胜任素质冰山模型
冰山与胜任力模型课件
开发计 划来缩小
差距
观察行 根 据 预
为给予 反馈与 指导 通过在 职培训 和脱产 培训来
定目标评 估绩效。 评估专 业素质和 领导力素 质。 进行绩 效评估会
执行开 议。
发计划 设计个
进行年 人开发计 终的绩 划 效评冰估山与胜任力模下型 岗
绩效评 估
将 绩 效 与 薪酬和人员 配置联系起 来。 核心人才 评估流程。 执行培训 与开发计划 和活动。 推行精简 计划或工作 表现改观计 划。 下岗
创新力 自控能力
灵活性
冰山与胜任力模型
营销职系素质模型
潜能力族 成就导向
竞争力族 自信
服务力族
倾听与反 应
价值观族 开放力
领导力族 决策力
思辨力族 思维能力
激励力 影响力 赢得信任 否定力
主动性
目标管理
预期应对 能力
企业知觉 力
关系建立
以客户为 本
坚韧力 学习力
培养他人 判断能力 团队合作
创新力 自控能力
价值观
20% 20%
领导力 10%
领导力 10%
思辨力 10%
思辨力 30%
冰山与胜任力模型
管理职系素质模型
潜能力族 成就导向
竞争力族 自信
服务力族
倾听与反 应
价值观族 开放力
领导力族 决策力
思辨力族 思维能力
激励力 影响力
否定力 督导力 主动性
目标管理
企业知觉 力
预期应对 能力
关系建立
坚韧力 培养他人 判断能力 学习力 团队合作
等级。
决 定 招 募 甄 外 部 招选聘 . 使 用合适的渠媒体; 使 用 合 适道的 招
揭秘素质冰山模型
揭秘素质冰⼭模型胜任素质研究的是能够在特定岗位产⽣优异绩效的素质。
因此对素质的认识就尤为关键，素质是由各种对绩效⽔平产⽣直接或间接作⽤的个⼈特点构成的。
个⼈特点的集合到底包括哪些因素呢？对绩效⽔平产⽣直接或间接作⽤的个⼈特点⼜有哪些呢？这些个⼈特点之间是⼀种什么样的关系？这就是我们要研究的素质的结构。
世界著名咨询公司HAY GROUP提出的冰⼭素质图被获得了⼴泛地认可，也叫做素质冰⼭模型。
素质冰⼭模型将⼈的素质分为两个部分即显性素质与隐性素质；显性素质能够表现个体的⾏为、具备的知识与能⼒技能，显性素质容易测查。
隐性素质不容易测查出来，在隐性素质中内驱⼒⽐态度的测查的难度要⼤，按照因素的排列顺序，越往下测查难度越⼤，个体的绩效⽔平差异主要取决于隐性因素。
显性素质是隐形素质的外在表现，隐形素质是决定显性素质的内在原因，显性素质的改变源于隐形素质的变化。
1）显性素质显性素质包括员⼯的⾏为、知识、技能等，也就是在素质的冰⼭模型中⽔平以上的素质。
显性素质对相对隐性素质⽽⾔⽐较容易观察、发现和评估，显性素质是⽐较容易培训提升的。
如果员⼯存在显性素质不⾜，通过培训可以在短期内得到提⾼。
企业对显性素质的培训和评价已经积累了丰富的经验。
显性素质的⽔平程度受到隐性素质的绝对影响。
2）隐性素质隐性素质包括员⼯的态度、价值观、个性、内驱⼒等，也就是在素质的冰⼭模型中⽔平⾯以下的素质。
隐性素质对相对显性素质⽽⾔难以直接观察、发现和评估，部分隐性素质可以通过培训的⽅式进⾏改变，但⼤部分隐性素质是难以培训提升的。
如果员⼯存在隐性素质不⾜，难以通过培训在短期内得到改善。
企业对隐性素质的评价缺乏必要的经验，隐性素质的⽔平程度对显性素质的产⽣绝对地影响。
胜任素质模型的建立
编码：
• 胜任素质词典中把胜任素质特征分为50个评价项目，分别 给予定义和级别划分。
• 例：以人为本（HMB） • 【定义】尊重人性，追求员工、客户、自我与组织的共同
发展。 共赢理念 尊重人性，视员工和客户为平等主体，以为
在岗位上实际做些什么，和什么人员共事等。 • 如果被访者在归纳主要职责上有困难，访谈者则需要旁敲
侧击，请他描述日常工作并举例说明，以便于从具体细节 中作出判断。 • 这一步骤主要收获是除了弄清对方的工作职责外，便是从 访谈者提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查 的突破口（如请被访者描述哪些方面的事件）。 • 如：“你目前工作岗位的名称是什么？” • “工作上你向谁报告？（只需说出职位即可，不需要名 字）” • “谁要向你报告？（只需说出职位即可，不需要名字）” • “你工作的主要任务和职责是什么？” • “上周星期一和星期二你在做什么？”
觉和想要采取的行为是什么？ • 实际上你做过或说过什么？ • 最后的结果如何？
