人力资源管理第4章__员工招聘
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第四章 员工招聘 《人力资源管理》 PPT课件
5）校园招聘 由于社会上有经验的员工数量有限，而且获取这些人才成本往往比较高， 因此越来越多的企业瞄准了校园这个大市场。高校每年都有大量的毕业生走 向社会，在他们当中有不少人会成为企业中最富有提升潜力的员工，无论在 技术岗位上还是管理岗位上都是如此。 6）猎头公司 猎头公司是指专门为企业招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的私 人就业机构。
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
人力资源管理-第四章招聘和配置
（2）面试中的倾听技巧
1）
不要轻易打断对方的回答。
2）不要妄自评断。
3）要注意使用非语言技能。
（3）面试的其他注意事项
1）注意营造轻松的氛围。 2）注意把握好面试时间
3）做好详细的面试记录
测评法
1. 能力测评
（1）无领导小组讨论 （2）文件筐测试 （3）管理游戏 （4）角色扮演导读：以小组为单位，设计某
2 （1）广告招聘 （2）职业机构推荐导读：通过职业机构招 聘人才要注意什么事项？ （3）校园招聘 （4）招聘会招聘
（5）员工推荐导读：企业在从外部招聘员工时， 如何综合选用招聘渠道？ （6）申请人自荐
主要内容
• 概述 • 招聘渠道 • 人员甄选技术 • 招聘的实施过程 • 人力资源的优化配置
外部招聘
参与评价过程
录用决策 效果评估
背景调查 发录用通知 办理入职手续
跟踪招聘效果 制定改进措施
决定录用 配合人力资源部办理新员工入职
考察试用期绩效 决定转正结果 提供反馈意见
外部招聘
• 1. 招聘渠道
广告 招聘
申请人 自荐
职业机 职业机 构推荐 构推荐
外部招聘 渠道
校园 招聘
招聘会 招聘
员工 推荐
招聘渠道
（1）把合适的人放到合适的岗位上，即人岗匹配是招聘与 配置工作的核心。 （2）人岗匹配原理指个人具有的素质与岗位要求的能力所 匹配，其核心思想是：最优的不一定是最匹配的，最匹配 的才是最优选择。 （3）人岗匹配包含两层含义，一是指人得其岗，即个人的 能力完全能胜任该岗位的要求；另一方面为岗得其人，即 该岗位所要求的能力个人也完全能达到。（图4-2显示了这种
招聘流程
人力资源部门
酒店人力资源管理第四章 酒店员工招聘
7 负责面试和笔试的评价工作
8 个人资料的核实、人员体检
9 确定录用人员名单及到岗时间
10 与新员工签订聘用合同
11 试用人员报到及生活方面的安置
12 新员工入职培训
13 新员工上岗培训
14 员工招聘评估
4.2 酒店员工招聘的途径
4.2.1 酒店内部招聘 酒店内部招聘的形式：① 内部晋
升； ② 调换岗位。 1〕内部招聘信息的发布
4.3.4 初步选择招聘候选人
① 了解应聘者的根本情况； ② 判断应聘材料的真实性； ③ 决定邀请何人来酒店参加进一步的测试和面试； ④ 评估各种招聘途径的有效性； ⑤ 分析所招聘的职位在劳动力市场的供求状况及薪酬要
求。
4.3.5 通过面试和测试甄选合格的应聘者 4.3.6 体格检查
4.3.7 录用决策
③ 招聘本钱低；
① 不利于创新； ② 可能造成内部矛盾； ③ 失去获得外部优秀人
才的时机。
④ 员工适应性更强。
4.2.2 酒店外部招聘
1〕广告招聘 2〕校园招聘 3〕就业效劳机构 4〕猎头公司 5〕员工引荐
6〕外部招聘的评价
〔2〕缺点 ①风险大； ② 影响内部员工士气； ③ 筛选时间长，难度大
； ④ 招聘本钱高； ⑤ 新员工进入角色状态
状况 பைடு நூலகம்4〕竞争对手
4.1.6 酒店招聘工作中的分工
用人部门
人力资源部
工作 顺序
招聘工作的职责
工作 顺序
招聘工作的职责
1 招聘需求申请与获批
2 制定招聘计划，发布招聘信息
3
招聘岗位的工作说明书及录用标准的提 出
3
应聘者登记、资格初审
4 确定参加面试人员的名单
人力资源管理第四章人员招募、甄选与录用
相关工作关系图
