XX电力公司人讲义力资源管理资料.PPT
企业战略人力资源管理流程讲义(PPT 196页)
• 能不能 ——找一根线
综合应用
前面的管理成果？
• 能不能
——建立一个平台
让那些管理资源
平稳落地
关于执行力的思考
• 一根线、串管理
线 ——
公司目标
部门计划
员工计划
上下反馈
关于执行力的思考
绩 • 一个平台、提升品
平台 绩效管理
关于执行力的思考
“一线一台”式管理要征——
• 体现企业管理思想的价值观 • 有明确的管理（绩效）目标 • 有高效率的过程（流程）控制 • 有高品质的工作（绩效）成果反馈
第三讲
制度建设中的
过程管理 与组织发动
重视研究过程与组织发动
• 做好企业人力资源制度建设 需要优先做好 几件事——
一、进行目标明确、有深度的 “HRM诊断”
1、熟悉、分析管理制度 2、发现问题、并且分析问题的原因 3、提出解决对策、形成研究工作思路
二、重视过程管理
1、全过程的系统发动 ——让全体人员理解、参与 *工作分析——
HRM研究的平台—岗位岗位岗位岗位
• 基础工作——人事诊断与组织发动
• 岗位要怎么设?——岗位清理
• 岗位要多少人？——定员定编
• 岗位工作规范？——工作分析
•
岗位劳动价值？——岗位测评
•
岗位人力配置？——竞聘设计
•
岗位工作表现？——绩效考核
•
岗位报酬给付 ？——薪酬设计
• 一套基于岗位平台的制度！
P C 干什么活 拿什么钱
设什么岗 上什么人 D A 到什么岗 干什么活
P D C A “ （Plan计划）、 （Do执行）、 （Check检查）、 （Action (处理)）”
浅析电力企业人力资源的优化管理
划 经济 管 理模 式 的 制 约 和 当 时 设 备 状 况 、技 术 水 平 、
国家 就 业 政 策 等 的 影 响 ， 使 电力 企 业 在 不 同的 发 展 时
月异，综合国力的竞争 日益激烈。其竞争核心是人才的竞
式 、程 序 操 作 ，缺 乏对 组 织 发展 需 求 和 员 工 需 求 方 面 管 理 的主 动性 和 灵活 性 。
贝 克 尔创 立 了人 力 资本 理 论 ，其 中 指 出 ： 人 力 资 本 形
（ 人员进 出通道没有疏通 ， 三） 成为人力资源管理 的
“ 颈” 瓶
态是凝结在 人体中能够使 价值迅 速增值 的知识、体力
岗位仍 由组织决定配置 岗位所 需人员，没有形成竞争 的氛围；三是考评方法不科学 ，普遍采用考试 、公开
演 讲 、答 辩 和 民主 评 议 等 。考 试 虽 能 保 证 其 公正 性 ，
２ １ ３ ｏ 中固高新技术 ０ ｏ １ 企业 ｌ ９ ０
但 其它 几项 很 容 易受 人 际关 系 的影 响 ： 四是 制 度 建 设 仍 需健 全 ，制 度 建 设 必 须 以市 场 经 济 和 现 代 企 业 管 理 为基 础 ，确 保 制 度 执 行 的正 确 性 和 准 确 性 。公平 、 公 开 的竞 争 机 制 不 完 善 ，将 导 致 职 工 对 企 业 失 去信 心 ， 使 职 工 的积 极 性 和 进 取 心 受 到 打 击 ，使 企 业 失 去 生机 和 活力 。
浅析 电力企业 人力 资源 的优化管理
贾 丽 静 贾 继 灏 马 丽 丽
（ ． 阳县 国土 资 源局 ； ． 阳供 电公 司 ， 南 安 阳 ４ ５ ０ １安 ２安 河 ５ ０ ０）
电力公司人力资源管理制度
第一章总则第一条为了规范电力公司人力资源管理工作，提高人力资源管理水平，促进公司可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括在职、离职、退休等。
