人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘PPT课件
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第六章人力资源管理ppt课件
第二节 人力资源规划
一、企业人力资源规划内容 1. 狭义的人力资源规划 （1）人员配备计划 （2）人员补充计划。 （3）人员晋升计划。
2. 广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三
种人员计划之外，还包括： （1）人员培训开发计划。 （2）员工薪酬激励计划。 （3）员工职业生涯规划。 （4）其他计划。
实空缺岗位。
二是外部招聘，是从企业的外部吸引、选拔符合要求的求 职者，来充实本企业的空缺职位。主要渠道有广告招聘、 校园招聘、熟人推荐、通过就业服务机构等。
2. 员工招聘的主要方法 （1）笔试。 （2）面试。 （3）情景模拟。
3.企业招聘员工与录用的流程
二、员工培训
1.员工培训的作用
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源和人力资源管理的概念 人力资源，是指能推动社会、经济发展的，具有智力和体
力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指企业为了实现既定的目标，运用现代管 理措施和手段，对人力资源的获取、使用、开发、保持与 评价等方面进行管理，以使企业和个人得到发展的一系列 活动的总和。
二、企业人力资源规划程序 人力资源规划过程可以分为四个步骤： 1. 信息收集 2. 人力资源需求与供给预测 3. 制定人力资源总体规划和业务计划 4. 人力资源规划的实施与效果评价
三、企业人力资源需求预测
1. 影响人力资源需求预测的主要因素 （1）企业的业务量或产量，由此推出人力人力需求量。 （2）预期的人员流动率，由此推算企业职位的空缺。 （3）提高产品质量或进入新行业的决策对人力的需求。 （4）生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的影响。 （5）企业所拥有的财务资源对人力需求的约束。
三、职务分析的方法 1. 现场观察法 2. 面谈法 2. 面谈法 4. 工作日志法
人力资源管理员工招聘与录用ppt课件
第二节 员工招聘准备
一、制定招聘计划与招聘预算 （一）招聘计划
1．分析组织的人力资源需求 可以用“七W”的方法： Wh0——招聘谁。 Why——为什么要招聘 What——招聘来干什么 When——什么时候招聘。 Where——到哪里去招聘 Whom ——为谁招聘
HoＷ——怎样去招聘
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7
招聘的理论准备----能岗匹配原则
在其所在的当地市场上招聘文职办事
人员和操作工人。
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21
三、准备招聘工具 （一）招聘表格 （二）招聘软件 四、发布招聘信息 （一）招聘信息发布的原则 （二）招聘信息发布的时间 招募日期的计算公式为： 招聘日期=岗位用人时间一招聘周期一上岗
培训周期 公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始
到确定候选人、考试、面试、录用的全过程。
经验丰富的管理者。
空降兵陷阱
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17
招聘广告的AIDA四点法
A（Attention）-引人注意 I（Interest）- 激发兴趣 D（Desire）- 产生欲望 A（Action）- 促使行动
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18
就业中介
（1）猎头
向猎头公司说明所需要哪种人才及其理由；了 解猎头公司开展人才搜索的范围；了解猎头公司直 接为你服务的人的能力；事先确定服务费用和支付 方法；精心选择－－信誉好，与特定熟悉情况的顾 问建立联系，并对猎头公司有所监督；向这些猎头 公司以前的客户了解其服务的实际效果。
封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵
☺ 开放式：有助创新 ☺允许申请人强调他认为重
要的东西 ☺ 允许申请人点缀自己 ☺ 费用较小，容易做到
允许申请人略去某些东西
可以添油加醋
人力资源管理概论-董克用-员工培训与开发-PPT
一、员工培训与开发的概念
➢ （一）概念：