关键行为事情访谈法的STAR工具
情境方面（s）/任务面 （T）
行为方面（A）
结果方面（R）
请描述一种情境，当…
你对当时的情况有何反应？事件的结果如何？ 采取了什么具体行动？
周围的情形如何？
请描述你在整个事件中承 结果又是如何发生的？ 担的角色
建立胜任素质模型的过程：业绩为纲，战略为领，六步成形
1
2
确定职位 及其绩效标准
3
确定 效标样本
4
获取 样本数据
5
数据 处理分析
6
建立
验证
Competency Competency
胜任素质冰山模型的主要内容
胜任素质冰山模型的主要内容胜任素质冰山模型是由美国心理学家麦克勒兰于1973年提出的一种理论模型，用于描述个体能力与素质的关系。
该模型以冰山为比喻，将个体能力与素质分为可见的表面部分和潜在的深层部分，以此来解释和指导个体的发展和培养。
冰山的表面部分代表着个体显性的能力，这些能力是我们通常能够直接观察和评价的，如专业技能、学历、语言能力等。
这一部分容易被人们所关注和重视，但它只是个体能力的冰山一角，隐藏着更重要的深层素质。
而冰山的深层部分则包括了个体的潜能、潜力和潜在能力，它们决定了一个人的发展空间和潜在成就。
这些深层素质包括智力、创造力、人际关系能力、领导力等。
虽然深层素质不能直接被观察和评价，但它们是个体能力的关键所在。
胜任素质冰山模型寓意着我们应该更加关注并发展个体的深层素质。
表面的能力只是冰山的一小部分，只有深层的素质才能支持和驱动个体的长期发展和成就。
表面能力是临时的，而深层素质则是持久的。
只有在培养和发展了深层素质的基础上，个体才能够不断适应和应对日新月异的挑战，实现更高层次的成就。
如何培养和发展个体的深层素质呢？首先，个体应该充分认识到深层素质的重要性，并有意识地寻求发展。
其次，个体应该不断充实自己的知识和技能，增强自己的专业素质。
这不仅能提高个体的表面能力，更能激发和培养个体的深层素质。
另外，个体还应该积极主动地参加各种实践活动，锻炼自己的综合素质和能力，培养与他人的良好合作和沟通能力。
胜任素质冰山模型在个体的发展和培养中具有重要的指导意义。
它提醒我们不能只看重个体的表面能力，而应更加注重深层素质的培养，这才是个体成长和成功的关键。
只有在深层素质的支持下，个体才能在不断变化的环境中立足，并实现更高层次的成就。
每个人都应当意识到胜任素质冰山模型的重要性，并积极探索和培养自己深层素质的潜力，以实现更加美好的未来。
麦克里兰博士的胜任力模型-冰山图---
新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是哪些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
本文将对以公司战略与核心竞争优势为基础的胜任能力发展体系进行研究。
一、胜任能力的缘起与定义胜任能力模型的应用起源于21世纪50年代初。
当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。
许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。
麦克里兰(McClelland)博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。
在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。
例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。
1973年，哈佛大学的戴维•麦克兰德教授提出了"胜任能力"概念，英文为competency，并建立了冰山胜任能力模型，从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。
他认为个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来。
这些区别特征后来被称作胜任能力，认为胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特征。
例如，绩效出众者具有较强的判断能力，即能够发现问题，采取行动加以解决，并设定富有挑战性的目标。