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的決定
招募 甄选 录用
第四章 人员招募、甄选与录用 一：人员招募的概念及其意义： 人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要 求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引 到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织） 的人力资源需求的过程。 人员招募是企业人力资 源管理活动的一个重要组成部分。 人员招募的意义在于：为企业补充新鲜血，使企业保 持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深入地 了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的 合理流动，提高社会劳动力的合理配置。
第二节 人员甄选
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的四章 人员招募、甄选与录用
人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和 用人标准，选用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛 选的过程。 人员甄选的意义：1）实现人与事的科学结合 2）形成人员队伍 的合理结构，实现共事人的宇航局切配合 3）保证人员个体 素质优良，使人力资源管理活动顺利进行。 员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行 的一项重要工作。 因为人与人之间的差别，使得有必要对人员的体力、技巧、 能力以及个性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估。 心理学家约翰•霍兰德——“人格-工作适应性理论”把人格分 为六种基本类型。（现实、研究、社会、企业、传统和艺术 型） 结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个 体的个性和职业环境的匹配程度。
第四章 人员招募、甄选与录用 2）测试甄选 （测试的内容和方式有：1、能力测试；2、人格、 个性与兴趣测试；3、成就测试） 能力测试包括一般智力测试和特殊认识能力测试。 特殊认知能力，也称特殊心理能力。 人格、个性与兴趣测试常用的“大五”模型来进行 人格测试，大五是：外倾性、随和性、责任性、情 绪稳定性、经验的开放性。 成就测试是对一个所学的知识和技能的一个基本的 检测。
第4章 人员招聘、甄选与录用
内部招募渠道
九成以上的管理职位都是企业内部提拔起 来的人担任 内部选拔的条件：
企业拥有足够的人员储备以及员工培训和开发制度
企业文化鼓励员工个人的职业发展 系统和完善企业内部人员晋升和提拔制度
内部选拔的利弊
利 弊
容易造成“近亲繁殖”
内 部 选 拔
可提高被提升者的工作积极性
较少需要培训和指导，离职可能性小 未被提升的人或许感到不满 对企业忠诚度高
企业试图招募现正就业的员工，尤其是处于劳动力市场供给紧张的 形势。
【职业介绍所】
人才信息丰富； 招募选拔的方法 比较科学； 优 点 缺 点
对企业情况不够 熟悉； 职业介 绍所 我国此类服务机 构不规范； 易造成招募失误 从而增加招募费 用。
效率高，节省时 间。
雇员推荐和申请人自荐
许多企业都把员工推荐作为招募新员工的一种方法。
的人员。
一般而言，测试涉及以下内容：
1. 能力测试（一般智力测试和认知能力测试）；
2. 人格、个性与兴趣测试； 3. 成就测试（对一个人所学的知识和 技能的基本测试）
（三）面试甄选
在组织用于员工选拔 的所有方法中，面试 一直是最为常用的 一种方法。
有关证据表明，面试对于评估求职者的智力状
况、动机水平、人际技巧是最有价值的，它能够弥
