海外员工薪酬福利制度设计方法
企业海外工资管理制度范本
第一章总则第一条为规范企业海外员工的工资管理，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，促进企业海外业务发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于企业派驻海外的正式员工，包括驻外代表、项目经理、技术专家等。
第三条本制度遵循公平、合理、透明、激励的原则，确保海外员工工资待遇与国内同岗位、同等级别员工相当。
第二章基本工资第四条海外员工的基本工资由以下部分组成：1. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、任职要求及市场薪酬水平确定；2. 职级工资：根据员工的工作经验、能力及业绩确定；3. 年资工资：根据员工在本企业工作年限确定；4. 特殊津贴：根据员工所在国家或地区的特殊情况确定。
第五条海外员工的基本工资按月支付，支付时间为每月的固定日期。
第三章绩效工资第六条海外员工的绩效工资与个人工作业绩挂钩，根据企业绩效考核制度进行评定。
第七条绩效工资包括以下部分：1. 绩效奖金：根据员工年度绩效考核结果，按照一定比例发放；2. 业绩提成：根据员工完成的项目或任务业绩，按照一定比例发放。
第四章工资调整第八条海外员工工资调整分为定期调整和特殊调整。
1. 定期调整：每年根据企业经济效益和员工个人绩效进行一次工资调整；2. 特殊调整：因国家政策调整、岗位变动、工作表现突出等原因，可进行特殊调整。
第五章社会保险和福利第九条海外员工应按照所在国家或地区的法律规定，参加当地社会保险，缴纳社会保险费。
第十条企业为海外员工提供以下福利：1. 住宿补贴；2. 交通补贴；3. 通讯补贴；4. 健康体检；5. 休假制度。
第六章工资支付与结算第十一条海外员工工资支付方式为银行转账，确保工资按时足额发放。
第十二条海外员工工资结算周期为一个月，结算时间为每月的固定日期。
第七章违规处理第十三条海外员工如有以下违规行为，企业将按照相关规定进行处理：1. 严重违反劳动纪律，造成严重后果；2. 损害企业形象，给企业造成经济损失；3. 其他严重违反企业规章制度的行为。
集团海外公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范集团海外公司薪酬管理工作，建立具有国际竞争力的薪酬体系，吸引和留住优秀人才，提高员工工作积极性，推动公司业务发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于集团海外公司全体员工，包括但不限于驻外员工、海外分公司员工等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平原则：确保薪酬分配的公平性，使员工感到自己的付出与所得相符；2. 激励原则：通过合理的薪酬体系激发员工的工作热情，提高工作效率；3. 竞争原则：使公司薪酬水平在同类企业中具有竞争力，吸引优秀人才；4. 经济原则：在保证员工合理收入的前提下，控制成本，提高公司经济效益；5. 法规原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬制度的合法性。
第二章薪酬结构第四条薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴和补贴等。
第五条基本工资：根据员工所在岗位、职务、工作年限等因素确定，保证员工的基本生活需求。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、要求及市场薪酬水平确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效、项目完成情况等综合评定，与公司业绩挂钩。
