薪酬福利制度设计方法

海外员工薪酬福利制度设计方法有很多的企业都会关注薪酬福利这一板块，然而有很多的企业都没有做好海外员工薪酬福利的管理。下面为您精心推荐了海外员工薪酬福利设计技巧，希望对您有所帮助。海外员工薪酬福利设计方法一、境外人员薪酬福利要分类管理我国企业在境外的分子公司或项目公司往往既有本地人，也有总部外派人员，不同类别人员其原有的工资水准、生活成本、生活质量以及生活需求存在显著差异，在进行薪酬福利设计时，需进行区分，分类管理。二、薪酬水平需要体现外部竞争性、内部公平性 (1)通过薪酬外部调研设计有竞争性的薪酬本次项目外部薪酬调研不仅调查了行业内薪酬数据，还调查了行业内标杆企业海外项目公司相应职位的薪酬水平，结合项目公司目前正处于初创期，需要吸引和留住关键人才，鼓励创新。针对核心关键人才采取领先型薪酬策略，选取行业内50到70分位薪酬水平作为该项目公司薪酬设计依据。 (2)通过岗位评价，并与集团总部薪酬横向比对实现内部公平性通过采用国际通用的美世“IPE”岗位评价工具从职责大小、职责范围、工作复杂程度三个方面，职位影响、监督

管理、工作责任、人际交往、知识技能、问题解决、工作环境七个因素对项目公司内部各岗位进行岗位评价，确定其岗位价值，根据岗位价值确定岗位薪级。同时海外公司与国内母公司互为一体，有些集团公司也存在多家海外分支机构，其外派人员在集团内也存在横向调动情况，在薪酬设计时也要与集团内部薪酬进行横向比对，在符合集团总部薪酬管理制度的情况下体现内部公平性。三、薪酬结构充分考虑海外工作特点境外人员的薪酬结构与国内员工的既有共同点，又有其独特之处。主要考虑了海外人员长期在国外工作不同于国内员工能够工作和生活兼顾，在薪酬结构这块除了一般国内员工传统的固定工资、绩效工资外，还有一部分津贴补贴，以本次项目公司为例其津贴补贴的主要构成有： (1)境外地区补贴：根据员工所派出国别和地区不同，享有不同的境外地区补贴。 (2)境外员工配偶补贴：对于已婚员工享有配偶补贴，按月发放。 (3)境外职务补贴：根据员工承担职务不同，享有不同的职务津贴。四、建立有效地海外员工绩效评估系统海外公司与母公司存在地域跨度大，过程监管困难，在

员工薪酬管理办法

员工薪酬管理办法第一章总则第一条为规范筹建处管理行为，建立合理的激励约束机制，调动员工工作积极性，增强筹建处凝聚力和竞争力，促进企业经济效益提高，按照筹建处经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和筹建处其他有关规章制度，特制定本办法。第二条员工薪酬遵循以下原则：㈠坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，突出薪酬的公平性、竞争性、激励性，突出岗位责任和工作绩效对员工工资收入的决定作用，合理确定各类人员分配关系。㈡坚持员工收入水平同企业经济效益、市场工资价位相联系的原则，实行工资分配动态管理，建立员工工资收入能增能减的激励约束机制。㈢员工工资待遇的确定依据，主要以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核后确定。福利待遇的确定原则为合法、必要、计划、协调，并结合筹建处具体特点，从实物化转变为货币化。㈣坚持考核与分配相结合的原则，考核结果作为工资分配调整的重要依据。第三条适用范围㈠在册的正式员工： 1、经理层高级管理人员

2、部门负责人 3、特殊人员 4、一般管理人员技术人员以及其它普通员工。㈡临时性用工。第三章薪酬待遇构成及内容第四条薪酬待遇主要包括基本生活保障工资、岗位工资、电话及交通等补贴、绩效奖励等。第五条基本生活保障工资按员工工作当地人民政府公布的最低工资标准支付，并随地方政府公布的最低工资标准的调整而调整。第六条岗位工资是员工直接劳动报酬，根据员工所任岗位所对应的岗位与筹建处发展及实现效益的相关程度确定。岗位工资根据筹建处生产经营和经济效益情况每年进行调整。第七条绩效奖励是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：月基本绩效考核奖、年度绩效考评奖、专项及其它奖。㈠年度绩效考评奖绩效考评由筹建处安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献等筹建处年度生产经营情况相联系，具体方案由总经理办公会议提议，报筹委会批准后执行。㈡专项及其它奖奖励对象：筹建处生产经营活动中有突出贡献，提供金点子、或积极采取措施避免筹建处巨额财产损失等维护筹建处利益的

