公司关键岗位胜任力模型评价系统及考核标准
岗位胜任力模型搭建
岗位胜任力模型搭建
岗位胜任力模型（Job Competency Model）是指根据组织对岗位要求的定义，通过分析岗位的关键要素和对应的胜任力，建立岗位胜任力模型，以帮助组织和员工了解岗位需要具备的能力和素质，从而进行招聘、培训及绩效评估等人力资源管理活动。
以下是一般的岗位胜任力模型搭建步骤：
1. 确定岗位的关键要素：对于每个岗位，首先要明确该岗位的关键要素，即在该岗位上表现优异所需的核心能力和知识。
2. 识别胜任力要素：基于岗位的关键要素，进一步识别出能力、技能和知识等方面的胜任力要素。
可以通过问卷调查、访谈、焦点小组等方式收集和整理相关信息。
3. 制定评估指标：根据识别出的胜任力要素，制定明确的评估指标，用以衡量员工在每个要素上的绩效。
评估指标可包括行为标准、技术指标、知识水平等。
4. 构建胜任力模型框架：根据识别出的胜任力要素和评估指标，构建岗位胜任力模型的框架，将要素和指标组织成层次结构，形成完整的模型。
5. 验证和修正：通过与现实工作情况进行对比，验证岗位胜任力模型的准确性和有效性。
根据反馈和实际应用中的问题，及时修正和调整模型。
6. 应用和推广：将岗位胜任力模型应用于招聘、培训、绩效评估等人力资源管理活动中，指导组织和员工进行能力开发和绩效改进。
同时，推广模型的应用，提高组织的绩效管理水平。
需要注意的是，岗位胜任力模型的搭建需根据具体的组织和岗位来进行，不同的岗位可能有不同的胜任力要素和评估指标。
因此，搭建岗位胜任力模型需要结合实际情况进行灵活调整和定制化设计。
招聘管理中的胜任力模型与评估方法
招聘管理中的胜任力模型与评估方法随着企业竞争的日益激烈，招聘与选拔合适的人才成为了企业取得成功的关键因素之一。
在招聘过程中，胜任力模型与评估方法的运用可以有效地帮助企业筛选出最合适的人才，提高工作效率与员工绩效。
本文将探讨招聘管理中的胜任力模型与评估方法，并分析其在实践中的应用。
一、胜任力模型的概念与构建胜任力模型是一种描述某一职位需要的关键能力和知识的框架，它是根据特定职位的工作要求以及企业的目标与文化来确定的。
一个好的胜任力模型必须具备以下要素：1. 与职位需求匹配：胜任力模型中所包含的能力和知识必须与职位的工作内容和职责相匹配，确保选择的候选人具备胜任该职位所需的基本素质。
2. 全面性与可度量性：胜任力模型需要包含多个维度的能力，并且这些能力必须能够通过可量化的指标进行衡量和评估。
3. 与企业价值观相符：胜任力模型需要与企业的价值观相契合，确保招聘的人才能够适应企业的文化氛围，并与团队成员协同工作。
二、胜任力评估方法的选择与应用1. 面试评估：面试是招聘管理中最常用的评估方法之一，通过与候选人面对面的交流，面试官可以对其胜任力进行评估。
在面试过程中，问答环节和情景模拟是常用的方法，可以检验候选人的专业知识、沟通能力、解决问题的能力等。
2. 能力测试：能力测试可以帮助评估候选人在特定领域的技能水平，例如语言能力、数理逻辑、创造力等。
通过进行标准化的测试，招聘人员可以客观地衡量候选人的能力，并将测试结果与胜任力模型进行对比。
3. 行为面试：行为面试是一种以候选人过去的工作表现和行为为基础进行评估的方法。
通过询问候选人过去的工作经历和行为表现，招聘人员可以推断其未来的行为趋势和应对能力。
4. 评估中心方法：评估中心是一种综合应用不同评估方法的选才方式。
候选人会经历一系列模拟场景，如集体讨论、角色扮演等，同时由多位评估员对其进行评估。
评估中心方法可以更全面地评估候选人在不同情境下展现的能力。
三、胜任力模型与评估方法的实践案例以某知名跨国企业为例，该企业拥有一套完善的胜任力模型与评估方法，并通过实践取得良好成效。
岗位胜任力模型构建及运用
调整频率：根据实际情况，确定合理的调整频率，如每年一次或每半 年一次
调整效果：评估调整后的岗位胜任力模型在实际工作中的应用效果， 不断优化和完善
反馈与改进
收集员工反馈： 了解员工对岗 位胜任力模型 的看法和建议
分析数据：对 收集到的数据 进行分析，找 出存在的问题
绩效评估：定期 评估员工绩效， 提供反馈
激励机制：建立 激励机制，提高 员工积极性
