劳动用工风险提示及建议
关于规避劳动用工风险及规范人力资源管理的通知函
关于规避劳动用工风险及规范人力资源管理的通知函x有限责任公司：首先代表集团公司人力资源部,感谢赵总及各位同事在管理工作中给予的支持和配合,尤其是人力资源部的李光及环保所属各站的站长和核算员,再次对工作中给予的支持和顺畅的沟通表示感谢;为了规范企业的劳动用工管理,降低企业的用工风险,杜绝因用工风险导致的企业财产损失,现对中油洁能所属各站可预见的劳动用工风险做如下告知,供参考;一、可预见劳动用工风险及管理建议1.劳动合同管理劳动合同签订现状劳动合同签订中存在的问题新员工入职三个月之后才签订劳动合同;未固化签订劳动合同的管理规定,由员工个人意愿决定是否签订劳动合同;员工双重劳动关系无补充协议;退休返聘员工未签订劳务用工协议;劳动合同未签订导致的法律后果不与员工签订劳动合同,存在支付双倍工资的风险;双重劳动关系员工和退休返聘员工,存在出现工伤没有办法使用工伤保险,公司承担赔偿费用等风险;相关法律条文：劳动合同法第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同;劳动合同法第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资;劳动法第九十九条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任;劳动合同管理建议新员工入职1个月内与员工签订劳动合同;双重劳动关系和退休返聘员工建议逐步替换,或者通过补充协议来进行风险规避;2. 保险管理保险参保现状保险参保过程中存在的问题员工入司未参保五险一金;未固化缴纳五险一金的管理规定,由员工个人意愿决定是否缴纳;不能缴纳五险一金的员工,部分未参保意外险等商业保险;意外险未全员参保;未缴纳五险一金的管理风险存在被劳动监察部门处罚的风险;存在为员工补缴保险的风险;目前社会保险、医疗保险、公积金都是法律规定的员工入职就必须为员工缴纳的保险险种;未缴纳保险的员工随时可以要求单位给予保险补缴的要求;补缴手续繁杂,且容易产生额外费用;社保和公积金补缴需要劳动用工备案手续,而补缴保险需要的备案手续不容易获得,一般会产生额外费用,每人3000-10000元不等;容易出现劳动纠纷及劳动仲裁的风险;医疗保险不能补缴,社会保险和公积金也存在补缴不了的风险,容易出现劳动纠纷;工伤赔付大额费用的风险;员工未参加工伤医疗保险,出现工伤事故,公司存在赔付大额费用的风险;上年度伊通河公司处理一名参保员工出现工亡事故,保险公司赔付64万,如员工未参保,则该笔费用全部由企业承担五险一金管理建议员工入职1个月内,为员工办理五险一金;固化全员参保管理要求;双重劳动关系员工和退休返聘的员工逐步替换,或者参加意外险等其他商业保险;全员参保对人力成本的影响全员参加五险一金后,预计单位增加的费用;2015年社保最低基数2800元,单位承担部分约为602元/人/月；医保最低基数2801元,单位承担部分约230元/人/月；公积金基数根据公司提供的员工平均工资为基数,若参照2015年社平工资和社保、医保最低基数,单位承担部分约196元/人/月；意外险承担单位承担约150元/人/年;全员参保后,预计各站月度增加的费用如下：二、员工参保意愿在下站检查的过程中,各站员工有较高参保热情,员工多次询问公司是否能够按劳动法规定予以参保;以上为降低企业运营风险的管理建议,建议尽快对现有的人力资源用工管理进优化及完善;集团公司2015年3月11日。
劳动用工风险建议
现存劳动用工法律风险及处理建议一、关于公司书面劳动合同范本相关条款的法律风险及建议：（一）、劳动合同第1条仅约定了劳动合同的签订时间及试用期起始时间，并没有对签订劳动合同的时间进行约定。
