企业科技领军人物胜任力模型
TH科技公司关键岗位胜任力模型的建构与应用的开题报告
TH科技公司关键岗位胜任力模型的建构与应用的开题报告一、研究背景随着科技进步和信息化发展，TH科技公司在新形势下，越来越需要具备高素质和专业能力的员工，尤其是关键岗位上的人才。
然而，通过简历和口头面试难以准确评估候选人的能力和胜任力。
因此，TH科技公司需建立和应用一种科学、全面、精准的关键岗位胜任力模型，以提高招聘有效性和员工发展路径的确立。
二、研究目的本研究旨在建构TH科技公司关键岗位胜任力模型，分析该模型在招聘和员工发展中的应用作用。
三、研究方法1.文献研究法：通过查阅相关理论和实践文献，深入理解关键岗位胜任力模型的本质和构建方法。
2.问卷调查法：基于TH科技公司的实际情况，设计相应问卷，调查员工对关键岗位胜任力模型的需求和期望。
3.专家访谈法：与专业人士和TH科技公司内部的管理层和关键岗位员工进行面对面访谈，获取他们对关键岗位胜任力模型建构和应用的其实经验和观点，以期获得更深入的探讨。
四、研究内容本研究的主要内容包括以下两个方面：1.关键岗位胜任力模型的建构通过文献研究和问卷调查，本研究将分析TH科技公司的经营战略、组织架构和人才需求，建构一套包含多维度、具有代表性的关键岗位胜任力模型。
2.应用模型的效力分析将所建构的关键岗位胜任力模型应用于TH科技公司招聘和员工绩效管理中，分析该模型在促进有效招聘和员工发展路径确定方面的实际应用效果。
五、研究论文结构本研究将包括以下几个主要章节：第一章：研究背景和目的，阐述本研究的意义和应用价值。
第二章：文献综述，介绍关键岗位胜任力模型的相关理论和实践研究。
第三章：研究方法，说明采用的研究方法和具体实施步骤。
第四章：关键岗位胜任力模型建构，提出包含多维度、具有代表性的关键岗位胜任力模型。
第五章：应用模型的效力分析，通过实际应用情况，对模型的应用效果进行分析。
第六章：结论和建议，总结本研究的主要结论，并提出建议和改进意见。
六、研究期望结果本研究期望通过建构和应用TH科技公司关键岗位胜任力模型，可以提高招聘有效性，降低企业人才成本；也可以确立员工发展路径和职业规划，提高员工满意度和忠诚度，促进企业持续发展。
研发人员胜任力模型
研发人员胜任力模型目前,对于科研人员的概念与内涵学术界并无统一明确的界定。
从普遍意义上看,科研人员,一般是指在科研机构，企事业单位等从事理论研究，产品设计开发等方面的专业技术人员。
在知识化时代,科学技术已经渗入到社会中各行各业,科研人员作为科研工作的核心要素,在各行各业的科研领域都起到非常重要的作用。
科研人员的科研水平直接决定了科研机构在知识和技术层面的发展与创新，通过浏览网页和查看文献,得出科研人员和一般员工相比,具有以下几点特征:1.良好的个人素质和知识的专业性，科研人员一般都接受过较高水平的教育,具有较强的学习能力和系统性的专业知识,并且需要在工作中不断补充和完善本学科的相关理论和实践知识。
由于大部分科研人员具有较高的学历,他们还具有在专业学科领域较为开阔的视野和良好的个人素质。
2.具有较强的成就动机。
科研人员往往具有较高的需求层次,更注重自我实现的需要，他们期待接受具有挑战性，创造性的任务,渴望看到工作的成果,期待自己的工作对团队，企业，社会有所贡献,同时也渴望赢得他人的尊重和社会的认可,从工作和他人的认可中获得满足感,最大程度的实现自我价值。
3.从事研发性的工作。
科研人员大多从事具有研究性和创新性的工作,属于较复杂的脑力劳动,而脑力劳动的内在性质则要求科研人员通过抽象的思维活动,将所掌握的专业知识应用于实践中,进行研究和创新性的工作,在科研工作遇到问题的时候,找出解决问题的思路和办法,保证科研任务的顺利完成。
4.具有责任感和集体荣誉感。
由于科研活动具有技术含量高和保密性强的特点,要求科研人员具有为个人，团队，组织负责的强烈的责任感,同时,由于科研成果凝聚了集体的智慧,是团队协作的成果体现和象征,科研人员往往具有集体荣誉感,能为实现集体目标作出自我贡献。
5.具有良好的协作能力。
随着社会的发展,知识的更新也日新月异，科研工作中所需的知识系统越来越复杂,而科研人员大多只是某一专业领域的专家,这往往需要他们组成互相协作，技能互补的工作团队,通过团队的通力协作获得综合效益，同时,由于科研项目需要集体设计和协作完成,并要参与生产使用，需要单位协调一致,因此,不论在组织的内部和外部,都强调成员的团队协作能力。