2020年最新集团公司薪酬管理办法.docx

***集团公司薪酬管理制度第一章总则第一条为建立健全基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明的薪酬分配体系，充分发挥薪酬的保障和激励作用，切实维护公司利益和员工合法权益。根据国家有关政策和规定，结合集团公司实际，特制定本管理制度。第二条薪酬管理基本原则（一）激励性原则。制定以岗位价值为导向的分配办法，充分体现效率、效益优先。（二）公平性原则。建立完善合理的价值评价体系，通过对员工的绩效评价决定员工的收入。（三）经济性原则。遵循人工成本的增长幅度应低于企业经济效益的增长幅度，保持员工工资的合理增幅。第三条薪酬分配的依据薪酬分配的主要依据为：岗位价值、劳动效率和绩效结果。第四条薪酬的预算及分析机制薪酬水平应与公司经济效益及劳动效率等因素相适应，并充分考虑物价水平及市场薪资水平等因素。年度薪酬水平通过《工资专项集体合同》确定。公司根据生产经营目标，制定年度薪酬总额预算，并报经总经理会议审定，实施总量管控。公司定期进行薪酬分析，以加强对薪酬执行情况的过程控制，并通过分析查找问题，提出措施，持续完善公司薪酬分配体系。第二章薪酬分配

第五条薪酬分配管控（一）公司实行一级工资分配与二级工资分配相结合的薪酬管控模式。一级工资分配单位实行以宽带薪酬为主的岗位绩效工资制；二级工资分配单位自行制定合理有效的工资分配制度。（二）人力资源部负责薪酬管理制度和工资分配办法的制定及修订完善；负责工资总额的预算，工资的审批和支付，以及对整个工资管理过程的监控和指导；负责员工工资的调整、核算、汇总和统计分析。（三）各单位负责按照公司薪酬管理制度和工资分配办法执行员工的薪酬分配；负责向人力资源部提供员工工资分配的相关数据；负责本单位工资总额的管控。（四）实行二级分配的单位根据公司薪酬管理制度及工资分配办法，在公司人力资源部门的指导下，结合本单位实际，在规范的制度框架内实施分配。月度工资分配允许节余挂账管理，可用于以丰补歉。第六条薪酬分配模式岗位绩效工资：以岗位价值确定岗位的工资标准，以绩效评价核发员工工资。计件工资：按照岗位和月度产品工时完成情况核发员工工资。销售提成工资：根据月度产品销量或收入核发员工工资。协议工资：与员工签订劳动合同时确定的工资标准，根据工作业绩核发员工工资。年薪制：以年度为结算周期，根据生产经营目标和所承担的责任、风险确定经营者工资收入，按照年度最终实现经营业绩核发。第七条薪酬分配结构公司的工资分配结构，根据岗位性质和工作方式进行不同的组合。主要项目包括：岗位工资、绩效工资、销售提成、年功工资、技能津贴、科技带头人- 2 -

公司海外管理人员薪酬办法

中建三局东方装饰设计工程有限公司文件建三东方人字[2008]19号关于印发《公司海外薪酬管理办法（试行）》的通知司属各单位：现将《公司海外薪酬管理办法（试行）》印发给你们，请遵照执行。二○○八年二月二十七日抄送：总部各部门。中建三局东方装饰有限公司办公室 2008年2月27日印发

公司海外薪酬管理办法（试行）第一条为保证公司海外经营生产所需人力资源供给，充分调动海外员工的积极性，特制定本办法。第二条海外人员的薪酬实行分公司经营者年薪制、分公司机关管理人员岗位能级工资制、项目管理人员承包兑现制、操作工人计件制等形式。第三条本办法适用于公司在海外工作的职工。第四条分公司经营者实行年薪制 1、分公司经营者实行年薪制，年薪最高不超过50万人民币。 2、分公司经理、书记:按2700美元/月预发；分公司领导班子其他成员按2500美元/月预发。 3、年薪标准及考核办法另行制定。 4、执行年薪制人员实行不定时工作制。第五条机关管理人员实行岗位能级工资制 1、分公司机关管理人员的薪酬由岗位能级工资和绩效工资两部分组成，绩效工资在年度兑现时发放。 2、岗薪能级标准如下：