培训与发展：根 据绩效评估结果， 制定培训计划， 提升员工能力
员工留任
岗位胜任力模型可以帮助企业识 别和留住关键人才
岗位胜任力模型可以帮助企业建 立公平、公正的晋升和薪酬体系， 提高员工的满意度和忠诚度
添加标题
添加标题
方法
实施岗位胜 任力模型构
建的过程
评估岗位胜 任力模型构 建的效果和
适用性
持续改进和 优化岗位胜 任力模型构 建的方法和
工具
常见模型介绍
冰山模型：将胜 任力分为表面和 深层两部分，强 调深层能力的重 要性
洋葱模型：将胜 任力分为多个层 次，强调核心能 力的重要性
胜任力模型：将 胜任力分为多个 维度，强调综合 能力的重要性
优化人力资源配置： 通过岗位胜任力模型， 可以更好地了解员工 的能力和潜力，从而 优化人力资源配置。
提高员工满意度：通过 岗位胜任力模型，可以 更好地了解员工的能力 和潜力，从而提高员工 满意度。
提高企业竞争力：通过 岗位胜任力模型，可以 更好地了解员工的能力 和潜力，从而提高企业 竞争力。
未来发展方向与趋势
01
岗位胜任力模型运用
招聘与选拔
岗位胜任力模型 在招聘中的应用： 通过模型评估候 选人的胜任力， 提高招聘效率和 质量
公司管理岗位能力胜任力模型
软件应用、财务监管
（1）软件应用
定义：使用办公应用软件处理文字、数据、图表等相应事务的工作技能，并熟练使用财务办公软件处理财务相应事物。。
主题与元素：软件应用
1.基本掌握岗位涉及的业务知识与工作流程。
2.熟练掌握并能及时更新本岗位的技术知识。
3.主动扩展知识基础，掌握小范围的新资讯，不断研究获得新知识。
（2）情绪管理
定义：指对自己情绪的有效调节，保持良好的心态投入工作；在面对压力或紧张的环境时能够保持稳定的情绪与行为。
主题与元素：积极心态、自我调节
行为等级：
定义：为实现目标采取的手段和方法，通过实施解决问题来实现目标的行为和技术体系，在工作中需要充分考虑到所有可能涉及到的问题及细节，并留意细节的正确性、彻底性；注重细节的改善。
主题与元素：解决问题、细节导向
行为等级：
1.能够根据既定的政策与战略，为实现目标采取有效手段和方法，以及所体现出良好的能力和精神。
（2）数据处理能力
定义：有针对性的提取数据，对所提据的数据按照应用原则进行整理汇总，并根据数据进行分析得出相应结论的工作技能。
主题与元素：数据提取、数据分析
行为等级：
1.根据项目工作需要，合理利用数据分析方法，获取相关信息；
2.掌握科学的数据逻辑，善于提取有效数据与进行全面分析，并在分析中寻找数据规律与结论。
2.能够使用不同的科学工具，通过有效的分析并解决问题。
3.预测实施过程中可能出现的障碍及结果，并想办法趋利避害，策划相应的应急措施来应对这些障碍。
四、持续发展
（1）学习能力
定义：乐于学习，乐于尝试新的事物或寻求新的解决办法，快速掌握所学习的事物的全貌及本质。
主题与元素：主动学习，持续学习、快速学习
胜任力模型及标准
目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
二、术语和定义“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体的特征。
●动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头；●特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；●自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；●知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；●技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；●社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。
岗位胜任力模型和岗位说明书
岗位胜任力模型和岗位说明书一、引言岗位胜任力模型和岗位说明书是现代组织管理中非常重要的工具。
