从“木桶理论”谈企业用人之道
木桶四要素理论对企业管理的启示
木桶四要素理论对企业管理的启示木桶盛水的多少，能否发挥出最佳的功能效用，必须要同时具备四种要素，即：构成木桶的所有材料的优质化；桶壁的所有板块长度相等；木桶上所有缝隙粘合的密实性；使用木桶的科学方式。
这四者缺一不可。
木桶四要素理论对企业经营管理具有重要的启示性意义。
标签：木桶四要素启示企业管理一、问题的提出木桶理论是大家都熟知的一种理论。
其基本内涵是指一个木桶盛水的多少，完全取决于木桶上最短的那块木板的长度。
该理论最初在策划咨询界、广告界流行，随后又应用到企业以及人力资源管理中。
由于市场上竞争变化无常，传统的木桶理论在指导企业经营管理中越来越显得苍白，于是，该理论几经补充和演变，其内涵逐渐丰富。
如木桶大小论、形状论、关键部件论、要素重新组合论，等等，不一而足。
客观而论，这些观点，都有可取之处，但又都不全面，有的甚至显得牵强。
因为，就木桶理論本意上讲，不是要论证其形态大小与方正，而是就一只现成的桶，在什么状态下其功能能发挥的最大、最佳。
所以，如果仅强调木桶大小、某些关键部件作用或其要素再造等，颇具偏颇之见。
客观上讲，一个木桶，要保持其能在现有设计容积的基础上盛水最多，功效发挥的最佳，并能持久不泄漏，必须要保证以下四要素同时最佳。
即：木桶壁的所有板块必须等长；木桶的所有板块其质量必须都优；所有板块间的缝隙必须粘合严密，且木桶本身必须结实牢固；对木桶的使用方式必须科学等。
笔者称其为木桶效用最佳的“四要素理论”。
木桶理论不管如何演变、引申，都不能脱离了这四个必备要素。
当前的木桶理论，并没有完全阐释这四个必备的要素，所以也决定了其在实践上的失败性。
二、“四要素”理论对企业管理的启示一个企业或单位，犹如一只木桶，在经营运作中，其效能（或竞争力）能否达到最优化，也取决于四要素的共同作用。
即各岗位人职要素的科学匹配、各员工素质的优化、各部门间的团结协调以及正确的经营方法等，如果其中有一方面的要素不佳，将形成“短板效应”，会抵消或制肘其他要素功能的正常发挥，导致企业的绩效或竞争力不佳。
职场人员不得不懂的木桶理论
职场人员不得不懂的木桶理论
盛水的木桶是由多块木板箍成的，一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最长的那块木板，而恰恰取决于桶壁上最短的那块木板，劣势决定优势，劣势决定生死，这是企业界最知名的管理法则。
若其中一块木板很短，则此木桶的盛水量就被限制，该短板就成了这个木桶盛水量的“限制因素”(或称“短板效应”)。
若要使此木桶盛水量增加，只有换掉短板或将其加长才行。
人们把这一规律总结为“木桶原理”，或“木桶定律”，又称“短板理论”。
水桶原理是由美国管理学家彼得提出的。
说的是由多块木板构成的水桶，其价值在于其盛水量的多少，但决定水桶盛水量多少的关键因素不是其最长的板块，而是其最短的板块。
这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。
若仅仅作为一个形象化的比喻，“水桶定律”可谓是极为巧妙和别致的。
但随着它被应用得越来越频繁，应用场合及范围也越来越广泛，已基本由一个单纯的比喻上升到了理论的高度。
这由许多块木板组成的“水桶”不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组，也可象征某一个员工，而“水桶”的最大容量则象征着整体的实力和竞争力。
企业管理如何看待木桶理论
企业管理如何看待木桶理论导语：一个木制水桶的容量是由最短的那块木板决定的，所以在一个团队、群体中，劣者的危害极大。
这就是人们常说的“木桶效应”。
1、在每块木板都相同的情况下，木桶的储水量还取决于木桶的形状在周长相同的条件下，圆形的面积大于方形的面积。
