人力资源管理第四章 员工招聘 学习指导
人力资源管理基础与实务课件模块四员工招聘与录用
1 . 制定并执行招聘计划； 2. 调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，确保 招聘渠道能有效满足公司的用人需求； 3.发布职位需求信息，做好公司形象宣传； 4.搜集简历，对应聘者进行初步面试（笔试）考核，出具综 合评价意见； 5.组织相关部门人员完成复试工作，确保面试工作的及时开 展及考核结果符合岗位要求； 6.对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待遇沟通 ，完成录用通知； 7.负责招聘广告的撰写，招聘网站的维护和更新，以及招聘 网站的信息沟通； 8.招聘费用的申请、控制和报销； 9.总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的 合理化建议，完成招聘分析报告； 10.负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作 。
单元三 招聘渠道的选择
一、企业内部招聘 (一)公开招聘法 (二)人事档案筛选法
二、 企业外部招聘
(一)广告招聘 (二)校园招聘 (三)现场招聘会 (四)委托各种职业中介机构招聘 (五)委托猎头公司招聘 (六)网上招聘 (七)通过人才租赁公司租借所需人员 (八)“走进来”的方式
三、内部招聘与外部招聘的比较
非语言信息的含义
非语言信息
典型含义
目光接触
友好、真诚、自信、果断
不做目光接触 冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感
打哈欠 踮脚
厌倦 紧张、不耐烦、自负
双臂交叉胸前 生气、防卫、不同意
身体前倾
注意、感兴趣
坐在椅子边缘 上
焦虑、紧张、有理解力
摇椅子
厌倦、自以为是
二、心理测评
(一)气质测评
气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特 征,是个体心理活动和外显动作所表现的某些关于强度、 灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。它表 现在情绪和情感的发生速度、向外表现的强度以及动作的 速度与稳定性方面。
第四章 员工招聘与甄选
6、网络招聘
招聘需求的管理功能。
招聘信息的发布功能。
网上申请功能和简历自动收集和管理功能
寻找与岗位需要相匹配的侯选人的功能。
网上评测、甄选功能。
招聘过程跟踪功能。
人员录用功能。
报告与评估功能。
面试是通过供需双方正式交谈，以使组 织能够客观了解应聘者的业务知识水平 、外貌风度、工作经验、求职动机等信 息，同时应聘者也能够借此对组织有更 全面的了解。 特点： 以观察和谈话为主 面试内容的随机性 面试的双向沟通性
评
分
5分（优 秀）
1分（差） 2分（及格） 3分（中等） 4分（良好）
8.应变能力
合计 总分 评估部门 评估人（签字）
简单提问 递进提问 比较式提问 举例提问 客观评价提问
1 概念
用心理学方法来测量应聘者智力水平和个性差 异的方法 包括智力测试、个性测试、职业能力测试、职 业兴趣测试和特殊能力测试
2 智力测试
IQ=智力年龄（或心理年龄）/实际年龄 ×100%
3 个性测试
自陈式测验 投射法测验
4 职业能力测试
一般职业能力测试
主要内容：思维能力、想象能力、记忆能力、推理 能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、 语言能力等 测试工具：《一般能力货币成套测试》、《BEC职 业能力测验Ⅰ、Ⅱ》
试用期解除合同无需赔偿用人单位的培训 费用
内部招聘 1.员工熟悉企业 2.招聘和训练成本较低 优点 3.提高现职员工士气和工作意愿 4.企业了解员工 5.保持企业内部的稳定
《人力资源管理实务》教案第7课员工招聘(二)
主要根据自己的经验，评定应聘者的观点是否合理、逻辑是否严密。
在非标准化笔试中，招聘人员的评定具有较强的主观性。
÷【教师】组织学生以小组为单位，讨论以下问题：下述试题属于非标准化笔试题吗?为什么？(1)列举初创型企业和成熟型企业经营管理的三个差异。
(2)结合个人经验，谈谈你对优质服务的理解。
(3)你认为本行业当前面临哪些机遇和就戡?(4)试回答员工离职手续的办理步骤。
⅜【学生】思考、讨论、每组派代表主动回答问题⅜【教师】总结学生的回答，讲解新知(二)笔试的注意事项借助笔试甄选员工，应注意以下事项：(1)设计的题目既要能考查应聘者的知识和技能,又要能反谢以招聘岗位的工作内容和任职资格。