战略转型背景下富士康技术人员胜任特征模型构建
战略转型背景下富士康技术人员胜任特征模型构建战略转型背景下富士康技术人员胜任特征模型构建近年来，随着全球经济的不断发展和科技的快速进步，企业面临着新的挑战和机遇。
而作为全球最大的电子制造服务公司，富士康集团（Foxconn）也不例外。
富士康作为全球科技制造业的领军企业，必须适应市场的变化和技术的演进，进行战略转型。
在这个过程中，技术人员的角色变得愈发重要，他们需要具备一系列的胜任特征来适应公司新的发展目标和要求。
富士康技术人员胜任特征模型的构建是为了更好地理解富士康技术团队的核心特征，并为培养和选拔技术人才提供指导。
下面将从知识技能、创新能力和团队协作能力三个方面对富士康技术人员的胜任特征进行探讨。
首先，知识技能是富士康技术人员胜任特征的重要组成部分。
富士康作为一家科技制造公司，其技术人员需要具备深厚的技术知识和专业技能。
他们需要了解最新的科技发展趋势和市场需求，掌握先进的制造技术和工艺。
同时，他们还需要具备全球化的视野和跨文化的沟通能力，以适应不断变化的市场环境和客户需求。
其次，创新能力是富士康技术人员胜任特征的重要组成部分。
在战略转型背景下，富士康需要不断创新和升级自己的产品和服务，以适应新的市场需求。
技术人员需要具备开拓创新的意识和能力，能够提出新的理念和解决方案，推动科技的进步和产业的发展。
同时，他们还需要具备团队合作和跨部门协作的能力，以实现创新理念的落地和实施。
最后，团队协作能力是富士康技术人员胜任特征的重要组成部分。
作为一家全球化的企业，富士康拥有庞大的技术团队，技术人员需要具备良好的团队合作和沟通能力。
只有通过团队的协作和合作，才能实现技术的创新和产品的优化。
富士康技术人员需要懂得分享和倾听，能够有效地与团队成员合作，共同解决问题和实现目标。
综上所述，战略转型背景下，富士康技术人员的胜任特征模型需要包括知识技能、创新能力和团队协作能力三个方面。
只有具备了这些特征，才能适应公司的战略转型，推动技术的进步和产业的发展。
试述领导者胜任能力的模型,并分析你所从事或所了解的职位需要的
试述领导者胜任能力的模型，并分析你所从事或所了解的职位需要的试述领导者胜任能力的模型，并分析你所从事或所了解的职位需要的能力结构。
答：胜任力模型构筑相等于企业内部“画像”，对各个岗位必须具有的能力建议展开萃取，以便于后期展开内部人才评估、甄选，外部展开人才招录。
至于什么样的企业须要构筑胜任力模型，没严苛意义上的界定或者对与错。
合易建议对于发展初期的企业应当以经营居多，没必要花费大量的时间精力展开胜任力模型的构筑、管理。
对于发展至一定阶段或者某个时间节点（比如说3-5年）的企业可以展开规范管理，适度构筑胜任力模型，通过管理推动企业经营发展。
也就是应当根据企业的情况同意与否构筑胜任力模型，管理必须内置企业经营发展。
胜任力模型构筑通常就是对各个相近的岗位展开归类，按照序列展开模型的构筑，而不是一个岗位构筑一个胜任力模型，通常须要经过以下几步：1、序列的划分，一般分为管理序列、职能序列、研发序列、营销序列、生产序列等（每个企业不同，需要针对性的分析）；2、各个序列素质能力模型形成分析：通常管理序列包含通用型素质能力和管理者素质能力；各个序列的员工包含通用型素质和本序列素质能力建议。
3、确定素质能力项并定义：一般是通过访谈调研、资料分析、问卷调研等确定各个序列的素质能力项并进行定义。
如问题解决能力：通过自身掌握的专业知识和技能，发现工作中存在的问题并以合适的方法、措施予以解决的能力。
4、犯罪行为点总结：在确认素质能力项后，经过bei专访调研、问卷调研、绩优与绩差人员对照等概括总结各个素质能力项的犯罪行为点（特别注意：素质能力犯罪行为点必须内容全面、优势互补涵盖）。
例如：5、行为点分级描述：对各个行为点进行分级描述，一般分为三级，级别越高、要求越高。
以企业工商管理人员为基准，企业的工商管理人员为了适应环境逐渐变化发展的国内外经济形势，必须具有专业能力、职业能力、综合素质三个方面的能力培育，具体来说，主要包含以下几点：（一）快速掌握市场信息当今社会就是一个经济、文化、信息高速发展融合的时代，信息资源彰显在人们生产生活的方方面面[3]。
高新技术企业中研发人员胜任力模型的搭建和应用
高新技术企业中研发人员胜任力模型的搭建和应用摘要：D公司作为研发起家的高科技企业，人才优势显著，但随着行业和市场的变化，经营压力接踵而来。