关联法条劳动合同法第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
------《劳动合同法》法律风险：由上述条款可知，自用工之日起一个月内建立书面劳动合同是用人单位的法定义务。
如果不履行，将会承担2倍工资及经济补偿金等法律风险。
实践中也存在员工为了得到经济补偿金故意不签劳动合同现象，然而，即便是由于劳动者的原因导致一个月内未订立书面合同也不能作为用人单位免责的理由。
何况如果发生劳动纠纷，对于由于劳动者原因造成未签订书面劳动合同的事项用人单位存在举证困难。
建议：将在该条后增加一款，约定为：“甲方自用工之日起一个月内必须与乙方签订书面劳动合同，如乙方不愿建立书面劳动合同，视为试用期不符合录用条件。
”这样规定的话我们公司便可依法解除劳动合同，且不用支付经济补偿金。
具体操作为：一、在员工入职的时候，明确要求员工同时签订书面劳动合同，不签订劳动合同不予录用，这主要是从源头上预防后期争议发生。
二是在入职须知中明确，入职一个月内无特殊理由不签订劳动合同的视为不符合录用条件，公司可以解除劳动合同。
三、是在确实出现1个月内员工自身原因不能签订书面劳动合同的，公司可以在获得员工自身原因不签的相关证据后，依法终止劳动合同，但此时需要支付经济赔偿金。
（二）、劳动合同第三条第4款规定：“甲方根据合同签署时乙方的工作岗位和职位，保证乙方的月均工作报酬按时发放，甲方为乙方提供的薪酬包括:岗位工资、管理提成、保密津贴、绩效奖金、季度奖金......”关联法条：第十七条：“劳动合同应当具备以下条款：……（六）劳动报酬；……劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
企业面临的用工风险及应对措施-漯河平平(2014年9月25日)
3、必须在试用前明示录用条件（劳动者签字确认）。
4、做好对新入职者收集和保留其不符合留用条件的证据
（劳动者签字确认），以便试用期间随时解除合同。
5、对试用期不符合录用条件解除，应书面说明理由。
【知识链接】
1、不符合录用条件的设定：明确哪些是不符合录用的条 件。
比如：伪造学历、证书、简历；
隐藏病史或受伤经历；
4、是加班费争议的裁判依据；
B、制度的执行应注意的事项 1、要求员工对考勤管理制度签字 确认； 2、考勤记录必须保留至少两年备 查； 3、非正常考勤状况尽量让员工签 字确认。
二、对劳动者入职审查的重要性及其风险应对
违法招用劳动者将承担巨大法律风险 【相关案例】违法招用劳动者争议案 案情介绍：2003年3月1日，浙江省台州市爱仕 达电器有限公司（下称爱仕达公司）与李某签订聘 用合同，合同期至2006年2月28日止。合同约定，其 中一方无故解除劳动合同，须赔偿另一方5万元。
三、劳动合同订立形式及其风险应对
劳动合同的书面化： 订立、变更、解除、终止劳动合同应采取 书面形式
【风险提示】
• 不签订书面劳动合同的法律后果： • 1、自用工之日起超过一个月不满一年的， 应当向劳动者每月支付二倍的工资。
• 2、自用工之日起满一年不订立书面劳动合 同的，视为订立无固定期限劳动合同。
双方还签订了保密合同，约定李某在与爱仕达 公司终止或解除聘用合同之日起24个月内，不得自 营或为他人经营与爱仕达公司有竞争的业务；如故 意违反合同约定的竞业禁止，应一次性支付给爱仕 达公司5万元违约金。 同年11月12日，李某擅自跳槽到宁波市威尔炊 具制品有限公司（下称威尔公司）。此后，爱仕达 公司多次催告李某回公司上班，并以信函方式告知 威尔公司，不得录用李某，但对方都未理会。为此， 爱仕达公司向温岭市仲裁委申请仲裁，要求李某赔 偿其损失，威尔公司承担连带赔偿责任。