备注：部门无正职而由副职主持工作的，享受正职待遇。 3、绩效工资：分公司机关管理人员的绩效工资与个人工作绩效挂钩，经过严格考核后兑现，考核按照《两级机关管理人员绩效考核办法》执行。绩效工资＝绩效工资基数×岗位绩效系数×绩效考核分数。（1）分公司机关绩效工资总额的确定，实行年度总额控制，绩效工资总额不得超过本单位经济效益总额的20％。（2）岗位绩效系数由分公司根据实际情况确定，基数按效益控制比例进行测算。绩效工资的发放方案要报公司审批。第六条项目管理人员实行项目承包兑现制 1、项目管理人员薪酬由预发基薪和承包兑现两部分组成。 2、预发月薪标准。按照项目规模分为两类，合同额3000万元以下为小型项目，合同额3000万元以上为大型项目。 3、承包兑现：项目部管理人员实行项目承包兑现。项目竣工后，经审计部门审计认可，根据公司项目管理文件相关规定和项目

公司总部薪酬福利管理办法模版

证券股份有限公司总部薪酬福利管理办法第一章总则第一条为维护公司员工队伍稳定，吸引外部优秀人才加盟，激发员工的工作积极性与创造性，建立市场化的薪酬福利体系，规范公司薪酬福利管理，促进公司健康稳定发展，根据国家及集团有关规定，制定本办法。第二条公司薪酬福利制度、员工收入水平等属于公司保密范围，员工应严格遵守公司保密制度，不打听、不外传。第三条公司薪酬福利制定原则： 1、合法合规原则，公司薪酬福利符合国家法律法规以及集团有关规定。 2、差异化原则，公司各条线薪酬定位与其业务性质、战略定位、行业地位等紧密衔接。 3、市场化原则，保证公司整体薪酬有较强的市场竞争力。 4、内部公平原则，主要依据工作资历、工作能力、承担责任等核定薪酬，主要根据能力、业绩与贡献等调整薪酬。第四条本办法适用于公司总部正式员工；公司高管的薪酬标准及发放办法由公司董事会确定。第二章员工收入构成第五条公司员工收入由基本薪酬（包括工资、津贴两部分）、绩效薪酬（以下简称奖金）以及福利构成。即：员工收入= 工资+ 津贴+ 奖金+ 福利第六条工资依据员工所在MD职级、工作资历、工作能力以及业绩贡献等核定，按月发放。公司员工工资结构、新员工定薪、老员工调薪有关规定详见第三至五章。

第七条津贴包括管理津贴、新财富分析师津贴、投行保代津贴三类，津贴标准依据员工实际职务及资质等核定，按月发放。公司可根据市场情况适时调整。 1、对承担管理职责的各级干部（公司党委任命）发放管理津贴，管理津贴设七档，依据所任干部职级以及管理幅度核定； 2、对新财富上榜团队核发新财富分析师津贴，津贴标准依据团队上榜名次核定，团队第一名可进行二次分配； 3、对已取得投行保代资格的员工发放投行保代津贴。第八条奖金和公司业绩、部门业绩、个人业绩与贡献等紧密挂钩，原则上在年度考核完成后根据公司激励机制核发。在董事会批准的奖金额度内，人力资源总部根据公司激励机制及考核方案核算各部门奖金额度，直属部门负责人奖金标准由公司确定，其余打包给部门，由部门根据员工考核情况进行二次分配；年度考核不合格及离职的人员不发放奖金。第九条福利包括法定福利以及公司其它福利： 1、公司为员工提供所有法定福利，包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。 2、公司视经营情况为员工提供企业年金、补充公积金、补充保险、体检、及劳动保护等其他福利项目。 3、各地政府规定的其它报销性福利，公司原则上通过货币化发放方式纳入薪酬福利项目中，不再另行报销。 4、按月发放的福利项目，新入司员工及职务/岗位变动的，原则上应与工资发放或变动的时间保持一致，有特殊规定的除外。第三章员工工资结构第十条公司实行以MD职级体系为基础的职级工资制，充分体现“按照能力与业绩付薪”的原则，主要按照员工所在条线、MD职级、工作能力、及绩效考核结果等核定工资标准。第十一条公司工资体系按业务类型进行分类管理。