岗位胜任力模型旨在明确岗位所需的关键能力和技能，帮助组织找到最匹配的人选；而岗位说明书则是对岗位职责、要求和期望的详细说明，为员工提供明确的指导和参考。
本文将介绍岗位胜任力模型和岗位说明书的定义、重要性以及编写方法，并探讨如何将两者有效结合。
二、岗位胜任力模型的定义和重要性岗位胜任力模型是一种描述和度量员工在特定岗位上成功执行任务所需的技能、知识、经验和行为特点的模型。
它旨在帮助组织准确了解岗位需求，并评估员工是否具备胜任该岗位的能力。
岗位胜任力模型的编制过程中需要关注以下几个方面：1.分析岗位：通过与相关岗位持有者、领导和团队成员的讨论，明确岗位的任务和职责，包括关键结果、绩效标准和期望行为等。
2.确定胜任力要素：通过对成功履行该岗位的员工进行调研和分析，确定胜任该岗位所需的关键能力和技能。
3.制定岗位胜任力模型：将胜任力要素整理成一个具体的模型，并分别列出每个要素的详细定义和行为示例。
岗位胜任力模型的重要性在于它可以为组织提供以下几方面的价值：1.招聘与选择：依据岗位胜任力模型，组织可以制定招聘大纲和面试评估工具，确保招聘到最适合的候选人。
2.培训与发展：岗位胜任力模型可以作为制定培训计划和评估绩效的依据，帮助员工提升胜任该岗位的能力。
3.绩效管理：通过与岗位胜任力模型对比，组织可以评估员工在岗位上的表现，为绩效评估和奖惩决策提供参考。
三、岗位说明书的定义和重要性岗位说明书是对岗位职责、要求和期望的详细说明，它可以帮助员工明确自己在组织中的定位与职责，为岗位的顺利执行提供指导。
岗位说明书的编写一般包括以下内容：1.岗位概述：对岗位的背景、目标和任务进行简要介绍。
2.职责描述：详细说明岗位的具体职责和任务，包括日常工作和特殊项目等。
3.资格要求：列出岗位所需的技能、知识、学历和工作经验等要求。
4.期望行为：描述对员工在岗位上的期望表现和态度，如沟通能力、合作精神和领导能力等。
岗位胜任力管理制度
岗位胜任力管理制度一、引言岗位胜任力是指一个员工在特定岗位上所需具备的知识、技能、能力和素质。
岗位胜任力是企业有效管理和控制人才素质的关键，对于提高员工绩效和推动组织发展具有重要意义。
为了确保员工能够胜任所任岗位的工作职责并提供有效的绩效，本文旨在制定一套岗位胜任力管理制度。
二、胜任力评估1. 岗位描述与要求首先，明确各个岗位的工作职责和要求，将其详细描述，包括工作内容、工作环境、工作任务等。
同时，明确每个岗位对于不同胜任力的要求，如专业知识、沟通能力、团队合作等。
2. 胜任力模型根据不同岗位的要求，建立岗位胜任力模型。
该模型可以包括核心胜任力和特定胜任力。
核心胜任力是指所有员工都需要具备的基本能力，如沟通能力、问题解决能力等。
特定胜任力是指各个岗位需要特定的能力，如销售岗位需要具备市场开拓能力等。
3. 胜任力评估工具为了对员工的胜任力进行评估，可以采用多种评估工具，如面试、能力测试、360度评估等。
通过这些评估工具，能够客观、全面地评估员工在各项胜任力上的表现。
三、岗位胜任力开发1. 培训计划根据评估结果，制定岗位胜任力开发计划。
该计划可以包括培训课程、学习资源、培训形式等。
培训内容应与岗位要求相匹配，旨在提升员工在各个胜任力上的能力。
2. 岗位轮岗为了加强员工的胜任力开发，可以考虑将员工进行岗位轮岗。
通过轮岗，可以使员工更加全面地了解不同岗位的工作内容和要求，提高他们的综合能力和适应能力。
3. 辅导和导师制度建立辅导和导师制度，由具有丰富经验和优秀胜任力的员工担任导师，对新员工或胜任力较低的员工进行指导和培养。
导师可以通过分享经验、提供反馈等方式，帮助员工提升胜任力。
四、绩效管理与激励机制1. 胜任力与绩效挂钩将岗位胜任力与员工绩效挂钩，制定相应的绩效考核指标。
通过考核员工在各个胜任力上的表现，评估其绩效，并进行相应的奖惩。
2. 激励机制制定激励机制，以激励员工不断提升自身的胜任力。
激励可以包括薪资调整、晋升机会、培训机会等。
岗位胜任力模型
岗位胜任力模型岗位胜任力模型一、胜任素质模型介绍一）胜任素质简述胜任素质（Competency）是指员工在工作中表现出来的知识、技能、职业素养、自我认知和特质等综合素质，是驱动员工做出卓越绩效的关键因素。
运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。