第三条公司人力资源管理工作遵循以下原则：（一）以人为本，尊重员工，关心员工，培养员工；（二）公平、公正、公开，选拔任用；（三）激励与约束并重，奖惩分明；（四）加强内部培训，提高员工素质。
第二章人力资源规划第四条公司根据发展战略和业务需求，制定人力资源规划，包括人员需求、人员配置、培训计划等。
第五条公司定期对人力资源规划进行评估，根据实际情况进行调整。
第六条公司建立人力资源信息系统，对员工信息、培训记录、绩效评估等进行管理。
第三章员工招聘与配置第七条公司根据岗位需求，制定招聘计划，通过内部推荐、外部招聘等方式，选拔优秀人才。
第八条公司对招聘的员工进行面试、笔试、体检等环节，确保招聘质量。
第九条公司根据员工的能力、经验和岗位需求，合理配置员工。
第十条公司建立内部竞聘机制，鼓励员工晋升和发展。
第四章培训与开发第十一条公司制定员工培训计划，包括新员工入职培训、专业技能培训、管理能力培训等。
第十二条公司鼓励员工参加外部培训，提高自身综合素质。
第十三条公司建立导师制度，指导员工成长和发展。
第五章绩效考核与薪酬管理第十四条公司建立绩效考核制度，对员工的工作绩效进行评估。
第十五条公司根据绩效考核结果，确定员工的薪酬待遇。
第十六条公司定期对薪酬制度进行调整，确保薪酬水平与市场接轨。
第六章员工关系第十七条公司尊重员工的人格尊严，关心员工的生活，维护员工的合法权益。
第十八条公司建立健全员工沟通机制，及时了解员工的需求和意见。
第十九条公司建立健全劳动争议处理机制，妥善解决劳动争议。
第七章退出机制第二十条员工因离职、退休等原因离开公司，应按照公司规定办理相关手续。
第二十一条公司对离职员工进行离职面谈，了解离职原因，为改进公司管理提供参考。
第八章附则第二十二条本制度由公司人力资源部负责解释。
新形势下我国电力企业的人力资源管理
职工及其优 秀子女 同企业 命运紧密联系 ，展 。例如 很多优 秀企业通过积累、 共享 和交流新知 识， 最大 限度创 造集体 的智慧， 这样一来 ， 企业的应变 能力、 创新 能力都 能够注 入全新 的理念 ， 才 能推进 电力企业的快速、 健康发展。
１ 在 当前新形 势下 。 电力人 力资 源管理 中所存在 的 问题
（ １ ） 电力企业 中人力 资源 管理重点不 明确 ， 管 理中心职能不 明朗， 依 然局 限于旧的手段 ， 不 断循 环传 统甚至错误 的观念 。传统的人事部观念 是将 财务作为工作 的重要 资源 ， 但是缺少对新形 势下人力资源管理和开 发 的理念 。同时 ， 传统 的人力 资源管理者没有可持续发展观念 ， 只是单纯 着 眼于 目前形 势 ， 已经养 成 了遵循 长期形成 的固定套路来 操作 ， 将 员工 作 为管理的工具， 缺乏主动性 、 灵活度 ， 从一开始就把人 力资源的积极性 创造性 消磨殆尽。 ， 在 人力资源 工作 中除了 日常考勤 、 薪金发放 、 解 决纠纷 、 合 同管理 、 人 员 招 聘 以外 ， 还 有 很 多 事 务 性 工作 ， 但 是 目前 工 作 的行 政 倾 向和 形 式 倾 向非常 严重 ， 往 往就 是上级 说什么 下面就 做什 么 ， 没 有 自主 性 、 实用 性， 像 应付上 级检查 、 组织突击工 作等等 ， 功 利性太强 ， 没有过于完 善的 系统性 ， 对于长 期的发展没有合理 的安排 。 （ ２ ） 人力资源 的结构不完善
【 文章编号 】 １ ０ ０ ４ — ７ ３ ４ ４ （ ２ ０ １ ３ ） １ ０ — ０ ０ ０ ５ — ０ ２
新形势下我 国电力企 业的人 力资源管理
项 燕