因此圆形木桶是所有形状的木桶中储水量最大的，它强调组织结构的运作协调性和向心力，围绕一个圆心，形成一个最适合自己的圆。
因此，从做企业来说，企业的每一块资源都要围绕一个核心，每一个部门都要围绕这个核心目标而用力，作为总经理来说，偏颇任何一个部门都会对木桶的最后储水量带来影响。
有一句话说得好，结构决定力量，结构也决定着木桶储水量。
2、一个木桶的储水量，还取决于木桶的直径大小每个企业都是不同的木桶，所以木桶的大小也不完全一致。
直径大的木桶，储水量自然要大于其它木桶。
各企业在进入市场之初，起步是不完全一样的，有的基础扎实，有的基础薄弱，有的资源面广，有的资源面窄，这都对企业的最初的发展起到关键的作用。
3、木桶的最终储水量，还取决于木桶的使用状态和相互配合虽然木桶的储水量取决于最短板的高度，不过，在特定的使用状态下，通过相互配合可增加一定的储水量，如有意识地把木桶向长板方向倾斜，其储水量就比正立时的木桶多得多;或为了暂时的提升储水量，可以将长板截下补到短板处，从而提高储水量。
木桶的长久储水量，还取决于各木板的配合紧密性，配合要有衔接，没有空隙，每一块木板都有其特定的位置和顺序，不能出错。
如果每块木板间的配合不好，出现缝隙，就会导致漏水。
一个团队，如果没有良好的配合意识，不能做好互相的补位和衔接，最终储水量也不能提高。
单个的木板再长也没用，这样的木板组合只能说是一堆木板，而不是一个完整的木桶、一个团队。
如果把木桶比作企业竞争力的支持元素，那么储多少水就是企业的真正竞争力，但是，所有的这一切，都是建立在静止的并且是理想的一种假设为前提：即所有木桶都是放在同等的取水状态，比如是下雨的天气，所有木桶都在接收落下来的雨水，并且不管接住的雨水用于何处、如何使用等等。
员工参加木桶原理培训心得体会
员工参加木桶原理培训心得体会在公司培训中，最让我感兴趣的一次是关于“木桶原理”的课程。
这个理论是指，一个桶如果要装满水，其容积是由最短的那个木板来决定的。
这也就意味着，一个团队的能力，取决于最弱的那个成员。
这个理论对于公司管理、团队建设、人际关系等方面都有极大的指导意义。
参加这次培训，我能深刻体会到木桶原理的精髓。
首先，我明白了不要忽视团队中任何一个人的能力和激情。
因为每个人都是团队重要的组成部分，都有专业、技能和经验的不同。
如果我们不重视自己的最弱一环，团队中的整体水平也会受到影响。
因此，我们需要重视每一位团队成员，尊重他们的能力和努力，发挥他们的长处，并时刻鼓励他们在团队中发挥更大的作用。
此外，木桶原理也教给了我如何处理团队中的关系。
我们需要把组织的目标和整体利益摆在最重要的位置，尽量要避免形成一个团队成员自私、自利的竞争关系。
这样的竞争关系可能带来短暂的成绩，但相对的也会破坏团队的协作和凝聚力。
相反，我们应该建立一个尊重每个人、开放交流、互相帮助，相互信任的团队氛围。
每个人都要积极参与，以自己的个人才能和经验为团队贡献最大的价值，从而达到团队共同目标的最终成功。
此外，木桶原理告诉我们也要认识到自己的缺点，这样才能更好的与他人合作并取得成功。
每个人都有自己的优点和缺点，这些可以帮助我们更好地发挥个人的长处，同时尝试从其他团队成员身上寻找好的实践和经验。
这样，我们能够从别人身上吸取有益的知识和经验，帮助自己更好、更快地成长。
总的来说，参加这次培训让我获得了很多关于团队协作的指导性、实用性、和可行性的建议。
木桶原理是一种十分有力的团队管理理念。
尊重并合理运用每个人的才能和经验，建立一个健康的、互相支持的团队，从而取得共同的成功，这是我们未来工作中应该始终坚持的核心价值观。
“木桶原理”与企业选人、用人之道