海外薪酬管理办法介绍

XXXX公司外部市场人员工资薪酬福利管理办法为规范外部市场人员工薪酬福利管理，根据《胜利油田派驻海外工作员工工资薪酬福利管理办法》和《XXXX公司伊朗分公司的海外薪酬标准》的有关精神，结合山东XXXX公司工程技术有限公司的实际，制订本办法。 1员工薪酬福利管理基本要求 1.1对山东XXXX公司工程技术有限公司（以下简称XXXX 公司）派往国外项目人员薪酬福利实行规范管理、动态运行。 1.2员工薪酬福利管理遵循以下原则： 1.2.1依据国外项目与XXXX公司整体效益关联程度、业务特点等情况，确定国外项目员工薪酬构成及分配方式。 1.2.2依据人力资源供需状况，参照劳动力市场价位，考虑与国内人员收入关系及国外项目薪酬支付能力，兼顾竞争力和合理控制人工成本，确定国外项目员工薪酬福利水平。 2管理职责 2.1国外项目部要严格执行公司制定的薪酬福利规定，不得自行增设项目、提高标准或扩大执行范围。 2.2国外项目部与其员工签订派驻海外工作协议，明确工作内容和职责、薪酬福利待遇、派遣期限、保密义务、竞业限制等事项。 3员工薪酬 3.1国外项目部员工薪酬由基本薪酬、海外补贴和绩效奖金构成。 3.1.1基本薪酬。按国内员工基本薪酬标准执行，并与国内

员工基本薪酬同步运行、调整。 3.1.2海外补贴。包括岗位补贴、地区补贴、野外工作补贴、家庭补贴和风险补贴。 3.1.2.1岗位补贴。岗位补贴标准由公司统一制定，分为经营管理、专业技术和现场施工岗位3个序列，按岗位责任大小和工作难易程度分为若干类别，每类岗位分别对应不同的岗位补贴等级区间；未列出的操作岗位岗位补贴根据岗位职责和劳动强度由国外项目部参照列出的操作岗位岗位补贴确定。 3.1.2.2地区补贴。国外项目部员工在海外工作期间发放地区补贴。根据海外单位所在国家（地区）生活环境、自然条件、艰苦程度等因素划分为4类，具体标准为1000元/月。 3.1.2.3野外工作补贴。具体标准为150元/天。 3.1.2.4家庭补贴。国外项目员工在海外工作期间发放家庭补贴。具体标准为海外累计工作时间不满2年的800元/月、满2年不满5年的1200元/月、满5年的1600元/月。 3.1.2.5风险补贴。对国外项目员工，根据风险等级和在风险地区实际工作生活天数计发风险补贴。补贴标准分别为70 元/天。 4员工保险 4.1国外项目员工保险分为国内和海外两部分。国内保险包括各项社会保险、补充保险和住房公积金等，均按照油田有关规定执行；海外保险按照公司有关规定执行。 4.2员工负伤、患病，不能坚持正常工作的，原则上应回国治疗，医疗费用支付等按照国内有关规定执行；对必须在海外治疗

某环保公司总部薪酬管理实施细则

总部薪酬管理实施规定 1、适用范围本方案使用范围包括**的总部人员（含外派人员）。 2、薪酬结构 ** 总部将采用基本工资与绩效工资相结合的方法分配薪酬。** 总部的员工的总收入由以下几个部分组成：总收入=基本工资（月）+绩效工资（半年）+年终奖+ 延迟支付（见下注）注:根据工作性质的不同, 部分中高层管理和技术人员年薪中还包括延迟支付这一部分的收入. 总收入中各组成部分的定义：基本工资：基本工资是指按月发放的固定的工资部分，不与绩效考核结果挂钩。基本工资的目的是保障员工获得与市场同类人员相同的基本生活保障。基本工资根据连续两个考核周期（即一年）根据员工绩效结果进行一次调整，具体见薪酬调整。半年绩效工资：半年绩效工资根据员工半年绩效结果按半年发放，原则上与部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。特别说明：半年绩效工资不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。年终奖：原则上与公司年度绩效、部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。特别说明：年终奖不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。延期支付：部分中高层管理和技术人员（由公司总经理确定名单）在任期满，如果整个任期达到公司的期望，将获得延期支付的全额。福利：公司根据国家有关规定为员工提供福利，福利主要包括基本社会保险、带薪休假等，具体见《员工福利制度》。基本工资、半年绩效工资、年终奖和延期支付共同构成员工的工资。不同员工的工资金额取决于员工所处的工作性质和职务等级。薪酬等级用以衡量职位在公司内的相对价值。薪酬等级的高低反映了决定薪酬水平的基本因素：职责的重要性、工作的复杂度、对任职者的要求等。公司使用的职位评估系统是国际职位评估系统（IPE3）。不同职位的薪酬等级对应于不同的工资等级。