第八条津贴和补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、节日补贴等，以弥补海外工作的特殊环境带来的额外开支。
第三章薪酬等级第九条薪酬等级根据员工岗位、职务、工作年限、学历、技能等因素综合评定。
第十条薪酬等级分为若干等级，每个等级对应不同的薪酬水平。
第十一条薪酬等级评定由人力资源部门负责，每年进行一次。
第四章薪酬调整第十二条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十三条定期调整：根据公司业绩、员工绩效、市场薪酬水平等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十四条特殊调整：根据员工个人情况（如晋升、调岗等）或公司经营状况，适时进行薪酬调整。
第五章薪酬发放第十五条薪酬发放时间为每月固定日期，具体日期由公司另行规定。
第十六条薪酬发放方式：现金发放、银行转账等，具体方式由公司另行规定。
第六章附则第十七条本制度由集团人力资源部门负责解释。
国企海外岗位奖金制度模板
国企海外岗位奖金制度模板一、总则第一条为了激励员工在海外岗位上的积极性和创造性，提高企业国际化经营水平，根据国家有关法律法规和企业管理制度，制定本奖金制度。
第二条本奖金制度适用于公司派往海外岗位工作的员工（以下简称“海外员工”）。
第三条本奖金制度遵循公平、公正、公开的原则，坚持物质激励与精神激励相结合，充分发挥奖金的激励作用。
二、奖金设置第四条海外员工奖金分为基本奖金、绩效奖金和特殊奖金。
1. 基本奖金：根据海外员工的岗位、职级和公司经济效益等因素确定。
2. 绩效奖金：根据海外员工的年度绩效考核结果确定。
3. 特殊奖金：包括项目奖金、创新奖金、突出贡献奖金等，根据员工在海外岗位上的特殊贡献和公司业务发展需要确定。
第五条海外员工奖金水平应与国内同等岗位的奖金水平相当，并根据国内外经济环境、物价水平等因素适时调整。
三、奖金发放第六条海外员工奖金发放分为月度奖金、季度奖金和年度奖金。
1. 月度奖金：根据海外员工当月的工作绩效和公司经济效益等因素发放。
2. 季度奖金：根据海外员工季度绩效考核结果发放。
3. 年度奖金：根据海外员工年度绩效考核结果和公司经济效益等因素发放。
第七条海外员工奖金发放应严格遵守国家有关税收法律法规，依法纳税。
四、奖金考核第八条海外员工绩效考核分为平时考核和年度考核。
1. 平时考核：对海外员工日常工作进行动态管理，及时发现和解决问题。
2. 年度考核：对海外员工全年工作进行总结和评价，作为奖金发放的重要依据。
第九条海外员工绩效考核指标体系包括：工作业绩、工作能力、工作态度、团队协作、创新能力等。
第十条海外员工绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，分别对应不同的奖金系数。
五、奖金管理第十一条海外员工奖金管理应遵循预算管理、权限管理、透明管理等原则。
第十二条海外员工奖金预算应根据公司经济效益和人力资源规划等因素合理制定。
第十三条海外员工奖金发放权限应按照公司内部管理规定和海外岗位特点进行分配。
海外员工工资管理制度范本
第一章总则第一条为了规范公司海外员工的工资管理，保障员工的合法权益，提高员工的工作积极性，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司派驻海外工作的全体员工，包括但不限于海外分支机构、项目组、代表处等。
第三条本制度遵循公平、合理、透明、合法的原则，确保海外员工工资待遇与国内员工相协调，同时兼顾公司的经济效益。
第二章工资构成第四条海外员工工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴等构成。