此外，笔试题的难度应适中，过难或过易都会影响笔试结果的有效性.⅜【释疑解惑】选择题、判断题、填空题、简答题适合用来考查应聘者的专业知识水平，论述题适合用来考查应聘者的理解能力、表达能力、逻辑思维能力，案例分析题适合用来考查应聘者的认知能力、分析能力、思辨能力等。
企业应根据拟招聘岗位的要求明确笔试的目的,并结合具体情况确定题型。
(2)各道笔试题的分值要与考/内容和试题的难度相匹配。
若分值分配得不合理，则最后的总分数难以有效反映应聘者的真实水平.(3)阅卷人在阅卷时，要保持客观、公正。
此外，企业应建立严格的成绩复核制度和笔试违规处理制度。
(三)笔试的优缺点笔试的优点有：①可同时对大批应聘者进行测试，效率较高，成本较低；②笔试结果相对客观、公正；③给应聘者带来的心理压力较小，有利于其正常发挥；④测试内容多样，有利于对应聘者进行多方面考查。
笔试的缺点有：①无法考查应聘者的品德、工作态度、语言表达能力、应变能力、实际操作能力等；②无法筛选出"高分j氐能”的应聘者；I③容易出现舞弊嫄。
三、面试⅜【教师】提出问题：你们参加过面试吗？如果参加过，分享一下你的面试，得.+【学生】思考、主动回答问题(5)多听少说。
(6)除了要倾听应聘者的回答外，还要观察应聘者的肢体语言、语速、语调等，善于从中发现应聘者的个性特征.……(具体内容详见教材)⅜【教师】组织学生以小组为单位，讨论以下问题：问题一："当你接受一项很难完成的任务时，你会感到害怕吗？""你经常提出建设性的意见吗？""你不介意出差，对吗？"这三个问题是否适合在面试中提？为什么？问题二：在某次面试中，应聘者出现了以下行为：①与面试官直接进行目光接触；②避开面试官的目光；③时不时地搔头；④咬嘴唇；⑤双臂交叉在胸前；⑥鼻孔张大；⑦手抖；⑧身体前倾；⑨驼背坐着；⑩坐姿笔直。
2024年度-《人力资源开发与管理》课程PPT第4章员工招聘
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contents
目录
• 员工招聘概述 • 招聘需求分析 • 招聘渠道与方法 • 简历筛选与面试技巧 • 员工录用与入职培训 • 员工招聘效果评估与优化
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员工招聘概述
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员工招聘的定义与意义
员工招聘的定义
员工招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工 作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任 职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
培训形式
可采用线上或线下形式， 如讲座、案例分析、角色 扮演、小组讨论等。
培训效果评估
通过考试、问卷调查等方 式评估培训效果，为后续 改进提供参考。
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新员工适应期管理与关怀
适应期管理计划
制定新员工适应期管理计 划，明确目标、时间表和 责任人。
导师制度
为新员工安排导师，提供 一对一辅导和支持，帮助 其尽快融入团队和适应工 作。
传播范围。
创新校园招聘方式
与高校合作，开展实习生计划 、校园招聘宣讲会等，吸引优
秀毕业生。
利用内部推荐机制
鼓励员工推荐优秀人才，提高 招聘效率和准确性。
拓展国际招聘渠道
针对国际化人才需求，利用国 际招聘网站、海外招聘会等渠
道进行招聘。
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THANK YOU
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聘计划。
改进招聘渠道
根据岗位需求和目标人 群特点，选择合适的招 聘渠道，提高招聘效率
。
优化面试流程
完善背景调查
制定标准化的面试流程 和题库，提高面试的公
正性和效率。
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对新员工进行全面的背 景调查，确保招聘质量
。
招聘渠道的拓展与创新
第四章 招聘录用
招聘活动的6R目标 p189
恰当的时间（right time）
恰当的范围（right area）
恰当的来源（right source） 恰当的信息（ right information ） 恰当的成本（right cost） 恰当的人选（right people）