如何抢点新的发展业务、探索新的发展路径是公司面临的重大挑战，公司拥有一批高学历、高素质、年轻化的研发人员，他们为公司发展做出了巨大贡献，但在其潜能激发方面还存在一定的滞后性。
本课题立足研发人员胜任力模型的搭建，并将其结果科学应用于招聘甄选、培训开发、绩效考核等方面，以提升研发人员的综合素质和能力，实现公司与个人的发展共赢。
关键词：研发人员；胜任力模型；企业发展一、背景和意义1.研发人员现状分析D公司是轨道交通核心技术研发和产品开发的高新技术企业，研发部门在公司处于核心地位。
目前员工总量460人，研发人员占40%，硕士以上学历占90%，平均年龄仅为32岁，大部分毕业于985、211高校的电气工程相关专业，整体素质较高。
随着行业的迅猛发展和技术的迭代更新，优秀的研发人员成为各大公司争抢的焦点，离职率也一度攀升，如何更好的留住并发挥人才的价值成为企业发展的关键。
2.研发人员管理存在的问题作为高新技术企业，其经营状况与研发人员的综合素质有着密不可分的关系。
目前公司还存在很大差距。
一是未建立完善的招聘评估标准，除了毕业院校、专业等硬件条件外，面试环节对求职者的考察聚焦于基础知识和项目经验，面试环节主观性较大。
二是培训开发需求分析不合理，培训的系统性、科学性、针对性不强，效果不能完全满足研发人员快速成长的要求。
三是绩效考核指标设置不明确，目前研发人员由个人制定月度和年度工作目标计划，但由于其工作的复杂程度、周期较长以及结果难以量化等特点，导致考核过于主观、流于形式，偏离目标。
二、总体思路和方向从以上分析可以看出，导致研发人员能力提升受限的问题根源在于，企业对于岗位所需胜任特征没有清晰认识，而胜任力模型正是解决问题的有效工具。
因此策划通过“三步骤，实现三提升”：1.对标体系文件输出通用标准，提升基础性管理水平。
胜任力模型（附：“技术”职务、晋升，评级办法）.DOC84页.doc
胜任力模型（附：“技术”职务、晋升，评级办法）.DOC84
页.doc
本工具说明：核心能力模型，也叫做胜任力模型，英文是competency，它是最近开始流行的人力资源系统建设工具。
人力资源通过帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培训发展，甚至用于界定薪酬级别。
建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。
比如，我们说这个岗位要求比较高的“领导能力”，这华就等于没说，到底什么是领导能力，它又分成几个层级水平，都需要企业事先界定。
我们下边给提供的三套能力模型库词典，就是非常珍贵的清晰科学的能力词典。
公司可以借助这些能力库，设定贵公司的不同层级、不同岗位能力要求，指导考核、招聘等等。
本工具书最后给出了“技术人员”职务、晋升政策，技术评级办法。
温馨提示：关键词：“20180923”，请在头条私信！。
华为研发人员胜任素质模型
研发人员胜任素质模型能力素质词典领]概念思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推理。
这种思考问题的方式是将分散的信息综合在一路，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式，概念思维也称作模式认知、悟性、批判性思维等。
评价品级：0.不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或不能按照已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。
1.将一个复杂的问题分解成不同的部份，使之更易把握，按照经验和常识迅速发现问题的实质；2.发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系；3.恰本地运用已有的概念、方式、技术等多种手腕找出最有效的解决问题的方式。
行为描述：0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或不能按照已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断[案例1]“那时总共两部车，可是十几个鉴定委员都坐在一个车里，另外一个车人少一点，非鉴定人员叫鉴定代表人少一点坐在另一部车里。