第五条基本工资：根据员工所在岗位、职级、工作性质等因素确定，作为员工工资的基本保障。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作强度、风险等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工的工作表现、项目完成情况、团队贡献等因素确定，激励员工提升工作效率。
第八条津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、伙食补贴等，用于弥补海外工作生活成本。
第三章工资发放第九条工资发放周期为每月一次，具体发放日期由公司人力资源部门根据实际情况确定。
第十条工资发放形式为银行转账，员工需提供有效的银行账户信息。
第十一条海外员工工资发放需按照国家相关政策、海外当地法律法规及公司规定执行。
第十二条因特殊情况导致工资发放延误，人力资源部门应及时向员工说明原因，并尽快补发工资。
第四章工资调整第十三条海外员工工资调整分为定期调整和特殊调整。
第十四条定期调整：根据公司经营状况、市场行情、员工工作表现等因素，每年进行一次工资调整。
第十五条特殊调整：因员工个人能力提升、岗位变动、工作成绩突出等情况，可进行特殊工资调整。
第五章工资福利第十六条海外员工享有与国内员工相同的福利待遇，包括社会保险、住房公积金等。
第十七条公司为海外员工提供一定期限的医疗保险，保障员工在海外期间的健康需求。
第十八条公司根据海外工作环境，为员工提供必要的安全保障措施。
第六章附则第十九条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第二十条本制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
海外薪酬绩效管理制度
海外薪酬绩效管理制度一、引言随着全球化的加速发展以及各国经济的蓬勃增长，许多跨国公司纷纷将业务扩展至海外市场。
在海外市场开拓中，薪酬绩效管理制度显得尤为重要。
有效的薪酬绩效管理制度可以帮助公司吸引和留住人才，提高员工绩效，实现公司的战略目标。
本文将从海外薪酬绩效管理制度的意义、目标、设计原则、实施策略以及评估方法等方面进行探讨。
二、海外薪酬绩效管理制度的意义海外薪酬绩效管理制度是指公司在海外市场为员工提供的薪酬和绩效管理体系。
这一体系的建立具有重要的意义：1. 促进员工绩效提升：通过设立科学的薪酬结构和绩效评估机制，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的绩效水平。
2. 吸引和留住人才：海外市场竞争激烈，拥有有效的薪酬绩效管理制度可以吸引和留住优秀的员工，提高公司的竞争力。
3. 贯彻执行公司战略目标：薪酬绩效管理制度的建立需要与公司的战略目标相匹配，可以帮助公司实现战略目标。
4. 建立员工的职业发展路径：通过制定明确的薪酬晋级制度和绩效评估机制，可以为员工提供清晰的职业发展路径，激励员工更好地发展。
以上几点都说明了海外薪酬绩效管理制度在公司海外市场业务中的重要性。
三、海外薪酬绩效管理制度的目标海外薪酬绩效管理制度制定的目标主要包括以下几点：1. 确保公司的利益最大化：通过合理设计薪酬制度和绩效评估机制，确保公司的薪酬支出与员工的绩效水平相匹配，从而最大化公司的利益。
2. 提高员工绩效水平：激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的绩效水平，为公司创造更大的价值。
3. 吸引和留住人才：通过提供具有竞争力的薪酬福利和晋升机会，吸引和留住优秀的员工，提高公司的核心竞争力。
4. 贯彻执行公司的战略目标：薪酬绩效管理制度的设计要与公司的战略目标相匹配，确保员工的工作方向与公司的战略方向保持一致。
以上目标是海外薪酬绩效管理制度制定阶段需要明确的目标，只有明确了目标才能为制度的设计和实施提供方向。