（ 四川德 昌供 电有 限责任 公司 四川 Ｉ 省 德 昌县 ６ １ ５ ５ ０ ０ ） 摘 要： 企业 的相互竞争 主要体现在人 才上 ， 当前 新形势下 ， 时代发展要求 企业将科 学发展落到 实处。在竞争激烈 的当下， 电力 企 业若想 保持不败 之地 ， 必须顺应 不 断变 化 的经 济环境 ， 不光要 努力提 高企业 自身发展 水平 ， 还 需要针 对企业优 势或劣势 ， 进行完 善 的 企业 中的人 力资源 管理 。这就要 求新形势下 ， 我 国电力企业提高 管理水平 ， 更 科学地进行人 才管理 ， 为企业 的改革 、 发展 、 创 新提供 强 力的保 障。 关键词 ： 新形势 ； 人 力资源管理 ； 提高管 理水 平的方法
试析电力公司人力资源开发与管理
４ ． 缺乏科学的绩效考评机制 电力企业作为国有 的、 垄断性经营的企 业 ， 企 业员工基本 上没有 失 业或企业倒闭的担忧 ， 因此他们很少有压力和危机感 ， 致使员工 工作不
、
１ ． 人 力资 源是 企 业 的 核 心
电力企业首先需要树立起人力资源是企业核 心的理念 ， 认识 到人 力资源部 门是轴心部门 ， 在企业的发展中 。 它起着至关重要 的作用 。企 业 的招聘政策 、 薪酬制度 、 人事调动等相关制度 的制定 和执行都是 由人 力 资源部 门来完成 的，这就要求人力资源部 门在企业各部 门中必 须处 于核 心地位 ， 才能实现人力资源管理的各项 职能， 全面掌控企业和市场
３ ． 人 力 是 企 业 的 资本
的培训机构进行技能培训 ， 或者企业 与高校相结合 ， 对员工的理论知识 和专业技能进行有针对性 的培训 ， 培训完成 后 ， 企业对其进行考 核 ， 并 将考核结果与薪资 、 岗位等紧密挂钩 ， 让员工有危机感 ， 调动起 学习积
极性。 ２ 做 好 人 员配 置 工 作
随着我国电力企业 生产规模 的扩大 ．在对技术人才需求不断增加
河北
承德
０ ６ ７ ０ ０ ０ ）
的 一 个 问题 。
３ ｌ 用人 制 度 不健 全
受国有企业 和传统人事管理制度的影 响 ，电力企业基本形成 了较 为封闭的管理模式 。 对于企业员工多是 通过对 内部人员 、 内部人员亲属 或企业所办技术学校 的毕业生进行招聘来 获取 ，而较少地通过市场竞 争 的方式招募人才。 这种封闭的用人制度 ． 不仅无法让企业员工整体素 质快速提升 ， 也使 得企业 和外部沟通较少 ， 很多真正有技术 的人才得不
的发 展 。
电力企业人力资源管理探讨
王茜 常建长 （ 国 网 河 南 省 电 力 公司 洛阳 供电 公司 ）
施 有效 落 实 的基 本 保 障。 电力企 业推 行 绩效 考评 机制 ， 能 机制 ， 全 面 提 高 电力 企业 的人 力 资源 管 理 质 量 的 一 些 措 施 。 够 对 内部 成 员 形成 有 效 的激 励 ， 增 强 成 员 的紧 迫 感 ， 进 而 关键词 ： 电力企 业 人力 资源管理 提 高部 门和个 人 的执行 力。 但 是 实际情 况 与预期 规划 尚有 人 力 资 源是 企业 战 略发展 中 的基 础 资 源。 当前 ， 市 场 定 差距 。电力企业 的岗位 、 职 别 之 间存在较 大 的 落差 ， 日 经 济 制度 的确 立为企 业 竞争创 设 了～个 公平 、 公 正 的大环 常事 务 中还 包括 一 些 非常规 工作 内容 ， 很 难 以量 化 的指标 境， 以人力 资 源 为 中坚力 量 的企 业竞 争愈 演 愈烈 。人 力 资 进行 业绩 考评 。 源 管理 逐渐 成 为企业 内部 管理 中的重 点 内容。对 电力 企业 具体 来 说 ， 电力 企 业 绩 效 考评 工 作 主 要 存在 四个 问 来说 ， 人 力 资 源管 理 的作 用 同样 重要 。