招聘应遵循的原则 p192
缺点
适用范围
制作质量比较差；对象没有 潜在的应聘者集中在某一 针对性；容易出现招聘竞争； 地区并且通常阅读报纸找 容易被忽视 工作 发行时间较长；发行地域太 广；见效期较长 费用高；传递的信息简单； 持续时间短；不能选择特定 的应聘者 信息过多，容易被忽略；有 些人不具备上网条件；容易 出现竞争 招聘的职位比较专业；时 间没有限制；招聘的范围 比较大
招聘效果的评估（2）
应聘比率，对招聘效果数量方面的估计，其他条件相同时，
应聘的比率越高，说明招聘效果越好。
应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）×100%
录用比率，对招聘效果质量方面的估计，其他条件相同时，
录用的比率越高，说明招聘效果越好。
录用比率=（录用人数/应聘人数）×100%
招聘工作的职责分工
说明：表中的数字表示招聘工作各项活动的顺序
纲要
一、员工招聘 一、人力资源及相关概念
二、招聘的渠道与方法
三、选拔录用
内种招聘渠道的利弊
渠道 优势
有利于提高员工的士气和发展期 望。 对组织工作的程序、企业文化、 容易引起同事间的过度竞争， 发生内耗。
劣势
领导方式等比较熟悉，能够迅速展
竞争失利者感到心理不平衡，
招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径
影响招聘活动的因素
外部影响因素： 国家的法律法规 外部劳动力市场 竞争对手 内部影响因素： 企业自身的形象 企业的招聘预算 企业的政策
第四章 员工招聘与甄选(1)
1.招聘规模
企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一般企业通过招
聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。
该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段通过的
人数和参加人数的比例来确定招聘的规模。
使用这一模型确定招聘规模，取决于两个因素：
• 企业招聘录用的阶段，阶段越多，规模相应就越大。 • 各个阶段通过的比激励，每一阶段的比例越高，招聘的规模。
第四章
员工招聘与甄选
学习目标
了解员工招聘的含义、目的和意义 熟悉员工招聘与甄选的一般流程和要求
掌握员工招聘的基本方式
掌握员工甄选的主要方式及特点 理解面试的作用，掌握面试的方法和技巧
开篇案例
某公司招聘销售部经理助理，应试者如云。 经过层层选拔，最后，只剩下三名候选者。他们各有所长：或知识渊博或思维
灵活或经验丰富，难分伯仲。但名额只有一个。因此销售部经理决定出一道题 选择自己的未来合作者。 题目的内容是你看过《皇帝的新装》吗？谈一下自己的感受。 这三个人中，有一个学文的，他觉得这题目正撞在自己“枪口”上。他于是写 道：这篇故事是安徒生1837年写的，当时他32岁。这篇童话揭露了统治阶级的 虚荣、铺张浪费和极端愚蠢，这种现象大概在任何时代，在任何人身上都会变 版重演，因此这篇童话在今天还都具有现实意义。 第二个人是学哲学的，少有职业跟他的学识对口，但凭灵活思维，他也混得不 错。他踌躇满志地写道：老子早说过，大音希声，大象无形，换句话说就是， 此时无声胜有声，此时无形胜有形。我们可以就此推而广之，“天衣无缝”可 说是形容最好的衣服。无缝的衣服，当然是：此时无衣胜有衣，就是光着喽。 可以看出，安徒生受过中国传统哲学的影响。 第三个人，他有某大学经营管理专业的文凭，但这文凭只花了他300元和两天时 间。他略一思考写道：我小时候看过这个童话，是谁写的忘了，以前，我想当 那个说真话的孩子，但我自从做了销售后，我才明白做童话中的两个裁缝才是 我要追求的目标。如果您需要这样一个裁缝，选择我您不会后悔。 过了三天，前二位应试者的邮箱里收到了婉拒的信，里边只有一句话：我们要 找的只是一个裁缝而已。
人力资源管理第四章 员工招聘
10 30 100 1000
最终录用的人数 参加面试的人数 参加笔试的人数 招聘吸引的应聘者
假设我们要从以下三个候ห้องสมุดไป่ตู้人中选择一位来造福全世界，
你会选择哪一位呢？
候选人A：
候选人C：
笃信巫医和占卜家
曾是国家战斗英雄
有两个情妇
保持着素食习惯
有多年的吸烟史
从不吸烟
候选人A 是富兰克林·D只·罗偶斯尔福来点啤酒
候选人B：
年轻时没做过违法事
曾经两次被赶出办公室 每天要到中午才肯起床 读大学时曾经吸食鸦片
1、制定招聘计划
招聘规模