四、海外薪酬绩效管理制度的设计原则海外薪酬绩效管理制度的设计要遵循一些原则，以确保制度的科学性和有效性：1. 公平公正原则：薪酬绩效管理制度应该设计公平公正，避免出现腐败现象，确保员工的薪酬和晋升机会公平分配。
海外薪酬管理规定
海外薪酬管理规定Tomorrow Will Be Better, February 3, 2021X X X X公司外部市场人员工资薪酬福利管理办法为规范外部市场人员工薪酬福利管理,根据胜利油田派驻海外工作员工工资薪酬福利管理办法和XXXX公司伊朗分公司的海外薪酬标准的有关精神,结合山东XXXX公司工程技术有限公司的实际,制订本办法;1 员工薪酬福利管理基本要求对山东XXXX公司工程技术有限公司以下简称XXXX公司派往国外项目人员薪酬福利实行规范管理、动态运行;员工薪酬福利管理遵循以下原则：1.2.1 依据国外项目与XXXX公司整体效益关联程度、业务特点等情况,确定国外项目员工薪酬构成及分配方式;1.2.2 依据人力资源供需状况,参照劳动力市场价位,考虑与国内人员收入关系及国外项目薪酬支付能力,兼顾竞争力和合理控制人工成本,确定国外项目员工薪酬福利水平;2 管理职责国外项目部要严格执行公司制定的薪酬福利规定,不得自行增设项目、提高标准或扩大执行范围;国外项目部与其员工签订派驻海外工作协议,明确工作内容和职责、薪酬福利待遇、派遣期限、保密义务、竞业限制等事项;3 员工薪酬国外项目部员工薪酬由基本薪酬、海外补贴和绩效奖金构成;3.1.1 基本薪酬;按国内员工基本薪酬标准执行,并与国内员工基本薪酬同步运行、调整;3.1.2 海外补贴;包括岗位补贴、地区补贴、野外工作补贴、家庭补贴和风险补贴;3.1.2.1岗位补贴;岗位补贴标准由公司统一制定,分为经营管理、专业技术和现场施工岗位3个序列,按岗位责任大小和工作难易程度分为若干类别,每类岗位分别对应不同的岗位补贴等级区间；未列出的操作岗位岗位补贴根据岗位职责和劳动强度由国外项目部参照列出的操作岗位岗位补贴确定;3.1.2.2 地区补贴;国外项目部员工在海外工作期间发放地区补贴;根据海外单位所在国家地区生活环境、自然条件、艰苦程度等因素划分为4类,具体标准为1000元/月;3.1.2.3 野外工作补贴;具体标准为150元/天;3.1.2.4 家庭补贴;国外项目员工在海外工作期间发放家庭补贴;具体标准为海外累计工作时间不满2年的800元/月、满2年不满5年的1200元/月、满5年的1600元/月;3.1.2.5 风险补贴;对国外项目员工,根据风险等级和在风险地区实际工作生活天数计发风险补贴;补贴标准分别为70元/天;4 员工保险国外项目员工保险分为国内和海外两部分;国内保险包括各项社会保险、补充保险和住房公积金等,均按照油田有关规定执行；海外保险按照公司有关规定执行;员工负伤、患病,不能坚持正常工作的,原则上应回国治疗,医疗费用支付等按照国内有关规定执行；对必须在海外治疗的,医疗费用先由海外保险金冲抵,不足部分经派出单位审核后由海外单位承担;员工负伤、患病或死亡的,可同时享受国内和海外保险;5 员工休假实行定期休假的员工包括：其他长期工作员工,原则上每年休假不超过4次,累计休假时间不超过90天;项目部严格执行外派员工休假制度,按时安排休假,保障员工休假权利;因工作需要不能定期安排休假的,可安排年内集中休假;员工假期原则上不跨年度使用;6 