➢ 培训开发是指企业通过各种方式使员 工具备完成现在或将来工作所需要的 知识、技能，并改变他们的工作态度， 以改善员工在现有或将来职位上的工 作业绩，并最终实现企业整体绩效提 升的一种计划性和连续性的活动。
➢ 培训VS开发：短期目标VS长期目标
➢ （二）概念要点：
➢ 1、知识性培训
➢ 了解当前工作所需的知识
➢ 电器故障原因；墙面裂纹原因
➢ 2、技能培训
➢ 完成职位任务所需的技能
➢ 如何安抚客户的急躁情绪
➢ 3、态度培训
➢ 形成工作作风、打造工作环境
➢ 企业精神培训 ➢ 职业道德和职业精神培训
➢ 投入工作、客户服务意识、勇担责任、承受挫折和打击
➢ （二）按培训形式：
➢ HRP是培训开发的前提和指导
➢ 目的性、计划性
➢ 3.与招聘录用的关系：
➢ 招聘录用的质量影响培训开发 ➢ 培训开发也影响到招聘录用
➢ 需要度、吸引度
➢ 4.与绩效管理的关系：
➢ 绩效考核是确定培训开发需求的现实基础 ➢ 培训开发可以改善员工的工作业绩
➢ 5.与员工关系管理的关系：
➢ 培训开发对于企业建立良好的员工关系有 着巨大的推动作用
➢ 以在职培训为主
➢ 工作指导 ➢ 工作轮换
➢ 新员工工作能力测试、了解工作全貌、为未来工作 中的协作配合打下基础
➢ 老员工适应能力拓宽-多面手、提高协作能力、为日 后可能的晋升打下基础
➢ 2、监督指导层培训
➢ 如班组管理培训：工作指导方法培训、工作改善 方法培训、工作中的人事关系培训
➢ 3、管理层培训
任期结束，王鹏将被调往公司总部，在那里他 会担任总公司的员工培训与开发经理助理。现 在的经理再过25个月，即将退休。王鹏希望能 够在2年后接替他的位置。而王鹏深知，这个 希望实现与否的关键在于他在目前这个职位上 的工作表现。
员工招聘--董克用
? 使用这一模型确定招聘规模，取决于两个因素：
? 企业招聘录用的阶段，阶段越多，规模相应就越大。 ? 各个阶段通过的比激励，每一阶段的比例越高，招聘的规模。就越
大。
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 13
招聘录用的“金字塔”模型
10 30 100 1000
最终录用的人数 参加面试的人数 参加笔试的人数 招聘吸引的应聘者
招聘工作的意义
招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于 整个企业都具有非常重要的作用： ? 招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 ? 招聘工作影响着人员的流动 ? 招聘工作影响着人力资源管理的费用 ? 招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 5
影响招聘活动的因素
外部影响因素： ? 国家的法律法规 ? 外部劳动力市场 ? 竞争对手 内部影响因素： ? 企业自身的形象 ? 企业的招聘预算 ? 企业的政策
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 6
招聘的原则
? 因事择人的原则 ? 能级对应的原则 ? 德才兼备原则 ? 用人所长原则 ? 坚持“宁缺毋滥”原则
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 15
招聘范围示意图
全球性人才（全球） （高级总经理、总裁） 跨国性人才（亚太区） （资深高级经理） 全国性人才（中国） （经理、高级技术人员） 地区性员工（华北地区） （专业技术人员、一般管理人员） 所在地性员工（本地） （操作地、一般职员）
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 16
招聘活动的6R目标
? 恰当的时间（right time） ? 恰当的范围（right area） ? 恰当的来源（right source） ? 恰当的信息（ right information ） ? 恰当的成本（right cost） ? 恰当的人选（right people）
? 企业招聘录用的阶段，阶段越多，规模相应就越大。 ? 各个阶段通过的比激励，每一阶段的比例越高，招聘的规模。就越
大。
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 13
招聘录用的“金字塔”模型
10 30 100 1000
最终录用的人数 参加面试的人数 参加笔试的人数 招聘吸引的应聘者
招聘工作的意义
招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于 整个企业都具有非常重要的作用： ? 招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 ? 招聘工作影响着人员的流动 ? 招聘工作影响着人力资源管理的费用 ? 招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 5