企业用工法律风险提示
企业用工法律风险提示——企业法律顾问方向一、规章制度的法律风险1. 制定、修改的程序是否合法——民主（讨论、协商）1.1 讨论的程序与职工代表大会/全体职工讨论1.2 协商的程序与工会/职工代表协商1.3 劳动仲裁委及法院在支持企业的时候，会对规章制度的程序不予审查，若希望企业败诉的时候，会对规章制度的制定的挑毛病。
1.4 实务操作——从取证的角度上做一份讨论的会议纪要、协商的会议纪要，签字。
2.公示程序2.1 往往公示程序要比民主程序重要2.2 实务操作——从取证的角度上2.2.1 书面纸质的公示程序，电子的形式容易涉及公证及鉴定2.2.2 具体办法：员工在规章制度上签字、规章制度学习确认书3. 内容合法性3.1 规章制度违法的，劳动者有权提出被迫解除劳动合同3.2 规章制度不合法的，将不被作为仲裁依据4. 合理性——程度上的问题二、招聘环节的法律风险1. 招聘是否涉及就业歧视——《就业促进法》第3条三、入职环节的法律风险1.未签订劳动合同1.1 入职时未签订1.2 到期后未续签1.3 员工拒绝签订1.3.1 员工书面声明拒绝签订劳动合同该声明是否有效？依旧需要支付1.3.2 人力资源主管/高管没有签订劳动合同的，需要支付双倍工资吗？北京——在可以证明人力资源主管/高管负有签订劳动合同义务的情况下，不需要支付（广东省）深圳——在可以证明人力资源主管/高管负有签订劳动合同义务的情况下，也需要支付；高管不能自己和自己签合同吧1.3.3 倒签劳动合同——覆盖原来未签劳动合同的时间（广东省）深圳——可以得到仲裁委的支持1.3.4 诉讼时效的问题（广东省）深圳——1年，最长11个月1.3.5 劳动者将劳动合同偷走，后诉讼要求支付双倍工资解决措施：劳动合同管理制度、留存复印件、电子档文件、签字按手印四、无固定期限劳动合同的法律风险1. 两次固定期限，第三次无固定情形：两次到期后，公司不愿意第三次续签无固定的，公司需要支付经济赔偿金吗？上海——不需要，无固定期限合同的订立需要双方合意。
用工风险提示函怎么写
用工风险提示函怎么写一、拖欠工人工资的法律风险：1.承担刑事责任。
发生欠薪时，经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金;造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。
2.承担行政责任。
对欠薪案件，经劳动监察部门责令仍不整改的，劳动监察部门可对其处罚2-10万元。
二、招用童工和退休人员的法律风险：1.根据《禁止使用童工规定》第六条：用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚。
2.招用退休人员（女达50岁、男达60岁）无法参加工伤保险，如发生工伤事故，则由用人单位承担赔偿。
三、不签订劳动合同的法律风险：1.支付二倍工资。
如企业在2020年1月份招用一名员工未签订劳动合同，每月工资5000元，从2月份开始，如企业仍未签订劳动合同，企业必须支付二倍工资给劳动者每月工资1万元（5000元的二倍），如一直不签订劳动合同，最长需支付11个月的二倍工资。
2.接受行政处罚。
用人单位不签订劳动合同，员工可以向劳动监察部门投诉，一经查实，劳动行政部门可以责令单位改正，并可以按每人500至1000元的标准给予用人单位罚款处罚。
四、不缴纳社会保险的法律风险：1.要求支付经济补偿。
用人单位不缴纳社保的，员工有权随时提出辞职并要求支付经济补偿金。