薪酬福利管理国外项目员工的基本薪酬扣除个人应缴各项保险、住房公积金、企业年金及税金后,可在国内直接发放,也可折算为所在国家地区货币在海外发放;本办法所规定海外补贴和绩效奖金均为以人民币计算的税后薪酬,可按官方汇率折算为所在地货币或美元、欧元等发放,折算汇率以国内当月1日汇率为准;国外项目部应根据所在国家地区规定计发税前薪酬,员工按当地及国内规定缴纳个人所得税;员工薪酬由海外单位负担,计发海外补贴的时间为离开中国国境之日截止至返回中国国境的当日因私滞留境外的时间予以扣除;员工国内各类保险、住房公积金、企业年金等应由企业缴纳的部分由海外单位承担；应由个人缴纳的部分由派出单位统一办理代扣代缴事宜;员工的海外补贴按月发放；绩效奖励根据海外单位经济效益、业绩考核等情况,可按月、按季或按工作项目进度发放;员工因公临时回国,标准按照国内薪酬福利制度执行;员工经单位同意因私回国期间,停发各种海外补贴和绩效奖金,基本薪酬按本单位有关规定执行;因私回国发生的费用原则上由本人自理;实行伙食补贴;伙食补贴原则上集中使用,不得挪作他用或发放给个人;外派员工确需自行用餐的,经项目部同意可将伙食补贴按标准发给个人使用,具体标准根据当地的实际情况,报公司批准;员工因倒班作业连续工作至23:00之后的,可提供免费夜餐,夜餐标准不超过伙食补助标准的20%;国外项目部实行通讯费定额报销或补贴制度,具体标准根据各类岗位工作需要,本着必须和从紧控制的原则确定;具体标准根据当地的实际情况,报公司批准;员工因公回国或按规定休假,从出入境口岸往返派出单位驻地或家庭所在地发生的旅途费用,可参照公司国内出差有关规定报销交通和住宿费用;7 监督检查与其他公司加强对国外项目薪酬福利制度执行情况的监督检查,对不按标准执行或列支不规范的,将严肃查处;国外项目要建立劳动工资报表制度,加强对海外单位人工成本的统计分析和管理,合理控制人工成本;本办法自2014年12月1日起执行;附件：国外项目人员海外薪酬测算山东XXXX公司工程技术有限公司国外项目部工资标准测算税后单位：元山东XXXX公司工程技术有限公司国外项目部岗位补贴对照表单位：元/月山东XXXX公司工程技术有限公司国外项目部地区补贴对照表单位：元/月山东XXXX公司工程技术有限公司国外项目部野外工作补贴对照表单位：元/天山东XXXX公司工程技术有限公司国外项目部家庭补贴对照表单位：元/月山东XXXX公司工程技术有限公司国外项目部风险补贴对照表单位：元/天。
海外工程公司薪酬制度范本
海外工程公司薪酬制度范本第一章总则第一条制定目的为适应我国海外工程业务的发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，吸引和留住优秀人才，提高公司的竞争力和市场份额，根据国家有关劳动法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司所有海外工程项目的工作人员。
第二章薪酬结构第三条薪酬构成公司海外员工的薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、福利补贴和特殊津贴四部分构成。
第四条基本薪酬基本薪酬是根据员工的工作岗位、职责、能力和经验等因素确定的，是员工定期获得的固定报酬。
基本薪酬的确定应遵循公平、竞争和激励的原则。
第五条绩效薪酬绩效薪酬是根据员工的工作绩效、项目完成情况和公司经营业绩等因素确定的，是员工不固定的报酬。
绩效薪酬的发放应遵循绩效考核结果和激励的原则。
第六条福利补贴福利补贴包括社会保险、住房公积金、医疗保险、出差补贴等，公司应按照国家和地方法律法规的规定为员工缴纳社会保险和住房公积金，并提供相应的福利补贴。
第七条特殊津贴特殊津贴包括艰苦地区津贴、外语津贴、专业津贴等，根据员工的工作性质和特殊需求确定。
第三章薪酬管理第八条薪酬调研公司应定期进行薪酬市场调研，了解同行业、同岗位的薪酬水平，以确保公司薪酬的竞争力和吸引力。
第九条薪酬调整公司应根据员工的绩效表现、岗位变动、市场薪酬水平等因素，适时调整员工的薪酬水平。
第十条薪酬支付公司应按时足额支付员工的薪酬，确保员工的合法权益。
第四章福利制度第十一条休假制度公司应按照国家和地方法律法规的规定，为员工提供年假、探亲假、病假等休假制度。
第十二条培训发展公司应提供员工培训和发展的机会，包括入职培训、岗位培训、专业培训等，以提高员工的综合素质和能力。