经过多年的管理咨询实践，并结合国外管理咨询公司的经验，笔者认为：胜任能力是知识、能力及职业素养的整合，这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为。
胜任能力包括三个方面：知识、能力和职业素养。
知识是指员工为了顺利完成自己的工作所需要的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。
冰山模型(Iceberg model)
冰山模型（Iceberg model）目录1、什么是冰山模型?2、人的素质的六个层面3、冰山模型的素质层级4、冰山模型的遵循步骤5、相关链接什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
人的素质的六个层面1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
利用冰山素质模型为市场营销岗位设计其胜任力指标体系
利用冰山素质模型为市场营销岗位设计其胜任力指标体系一、引言市场营销岗位是企业中非常重要的职位之一，其核心任务是通过市场调研、产品定位、品牌推广等手段，实现企业产品或服务的销售和市场份额的增长。
为了确保市场营销人员能够胜任这一岗位，需要建立一个科学合理的胜任力指标体系。
本文将利用冰山素质模型为市场营销岗位设计其胜任力指标体系。
二、冰山素质模型概述冰山素质模型是一种将个人素质分为表面素质和深层素质两个层次的模型。
表面素质包括技术能力和知识水平等外在表现，而深层素质则包括价值观、人格特征等内在因素。
在设计市场营销岗位的胜任力指标体系时，我们将按照这两个层次进行分析和设计。
三、表面素质指标1. 技术能力1.1 市场调研能力：具备进行市场调研并分析结果的能力，能够准确把握目标客户需求和竞争对手情况。
1.2 市场推广能力：具备制定市场推广策略和执行计划的能力，能够有效地推动产品或服务的销售。
1.3 市场数据分析能力：具备对市场数据进行分析和解读的能力，能够根据数据提供决策支持。
2. 知识水平2.1 市场营销知识：具备扎实的市场营销理论知识，了解市场营销的基本原理和方法。
2.2 产品知识：熟悉所负责产品或服务的特点、功能和竞争优势，能够准确传递产品信息给客户。
2.3 行业知识：了解所在行业的发展趋势、竞争格局和市场规模等信息，为市场营销策略提供参考。
四、深层素质指标1. 价值观1.1 责任心：具备高度的责任心，对工作充满热情，并愿意承担起工作带来的责任。
1.2 客户导向：以客户需求为导向，注重与客户建立良好的关系，并积极满足客户需求。
1.3 创新意识：具备创新思维和创新意识，能够提出新颖的市场营销策略和方案。
2. 人格特征2.1 沟通能力：具备良好的沟通能力，能够与团队成员和客户进行有效的沟通和协调。
2.2 团队合作精神：具备团队合作精神，能够与团队成员共同完成工作任务。
2.3 抗压能力：具备良好的抗压能力，能够在高强度工作环境下保持积极的心态。
[胜任素质]冰山模型(Iceberg model)
[胜任素质]冰山模型（Iceberg model）冰山模型(Iceberg model)什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
人的素质的六个层面1、知识(Knowledge):指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能(Skill):指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色(SocialRoles):指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念(Self-Concept):指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质(Traits):指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机(Motives):指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和、影响力)，它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
人力资源冰山模型之胜任特征模型