影响招聘活动的因素
外部影响因素： ? 国家的法律法规 ? 外部劳动力市场 ? 竞争对手 内部影响因素： ? 企业自身的形象 ? 企业的招聘预算 ? 企业的政策
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 6
招聘的原则
? 因事择人的原则 ? 能级对应的原则 ? 德才兼备原则 ? 用人所长原则 ? 坚持“宁缺毋滥”原则
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 15
招聘范围示意图
全球性人才（全球） （高级总经理、总裁） 跨国性人才（亚太区） （资深高级经理） 全国性人才（中国） （经理、高级技术人员） 地区性员工（华北地区） （专业技术人员、一般管理人员） 所在地性员工（本地） （操作地、一般职员）
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 16
招聘活动的6R目标
? 恰当的时间（right time） ? 恰当的范围（right area） ? 恰当的来源（right source） ? 恰当的信息（ right information ） ? 恰当的成本（right cost） ? 恰当的人选（right people）
人力资源管理概论-董克用版
人力资源管理概论第一章人力资源概述1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。
3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。
②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
）③人力资源是企业的首要资源5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、激励人、留人6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。
胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。
⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系各项职能之间相互联系，相互影响。
《人力资源第六章》PPT课件
上岗标准等。 (五)劳动安全卫生制度。 (六)其他制度。工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、
培训制度等
精选PPT
17
* [能力要求] 用人单位内部劳动规则的制定程 序
职工参与、正式公布（法人代表签字和加盖 公章）
精选PPT
18
第四节 企业民主管理制度
*一、职工代表大会制度 （一）性质 职工代表大会是由企业职工经过民主选举产
1、组织参与，职工通过组织一定的代表性机构参与 企业管理，如职工代表大会制度。2、岗位参与， 职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参 与，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位 责任制。
3、个人参与，即职工通过其个人的行为参与企业管 理，如合理化建议，技术创新等。——岗位参与 和个人参与是职工民主管理的直接行式，而组织 参与则是间接形式，其参与管理的广度与深度是 其他参与形式所不能比的。
3、过渡性规定：集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等。
4、其他规定：劳动条件标准部分的补充条款。规定在集体合同的有效期
内应当达到的具体目标和实现目标主要措施。不作为合同内容，只是
一种义务，随目标实现而终止。精选PPT
13
*二、签订集体合同的程序——定主体、协商、行政部门审核、审核期限 和生效、公布
实现劳动过程中所发生的关系。 ——企业和劳动者均为享有经济主权的市场主体。
企业是用工主体，后者是劳动主体。 ——工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连
接雇主与雇员两者的桥梁。 ——劳动关系所反映的是一种特殊的经济关系——
劳动付给与工资的交换关系。
精选PPT
3
二、劳动法律关系的含义和特征
（一）含义
第六章 劳动关系管理
精选PPT
培训制度等
精选PPT
17
* [能力要求] 用人单位内部劳动规则的制定程 序
职工参与、正式公布（法人代表签字和加盖 公章）
精选PPT
18
第四节 企业民主管理制度