二）胜任素质识别能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准。
实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。
识别员工的能力素质或岗位胜任特征主要从以下三个层面进行：1.知识知识层面包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息和在某一组织中工作所必须掌握的相关信息。
2.技能/能力技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质。
3.职业素养职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为惯。
三）胜任力素质模型根据公司从事某岗位的员工所应具备的胜任素质，从知识、技能/能力、职业素养、教育背景、工作经验及岗位特殊要求等六个层面，以知识、技能/能力和职业素养为核心，构建其胜任素质模型。
二、胜任力特征词典通过识别员工的胜任素质，可以建立胜任力特征词典，帮助企业更好地招聘、培养和评估员工。
特征词典包括知识、技能/能力和职业素养等方面的特征词，以及对应的行为表现和评估标准。
这些特征词可以帮助企业更准确地评估员工的绩效，为企业的人力资源管理提供有力支持。
知识、技能和职业素养是任职资格的重要组成部分。
缺乏知识会导致工作成效不佳，缺乏技能会降低知识的应用价值，缺乏职业素养会影响工作目标的实现。
因此，知识、技能和职业素养必须相互衔接，才能发挥最大效益。
知识是任职资格的基础要求，它是人才发挥作用的前提。
缺乏知识会导致专业化程度降低，即使充满热情也难以取得理想的工作成果。
技能是在知识基础上的综合运用能力，是胜任工作的重要组成部分。
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**制药股份有限公司关键岗位胜任力模型评价系统第一部分胜任能力方案系统一、通过对**制药股份公司关键岗位胜任力模型的建立，可以清晰公司现有人员能力素质状况，为公司长远对优秀人员的应用，储备，提供参考依据，更有助于核心岗位人员选拔，激励和培养。
二、关键岗位胜任能力素质模型包含核心能力、通用能力及专业能力三个方面：Ÿ核心能力：基于对**核心价值观，充分理解，对**愿景的深刻理解，并能非常清楚本岗位将如何去实现，**每位员工都必须对责任、诚信、品质、创新、勤俭等五个经营理念能发自内心的认同并无意识的表现在本岗位的各项工作上。
Ÿ通用能力：有关基本素质、人际关系、沟通能力、学习能力、领导以及分析思考方面的能力及呵护下属的爱心，这些能力适用于多个角色，但重要程度和精通程度有所不同。
Ÿ专业能力：专业能力指某个特定角色和工作所需要的特殊技能，通常情况下，独特的能力大多是针对岗位来设定的，在某个岗位上应该具备的专业素质能力。
三、评价范围与测评：（1）、此胜任力评价模型指标系统主要适应于关键岗位与核心岗位的测评。
（2）、胜任力特征的主要评价指标按分数进行评价，在整体评价指标等级中设满分为100分；６５分以下为不胜任，６６-７９分为留观，８０-９０分为按程序上任，９１分以上可考虑再晋升。
（3）、某岗位的胜任力评价时由核心胜任力指标体系（新员工为绩效考核指标）+通用胜任力指标体系+岗位专业胜任力指标体系三部分组成（4）三方面评价模型考核指标体系最高分各为100分记，（新入职员工免除核心能力胜任模型评价，并将此按试用期绩效考核指标加以下二个模型中）；三个模型体系分别为4：3：3的系数分配；评价指标体系中每评价指标评价分数最高为5分，最低为2分；（5）单个模型计算公式为：所得分数=考评分数/某模型总分数*100*0.4；胜任力总得分=核心模型考评分数/核心模型总分*100*0．4+通用模型考评分数/通用模型考评总分*100*0．3+专业模型考评分数/专业模型总分*100*0．3（6）、评价人：直接领导、间接领导、，企业专业岗位领导，人力资源经理，总经理助理；直接领导和下属员工或其它人员胜任力评价分别为5：3：2原则，按系数加权相加后汇总为胜任力评分。