招募活动要针对校园毕业生群体的特点（高知、 清高、注重文化等隐性因素等）
校园招募的缺点是费时费钱费力。
职业介绍机构
适用情况：
企业中没有自己的人力资源部门； 企业人力资源管理人员不能胜任招募工作；
职位空缺需要马上填补，企业自身根本来不及准备；
经验表明，靠企业自身很难招募到足够数量和质量合格的申请人； 设计和实施新的岗位的详尽的招募方案成本太高；
第四章 员工招聘与甄选
第五节 招聘评估
一、招聘结果的评估 （一）成本效益评估 1、招聘成本 招聘总成本即是人力资源的获取成本，它由两个部 分组成：一部分是直接成本，另一部分是间接费用。 招聘单位成本是招聘总成本与录用人数的比。 2、成本效用评估 总成本效用＝录用人数／招聘总成本 招聘成本效用＝应聘人数／招聘期间的费用
选拔成本效用＝被选中人数／选拔期间的费用 人员录用效用＝正式录用的人数／录用期间的费用 3、招聘收益－成本比。 招聘效益－成本比＝所有新员工为组织创造的总 价值／招聘总成本 （二）录用人员数量评估 录用比＝录用人数／应聘人数*100％ 招聘完成比＝录用人数／计划招聘人数*100％ 应聘比＝应聘人数／计划招聘人数*100％ 录用比越小，则说明录用者的素质可能越高；当 招聘完成比大于100％时，则说明在数量上全面完成 招聘任务；应聘比比例越大，则说明招聘信息发布 的效果越好。 （三）录用人员质量评估
缺点
如果已有内 定人选， 则面试所 有应征者 就会浪费 很多时间， 同时还可 能导致内 部的不公 平情绪
工作 公告
招聘方 法
作用 ①了解员工在教 育、培 训、经 验、技能、绩 效等方面的动态 信息 ②帮助用人部门 寻找合适的人员 补充缺位 ③识别具备特殊 能力的员工，引 导、发挥其 创 造性技能，推动 企业不断发展
案例1：张先生10年前来到A公司时，只 是一个销售员；5年前晋升为所在销售部 门的经理；3年前被提升为主管销售的副 总裁；现在被董事会聘任为企业的总裁。 问题：A公司的这种内部晋升的方式优点 有哪些？
第三节 员工招聘与甄选的基本程序
一、员工招聘与甄选的程序 员工招聘与甄选工作的完成需经过五个 阶段：
（三）面试需遵守的法则 利用正规的工作分析决定工作的要求。 注意应征者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有 关特性。 利用工作分析所收集到的资料，制定面谈的问题。 在轻松的环境下进行面谈。 根据每个应征者的工作知识、技术和能力，评估应征 者的工作绩效。 （四） 影响面试有效性的因素 1、 面试结构 2、聘用压力 3、工作资料 4、对比效果 5、预早决定
酒店人力资源管理第四章 酒店员工招聘
招聘是指酒店根据人力资源计划和工作分 析的结论，并结合酒店的经营状况，及时地、 足够多地吸引具备工作资格的个人补充酒店空 缺职位的过程。
员工招聘工作主要是由招募、甄选、录用 和评估等一系列关键环节构成的。
4.1.2 酒店招聘工作的意义
1）招聘是酒店获取人力资源的主要途径； 2）招聘是提高酒店核心竞争力的重要途径； 3）招聘工作有助于促进酒店人力资源的合理流动； 4）招聘工作是宣传企业形象的有效途径； 5）高水平的招聘有利于酒店经营管理的创新。
4.3.8 评估招聘工作
1）评估招聘途径
某招聘途径应 通 聘计 过 比划 该 例招 途聘 径人 应 1数 聘 0% 0人 某招聘途径录 通 用 最 过 比 终 该 例 被 途录 径用 应 1人 聘 0% 0数 人数
4.3.8 评估招聘工作
2）评估招聘成本
单位招聘成本本本次次招招聘聘的最直终接到成任 数本人人数 单位招聘支出成 本本 本 次次 招招 聘聘 全的 部直 应接 数 聘成 者本 人 单位面 试 用成 人本 部门 面面 试 时 试 人 工 人 面 数 资 员 试的 小小 时
4.3.8 评估招聘工作
3）评估招聘结果
招聘完成比 本本 次次 招计 聘划 最招 终聘 到人 任 1数 0人 0%数
录用比 本本次次招招聘聘全最部终应到数 聘任 1者人 00% 人数
4.3.8 评估招聘工作
4）评估招聘质量