*一、职工代表大会制度 （一）性质 职工代表大会是由企业职工经过民主选举产
1、组织参与，职工通过组织一定的代表性机构参与 企业管理，如职工代表大会制度。2、岗位参与， 职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参 与，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位 责任制。
3、个人参与，即职工通过其个人的行为参与企业管 理，如合理化建议，技术创新等。——岗位参与 和个人参与是职工民主管理的直接行式，而组织 参与则是间接形式，其参与管理的广度与深度是 其他参与形式所不能比的。
3、过渡性规定：集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等。
4、其他规定：劳动条件标准部分的补充条款。规定在集体合同的有效期
内应当达到的具体目标和实现目标主要措施。不作为合同内容，只是
一种义务，随目标实现而终止。精选PPT
13
*二、签订集体合同的程序——定主体、协商、行政部门审核、审核期限 和生效、公布
实现劳动过程中所发生的关系。 ——企业和劳动者均为享有经济主权的市场主体。
企业是用工主体，后者是劳动主体。 ——工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连
接雇主与雇员两者的桥梁。 ——劳动关系所反映的是一种特殊的经济关系——
劳动付给与工资的交换关系。
精选PPT
3
二、劳动法律关系的含义和特征
（一）含义
第六章 劳动关系管理
精选PPT
第6章员工招聘(董克用版)
对组织工作的程序、企业文化、领 发生内耗。
导方式等比较熟悉，能够迅速展开工 竞争失利者感到心理不平衡，
作。
难以安抚，容易降低士气。
内部招聘 对企业目标认同感强，辞职的可能 新上任者面对的是“老人”，
第6章员工招聘(董克用版)
招聘的范围
u 企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效 果越大，但招聘成本也越会增加。招聘范围应该适度。
u 确定招聘范围总的原则在与待聘人员直接相关的劳动力市场 上进行招聘。
u 需要考虑的主要因素：
n 空缺职位的类型 n 企业当地劳动力市场状况
第6章员工招聘(董克用版)
发行时间较长；发行地域太 广；见效期较长
招聘的职位比较专业；时 间没有限制；招聘的范围 比较大
容易引起注意；灵活性
广播电视 强；传递信息更直接和
主动
费用高；传递的信息简单； 持续时间短；不能选择特定 的应聘者
需要迅速引起人们的注意； 无法使用印刷广告，某一 地区有多种类型的潜在应 聘者
互联网
费用低；速度快；传播 范围广；信息容量大
u 内部公开招聘
n 发布招聘信息 n 对参加内部招聘的员工进行选拔评价 n 对应聘内部职位的员工的条件也应有一定的界定
u 临时人员的转正
第6章员工招聘(董克用版)
外部招聘的来源
根据R·韦恩·蒙迪和罗伯特·M·诺埃的观点，外部招聘的来 源有：
学校 竞争者和其他公司 失业者 老年群体 退伍军人 自由雇用者
招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于 整个企业都具有非常重要的作用： u 招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 u 招聘工作影响着人员的流动 u 招聘工作影响着人力资源管理的费用 u 招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径
人力资源管理概论董克用PPT幻灯片
人力资源： 人才资源：人力资源中层次较高的那部分人。
8
人力资源概述
人力资本： 工业经济 物质资本---劳动力
知识经济 人力资本---劳动资料
9
人力资源概述
生产过程
关系？ 重点？ 计量形式？
创造
10
人力资源概述
国家人力资源分布和构成
企业人力资源分布和构成
年龄----职业规划、培训、招聘 学历----使用、开发 职位----晋升、人员规划 部门----企业战略规划 员工素质----能力界定和培养
26
人力资源管理概述
价值链？
1985 迈克尔·波特
基本活动：内部后勤、生产作业、外部后勤、市 场和销售、服务等
辅助活动：采购、技术开发、人力资源管理和企 业基础设施等
27
人力资源管理概述
目标？ 1、符合要求、一定数量和质量的员工
2、知识创新者、企业家、员工
3、个性特质、职业行为能力评价和关 键业绩指标考核。
17
人力资源管理概述
Mission statements
是组织总体目标的陈述
Goals:
是组织将来希望或试图达到的一个状态
Objectives:
是一个具有详细说明,具有可测量的结果 的陈述,该结果必须在规定的时间内完成.