（7）、评价标准(详见表一)①核心胜任力评价（或绩效考核指标）满分为100分计，不满意为60分以下；通用胜任力评价满分为100分计，不满意为60分以下；专业胜任力评价满分为100分计，不满意为60分以下。
②在各模型评价体系中当某一方面胜任力模型评价分不足6０分计，而综合总分合格时均评价不合格．③在胜任力岗位测评中，晋升类人员要召开评议会，转正类人员按流程办理。
四、胜任力评价流程(详见表二)：在胜任力测评完成后由人力资源部经理对测评结果进行汇总整理，交总经理审批综合评议。
在经过综合评议后，直接领导与评议者沟通，告之评议结果，并对被评议者进行优势和短板分析，提出改进方向和提升途径。
五、评价关键点：（1）本胜任模型采用评分与面谈相结合的方式，根据工作业绩对重点指标和要项指标进行评分，特别在胜任力评价指标的测评中优秀业绩测评指标和不合格的测评指标均要重点了解和沟通。
（2）、在对某岗位进行胜任力测评访谈中有相反评价意见时，测评者要对其第三方取证了解，作出相对合理的分析评判。
（3）、中层管理者是对一线或下属管理者负有管理责任的管理人员，他们的胜任力特征与一般管理者的胜任特征模型存在一些差异，主要表现在，中层管理者：①中层管理者比较注重管理能力，特别是培养他人的一项，培养他人或下属在此程度等级比一般管理人员要关注和重要；②团队领导力和团队合作精神两项特征在中层管理者身上要表现得更加明显；③对本工作秩序和本团队工作监督、检查方面要优于一般管理者；④成就动机和行动能力方面也是中层管理者的胜任特征关注点。
高层管理者：①高层管理者在各项胜任等级上较高，而且拥有此能力和风格上的额外胜任能力；②高层管理者较突出者中，具有成就导向，组织认知，关系建立等特征，而比一般中层管理者表现要明显；③高层管理者表现出信息搜集和主动性、积极性能力比中层管理要强，同时他们的观点和行动更具有长远眼光；④就风格和影响力方面，高层管理者身上最常表现出不容易让人察觉的策略来影响他人，并努力建立组织信用和声誉。
第二部分评价指标系统一、核心价值观能力胜任力特征评价等级（2-5分）重要指标评价要项指标体系5分4分3分2分核心价值观与愿景胜任力基本特征价值取向：为患者解除困难作为我们的神圣使命，从事人类健康事业作为核心追求。
作为公司立命之本。
价值体现：不断创新开发生产疗效确切，品质卓越，价格实惠，良好品牌的产品；规核心价值范采购、生产、销售每一个环节。
作为工作指南，人为之努力之心并付出执行核心使命：坚定不移走科学发展之路，用科学的理念、科学的技术、科学的手段带动公司产业发展，一心关注患者为重要使命。
组织认同：认同**发展理念，将个人目标与公司长期发展相结合，作为自身责任所在。
近期目标：能坚持创新理念，深化公司现有经营管理模式和管理流程，加速公司的扩大和产能扩张，完成上市的品牌影响力。
不断创新经营思路。
中期目标：公司以品牌为标杆，建立国内具有良好品牌和口碑的药品，并以此为基础，为系列产品提供优质资源。
长期目标：在公司强势品牌影响力的基础上，加强事业蓝图设想和战略，全力打造**企业战略重点的常青基业。
技术支撑：关注科研力度和公司技术投入，特别是新药和有市场前景的新药研发，为提升企业品牌价值和核心竞争力，提供智力支持。
资源投入：针对公司迅速扩大的业务和产能需要，加大现有生产技术改进和新厂房建设，提高产能和设备现代化水平。
评价等级（2-5分）重要指标评价要项指标体系5分4分3分2分经营理念胜任力基本特征自律引导：严格要求自己处处以企业利益为重，以客户利益为重，以患者消费者利益为重，并能引导身边的同事重视企业利益。
坚决打击身边所有对企业有损害的个人与群众，绝对不放过任何以知对公司有损害的个人与群众。
责任洞察责任：持续寻求对工作需求、行为的理解，并挖掘驱动责任意识的内在原因。
超越期望：致力于提供高品质工作成果，超越领导或工作本身期望和要求。
持续改进：能主动挖掘工作及服务改善的机会以不断提高。
诚信自律：遵守医药行业从业人员规范，在职业生活中追求实事求是的工作作风，对自己的行为具有规范所要求的自我约束力。
求真：以认真负责、实事求是的态度，科学严谨的方法，掌握实际情况及内在本质原因；计划、决策和行动都从实际出发，并尊重客观规律。