环保公司总部薪酬管理实施细则

15-赴境外工作人员薪酬福利管理实施细则

附件长城钻探工程公司赴境外工作人员薪酬福利管理实施细则第一章总则第一条为进一步强化薪酬福利的激励职能，有效调动赴境外工作人员（以下简称外派员工）的积极性，稳定骨干，凝聚人才，促进公司国际化战略目标的实现，根据集团公司《关于印发〈中国石油天然气集团公司赴境外工作人员薪酬福利管理办法〉的通知》（中油人事〔2008〕16号)和《关于制定赴境外工作人员薪酬福利管理办法实施细则有关问题的规定》（人事〔2008〕547号）精神，结合公司实际，制定本实施细则。第二条本实施细则适用于公司所属单位赴境外项目或驻外办事处（以下统称境外项目）承担工作、连续时间在30天及以上的外派员工。赴境外承担工作不满30天以及赴境外出差、学习、培训、调研、慰问等人员的薪酬福利不适用本实施细则。第三条确定薪酬的基本原则（一）统一标准，规范管理。公司所属各单位、各部门严格

执行境外员工薪酬福利待遇及标准。（二）总体提高，重点倾斜。在适度提高外派员工收入水平的基础上，重点向长期在海外一线工作的关键、艰苦岗位骨干人员倾斜，体现岗位、责任、业绩与收入的相对统一。（三）关爱员工，以人为本。从实际出发，适应外派员工的工作、生活特点，维护员工身心健康，提高工作效率。第四条外派员工划分为项目部员工、前线基地（如作业区）员工、基层作业队员工。前线基地是境外项目根据管理需要和地理位置、在远离项目部比较偏远（指距离项目部100公里以上）且与基层作业队比较近的地区所设置的管理机构。境外项目部设置前线基地须由项目部提出意见，上报公司人事处批准后执行。第二章工资制度第五条外派员工实行以岗位等级工资制为主、协议工资制为辅的工资制度。第六条岗位等级工资制由岗位（技）工资、津贴补贴和业绩奖构成。（一）岗位（技）工资外派员工在境外工作期间，岗位（技）工资按境外项目所聘岗位执行公司基本工资制度规定的岗位（技）工资标准，岗变薪

1.公司员工薪酬管理制度

一、薪酬原则第一条竞争性原则：对外具有竞争性，吸引优秀人才；第二条效益优先原则：公司效益直接影响员工的薪酬水平; 第三条成本控制原则：通过编制控制确保员工效率，控制人工成本；第四条保密性原则：任何人员不得过问和泄露自己及其他员工的薪酬。二、薪酬管理组织第五条总裁是公司薪酬管理制度的最高决策者。 1、审批公司薪酬管理制度和方案； 2、审批公司高管层薪酬方案。第六条总裁办是公司薪酬管理制度的监督机构。 1、审核公司薪酬管理制度和方案； 2、审批公司各部门薪酬总额； 3、负责公司高管层薪酬标准的提议。第七条人事部是薪酬管理的实施机构； 1、编制或修订公司薪酬管理制度、方案，按授权审批后组织实施； 2、每年调研市场薪酬水平变动情况，提出公司薪酬调整建议； 3、负责在政策及制度基础上组织制定、审定公司薪酬管理实施办法和实施细则并领导实施； 4、严格执行公司制定的薪酬管理制度及授权管理制度，并对人工成本进行预算和控制；

三、薪酬管理的职级规划第八条职系规划公司根据现行组织架构分为管理职系、业务职系、技术职系三职系。金诚恒远职系划分管理职系业务职系技术职系总裁办、人事部、行政部、财务管理部项目部、市场营销部、文化运营部、采购部、投融资部企划部、产品研发部、铝业运营部、工程管理部、会计核算部第九条职级规划： 1、根据市场情况和公司组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对公司的贡献及承担责任等因素，每个层级中设定递升的职级序列。 2、结合职系划分和职级规划，确定职位梯级序列，以《岗位定级表》的形式呈现，是员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。四、薪酬模式和结构第十条根据员工类别，采用四种薪酬模式，分别适用范围如下：序号薪酬模式适用范围付薪要素 1 年薪制（特殊）高管人员主要基于经营业绩付薪 2 职位工资制一般员工、中高层管理者主要基于职位付薪 3 提成制营销类员工主要基于个人业绩付薪 4 计件制工人主要基于个人生产数量付薪