18
层次
战略目标
人力资源管理概述
目的
A）通过建立企业与环境 的长期关系来完成的。
20
人力资源管理概述
有效性（效果）：
对目标完成的程度的评估
21
人力资源管理概述
效率： 效率＝有效结果/投入量
5种途径： 投入量不变，有效结果增加 有效结果不变，投入量减少 有效结果增加，投入量减少 投入量增加，有效结果比投入量有更大幅度的增
8
人力资源概述
人力资本： 工业经济 物质资本---劳动力
知识经济 人力资本---劳动资料
9
人力资源概述
生产过程
关系？ 重点？ 计量形式？
创造
10
人力资源概述
国家人力资源分布和构成
企业人力资源分布和构成
年龄----职业规划、培训、招聘 学历----使用、开发 职位----晋升、人员规划 部门----企业战略规划 员工素质----能力界定和培养
26
人力资源管理概述
价值链？
1985 迈克尔·波特
基本活动：内部后勤、生产作业、外部后勤、市 场和销售、服务等
辅助活动：采购、技术开发、人力资源管理和企 业基础设施等
27
人力资源管理概述
目标？ 1、符合要求、一定数量和质量的员工
2、知识创新者、企业家、员工
3、个性特质、职业行为能力评价和关 键业绩指标考核。
17
人力资源管理概述
Mission statements
是组织总体目标的陈述
Goals:
是组织将来希望或试图达到的一个状态
Objectives:
是一个具有详细说明,具有可测量的结果 的陈述,该结果必须在规定的时间内完成.
18
层次
战略目标
人力资源管理概述
目的
A）通过建立企业与环境 的长期关系来完成的。
20
人力资源管理概述
有效性（效果）：
对目标完成的程度的评估
21
人力资源管理概述
效率： 效率＝有效结果/投入量
5种途径： 投入量不变，有效结果增加 有效结果不变，投入量减少 有效结果增加，投入量减少 投入量增加，有效结果比投入量有更大幅度的增
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• 甄选（Selection）是指企业采用特定的方法对候选人进行 评价，以挑选最合适人选的过程；
• 录用是指企人业力资做源管出理决概论策人大，董克确用第定三版入第选6章员人工招员聘，并进行初始安置、
二、招聘工作的意义
招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而 且对于整个企业都具有非常重要的作用： • 1、招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资 源 • 2、招聘工作影响着人员的流动 • 3、招聘工作影响着人力资源管理的费用
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
三、影响招聘活动的因素
1、外部影响因素： • 国家的法律法规 • 外部劳动力市场 • 竞争对手 2、内部影响因素： • 企业自身的形象 • 企业的招聘预算 • 企业的政策
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
四、招聘工作的程序
确定 招聘需求
效果评估
（二）招聘决策
1、制订招聘计划 （1）根据人力资源的需求预测分析，确定获取人员
的数量与类型，从而使招聘广告内容详细、准确。 （2）根据人力资源的供给预测分析，确定招聘人员
的对象、范围以及策略。 （3）进行招聘预算：包括广告、招聘测试、体检和
其他，一般比例按4：3：2：1分配预算比较合理。
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
（四）招聘计划的内容
• 招聘的规模 • 招聘的范围 • 招聘的时间 • 招聘的预算
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
1、招聘规模
• 企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一 般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。
• 该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每 个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的 规模。
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
3、招聘的范围
• 企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大， 招聘效果越大，但招聘成本也越会增加。招聘范围 应该适度。
• 确定招聘范围总的原则在与待聘人员直接相关的劳 动力市场上进行招聘。
• 需要考虑的主要因素：
• 空缺职位的类型 • 企业当地劳动力市场状况
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
（三）收集网络资源 • 常见的互联网招聘网站：主要有如下网站 • 中国招聘指南： • 中国招聘网： • 前程无忧网： • 中华英才网： • 中国人才网：
猎头网： 中国易聘网： 思强人才网： • 南方人才网： • 中国南方人才网：
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
8. 录 用 最后批 准
4. 筛 选 应聘来 函
7. 背 景 调查
5. 测 试 和面试
6.体检
人力资源管第理7概章论人大招董聘克、用第甄三选版与第6录确定招聘需求
• 确定招聘需求是整个招聘活动的起点。招聘需求包 括数量（空缺职位）和质量（所需要具备的任职资 格与胜任素质等）两个方面。只有明确获知招聘需 求，才能够开始进行招聘。