“木桶原理”与企业选人、用人之道作者：武艳瑀来源：《经营者》2015年第04期摘要木桶原理在人力资源领域应用一直较为广泛，本文从招聘、培训、人员配置、考核管理等方面具体阐述木桶原理在企业选人和用人各环节的应用，从而打造高绩效的员工团队，实现企业的战略目标。
关键词木桶原理人力资源美国管理学家彼得曾提出“一只水桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而是取决于桶壁上最短的那块。
”该理论即为人们所熟知的“木桶原理”。
为了让木桶能够装更多的水，我们要做到以下几点：（1）选择尽可能好的木料，以保证木桶使用寿命尽可能长。
（2）认真打磨，使木板更易于做成木桶；同时注意把最短的一块木板加长，如果使尽全力也无法加长，就重新换一块新的。
（3）加固木板与木板之间的紧密度，如果结合不紧密，再高的木桶、再好的木料也无济于事，无论装多少水都会漏掉。
在人力资源管理的领域，企业的全体员工就好比一只木桶，每位员工就像组成木桶的一块块木板，要想让这支大木桶创造更大的价值，我们要做到以下几点：一、严格招聘，让人才脱颖而出优秀的企业总是能围绕企业的目标，将利于企业发展的合适人才收入自己的麾下。
企业要尽量选择品质好的人才，人格比专业知识更重要，好的木板经得起虫蛀和腐蚀的，拥有高品质的员工可以使我们的企业始终富有活力、百年常青。
同时，招聘环节中要本着适用的原则，采取有效的甄选方法（笔试、面试、评价中心技术等）将适合公司的人才招聘进来，让合适的人才脱颖而出。
二、加强培训，让人才掷地有声（一）加强岗前培训，让新员工迅速在工作岗位上发挥才干木板打磨之后才可以做成水桶，新招聘进来的员工更要做好岗前培训工作，内容应包括企业的基本情况、产品的基本情况、各职能部门的日常运作、企业对新员工的职业生涯规划等等，让新员工在短时间内融入企业，迅速投入工作，在工作岗位上掷地有声，充分发挥其才干。
（二）加强在岗培训，让最需要培训的人得到最适合的培训，同时配套以培训考核淘汰机制一个木桶能够装多少水，取决于最短的那一块木板，要尽量加长那一块木板，如果用尽全力也无法加长，就要重新换一块新的。
木桶理论与企业用人
木桶理论与企业用人[摘要] 随着我国改革开放的不断深化，企业迎来了前所未有的进展机缘，同时随着竞争的不断加重，也给企业带来了庞大的挑战。
人材作为企业最核心的竞争要素，对企业的成败起着关键性作用。
本文从木桶理论的角度入手，深切分析了目前企业用人进程中的各类误区，并提出了相应的计谋和建议，关于企业创新用人理念具有踊跃的探讨意义。
[关键词] 人力资源用人短板创新木桶理论以为:一个木桶装水的容量是由其最短的木板决定的。
那个闻名的理论被普遍的应用于企业治理的方方面面,于是企业在木桶理论的指引下,纷纷寻觅企业的短板,试图来增强企业的营运能力,而且也取得了大伙儿的共识。
可是，你是不是想过，若是木桶理论被用于指导企业的用人之道，那将会显现何种局面？一、企业用人的“木桶”误区目前我国的很多企业显现一个奇怪的现象，确实是企业的用人原那么与木桶原理不谋而合，因此我常常疑心是不是企业也在利用木桶原理来指导自己的用人政策。
例如在一个企业里面，让懂市场的人去做行政，让做行政的人去做开发，让做开发的去生产，让做生产的人去做市场。
如此的用人规那么，假设是发生在一个跨国公司，或许你不感觉奇怪，可是若是发生在一个国内的小企业中，你必然也会像我一样惊讶。
国外的大企业所谓的轮岗，一方面纯属炒作，以愚弄广大的人民群众;另一方面，也仅仅限于公司几个别重点培育的对象罢了，绝非全数。
这种用人所短的做法，或许是老板处于好意，通过锻炼让员工的短板增加，通过压抑其长，使长板变短，如此员工的木桶的各个木板就慢慢趋于平均，也就慢慢成为一个全能型员工。
毕竟此刻的大多数的中国企业都希望自己的员工是多面手，一个人能够干几个人的活，可是只领一个人的工资。