公司薪酬管理办法

公司薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为使公司薪酬体系更加趋于合理，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，更好地发挥薪酬机制的激励作用，充分调动广大员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现，鼓励员工长期为公司的发展做出贡献。第二条在公司发展的前提下，本着“以人为本、效率优先、兼顾公平、优化结构”的指导思想，保持员工收入的相对稳定，着力建立健全员工收入与公司发展相匹配的薪酬机制，提升竞争力，促进公司的进一步发展。第三条基本原则：（一）公司基本薪酬总额实行年度预算管理；（二）合理调整基本工资、奖金在员工收入中的比例；（三）保持员工收入的稳定性；（四）体现岗位职责、技能和公司发展的需要。第二章年度基本薪酬总额第四条年度基本薪酬总额由联想控股化工事业部核定。第三章薪酬体系构成第一节薪酬体系构成第五条公司薪酬体系包括：基本薪酬和年终绩效奖金二大部分，其中基本薪酬包括基本工资和平时奖金。（一）基本工资实行岗位技能工资制，主要包括岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖。额度约占年度基本薪酬总额的65%—70%。（二）平时奖金与员工工作绩效相联系，主要包括月度奖金、半年奖金、大修奖金。额度约占年度基本薪酬总额的30%—35%。其中月度奖金提取额根据年度基本薪酬总额、奖金所占比例、月度净利润和市场难易程度，在总额控制的前提下，以月度平均奖金额为基数，按0.5 —1.5 的系数确

定。（三）年终绩效奖金：以年度基本薪酬总额的一定比例作为年终绩效奖金考核基数，经联想控股化工事业部依据公司年度审计结果考核确定。第六条员工个人月收入构成包括：岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖、平时奖金。第二节薪酬体系序列第七条公司薪酬体系分为五大序列：管理序列、生产序列、后勤服务序列、销售序列、协议序列。（一）管理序列：包括工段长及以上职务的管理人员、职能部门行政管理人员，中级及以上职称专业技术人员、车间办公室管理人员（统计员、核算员、工艺员、安全员、设备员等）；（二）生产序列：车间生产运行岗位、辅助岗位、中心化验室人员；（三）后勤服务序列：行管有关处室不具有行政管理职责的岗位人员；（四）销售序列：销售承包人员；（五）协议序列：根据公司发展需要引进的高级专业技术人才及关键岗位稀缺人才。第三节各序列薪酬模式第八条管理序列、生产序列、后勤服务序列实行本办法规定“基本薪酬+年终绩效奖金”的薪酬模式。第九条销售序列具体按年度《销售承包考核办法》执行。第十条协议序列薪酬按照双方签订协议执行。第四章基本工资第一节岗位工资第十一条岗位工资是对员工在岗工作所做贡献的报酬。岗位工资依据岗位的工作责任、工作强度、工作环境和条件评价设定，具体内容包括：（一）工作责任：包括管理责任、经济责任，承担工作涉及的范围、管理幅度与广度等因素；（二）工作强度：包括工作负荷量、脑体劳动的紧张程度等因素；（三）工作环境与条件：包括工作场所的环境、工作的危险性等因素。第十二条本办法所列岗位工资共分三大类别十六档级，根据对各类别评价结果分类归档，不同类别、岗位人员享受不同标准。具体标准见附件《岗位工资标准及对照表》。第二节技能工

XX公司薪酬管理办法(试行)

薪酬管理办法（试行）第一章总则第一条为建立科学的薪酬标准和薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，实现多劳多得、奖勤罚懒，不断调动员工的工作积极性；通过有竞争力的薪酬标准，吸引和保留公司发展所需要的人才，促进公司可持续发展。第二条员工薪酬管理的原则（一）效率优先，兼顾公平的原则（二）对内公平，对外有竞争力的原则（三）奖勤罚懒，注重激励的原则（四）科学有效，持续改进的原则（五）多劳多得，按劳分配的原则第三条本办法适用于xx公司初期发展阶段全体员工。第四条综合管理中心为公司薪酬管理体系的管理部门，制定与修订管理办法，并提供相应的工具，负责指导与监控公司各部门和下属机构薪酬管理体系的正常运作，对薪酬管理体系的员工认可度及有效性负责。第二章薪酬结构第五条薪酬组成和性质（一）定义：本管理办法中薪酬构成包括：基本工资、绩效工资、津贴补助、福利补贴、加班工资、提成奖金、工龄工资和岗位工资。（二）管理职能人员工资中设立有管理工资，部分管理人员不享受月度提成奖金方案。（三）津贴补助为日常工作补贴，超出部分将视工作性质提出申请，个人行为应自行承担费用。（四）福利工资为公司提供的福利，不作为现金发放。（五）公司加班工资分值班和加班部分，值班工资为周末值班工资，加班工