第十三条其他福利公司应提供其他福利，如员工活动、健康体检、节日慰问等，以关心员工的生活和健康。
第五章附则第十四条本制度的解释权归公司所有，如有争议，应由公司人力资源部门进行解释和处理。
第十五条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
海外薪酬管理办法
XXXX公司外部市场人员工资薪酬福利管理办法为规范外部市场人员工薪酬福利管理,根据《胜利油田派驻海外工作员工工资薪酬福利管理办法》和《XXXX公司伊朗分公司的海外薪酬标准》的有关精神，结合山东XXXX公司工程技术有限公司的实际,制订本办法。
1 员工薪酬福利管理基本要求1.1 对山东XXXX公司工程技术有限公司（以下简称XXXX 公司）派往国外项目人员薪酬福利实行规范管理、动态运行。
1.2 员工薪酬福利管理遵循以下原则：1.2.1 依据国外项目与XXXX公司整体效益关联程度、业务特点等情况,确定国外项目员工薪酬构成及分配方式。
1.2.2 依据人力资源供需状况，参照劳动力市场价位，考虑与国内人员收入关系及国外项目薪酬支付能力，兼顾竞争力和合理控制人工成本，确定国外项目员工薪酬福利水平。
2 管理职责2.1 国外项目部要严格执行公司制定的薪酬福利规定，不得自行增设项目、提高标准或扩大执行范围。
2.2 国外项目部与其员工签订派驻海外工作协议，明确工作内容和职责、薪酬福利待遇、派遣期限、保密义务、竞业限制等事项。
3 员工薪酬3.1 国外项目部员工薪酬由基本薪酬、海外补贴和绩效奖金构成。
3.1.1 基本薪酬。
按国内员工基本薪酬标准执行，并与国内员工基本薪酬同步运行、调整。
3.1.2 海外补贴。
包括岗位补贴、地区补贴、野外工作补贴、家庭补贴和风险补贴。
3.1.2.1岗位补贴。
岗位补贴标准由公司统一制定，分为经营管理、专业技术和现场施工岗位3个序列，按岗位责任大小和工作难易程度分为若干类别，每类岗位分别对应不同的岗位补贴等级区间；未列出的操作岗位岗位补贴根据岗位职责和劳动强度由国外项目部参照列出的操作岗位岗位补贴确定。
3.1.2.2 地区补贴。
国外项目部员工在海外工作期间发放地区补贴。
根据海外单位所在国家（地区）生活环境、自然条件、艰苦程度等因素划分为4类，具体标准为1000元/月。
3.1.2.3 野外工作补贴。
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海外员工薪酬福利制度设计方法
有很多的企业都会关注薪酬福利这一板块，然而有很多的企业都没有做好海外员工薪酬福利的管理。
下面为您精心推荐了海外员工薪酬福利设计技巧，希望对您有所帮助。
海外员工薪酬福利设计方法一、境外人员薪酬福利要分类管理
我国企业在境外的分子公司或项目公司往往既有本地人，也有总部外派人员，不同类别人员其原有的工资水准、生活成本、生活质量以及生活需求存在显著差异，在进行薪酬福利设计时，需进行区分，分类管理。
二、薪酬水平需要体现外部竞争性、内部公平性
(1)通过薪酬外部调研设计有竞争性的薪酬
本次项目外部薪酬调研不仅调查了行业内薪酬数据，还调查了行业内标杆企业海外项目公司相应职位的薪酬水平，结合项目公司目前正处于初创期，需要吸引和留住关键人才，鼓励创新。
针对核心关键人才采取领先型薪酬策略，选取行业内50到70分位薪酬水平作为该项目公司薪酬设计依据。
(2)通过岗位评价，并与集团总部薪酬横向比对实现内部公平性
通过采用国际通用的美世“IPE”岗位评价工具从职责大小、职责范围、工作复杂程度三个方面，职位影响、监督
管理、工作责任、人际交往、知识技能、问题解决、工作环境七个因素对项目公司内部各岗位进行岗位评价，确定其岗位价值，根据岗位价值确定岗位薪级。
同时海外公司与国内母公司互为一体，有些集团公司也存在多家海外分支机构，其外派人员在集团内也存在横向调动情况，在薪酬设计时也要与集团内部薪酬进行横向比对，在符合集团总部薪酬管理制度的情况下体现内部公平性。