某职位（流 部动 门 该 率 ） 该 职 新 职 位 员 位 （ 工 （ 试 部聘 部 用 门新 门 期 ）录 ） 的 尚用 本 员 处 10 人 次 % 工 于 0数 招 流
某期段事故 ）（ 发顾 生 试当 客 率 用期 投 期事 诉 员故 工 顾（ 总 发 客顾 数 生 投 客 1事 诉 0% 投 0故 ）
员工招聘工作主要是由招募、甄选、录用 和评估等一系列关键环节构成的。
4.1.2 酒店招聘工作的意义
1）招聘是酒店获取人力资源的主要途径； 2）招聘是提高酒店核心竞争力的重要途径； 3）招聘工作有助于促进酒店人力资源的合理流动； 4）招聘工作是宣传企业形象的有效途径； 5）高水平的招聘有利于酒店经营管理的创新。
4.3.8 评估招聘工作
1）评估招聘途径
某招聘途径应 通 聘计 过 比划 该 例招 途聘 径人 应 1数 聘 0% 0人 某招聘途径录 通 用 最 过 比 终 该 例 被 途录 径用 应 1人 聘 0% 0数 人数
4.3.8 评估招聘工作
2）评估招聘成本
单位招聘成本本本次次招招聘聘的最直终接到成任 数本人人数 单位招聘支出成 本本 本 次次 招招 聘聘 全的 部直 应接 数 聘成 者本 人 单位面 试 用成 人本 部门 面面 试 时 试 人 工 人 面 数 资 员 试的 小小 时
4.3.8 评估招聘工作
3）评估招聘结果
招聘完成比 本本 次次 招计 聘划 最招 终聘 到人 任 1数 0人 0%数
录用比 本本次次招招聘聘全最部终应到数 聘任 1者人 00% 人数
4.3.8 评估招聘工作
4）评估招聘质量
某职位（流 部动 门 该 率 ） 该 职 新 职 位 员 位 （ 工 （ 试 部聘 部 用 门新 门 期 ）录 ） 的 尚用 本 员 处 10 人 次 % 工 于 0数 招 流
某期段事故 ）（ 发顾 生 试当 客 率 用期 投 期事 诉 员故 工 顾（ 总 发 客顾 数 生 投 客 1事 诉 0% 投 0故 ）
人力资源管理 第4章人员招聘与录用
面试结束阶段
面试应在友好气氛中结束，面试官应立即 整理面试记录并填写面试评价表
（三）面试——面试的类型
根据 面试 的结 构化 程度
面试
结构化 面试
指在面试之前，已经有一个固定的框架或 问题清单，面试时按照设计好的问题和有 关细节逐一发问，对每个应聘者进行相同 的提问，适用于招聘一般员工。
非结构 化面试
擅长解决难题？
到了什么样的困难，你
是如何解决的？
——在你过去的工作中， ——你一般转是化 怎样是出处否反理曾对经意遇 见到 ，过 你客 是户 如提 何 新客户的反对意见处？理的，请举出一个具
体的例子
怎样提问
不完整 STAR 模糊 STAR 带有个人意见 STAR 理论性 STAR
跟进提问，还原事件当时的情景
你认为应该采用什么方法招聘管理人员？
第一节 招聘概述
一、招聘的含义
❖ 招聘是指在企业总体发展战略的指导下，制订相应的职位 空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空 缺的过程。
❖ 其实质是：让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴 趣并前来应聘。
二、招聘对人力资源管理的作用
三、招聘的原则
S:
请举出最近一次团队合作的例子，团队 一起完成了什么样的工作？
T: 你的角色任务是什么？
A: 你具体做了什么？行动步骤是什么？
最终取得的成果是什么？如果是
R: 定量的，请说出数值；如果是定
性的，由谁评价？怎样评价的？
面试提问方式
简单 1 提问
递进 2 提问
3 比较式 提问
漫谈式的，面试者与被面试者随意交谈， 无固定题目，不限范围，海阔天空，无拘 无束，让被面试者自由地发表言论。面试 对面试考官有较高的要求，必须有丰富的 知识和经验，适用于招聘高级管理人员。
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第四章
员工招聘
RECRUITING
目录
• 第一节 • 第二节 • 第三节 • 第四节
招聘工作概述 招聘的程序 招聘途径 招聘方法
开篇案例