用人单位须按每工作一年支付一个月工资的标准支付经济补偿金。
2.承担行政处罚。
用人单位不缴纳社保的，劳动监察部门有权责令补缴，如企业拒不补缴的可对其处罚2万元。
五、不缴纳工伤保险的法律风险：1.承担行政责任。
企业依照工伤保险条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由劳动保障行政部门责令改正，拒不改正的对其处罚2万元。
2.承担赔偿责任。
未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用，若在2020年发生一起工伤死亡案件，则至少须赔偿80万以上。
劳动用工风险提示及建议
劳动用工风险提示及建议劳动用工风险提示及建议劳动用工是现代社会中的一项广泛的活动，随着经济、社会的不断发展，用工存在着一定的风险。
为了更好地保障用工者的权益，降低雇主与用工者的风险，本文将探讨劳动用工的风险提示及建议。
一、潜在风险1.法律和劳动合同在雇佣关系中，劳动法律法规是雇佣双方必须遵守的基本规则。
有些雇主违反法律规定，如工资欠薪、冒用社保等，给用工者的生活带来影响。
劳动合同是雇佣关系的重要证明文件，应尽量保障劳动合同与法律规定的一致性。
2.个人身体和心理健康在劳动用工过程中，特别是对于一些需要身体劳动，危险劳动、频繁加班、长期长时间工作、人际关系，压力等因素容易导致身体和心理健康出现问题，对用工者的生活造成严重影响。
3.工作安全工作安全是造成伤亡事故的主要因素，部分职业学院提供的培训不够充分或废品机器操作的生产企业完全无年资，需更强制的规章制度管理。
而就雇主和用工者关系谈到，雇主和用工者关系中的风险包括住房居住环境不良、工作环境危险、工作强度过大、工资待遇差、职业安全风险大等问题。
二、风险提示对于劳动用工者，我们需要了解劳动合同规定，密切关注工资的支付与保险的承办，注意遵守劳动法规，多了解自己的权益和义务。
在签订劳动合同时，应审查合同内容、明确双方权益，尽量避免合同争议。
当发现个人身体和心理健康问题时，应及时寻求专业帮助，以防健康恶化。
对于风险提示阶段，用工者和劳动者都应该明确合同规定、保障权益、提升安全风险意识，将法律法规和合同内容起到保护自身利益的作用。
三、风险控制为了防止风险，雇主和用工者都需要聚焦风险，采取风险控制措施。
雇主应建立科学合理的安全生产管理体系，确保安全风险管理立体化、科学化、有效化；加强对员工的管理及培训，提高员工自然损伤常识和安全生产意识。
而对于用工者，应依据工作的性质和公司安全基础，加强安全教育，树立合理意识，遵守安全规定，正确使用工具设备，注意身体健康，尽量避免引入安全风险。
劳务用工规范方案
劳务用工规范方案前言劳务用工是近年来在企业用工模式中不可或缺的一部分，特别是在产业转型升级发展过程中越来越受到重视，但由于劳务用工具有灵活、便利等特点，容易引发用工纠纷。
因此，为了规范劳务用工行为，保障用工双方权益，特制定此劳务用工规范方案，以引导和规范劳务用工行为。
一、劳务用工的定义和范畴1.1 定义劳务用工是指用人单位通过受聘人向城乡劳动力市场规模较大的劳动者提供有偿劳务的行为。
劳务用工的受聘人在用人单位的管理下履行工作职责，接受用人单位的工作安排、指挥、监督，由用人单位支付工资、社会保险费和福利费等。
1.2 范畴劳务用工适用于下述情形：（1）临时性、周期性或任务性用工；（2）用人单位所需的劳动力不能通过用人单位本身和招聘渠道来满足需求的；（3）用人单位需要承包或外包标的工程、工程项目或服务外包项目等合同约定的工作任务；（4）用人单位需要将不适用受聘人、派遣、劳务派遣等法律法规对用工形式的限制的工作任务按约定或协议提供给劳务用工单位解决。