人力资源冰山模型之胜任特征模型20世纪中后期，哈佛大学的戴维·麦克米兰(David·McClelland)教授提出了素质体系的冰山模型：一个人的素质就好比一座冰山，冰山之上是：技能和知识；冰山之下是：角色定位、自我认知、价值观、品质、动机。
口语化的解释lt;lt;lt;冰山之上——在涉及到媒人介绍对象的时候，一般女孩会问：高不高、帅不帅、钱多不多等，这就是冰山模型中的“冰山以上”的指标；冰山之下——自己自带的体质，人品、精神面貌、价值观；胜任力是基于冰山模型来构建的，公司建立胜任力模型，其内容包含三个方面，即：个人技能、专业知识和职业素养。
基本内容lt;lt;lt;A.指个人能做什么和为什么这么做——简单来说个人的胜任力B.指个人在工作中被期望做什么——简单来说岗位工作要求C.指个人在组织管理中可以做什么——简单来说组织环境交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。
更口语化的解释lt;lt;lt;包括以下几个层面： (如人力资源管理的专业知识)——某一职业领域需要的信息；(如英语读写能力、计算机操作能力)——掌握和运用专门技术的能力；(如想成为工作团队中的领导)社会角色——个体对于社会规范的认知与理解；(如认为自己是某一领域的领头人)自我认知——对自己身份的知觉和评价；(如喜欢蹦极、某种善于冒险的事情)特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式；(如想获得权利、喜欢追求名誉)动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。
胜任特征模型建构的五步骤lt;lt;lt;1)定义绩效标准：采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。
a理想的绩效标准应该是“硬”指标；b指标可以采取让上级提名，同事、下属和客户评价的方法来确定。
2)确定效标样本：根据已经确定的绩效标准，选择优秀组和普通组。
3)获取效标样本有关的胜任特征的数据资料：收集数据的主要方法有BEI行为事件访谈、专家小组、360度评价、问卷调查、胜任特征模型数据库专家系统和直接观察。
胜任素质模型分析
一、胜任素质模型产生的背景
事实上识别潜质是困扰古今管理者的历史性难题。“知 人知面不知心”、“盖棺定论”等成语，都从一定侧面折射 出识别潜质的难度。以往，人们也尝试很多方法来识别潜质。 早期的如：相面、看手相、验血型等。近现代则普遍应用性 格测试、情商测试等方法，至今仍为不少企业所使用。 然而，识别潜质的方法，要么效率太低要么成本太高。 均难以大范围推广。因此，就产生了胜任素质模型方法。
二、胜任素质的相关概念
4、村上良三 认为胜任素质应为包含了个人所需之潜在性的能力在内， 但测评其应具有能力的程度不以个人所拥有的潜在能力为对 象，而是将职场行为的具体表现能力以及与工作绩效有关的 实际能力作为讨论对象。这一概念将胜任素质分为显在影响 工作的素质和潜在性的素质。
二、胜任素质的相关概念
易 测 评 部 分
难 测 评 部 分
冰山上层截面 （图2)
记 理 忆 解
应 用
五、模型在人员招聘甄选中的应用
（上层内部）在对知识的理解和应用能力的测评 中，笔试这种方法虽然既能评价出应聘者对情境中 出现的问题的认识，又能评价出应聘者分析问题的 能力，但在实际工作中，问题解决的具体实现过程 显得更加重要。笔试所无法衡量的这部分能力，需 要通过操作型测评方法来测评，如评价中心技术中 的管理小组等方法。
Байду номын сангаас
五、模型在人员招聘甄选中的应用
（上层表层：）对应聘者记忆水平的测试是非常普遍的， 几乎所有的企业在正式招聘过程中都会对应聘者的知识体系进 行了解。因为记住的知识可以直接转化为行动，无论是技术工 人还是管理工作者，其工作行为的表现都要以一定的专业知识 为依托。面试、心理测验、情境测试等方法都可以用来对知识 进行测评，而以笔试形式出现的心理测验成本低并能涵盖大量 内容，所以在对“记忆”的测评中应用最为广泛。 技能也同样可以分为外显的技能和潜藏的技能。这一部分 的表层所指的是外显技能，如语言水平、设备操作技能等。与 “记忆”水平一样，应聘者的技能水平也会直接反应为工作行 为，所以对各个职位应聘者技能的测评是每个企业不可缺少的 环节。