基 层 电力企 业 的人 题： 一是 绩效 考评 实施 方法过 于主 观。现 阶段 ， 企 业 内部 的 力 资 源管理 工作是 建 设和 谐企 业 、 促 进企 业稳 步 发展 的基 目标 管 理 体 系还 有 待 完 善 ， 指标 评 价标 准 过 于 笼 统 ， 考 评 础 工作 。 越 来越 多 有识 之士 认识到 人力 资 源管理 战 略转 型 流程 过 多 的受到人 为干预 ， 致 使 考评 结果 不 能客观 反 映 实 的成功 与否 将决定 企 业 的未来 。 如何 通 过人 力 资源管理 创 际状 况 ： 二是 绩效 考评 主体 民主但 不科 学。 考评 流 程过 于 造企 业 新 的商业价 值 成 为战略 转型 的核 心和 重点 。 重视 群 策 群力 ， 却 忽视 了其权 威 性 ， 但 与 被 考评 者 职 位 工 １ 人力 资源 管理 的 内涵和 目标 作 关联 度 不 高 的个体 参 与考评 ，致 使 考 评 结 果失 去 公 信 人力 资源 管理 是指 根据 企 业发 展 战略 的要 求 ， 有计 划 度； 三 是 绩效 考评 指标 简单 粗放 。 考评 指标 与被 考评 者 的 地 对人 力 资源进 行 合理 配 置 ，通过 对企 业 中 员工 的招 聘 、 职 务 没 有 实 际 的关联 性 ，考评 指 标 权 重 设计 缺 乏客 观依 培训 、 使用、 考核 、 激励 、 调 整等 一 系列 过程 ， 调 动 员工 的积 据， 致使 指 标体 系缺 乏 内涵和 现 实 意 义 ； 四是 绩 效 考 评缺 极性 ， 发 挥 员工 的潜 能 ， 为企 业创 造 价值 ， 确 保企 业 战 略 目 乏有效 激 励机 制做 支撑 。 受单 位薪 酬 管理体 制 影 响 ， 与 绩 标 的 实现 ， 是企 业 的一 系列 人力 资源 政策 以及相 应 的管理 效 考评 结 果挂 钩 的奖 金与 薪 酬量 非常 有 限 ， 不足 以充 分调 活动 。 这些 活 动主 要包 括企 业人 力 资 源战 略 的制定 ， 员工 动职工 的积 极性 。 的 招募 与选 拔 、 培训与开发、 绩 效管 理 、 薪 酬管 理 、 员工 流 ２ ． ４ 人力 资 源管理 制度 和手 段存在 缺 陷 动 管理 、 员 工 关系 管理 、 员工 安 全与 健康 管 理 等。 ２ １世纪 基 层 电力企 业 受到 传统 管理 思 想和 发展 理 念 的影 响 ， 是 全球化 、 市场 化 、 信 息 化 的世 纪 ， 是 知 识主 宰 的世 纪。 在 人 员 管理 工 作 都 是采 取 听从 安 排 的模 式 ， 因此 ， 工作 管理 新 经济 条 件 下 ，企 业 人 力 资 源管 理 必 然 要 发生 相 应 的变 上 的 主观 性 和 随 意性 大 ， 领 导没 有 受到 适 当 的 约束 ， 盲目 化。 因此 ，企业 人 力 资源 管理 系统 将构 筑 在 Ｉ ｎ ｔ ｅ ｒ ｎ ｅ ｔ ／ ｉ ｎ — 性 大。 电力 企业 中还 存在 大 量 的手 工劳 动 ， 利 用 计 算机技 ｔ ｒ ａ ｎ ｅ ｔ 的计 算机 网络 平 台上 ， 形 成 新型 的人 力 资 源 管理 模 术 进行人 力 资源 管理 的时代 还没 有 真正开启 。 式。
电力企业的人力资源开发与管理
人力资源的提高性管理。电力企业应该是知
识 密 集型 和技 术 密 集 型企 业 ．电力 企 业要 获得 产 品特异性或增加产品附加值的竞争优势，就要成 为知识 型企 业 ， 有知识 型 员工 。 拥