劳务用工不适用于下述情形：（1）用人单位在确定业务量或工作量后，在用人单位的管理部门名下建立了专项组织和机构，专门用于从事此类工作的；（2）用人单位自主安排并负责管理的线下实体店铺或生产车间里的劳动力。
二、劳务用工的组织管理2.1 签订劳务用工合同用人单位与受聘人应依据《劳动合同法》、《用工合同法》的规定，签订劳务用工合同（以下简称“合同”）。
合同应包括劳务用工期限、岗位工资、工作内容、工作地点、工作时间和假期、劳动保护、违约责任与纠纷处理等条款。
2.2 发放工资及福利费用人单位在与劳务用工单位签订劳务用工合同的同时，应确定岗位工资并明确支付办法。
用人单位应当自主承担劳务用工人员的社会保险缴费和福利费用。
凡是因用工双方协议规定而产生的财务支付，应及时、足额地支付，不得拖欠和拖延。
2.3 安全生产和工伤保险用人单位应当承担劳务用工人员的工伤保险。
另外，在劳务用工人员到用人单位上班时，用人单位应向劳务用工单位提供一个安全的工作环境，并按照有关标准和规定采取相应的职业病防护和消防措施等安全保障措施。
建筑工人常见的职业危害及预防
建筑工人常见的职业危害及预防建筑工人常常面临各种职业危害，为了保护建筑工人的安全和健康，以下是一些常见的职业危害及预防措施：1. 高处坠落高处坠落是建筑工人面临的主要安全风险之一。
为了预防高处坠落事故，建筑工人应遵守以下安全措施：- 在进行高处作业时，必须佩戴安全帽和安全带。
- 确保工作平台和梯子的稳固性并进行定期检查。
- 使用合适的工具和设备，如脚手架和安全网。
2. 身体劳损长时间进行重体力劳动容易导致身体劳损。
以下是一些建议的预防措施：- 避免过度劳累，定期休息和进行体力训练。
- 使用正确的工具和姿势，减少对身体的负担。
- 注意体温调节，特别是在高温和低温环境下。
3. 电击和触电电击和触电是建筑工人面临的潜在危害。
为了预防电击和触电事故，应采取以下措施：- 在接触电缆和电器设备之前，务必切断电源。
- 使用绝缘工具，并确保工具的良好状态。
- 遵守正确的电工安全操作程序。
4. 物体打击在建筑工地上，物体可能会砸落并造成伤害。
以下是几个预防物体打击的建议：- 穿戴个人防护设备，如安全帽和护目镜。
- 当从高处放下物品时，确保周围没有人员，并使用信号进行警示。
- 定期检查设备和材料，确保其安全性和稳定性。
5. 化学物质暴露建筑工人可能与有害的化学物质接触。
以下是一些防止化学物质暴露的建议：- 遵循正确的化学品使用和储存程序。
- 始终佩戴适当的个人防护设备，如手套和防护面具。
- 定期进行职业健康检查并接受必要的培训。
以上是建筑工人常见的职业危害及预防措施。
建筑公司和工人应该共同努力，确保提供一个安全和健康的工作环境。
参考资料：- Occupational Safety and Health Administration. Construction.- World Health Organization. Construction Occupational Health and Safety.。
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企业劳动用工风险提示与防范
1. 关于《试用期合同》
员工入职时，若公司仅与员工签订试用期合同，待试用期结束后再与劳动者签订劳动者签订劳动合同，有违劳动合同法。
依据劳动合同法的规定，单独约定的试用期合同，试用期合同不成立，该试用期开始的期限就是劳动合同开始的期限，此种情形下视为用人单位放弃试用期。