那时，这种紧急情况下考虑失误了。
咱们其实预先布置好每部车六部电话，那时，因为咱们电话本身也不闲，一部车六部电话，这样呢，那时确实超级拥堵，调换呀切不过去啊，各类各样的问题。
我就想办法去借电话，也没有想到，因此因为电话过量，弄到一部车里十二、三个电话，十二、三部电话以后呢，哪有那么多容量给你来用啊，是吧，咱们设备本身就有一点问题，确实有一点问题，可是那时主如果容量不够啊，容量不够过去以后确实会造成没有那么多信道可用，这个事情等于没有仔细考虑。
结果事情就是相当于我有点毛躁了，就是说，没有仔细考虑把十几部电话放到一个车上了，因此带来造成效果不好，另外，这个还其次，最重要的一点就是在正月十五前一天，正月十四晚上，这个鉴定委有一个代表，他们的科技公司安排给他们两个测试的电话，两个特殊的电话，咱们以前从来没有效过这种电话，两只是晚上，可能是六、七点到的，电话上可以看出这个系统切换的活动，比如说，从这个频率切换到另一个频率，可以很直观的看到，不可是听，听的话听不出来，有点模模糊糊的，一千九百兆的话就讲得轰轰的，只要不断话，大家听得效果不错，是吧，此刻拿着这个，你不切它就要找你麻烦，两部电话，咱们那时呢，只把两部电话打了下，好象是好的，此刻想一想最后悔的就是没有当天晚上派人把它送下去，把这两个电话好好跑一圈试一下看是不是好的，结果其中有一部电话实际上是不行的。
胜任力模型
胜任力模型胜任力模型本词条缺少信息栏，补充相关内容使词条更完整，还能快速升级，赶紧来编辑吧！胜任力模型，就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。
这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
目录1定义解释一解释二解释三2模型分类综述中高层3应用方式4运用5存在问题6优化思路7建立方法8构建流程9客户主管胜任力模型10经典模型冰山模型洋葱模型11作用编辑解释一胜任力模型是近年来，随着我国人力资源管理理论和实践能力的不断提高而提出的一个全新的概念。
胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要！也是人们自我能力开发和学习的指示器。
同时人力资源管理工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导！以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力！该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源！解释二我们常说的胜任力模型通常指的是能力素质模型（有不同说法）。
素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。
解释三在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。
因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)。
2模型分类编辑素质词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。
这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
理论探索
CON TEM PORARYECON OM ICS
验证的方式归纳胜任力要素，构建胜任力结构。二是解释法，将 工作和工作者看作一个整体，认为工作者的工作概念决定了其 发展哪些胜任力，并将这些胜任力运用在哪些工作上。三是根 据具体情境分析法，根据胜任力的详细分类，在具体情境下分 析不同岗位所需要的胜任力，从而实现人岗匹配。在实际操作 中，胜任力模型构建方法还有行为事件访谈法、职能分析法、情 景法、绩效法、德尔菲法、胜任力模型库法等方法。这些方法各 有优缺点，但在适当的环境下使用，可以取得较好效果。
《当代经济》2011 年1 月（下）
目前，关于胜任力模型的构建思路主要有三种。一是理性 主义方法，主要用于实证分析，通过问卷调查，统计分析和模型
显性胜任力
海平线
隐性 胜任力
知识 技能
社会角色 自我概念
特质 动机
图 1 冰山模型
中间层
技巧
自我概念
表层
特质 动机
态度价值观