加快建 立与培养电力企业三支人才队伍建 设 。懂专业、 会管理的经营管理专家队伍； 精技术、 专科技的专业技术带头人队伍 ； 技能精湛 、 工艺过 硬的高级技能人才队伍。通过多渠道培养相关人 供 了定员依据 。各企业应对企业人力资源进行有 才， 壮大企业这三支人才队伍建设， 以多种形式不 效规划， 建立劳动定员信息档案， 掌握 ＾ 员流动情 拘—格地创造学习机会，通过传帮带的形式或视
开展工作分析和工作评价。对电力企业组织 中的各项工作的性质 、 内容、 任务、 任职条件 、 权利 与责 任 ， 以 分析 研 究形 成有 系统 的 书 面描述 ； 予 对 工作价值进行评价为科学设置岗位和合理劳动报 酬提供依据。阳城国际发电有限责任公司在中国 大唐集团的正确指引下，对企业内部岗位进行评 价分析 ， 制订岗位说明书， 对各个岗位的工作性质、 内容、 任职条件及 岗位职责进行了详细地描述 ， 为 企业科学设 岗及合理用人提供 了可靠依据 ，同时 也大大地调动了员工工作的积极性。 开展人员招（ 竞峭 工作。 根据电力企业的工作 性质和实际需要 。 引进和稳定人才， 制定招（ 竞 标 训手册》 合格证书和职业技能鉴定证书上岗制度。 首先要把好职工人 口关，防止在国家就业准人制 度检查中， 要我们吃夹生饭或再 回炉； 其次对现有 职工可采取 以下措施 ： ①是对财务等重要管理岗 位和安技等关键生产岗位逐步实行职业资质 （ 格） 审查。对个别确实不适宜在这些重要岗位工作的
电 力企 业 实施 人 力 资 源 开发提 出相 关 的建 议 。 关 键词 ： 力企 业 ； 力 资源 ； 电 人 开发 ； 策 对
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策【摘要】电力企业是国民经济的重要组成部分，人力资源管理对其发展至关重要。
本文通过对电力企业人力资源管理现状的分析，发现存在着员工培训不足、激励机制不完善等问题和挑战。
针对这些问题，本文提出了加强员工培训和技能提升、建立完善的激励机制等解决对策。
通过这些对策的实施，可以提升电力企业的人力资源管理水平，进一步推动企业的发展。
在总结中，本文展望了电力企业人力资源管理的未来发展方向，并提出了建议，包括注重员工的职业发展规划、强化企业文化建设等方面。
通过对电力企业人力资源管理现状的深入剖析和提出的解决对策，希望能为电力企业的人力资源管理提供一些思路和借鉴。
【关键词】电力企业、人力资源管理、现状、问题、挑战、解决对策、员工培训、技能提升、激励机制、总结、展望、建议。
1. 引言1.1 背景介绍电力企业作为国民经济的重要支柱产业，承担着维护国家能源安全和保障社会经济发展的重要使命。
随着能源需求不断增长和能源结构不断优化，电力企业面临着日益复杂的市场竞争和挑战。
在这样的背景下，人力资源管理对于电力企业的发展尤为关键。
作为企业最重要的资产之一，人力资源的合理配置和有效管理对于提高企业竞争力、增强企业持续发展能力具有重要意义。
随着时代的发展和社会的变迁，电力企业人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
传统的人力资源管理方式已经无法适应快速变化的市场需求和技术发展，如何合理配置人力资源、激发员工潜能、提升员工绩效已经成为电力企业管理者亟需解决的问题。
对电力企业人力资源管理的现状进行深入分析，探讨存在的问题和挑战，并提出有效的解决对策，对于推动电力企业人力资源管理工作的改善和提升具有重要指导意义。
1.2 研究意义电力企业作为国民经济的基础产业，人力资源管理的现状对企业的发展至关重要。
针对电力企业人力资源管理存在的问题和挑战，本文旨在深入分析并提出解决对策，以促进电力企业的健康快速发展。