若是老板真的这么想，也算无可厚非，毕竟资本拥有最终的决策权！可是依照调查发觉，显现这种局面的要紧缘故是企业的用人理念有以下几种误区：1.只用自己信任的人企业，尤其是中国的家族企业多数存在这种问题，关于非血缘关系的人往往从骨子里透着一种不信任，因此在利历时，也往往可不能关于不信任的人委以重任。
浅谈木桶效应下的人才管理(团刊)
另眼看木桶效应
“木桶效应”直观地理解：一只木桶盛水的多少，并不是取决于桶壁上最长的那块板，而是取决于桶壁上最短的那块木板。
即一个团队创造的各种效应并不取决于团队中某一个突出优秀的成员，而是取决于某一个突出滞后的成员。
这一效应有三个内涵：1、只有构成木桶的所有木板都足够长，木桶才能盛满水，就是说团队中每个成员素质都足够高，团队才能极大地发挥作用；2、长木板比最短木板多出的部分是没有意义的，即团队中部分成员素质特高却发挥不出最大作用；3、要想增加木桶的容量，就要设法增加最短木板的长度，也就是大力激进团队中滞后成员，才能提高团队整体实力。
了解了传统意义下的“木桶效应“后，团队会越发重视滞后成员能力水平的提高，以求增加木桶的容积，这种做法本身没什么问题，却极易造成人才的浪费和流失。
如果在每块板的长度已经固定的情况下，我们换个角度，将每块木板重新排列组合，把长的木板尽量放到一侧，同时将水平放置的木桶改成倾斜放置，短木板在水桶倾斜的上方，这样一来不仅增加了容积也使木桶盛水的多少不再仅仅取决于最短的那块木板了。
一个团队亦是如此，当团队现有的人力资源非常稳定却难以实现期望的价值时，与其过分的强调滞后人员的提高，不如另眼看木桶效力，掌握团队每个人的特点，把他们安排到最适合的位置，认识到人
才也是效应、人才是发展的后劲，使人才成为木桶倾斜后的底部，防止人才的流失，依靠木桶的长板达到期望的价值。
跳出“木桶”谈选才
跳出“木桶”谈选才由“木桶理论”谈起：“木桶理论”是大家所熟知的：一只木桶能盛多少水，取决于最短的那块板子。
抱有这种观念的管理者在选用人才时，自然会很在意那块最短的“板子”而更看中候选人的“综合能力”。
其实换一个角度，用系统的观点来看，每个人都是组成这个“大桶”的一块“板子”。
选才的目的，就是设法寻找一块块合适的“板子”，把他们有效地组合起来——发挥每个人的长处，才是组织的唯一目的。
在生产现场往往要求的就是熟练，熟能生巧，效率品质自然就可以提高所以第一线的操作人员，应以动作灵敏度为考量标准之一。
如：在生产线常会因为操作员动作不熟练出现瓶颈，此时产量目标就取决于人的动作熟练度。
作为基层干部我们又该如何选才、储训人员呢？用人贵在用其长处任何人都会有弱点，而且有些弱点几乎是不能改变的。
但通过组织，我们却可以设法使弱点不发生作用。
往往才干越高的人，其缺点也越显著。
有高峰必有深谷，谁也不可能十全十美。
相反，如果一人表现平平，姑且不谈公司不知道他哪点可以重用，甚至连他自己都搞不清楚应该掌握哪些机会。
1921年4月爱因斯坦首次到美国，波士顿一位记者请他回答以下一些问题：谁发明的对数？哪个城市生产的洗衣机最多？纽约到水牛城距离有多远？音速是多少？…….结果爱因斯坦不及格。
可见，即使是科学巨匠，在某些方面可能还不如常人。
世上实在没有全能的人，所以我们选用人时，应该立足于人的长处。
不要先考虑“他什么地方不行？”而应该着眼于“他什么地方行！”储训人员的重要性：员工是公司最宝贵的资产，因为他们就是基层人员，绝大部分的生产工作由他们来执行，最直接影响到企业的作战能力，尤其是基层管理者迟早总是在往中阶甚至或高阶管理提升，万一不慎，你的作业员是个不可雕的朽木，扶不起的阿Q。
他可当万年的作业员，就是任你怎么训练，他就是没有[逐行更上一层职务的能力。
所以我们必须及时储训有能力的人员。
储训人员的方法：1．人员物色：“开门砖”学历要求订一个基准（高中或以上为宜，可塑性高）；本职工作表现突出；主动积极等。