• 由于企业填补职位空缺的方法有很多，招聘只是其 中的一种而已，因此只有当企业选择使用这种方法 时，整个招聘工作的程序才会开始运作，否则即便 是存在职位空缺，招聘也不会转化为现实的工作， 比如企业决定通过增加其他职位工作职责的办法来 解决职位空缺问题，那么就没有必要进行招聘录用。
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
的限制
缺点
阅读对象复杂, 保留时间短;纸质 和印刷质量会对 广告设计造成限 制。
广告预约时间长； 申请岗位的期限长,
发行的地域较分散
广告时间短，不便 保留，费用昂贵
信息过多，容易 被忽视，不具备 上网条件或没用 使用电脑的人群 易被忽约。
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
例：中外运——敦豪国际快件公 司的招聘广告
第六章
员工招聘
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
第一节 员工招聘
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
一、招聘的含义
招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下， 制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这 些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选与录用三部 分：
• 招募（Recruitment）是企业采取多种措施吸引候选人来申 报企业空缺职位的过程；
2、发布招聘信息
不同媒体发布招聘信息比较表
特点
报纸
杂志
广播电视
网络
优点
发行量大，信息 传达快；广告大 小可以灵活选择。
接触目标群体概 率较大，便于保 存,纸质和印刷质 量相对报纸好。
有较强冲击力的视 听效果，容易给人 留下深刻印象。
信息传播范围广、 速度快,成本低、 联系快捷方便； 不受时间、地域
※ 职位名称：人力资源经理（分公司）
※ 职责： 确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。 确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。 通过对下属的甄选、培训、激励以及开发确保他们能够胜任当前以及未
来的职责。
※ 要求： 大学及大学以上学历 五年以上人力资源领域工作经验，两年管理经验。 对国家政策和规章制度有全面了解。 良好的英语和计算机应用能力。
• 使用这一模型确定招聘规模，取决于两个因素：
• 企业招聘录用的阶段，阶段越多，规模相应就越大。 • 各个阶段通过人的力资比源管例理概，论人每大董一克用阶第三段版第的6章比员工例招聘越高，招聘的规模
2、招聘录用的“金字塔”模型
10 30 100 1000
最终录用的人数 参加面试的人数 参加笔试的人数 招聘吸引的应聘者
制定 招聘计划
录用
招募 甄选
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
Human Resource Management
某外资企业员工招聘录用的程序
1. 部 门 提出招 聘计划
10. 报 到 培训、 签订劳 动合同
2. 经 总 经理批 准
9. 发 出 录取通 知
3. 人 力 资源联 系招聘 广告
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
招聘范围示意图
全球性人才（全球） （高级总经理、总裁） 跨国性人才（亚太区） （资深高级经理） 全国性人才（中国） （经理、高级技术人员） 地区性员工（华北地区） （专业技术人员、一般管理人员） 所在地性员工（本地） （操作地、一般职员）
• 录用是指企人业力资做源管出理决概论策人大，董克确用第定三版入第选6章员人工招员聘，并进行初始安置、
二、招聘工作的意义
招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而 且对于整个企业都具有非常重要的作用： • 1、招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资 源 • 2、招聘工作影响着人员的流动 • 3、招聘工作影响着人力资源管理的费用
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
三、影响招聘活动的因素
1、外部影响因素： • 国家的法律法规 • 外部劳动力市场 • 竞争对手 2、内部影响因素： • 企业自身的形象 • 企业的招聘预算 • 企业的政策
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
四、招聘工作的程序
确定 招聘需求
效果评估
（二）招聘决策
1、制订招聘计划 （1）根据人力资源的需求预测分析，确定获取人员
的数量与类型，从而使招聘广告内容详细、准确。 （2）根据人力资源的供给预测分析，确定招聘人员
的对象、范围以及策略。 （3）进行招聘预算：包括广告、招聘测试、体检和
其他，一般比例按4：3：2：1分配预算比较合理。
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
（四）招聘计划的内容
• 招聘的规模 • 招聘的范围 • 招聘的时间 • 招聘的预算
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
1、招聘规模