企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一般企业通 过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。 该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段通 过的人数和参加人数的比例来确定招聘的规模
企业的职位空缺为10个，面试与录用比例为3:1，就需要30人来参加面试； 而笔试与面试的比例为10：3，就需要100人来参加笔试；应聘者与参加笔 试的比例为10:1，所以企业需要吸引1000名应聘者，招聘的规模就是1000
×
√ √
第三轮是答辩,总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在 那里,应聘者一个接一个的进来. 第一个是鸡,它一进来就说:"我在学校时是学捕鼠专业的,曾经就 如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇着作."三个人一碰头,这个 好,留下了 第二个进来的是鸭,它说:"我没有发表过什么着作,但是在大学期 间,我一共发表了18篇有关鼠的论文,对于鼠的各个种类,我是了若 指掌."这个也不错,也留下了.
人力净 需求
工作 分析
招聘 计划
人力资源管理第四章 员工招聘(新)2
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? ? ? ?
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二、招聘的程序
1、招聘计划 、
(1)分析企业的人力资源需求 (1)分析企业的人力资源需求 确定招聘的规模（应当控制在合适的规模） (2) 确定招聘的规模（应当控制在合适的规模）
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（3）录用来源 （4）招聘预算 （5）企业员工的招聘策略 招聘人员策略 招聘范围的策略 招聘时间策略
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（二）面试 1、概念： 面试是通过主试与被试双方面 、概念： 对面地考察、交谈等双向沟通方式， 对面地考察、交谈等双向沟通方式，了解 应聘者的素质状况、能力特征及求职应聘 应聘者的素质状况、 动机的一种人员甄选技术。 动机的一种人员甄选技术。
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二、人员招聘的来源
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三、人员招募方法
（一）内部招募方法 1、推荐法 2、布告法 3、档案法
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布告法
将空缺岗位的名称、工作说明、工作时间、 将空缺岗位的名称、工作说明、工作时间、 任职资格、待遇等公布于众， 任职资格、待遇等公布于众，然后由员工自 愿申请，最后经过一系列甄选、 愿申请，最后经过一系列甄选、审批程序决 定晋升或调职。 定晋升或调职。
网络招聘的缺点： 网络招聘的缺点： 1、信息处理难度大； 、信息处理难度大；
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学习指导
-----员工招聘
员工招聘是组织人力资源管理工作中一项重要的基础性工作，是组织人力资源形成的关键，是人力资源进入企业或具体职位的重要入口。
它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。
招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
影响招聘活动的因素主要有两个：一是外部因素，包括国家的法律法规。
外部劳动力市场、竞争对手等；二是内部因素，包括企业自身的形象、企业的招聘预算、企业的政策等。
招聘工作要遵循一定的程序，即确定招聘需求；制定招聘计划；招募；甄选；录用；效果评估。
员工甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行甄选和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
一般来说，员工甄选要遵循六个步骤，即首先评价应聘者的工作申请表和简历，然后进行选拔测试和面试，接下来审核应聘者材料的真实性，再接着就要进行体检，应聘者被录用后还要经过一个试用期的考察，最后才能做出正式录用的决策。
常用的甄选工具有：面试、
评价中心、心理测试、工作样本与知识测试。