据此，如果后期若与该员工产生劳动纠纷，可能会比较被动，该员工可能据此主张试用期期间的薪资应按转正后的薪资标准发放，以此要求公司补发。
建议：比较稳妥的做法是同新进员工签订劳动合同，其中包含试用期的内容，方为有效的试用期约定。
2. 关于试用期期间的社保缴纳
按照社会保险法的规定，企业应当为试用期员工办理社保缴纳手续。
实务中，企业待员工转正后再为其缴纳社保的做法存在一定的法律风险。
后期如遇员工要求补缴，用人单位需要履行补缴的义务。
3. 关于加班费
按照相关规定，加班费计算基数可以由用人单位和员工双方直接在劳动合同中进行约定；如果没有约定，则按照劳动合同约定的工资标准计算。
建议：（1）直接在劳动合同中对加班费计算基数进行约定，可约定为“以劳动合同约定的基本工资数额作为员工加班费的计算基数”。
（2）建立健全加班审核制度，员工加班应填可《加班申请表》，经部门负责人签字确认后方可视为有效的加班时间，并以此作为用人单位支付加班费的依据，避免员工因自行加班向用人单位要求发放加班费的情形。
4. 关于女性员工解除合同
鉴于立法对女职工的特殊保护，用人单位在管理上应更为谨慎和小心，更需注意依法操作，避免不必要的争议和纠纷产生。
依据劳动合同法的规定，女职工“三期”（孕期、产期、哺乳期）期间，只有女员工符合劳动合同法第39条规定的严重违纪、严重失职等情况时，企业才能解除劳动合同，其余情形，比如第40条规定的过失性解除、第41条规定的经济性裁员、第44条规定的期满终止等，均不得对女员工适用，至少需等到“三期”届满方能处理。
此外，依据相关法律规定，“三期”期间调整岗位或调整薪资也是不符合规定的。
建议：（1）对女职工薪资进行特别管理。
由于女职工管理的特殊性，企业可以对女职工薪资进行专门的管理，对工作结构进行调整和优化，在法律允许的范围内设定薪资结构，节省用工成本。
（2）依法缴纳生育保险。
以此缓冲企业在女职工“三期”期间特别是产期工资的支出，将社会责任成本转移。
（3）实务中，企业可能会遇到下述情形：
企业与女职工签订的固定期限劳动合同到期，经双方协商决定不再续签，过后女职工提出双方解除劳动合同时其已处于孕期，因此企业不得解除劳动合同，并以此要求与其续签。
此类情形虽然无法完全避免，但企业可以采取一定的应对措施，例如，双方协商不再续签劳动合同后，企业应尽可能让该名女职工于《离职申请表》上签字，以表明劳动关系的解除系员工主动提出，而非企业提出，以尽量降低上述情形发生的可能性，或作为今后企业的谈判筹码和诉讼证据。
5. 无固定期限劳动合同
依据劳动合同法的规定，与用人单位连续两次签订固定期限劳动合同的员工，可以与用人单位订立无固定期限劳动合同，在是否同意与员工续签的问题上，企业没有选择权。
无固定期限劳动合同只是没有约定合同终止的期限，并不以为着企业完全处于被动，在法律法规、规章制度有规定以及劳动合同有约定的特定情形下，企业同样可以对这些员工行使自主权，并依法合理变更、解除或终止劳动合同。
建议：对订立无固定期限劳动合同的员工管理，企业可以调整到绩效考核方面。
为了防止部分员工在签订无固定期限劳动合同的情形下丧失劳动积极性，无固定期限劳动合同应侧重于对员工的绩效考核，通过设置科学有效的绩效考核制度和不胜任管理办法，对于考核不合格的员工可以依据法律规定和规章制度的规定予以调岗挑衅，对于屡次考核都不能达到公司要求的，经过法定程序后，企业甚至可以解除劳动合同。
6. 调岗、调薪（此处仅指降薪）
实务中，企业遇到工作业绩或表现不好的员工通常会采取减薪的方式进行处理，其中存在诸多法律风险。
企业进行调岗调薪要有法定或约定的基础，企业若想在调整员工薪酬方面占据主动，应注意合理性处理原则和一定的操作要领。
建议：（1）在劳动合同和企业规章制度中明确相关事项。