知识
核心层
图 2 洋葱模型
158
《当代经济》2011 年1 月（下）
得分。根据得分情况，考查胜任力模型能否区分绩效优秀者与
绩效一般者，从而验证模型是否科学有效。 1、胜任力层次评价模型 由已构建好的企业科技领军人物胜任力模型得到胜任力
层次评价模型如下。其中，目标层为企业科技领军人物胜任力
评价，记为 A，准则层为知识与技能，管理胜任力和个人特质，分 别记为 B1、B2 和 B3，指标层内容及标记如图 4 所示。
本的特质，也是最重要的特质。其二，认真负责。只有对工作认
真负责的人才会将工作做得符合要求、才会对工作要求尽善尽
美；只有对他人抱有认真负责态度的人才会得到同伴的信任， 才会被委以重任，才会具有影响力。其三，合作精神。合作精神
是领军人物与团队其他成员相处融洽，合作顺利的重要原因， 有利于领军人物在团队中创造和谐的团队氛围，为自己展现才
四、企业科技领军人物胜任力模型的构建 在查阅相关文献的基础上，以经典的胜任力冰山模型为依 据，结合知识经济时代科技型人才的特点以及企业科技创新的 可持续发展战略，构建了基于知识与技能、管理胜任力和个人 特质三个维度的企业科技领军人物胜任力模型（如图 3 所示）。 其中，知识和技能属于显性胜任力，管理胜任力和个人特质属 于隐性胜任力。此外，每个维度又分别由三个指标组成。
【关键词】 科技领军人物 胜任力 胜任力模型 层次分 析法
一、引言 随着知识经济的发展，现代科学技术在人们生活的各个方 面扮演着越来越重要的角色，尤其对经济发展有着举足轻重的 作用。因此，在这个大科技时代，很多企业将科技创新提到了战 略高度，以期保持企业活力，实现企业的长远发展。科技创新的 关键在于科技人才，科技人才大多专业知识广博、看重个人实 力且受精神激励因素影响较大。只有那些专业造诣深厚、富有 个人魅力、与团队成员积极合作的科技领军人物才能带动一批 科技人才刻苦专研、开拓进取，在重大科技领域取得突破，实现 科技创新、企业创新。然而，“千军易得，一将难求”，企业需要切 实可行的方法来识别科技领军人物。科技领军人物胜任力模型 正是这样一个识别、考核科技领军人物的工具，对该模型的研 究具有重要的现实意义。 二、科技领军人物概念的界定 关于科技领军人物的含义，学术界尚无统一定义。我国学 者蔡秀萍（2007）认为“科技领军人才”是在自然科学、社会科学 和科技型企业经营管理的广阔领域，包括在基础研究、应用研 究、技术开发和市场开拓的前沿地带，发挥学术技术领导和团 队核心作用，推进科技向现实生产力转化，整合、优化社会资 源，发掘、创造价值源泉，通过持续创新引领时代潮流，从而对 经济社会的发展做出杰出贡献的人才。王冬（2007）认为“领军 人物”是团队中的领导者，负责为团队提供指导，并为团队制定 长远目标，在适当的时候担当代表团队处理与组织内其他部门 关系的角色。吕标（2008）将“领军人才”定义为：在特定领域做 出重大贡献，推动或者引领特定领域发展的著名的政治家、思 想家、科学家、发明家、工程技术专家等。在理解这些概念的基 础上，本文将“科技领军人物”的概念界定为，在自身所处科技 领域取得重要成就，同时因个人人格魅力在该领域具有普遍影 响力而担任领导职务的人才。 三、胜任力及胜任力模型的相关研究 关于胜任力的研究最早可追溯到 Taylo（r 1911）在“时间— 动作研究”中发现优秀工人与较差工人的差异，并希望通过时 间、动作研究来分析完成工作任务所需要的能力。而最早明确 提出“胜任力”这一概念的是美国哈佛大学心理学家 McClelland，他（1973）将“胜任力”定义为：与工作或工作绩效或生活中 其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动 机。随后，“胜任力”引起了人力资源管理和组织行为学领域的 学者们的研究兴趣，“胜任力”的内涵得到拓展。Spencer 等
能创造条件，也有利于与团队成员沟通交流，促进自己进步。
五、企业科技领军人物胜任力模型验证
在构建了企业科技领军人物胜任力模型之后，还应对其进 行验证，在此仅构建一个验证模型。首先，将已构建好的胜任力 特征模型构建成一个层次评价模型，然后用层次分析法（AHP） 确定模型权重，最后，在有样本的基础上计算各样本的胜任力
（2）一致性检验 由于主观确定的判断矩阵不可能完全一致，故要对所建立 的判断矩阵进行一致性检验，以防止在建立判断矩阵过程中思 维出现矛盾。一致性检验主要用到两个指标 C.I.和 C.R .，详见