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从“木桶理论”谈企业用人之道
从“木桶理论”谈企业用人之道作者：佚名
时间：2008-7-26
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从“木桶理论”看企业用人之道
“木桶理论”告诉我们:——一个木桶装水多少,并取决于最长的那块木板,而是取决于最短的那块木板。
如果把我们企业中人才的综合素质比作一个木桶,那么“德”就是最短的那块木板,人才对企业贡献的大小,不仅取决于其专业技能,更受其道德水平的制约。
从这个意义上说,在现代企业考察和任用人才时,人才的品德要素是管理者必须审慎对待的不可或缺的要素。
而“德”的具体表现之一,就在于你是否具有良好的敬业精神。
前中国国家足球队主教练米卢:曾有一句名言:态度决定一切!在物业管理企业的人才资源战略中,我们同样必须贯彻这样一条人才价值观一一“敬业决定一切”!我们认为,要树立员工良好的敬业精神,首先要关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就,尊重个人的尊严和价值。
物业管理行业的特点决定了我们只能“先业主之忧而忧,后业主之乐而乐”。
无论白天黑夜,夏酷冬寒,只要业主有所需,我们必须要有应,穿针引线、协调搓和,平日里风里来雨里去,丝毫不敢懈怠。
与那些“一杯茶水一张报”的惬意环境相去甚远不说,我们的从业人员更要承受方方面面的心理压力。
元怪乎有人戏言,做物业比做居委会还难!正因为如此,培养和树立员工良好的敬业精神才尤显重要,而关怀和尊重每位员工和承认他们每个人的成就,是培养敬业精神的关键。
花开富贵物业公司在这方面进行了长期坚持不懈的探索和努力。
自2000年初公司成立以来,我们坚持“以德为先,德才兼备”的用人原则,突出人性化的管理理念,营造团结和睦的工作环境。
在员工生日时,及时送上一份真诚的祝福:在员工工作情绪低落时,及时与其进行深入、垣诚的沟通,重新激发他们的工作热情,在员工家庭发生困难时,及时伸出援助的双手,为他们分忧解难;在员工取得进步时,及时给予肯定与褒奖。
元论是主管经理,还是安防保洁,公司充分重视每位员工的意见和建议,注意保护员工的进谏热情:公司还十分珍惜每位员工的劳动成果,并对人才重新进行了定义,我们坚持认为只要踏踏实实地做好了本职工作,哪怕只是一名最基层的保洁员,她就是一名人才,仍然会受到公司的尊敬和重视,同样会给予提供最大的发展空间。
事实上,公司的各级主管很多就是从基层选拔上来的,这种“不拘一格用人才”的用人理念得到了员工特别是基层员工的热烈欢迎。
这也就是为什么多年来公司员工队伍特别是中层队伍相对稳定的重要因素。
而这种关怀和尊重每位员工和肯定他们每个人成就的人才价值观,无疑激发了员工的工作热情和集体荣誉感,使他们对公司产生了深厚的感情,找到了人生价值的归属。
而这种归属感,正是一个企业得以持续发展的原始动力。
多年来,花开富贵物业公司坚持这种以人为本的人才战略思路,吸引、留住了一大批优秀的物业管理从业人员,凭借他们的聪明才智与良好的敬业精神,把一个四年前在物业行业还默默无闻的企业不断推向前进,如今发展壮大成为一个服务范围涉及高层住宅、写字楼、大型厂矿、企事业单位等综合服务类型
的国家二级资质企业,走在了行业的前列。
“勤者持家,兴旺发达。
”当有的企业还在抱怨人才难寻时,其实很多优秀的人才也许就埋藏在自己的企业之中,他们在各自的岗位上默默地奉献着,与企业同呼吸、共患难,只是没有人发现罢了,或许,我们应该换一个角度去重新认识这些充满敬业精神的员工们,并给予他们足够的关怀和重视,因为企业的美好明天要靠他们去描绘,企业的未来要靠他们不断去开拓!。