资为额外加班和法定假期加班。（六）公司提倡全员销售体制，提成奖金中含有团队奖金和个人奖金，时效上分为月度和年终奖金。（七）工龄工资是为奖励公司的资深职员设立的奖金（八）岗位工资为晋升工资的一个组成部分。第六条基本原则（一）以级定薪：根据岗位价值确定底薪工资，注重内部公平性以及部门间的平衡，鼓励部门协作。（二）以绩定奖：绩效工资、提成工资、季度考核和奖金，回报优秀业绩。（三）分享成果：公司业绩越好，员工分享越多。（四）设计基础：按照人员与职位的分类，建立与双职业发展通道相匹配的薪资体系，鼓励员工多方向发展。第七条薪酬结构：（一）基本工资： 1、设计原则：按照岗位价值与市场水平，职位与岗位系数底薪标准相对应。 2、员工基本工资调整：主要依据工资指导线、物价水平导向为原则参照市场水平进行调整。（二）绩效工资： 1、带宽标准：根据历史延续性、行业外部竞争力、公司支付能力等因素制定相应体系《员工职级薪酬标准》。 2、绩效工资与季度考核业绩完成情况及个人KPI（根据岗位职责及管理制度确定KPI指标)考评结果挂钩核算。（三）提成工资根据相关人员的业绩目标核算，办法另行制定。（四）福利补贴： 1、工作期间公司安排中餐，费用均由公司补贴。 2、通讯补贴：特指特定岗位人员的通讯费用。

三一海外国际服务人员薪酬绩效管理制度(审核版)

1 目的发挥薪酬体系的杠杆与调节功能，建立公平、公正、合理的激励机制，调动国际服务人员的积极性。 2 范围适用于长驻国外和临时（服务时长2个月以内）从事产品服务的服务工程师、安装工程师、配件工程师及服务经理、服务主任等服务管理者。 3 具体管理办法薪酬由职等工资、业绩工资、海外工作津贴构成。安装工程师薪酬=职等工资×月度绩效系数+海外工作津贴×国外天数/当月考勤天数服务工程师及配件工程师薪酬=（职等工资+业绩工资）×月度绩效系数+海外工作津贴×国外天数/当月考勤天数服务管理者薪酬=（职等工资+业绩工资）×月度绩效系数+海外工作津贴×国外天数/当月考勤天数3.1职等工资 3.1.1服务工程师、安装工程师、配件工程师分别按照《国际服务工程师技能认证办法》、《技术工人技能认证办法》、《国际配件工程师技能等级评定管理办法》确定技能等级，并根据技能等级确定职等工资，职等工资标准如表1所示。 3.1.2服务经理、服务主任等服务管理者依据行政级别及技能等级确定最终职等工资，职等工资标准如表2所示。 3.2 业绩工资服务工程师及服务管理者业绩工资=（保底业绩工资×国外天数/当月考勤天数+）×调整系数。配件工程师业绩工资=保底业绩工资×国外天数/当月考勤天数+仓库绩效工资 3.2.1保底业绩工资为1000元/月。 3.2.2订单工资是根据订单数量及订单费用标准确定，计算方法见附件1；仓库绩效工资由月库存周转率和仓库帐实相符率决定，计算方法见附件2。 3.2.3调整系数是对因服务工程师服务、服务主任及服务经理管辖国家或区域内设备量不同而造成业绩工资差异的调整，调整系数标准见附表3。 3.2.4服务工程师及服务管理者业绩工资封顶上限为5000元/月；配件工程师封顶上限为3000元/月。 3.3海外工作津贴海外工作津贴反映所在国家安全级别、疾病及艰苦水平。所有出国人员享有海外工作津贴。根据借款报账管理制度中明确的所在国家发展程度确定如表4：海外工作津贴表。国家分类如表5：国家分类表所示。 3.4月度绩效系数 3.4.1绩效分及对应系数，如附表6所示。 3.4.2子公司月度绩效评定标准如表7所示. 3.4.3服务经理月度绩效分=子公司月度绩效分×0.4+子公司总经理评分×0.6 3.4.4服务工程师及服务主任月度绩效分=客观月度绩效分×0.4+主管评分×0.6，客观月度绩效评定如表8所示，主管评分见3.4.5说明。 3.4.5服务工程师及服务主任主管评分=国际服务部部长评分×国内天数/当月考勤天数+服务经理评分×国外天数/当月考勤天数 3.4.6安装工程师月度绩效评定参照3.4.5评分法。 3.4.7配件工程师月度绩效分=配件管理部评分×0.5+子公司总经理评分×0.5，标准如附表9所示。 3.4.8海外子公司及配件管理部于每月5日前将国际服务人员上月绩效、调整系数发给国际服务部工资专干备案。 3.4.9工资专干每月5日前核算出客观月度绩效分。 3.4.10工资专干结合各岗位月度绩效分计算公式，遵照比例要求，根据表5标准确定各海外服务人员最终月度绩效系数后报人力资源部和海外子公司。 3.5补充：客户协议借调并支付工资的服务人员由公司向客户收取相关费用后按协议工资额给借调人员发放工资。 3.6工资核算 3.6.1工资专干按附件1方法测算出服务人员业绩工资，并编制《国际服务人员__年__月工资分配表》（表10）反馈各海外子公司确认。 3.6.2各海外子公司服务经理确认后提交总经理签字，并于每月12日前发国际服务部汇总。 3.6.3国际服务部汇总编制《国际服务人员__年__月工资明细表》（表11）和《国际服务人员__年__月工资汇总表》（表12）每月22日前打印交三一国际有限公司总经理签字后由工资会计发放工资。 4 附加说明 4.1本制度每年根据公司实际情况修订一次。 4.2本制度解释权属三一国际服务部。