三、薪酬结构充分考虑海外工作特点
境外人员的薪酬结构与国内员工的既有共同点，又有其独特之处。
主要考虑了海外人员长期在国外工作不同于国内员工能够工作和生活兼顾，在薪酬结构这块除了一般国内员工传统的固定工资、绩效工资外，还有一部分津贴补贴，以本次项目公司为例其津贴补贴的主要构成有：
(1)境外地区补贴：根据员工所派出国别和地区不同，享有不同的境外地区补贴。
(2)境外员工配偶补贴：对于已婚员工享有配偶补贴，按月发放。
(3)境外职务补贴：根据员工承担职务不同，享有不同的职务津贴。
四、建立有效地海外员工绩效评估系统
海外公司与母公司存在地域跨度大，过程监管困难，在
我国很多企业对海外公司的考核主要以年初给项目公司总经理下达的《经营目标责任书》为依据，基本都是可量化的指标，海外公司重要的是需要对这些指标进行逐级分解和分步实施。
体现在绩效考核体系设计上主要采取以工作计划考核为主，其实施的重点在于能对年度工作任务目标进行逐级逐层分解，形成各部门各人的季度月度工作计划，执行中建立至上而下和至下而上的计划执行过程监督和反馈机制，计划管理部门需定期根据前一阶段工作任务完成情况组织公司计划工作会议共同总结经验并讨论确定后续工作计划的调整。
通过计划管理考核体系的建立，很好的实现了项目公司经营管理目标。
五、拓宽海外员工福利渠道
在海外员工福利设计上，除了国内员工通用的“五险一金”外，还需重点考虑海外员工的医疗保险，一般国内保险公司大都不具备有效的跨国保险能力，而具备一定能力的保险公司在支付保险时内部审批环节比较繁琐，审批时间较长，对海外员工带来较大不便，可以考虑在境外选择资质较好的境外保险公司投保医疗保险。
另外在休假制度上需要考虑员工阶段性回国休假需求，还可设置家属探访制度，满足海外员工生活需要。
对于长期发展型海外公司，也可鼓励海外员工本地化发
展，以一次性安置费用替换外派补贴，减少企业外派管理成本压力。
同时鼓励其配偶、子女在海外就业、就学，确保海外员工长期扎根海外。
随着中国企业更多的“走出去”海外扩张步伐的加快，海外员工薪酬福利管理也面临巨大挑战。
海外员工薪酬福利管理是一个综合性系统，需要企业的绩效文化、绩效政策、晋升机制等协同，更需要结合行业、企业、项目、员工特点和实情在实践中不断思考、探索、总结和完善，以实现对海外员工的有效激励，进而实现企业的海外战略目标。
薪酬福利制度的基本内容1、以现金方式支付的薪酬，包括基本工资、补贴和变动性收入。
2、以物品发放形式或其他形式体现的，如休假、退休、医疗等福利，这是全面薪酬的重要组成部分，但常常被企业忽视。
3、学习机会和发展机会。
4、工作环境。
5、惠及广大员工的利益分享机制。
吸纳员工入股，形成开放、共享的利益结构。
企业是一个利益共同体(事业共同体、命运共同体是在此基础上形成的)。
薪酬福利制度的误区平均福利
不管什么性质的福利，分配搞平均主义，人人有份，
没有份额差别，没有工作好坏，不讲对工作的贡献大小。
表面好象公平，其实本质上反而伤害了公平。
秘密福利
有的福利不让大部分员工知悉，只在小范围内的人员中发放。
大部分员工也根本没有渠道去了解还有什么特殊的福利，只在不小心碰见有的员工大包小包从单位往家搬送时，才恍然大悟。
职务福利
把福利与担任职务挂起钩来，不问工作绩效的实际贡献。
只要在这个位子上，你就可以享有通信、私车或者住房等方面的一定级别待遇，即使犯个错免了职也可以仍然保留原职级福利。
想当然地认为，工作干好了都是领导做出了大成绩，自然福利也就当先了。
如此的官本位福利，跑官要官现象不足为怪。
关系福利
因为福利有利可图，所以成为极少数管理人员拉拢关系的筹码。
和我关系不错，就给你分配点福利。
大关系大福利，小关系小福利。
福利还成了一种交易，以此福利换彼福利。
要想得到一个度假指标，没有几层关系是不行的。
本是大家的福利，却被少数人演变成私人的福利。