表 2 所示。
表 1 判断标度
标度 1 3 5 7 9
定义 同等重要 稍微重要 明显重要 强烈重要 极端重要
能力。只有能谋善断、合理控制才能保证组织行为沿着正确的
路径发展，取得预期的效果。
个人特质是企业领军人物所独有的性格特征、天赋等的总
和，是其个人魅力的主要来源，也是其非正式权利的主要来源，
包括成就动机、认真负责的态度和团队合作的精神。其一，成就 动机。企业科技领军人物只有具有了强烈的成就动机才会努力 在所在领域表现优秀，才会不断培养自己在其他方面的能力， 才会不断开拓进取，寻求突破。成就动机是科技领军人物最基
在确立了层次评价模型以后，一般经过以下步骤：构造判 断矩阵、一致性检验、层次单排序和层次总排序而最终确定层
次评价模型权重。 （1）构造判断矩阵
构造判断矩阵，是以矩阵的形式来表述每一层次中各要素
相对其上层某要素的相对重要程度。构造判断矩阵的判断标度 如表 1 所示，如针对目标层，可构建 A—B 判断矩阵如图 5 所 示。该判断矩阵中，bkj 表示针对 A 而言，bk 对 bj 的相对重要程度 的数值，由判断者主观判断。
专业素养的表现。只有对专业知识有深刻的理解和全面的认
识，才能在专业领域具备影响力。其二，专业技术。专业技术与
专业知识处于同等地位，是对专业领域特定方法技术的掌握，
更多的在实践中发挥作用。相对于专业知识而言，专业技术更
多的从实际操作中获得，表现为经验的积累。其三，创新能力。 创新能力是这一维度中最重要的要素，是领军人物在专业领域 的核心能力。科技处于不断发展和进步之中，只掌握现有知识 而不求开拓创新是难以跟上时代步伐的，唯有对专业发展趋势 具有前瞻眼光，并不断尝试改变的人才能引领科技潮流。
管理胜任力是企业科技领军人物作为其所在领域领导者
所应具备的能力，包括战略规划能力、组织协调能力和决策控
制能力。其一，战略规划能力。作为领导者，其首要任务是为组
织制定切实可行的目标，这就要求企业科技领军人物具备战略
规划能力，能从一定高度审视组织的未来，并综合组织资源为 此做出安排。其二，组织协调能力。管理工作的大部分内容是对 组织内各种资源进行协调和整合，为组织目标的实现提供支 持。人际交往和沟通能力是组织协调能力的重要组成部分。其 三，决策控制能力。决策控制能力主要表现为领导者在面临具 体情况时的决断能力，以及对组织行为和组织绩效的掌握控制
目标层
企业科技领军人物胜任力评价 A
准则层 知识与技能 B1
专专创 指标层 业 业 新
知技能 识术力
管理胜任力 B2
战组决 略织策 规协控 划调制 能能能 力力力
个人特质 B3
成认合 就真作 动负精 机责神
C33 C32 C31
C23 C22 C21
C13 C12 C11
图 4 企业领军人物胜任力层次评价模型 2、确定层次评价模型权重
说明 两个要素相比较，它们间具有同等重要性 两个要素相比较，一个比另一个重要一些 两个要素相比较，一个明显比另一个重要 两个要素相比较，一个比另一个重要得多 两个要素相比较，一个绝对比另一个重要
上述两个相 2，4，6，8 邻判断之间 上述两个相邻标准之间折中时的定量标度
的折中
上列各数 的倒数
反比较 倒数表示两个要素相比较时的不重要程度
随着胜任力研究的进一步发展，学者们将注意力从识别带 来高绩效的胜任力转移到构建胜任力体系来保持和提高组织 未来的竞争力，即对胜任力模型的研究。胜任力模型，即使绩效 优秀的胜任力要素的总和，是一个有条理有层次的胜任力结 构。比较经典的胜任力模型是由 Spencer & Spence（r 2007）提出 的冰山模型（如图 1 所示）和洋葱模型（如图 2 所示）。在冰山模 型中，胜任力由显性胜任力和隐性胜任力组成，以海平面为界， 海平线上的显性胜任力包括知识和技能，海平线下的隐性胜任 力包括社会角色、自我概念、特质和动机。在洋葱模型中，胜任 力由表层、中间层和核心层组成。表层是知识和技巧，比较容易 经培训获得，中间层是自我概念、态度和价值观，核心层是特质 和动机，与个人关系紧密，较难经培训获得和发展。另外，由 Lyle.M.Spence（r 1989）建立的包括技术人员、销售人员、社区服 务人员、管理人员和企业家的 5 类通用胜任力模型都得到普遍 承认和运用。
理论探索
CON TEM PORARYECON OM ICS
企业科技领军人物胜任力模型