公司工资管理办法

首信公司工资管理办法第一章总则第一条为建立一套以绩效管理为基础、与市场接轨的薪酬体系，吸引优秀人才，留住关键人才，提高公司竞争力，制定本管理办法。第二条基本原则（一）按岗取酬。公司的价值导向首先向重要岗位倾斜，同时兼顾公平。（二）业绩导向。公司价值导向向骨干员工倾斜，使那些在工作岗位上表现出突出才干、做出优秀业绩的员工，能够获得更高的工资待遇。第三条本办法适用的范围为公司正式在职员工。其他特聘专家、短期劳务人员以及返聘人员，按聘用协议约定执行。第二章管理体制第四条公司对工资实行分级管理的体制。公司总部对下属各事业部、中心（以下统称业务单元），拥有如下管理权限：（一）制定基本规范。各业务单元可制定与本办法相关的制度或实施细则，但不得与本管理办法相抵触，且必须事先上报人力资源部审核，报总裁办公会审议批准。（二）控制工资总额。各业务单元必须制定工资总额预算，报公司总部批准。公司依据工效挂钩的原则，对各业务单元进行工资总额控制。

（三）中层管理人员工资管理。公司所有中层管理人员（正副总经理、研究所正副所长、总工）的工资，由总部集中管理。此类人员原则上不得在其所在部门领取任何工资性收入。第五条经营财务部负责对各业务单元的经营计划及工资总额预算进行审核，并负责监督经营计划执行过程，防止出现偏差，确保工效挂钩。第六条公司人力资源部负责监督各业务单元工资总额预算的执行过程，防止出现偏差。同时，负责对各业务单元或其他部门对公司基本工资制度的执行情况进行监督，并负责起草、宣传、解释公司有关制度规范。第七条各业务单元或其他部门，在公司总部批准的工资总额预算范围内，在公司基本制度的约束下，全权负责中层管理人员以下各类员工工资、奖金的分配，以及相关事宜。第三章工资支付第八条公司工资计算区间为每月1日至月底，每月20日发薪。第九条公司实行薪资保密制度，所有员工均不得打听、传播、议论自己或他人的工资情况。第十条代扣缴责任（一）公司及下属独立工资支付单位根据国家有关法规，代扣代缴个人所得税及各种社会保险费用、住房公积金等；（二）员工病、事假缺勤累计超过12天，所超过部分需计扣工资： 1、超过半天的，按日岗位工资标准计扣：