例如，在“劳动报酬”条款或薪酬制度中可以约定或规定，“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方的考核结果，以及乙方的工作年限、奖惩记录、岗位和工作内容变化等，相应的调整乙方的工资水平，
但不可低于所在地最低工资标准。
”需要提醒的是，此种约定或规定并不必然导致调薪行为的正当性。
（2）通过双方协商一致的原则处理劳动合同变更事宜，签订相关补充协议。
若双方无法就此达成一致，而企业又不能依据相关渠道进行处理，给企业带来的相应风险和成本会相对较大。
因此，与员工的薪酬面谈，应根据不同员工的性格和实际工作情况进行差异化的处理。
（3）在保留相关证据的前提下企业单方进行适当调薪。
若与员工的沟通实在存在困难，或员工根本不愿正视自身存在的过时或胜任能力问题，则企业需要时限保留设计员工过失或胜任能力问题的相关证据。
在取得这些证据后，方可依据劳动合同或规章制度的约定或规定，按照合理性原则，采取相应的调薪行为。
此种调薪行为应在劳动合同约定的范围内进行，即使今后产生争议，也仅涉及劳动合同履行过程中的一些认知问题，不涉及劳动合同内容的变更，无需双方协商一致。
7. 离职员工要求企业支付年终奖
员工离职时可能会向企业提出支付一定比例的年终奖，对此，首先应明确年终奖是否属于劳动报酬的问题。
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，年终奖是奖金的一种，似乎可以进而认为也是工资的一部分，属于劳动报酬的范围，但从法律属性上讲，工资与年终奖不同，年终奖属于劳动法私法性质的内容，《劳动法》严格约束的仅是工资部分，并没有规定公司必须给员工发放年终奖，也有权自主决定年终奖发放的具体标准、范围和方式。
实务中，对于没有制定相关规章制度或劳动合同中没有予以明确约定的企业，在劳动仲裁时承担年终奖的风险要高一些。
建议：企业应充分利用好规章制度、劳动合同等有效工具，详细明确年总奖的发放范围、发放标准和方式，还可加以规定年终奖是员工的一项特殊福利制度，而非一般的劳动报酬，是企业依据员工绩效考核做出的一种激励方式，从而明确年终奖的基本属性，以防止因规定或约定不明无法判断年终奖是否属于员工工资的情况下，企业在谈判或仲裁中陷入比较被动的局面。
8.员工离职
员工的离职可以分为主动离职和被动离职两大类。
从法律要求和管理难度上讲，主动离职包括员工单方提出解除以及员工主动提出东一与企业协商解除，相对而言风险最小，一般仅需注意保留好相关证据，就不会产生企业需要支付补偿金的争议；对于被动离职而言，可以分为合法的被动解除和违法的被动解除，前者主要指员工违纪等被解除、员工接受企业动
议协商解除劳动合同等，后者主要是指企业违反法律规定解除劳动合同。
实务中出现了很多提交辞职申请书后企业予以批准的案例，这种批准行为是否构成了双方合意的协商？如果这种辞职行为属于员工单方解除，那又何须企业予以批准？对此，《劳动合同法》特别明确了劳动者本人提出动议解除劳动合同的，用人单位不支付经济补偿金。
建议：企业应将员工单方解除和双方协商解除予以区分，以避免不必要的争议和麻烦。
1.员工辞职性离职注意保留书面文件。
由于员工主动提出结束劳动关系企业无需支付经济补偿，此时企业应该注意保留员工辞职的证据，比如要求其提交书面辞职报告，明确辞职原因为员工基于单方意愿。
2.员工提出协商解除的应在解除协议中予以表明。
对于协商解除，企业提出解除动议属于解雇性离职，企业依法应支付经济补偿金，反之，若员工提出，企业则无需支付经济补偿金。
因此在协商解除时，对协商解除要签署解除协议，明确解除性质为协商解除，解除动议由员工提出。