• 企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一 般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。
• 该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每 个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的 规模。
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
3、招聘的范围
• 企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大， 招聘效果越大，但招聘成本也越会增加。招聘范围 应该适度。
• 确定招聘范围总的原则在与待聘人员直接相关的劳 动力市场上进行招聘。
• 需要考虑的主要因素：
• 空缺职位的类型 • 企业当地劳动力市场状况
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（三）收集网络资源 • 常见的互联网招聘网站：主要有如下网站 • 中国招聘指南： • 中国招聘网： • 前程无忧网： • 中华英才网： • 中国人才网：
猎头网： 中国易聘网： 思强人才网： • 南方人才网： • 中国南方人才网：
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8. 录 用 最后批 准
4. 筛 选 应聘来 函
7. 背 景 调查
5. 测 试 和面试
6.体检
人力资源管第理7概章论人大招董聘克、用第甄三选版与第6录确定招聘需求
• 确定招聘需求是整个招聘活动的起点。招聘需求包 括数量（空缺职位）和质量（所需要具备的任职资 格与胜任素质等）两个方面。只有明确获知招聘需 求，才能够开始进行招聘。
• 由于企业填补职位空缺的方法有很多，招聘只是其 中的一种而已，因此只有当企业选择使用这种方法 时，整个招聘工作的程序才会开始运作，否则即便 是存在职位空缺，招聘也不会转化为现实的工作， 比如企业决定通过增加其他职位工作职责的办法来 解决职位空缺问题，那么就没有必要进行招聘录用。
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的限制
缺点
阅读对象复杂, 保留时间短;纸质 和印刷质量会对 广告设计造成限 制。
广告预约时间长； 申请岗位的期限长,
发行的地域较分散
广告时间短，不便 保留，费用昂贵
信息过多，容易 被忽视，不具备 上网条件或没用 使用电脑的人群 易被忽约。
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例：中外运——敦豪国际快件公 司的招聘广告
第六章
员工招聘
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第一节 员工招聘
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一、招聘的含义
招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下， 制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这 些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选与录用三部 分：
• 招募（Recruitment）是企业采取多种措施吸引候选人来申 报企业空缺职位的过程；
2、发布招聘信息
不同媒体发布招聘信息比较表
特点
报纸
杂志
广播电视
网络
优点
发行量大，信息 传达快；广告大 小可以灵活选择。
接触目标群体概 率较大，便于保 存,纸质和印刷质 量相对报纸好。
有较强冲击力的视 听效果，容易给人 留下深刻印象。
信息传播范围广、 速度快,成本低、 联系快捷方便； 不受时间、地域
※ 职位名称：人力资源经理（分公司）
※ 职责： 确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。 确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。 通过对下属的甄选、培训、激励以及开发确保他们能够胜任当前以及未
来的职责。
※ 要求： 大学及大学以上学历 五年以上人力资源领域工作经验，两年管理经验。 对国家政策和规章制度有全面了解。 良好的英语和计算机应用能力。
• 使用这一模型确定招聘规模，取决于两个因素：
• 企业招聘录用的阶段，阶段越多，规模相应就越大。 • 各个阶段通过人的力资比源管例理概，论人每大董一克用阶第三段版第的6章比员工例招聘越高，招聘的规模
2、招聘录用的“金字塔”模型
10 30 100 1000
最终录用的人数 参加面试的人数 参加笔试的人数 招聘吸引的应聘者
制定 招聘计划
录用
招募 甄选
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Human Resource Management
某外资企业员工招聘录用的程序
1. 部 门 提出招 聘计划
10. 报 到 培训、 签订劳 动合同
2. 经 总 经理批 准
9. 发 出 录取通 知
3. 人 力 资源联 系招聘 广告
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招聘范围示意图
全球性人才（全球） （高级总经理、总裁） 跨国性人才（亚太区） （资深高级经理） 全国性人才（中国） （经理、高级技术人员） 地区性员工（华北地区） （专业技术人员、一般管理人员） 所在地性员工（本地） （操作地、一般职员）