诚信诚信：说实话、办实事、求实效、解决实际问题；不浮夸、不隐瞒、不做表面工作。
诚实可信：保持原则，价值观及行为一致性，信守承诺，尊重他人，诚实真诚关系和谐：展现良好及乐观的心态，主动与团队成员建立良好的关系，被团队成员所信赖，不挑拨事非和人际关系。
优质心态：拥有为客户（内部和外部）优质服务的坚定信念，充满热情和精力，对出色品质完成任务、取得高质量工作成果有强烈的渴望。
挑战品质：不断挑战现状，寻找产品及服务质量的改善机会和空间。
敬业主动：能主动采取合适的行动发掘机会、解决问题，而不是消极等待指令，成功体验做好工作本身所带来的乐趣，而不依赖于外在的荣誉和报酬。
职业品行：以诚实的态度对待他人，尽可能客观，全面让对方了解全部信息，抵制职业生活中诱惑，敢于制止不道德行为。
持续改进：设立高标准的追求目标和自我要求，利用培训、工作、同事等资源持续提升知识、技能，并持续提升工作效率和效果，为企业品牌质量而持续进步心态寻求创新：对信息持开放的心态，密切关注业内外的新动态和新发展，寻求能为公司带来价值的新观点、新方法、新产品及新技术。
支持创新：鼓励并支持他人进行能为公司带来价值的创新；鼓励他人对创新树立正面的态创新度，帮助他们克服对变化的抵制。
实施创新：积极推广及实施创新，将创新转化为公司的竞争力及实际收益。
协调利用：能够利用公司的条件和资源协调建立符合要求的劳动成果，在工作中善于组织各方资源日事日毕心态完成任务。
成本计划：对每项工作的执行，先进行较为完整的计划和预算控制，在关键控制点方面有勤俭重点，清晰，能合理掌控和把握。
资源节约：能够在日常生活和工作中为公司及社会发展合理利用资源，节约资源，个人努力承担应尽的社会责任。
二、通用能力：基本素质、人际关系、领导及分析思考四方面能力。
通用能力之基本胜任特征评定等级（2-5分）重点指标评价要项指标体系5分4分3分2分了解行业：了解医药行业发展状况、发展趋势、业务特点以及主要产品和服务，并能清晰描述和表达。
组织认知了解组织：了解公司的背景、规模、业务、产品、服务等基本信息，并能清晰描述和表达。
适应能力：能与不同的人员进行良好的合作，包括不同背景、年龄、性别、价值观、观点等；能适应变化的要求，根据变化积极调整应对；在不同的环境、工作内容和责任中都能保持高效率。
压力管理：在压力下保持冷静和良好情绪，而不是变得情绪低落和满腹怨言；在压力个人管理下能够进行合理决策和采取行动；在压力下能保持稳定的绩效。
时间管理：能根据工作准确地估算完成工作所需时间；对工作的优先性和重要性有准确的判断，并能通过合理的时间分配完成工作，以提升工作效率和效果。
设置目标：不满足于现状，敢于开拓，为自己和组织设定挑战性的目标，不断追求超越自我，开发和调动潜能。
跟踪绩效：密切关注目标的实现状况，掌握工作进展。
绩效导向提升绩效：主动寻找影响绩效的问题和机会，寻求改进绩效的方法。
评价绩效：以可衡量的业绩为主要依据对员工进行绩效评价。
可靠性遵守规程：有系统、有步骤地进行工作；严格、准确地按照指导进行操作，遵守操作原则及程序。
及时沟通：及时对工作中出现的问题进行沟通，并协调解决，确保工作能按时保质完成。
人际关系能力积极聆听：积极认真聆听；能准确抓住对方传递的重要信息；即使不认同对方观点，也能对对方的观点表示理解。
口头沟通能力清晰表达：在个人或团体间，以及正式或非正式的场合，都能通过口头语言和肢体语言有效表达自己；表达清晰、简洁并令人信服。
阅读能力：具有较强的阅读理解能力，快速掌握关键信息。
书面沟通能力清晰表达：熟悉演示、备忘录、报告及日常书面沟通形式的形式及格式，能用书面清楚及有效率地表达观点，并能根据正式及非正式商业场合选择合适的风格。
人际敏感性： 对自己及他人的性格、情绪、需要等有敏锐的直觉和认知，能准确评估及解读他人话语中的外在及隐含的含义，善于洞察别人的心理。
换位思考：能够打破自我中心的思维模式，尝试从对方的角度和立场考虑问题，体察对方感受，促进相互理解，并将工作达到双方均需要的结果。
主动沟通：在人际交往过程中，积极主动地去了解他人或使他人了解自己，体察他人需要。
人际交往沟通能力灵活适应：能够针对不同情境和不同交往对象，灵活使用多种人际技巧和方式，以适应复杂的人际环境。