• 两个应聘者来到企业，一个说，我要在你们这里扎扎实实地干，做出 成绩，与企业共同成长；另一个说，我要在3年时间里成为部门经理 ，5年我要做到副总的位置，待翅膀硬了，我就要自己创业。
招聘、甄选与录用的程序
人力资源计 划
职务说明书
招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
评价
程序 技能 效率
录用
作出决策 发出通知
招募
了解市场 发布信息 接受申请
选拔
初步筛选 笔试 面试 其他测试
一、制定招聘计划
• 招聘计划：人力资源部根据各部门的发展需要、公司整
体人力资源规划及工作的具体要求，对招聘岗位、人员数 量、发布信息渠道、时间限制等方面做出的详细计划。 •
招聘计划的主要内容
• ·招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的大体要求； • ·招聘信息发布的时间、方式与渠道； • ·招聘对象的来源与范围； • ·招聘方法； • ·招聘成本预算及预计支付薪资； • ·招聘结束时间与新员工到位时间； • 招聘计划最初可由用人部门提出，然后由人力资源部门对
它进行整理和审核，重点考虑人员需求量、招聘费用等项 目，签署意见后交上级主管领导审批。
•
1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.6. 1520.6. 15Monday, June 15, 2020
•
2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。03:5 1:3003: 51:3003 :516/1 5/2020 3:51:30 AM
•
3、越是没有本领的就越加自命不凡。 20.6.15 03:51:3 003:51 Jun-201 5-Jun-2 0
•
4、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的 错儿。 03:51:3 003:51: 3003:5 1Monday, June 15, 2020
•
5、知人者智，自知者明。胜人者有力 ，自胜 者强。 20.6.15 20.6.15 03:51:3 003:51: 30June 15, 2020
•
6、意志坚强的人能把世界放在手中像 泥块一 样任意 揉捏。 2020年 6月15 日星期 一上午3 时51分 30秒03 :51:302 0.6.15
•
哪些职位出现空缺？
• 2、工作分析：
•
合格的招聘对象要具备哪些条件？
招聘成本及其控制
• 招聘成本：一般相当于一个新雇员年薪的1/3。 • 包含：
• 广告成本 • 招聘者和候选人的旅途费用 • 可能的推荐者的提成 • 代理或猎头公司的费用 • 招聘者的工资和津贴以及花费的时间。
• 控制成本：吸引合适数量的申请人。
• 你应该选择谁？ • 老总选择了后者，有人不解，问，他以后要成为你的竞争对手，你准
备培养敌人吗？ • 老总笑答，他有志气上进，能升上来就是为企业做了巨大贡献，到他
准备自己干时，我们企业已经在另一个层次上了，或者他会留在这个 大舞台上，在更广阔的空间里大施拳脚，或者自己创业，但他的企业 与我们不会是一个数量级，也不能成为我们的敌• 怎样设计招聘广告？
招聘广告样例
设计招聘广告的原则
• AIDAM原则： • 引起注意（Attention）原则 • 产生兴趣（Interest）原则 • 激发愿望（Desire）原则 • 采取行动（Action）原则 • 留下记忆（Memory）原则
• 优秀的招聘主管应主动做到：
• 与直线管理人员共同审查《工作说明书》，确保自从说
明书完成后，工作本身的内容和性质没有发生重大变化； • 了解招聘部门的主管的做事风格以及工作群体成员的行
为方式，以便在招聘过程中剔除那些能力虽高，但不适合 企业文化的求职者。
第二节 招聘的程序
• 一、 制定招聘计划 • 二、 发布招聘信息 • 三、 接受招聘申请
•
7、最具挑战性的挑战莫过于提升自我 。。20 20年6 月上午3 时51分 20.6.15 03:51J une 15, 2020
•
8、业余生活要有意义，不要越轨。20 20年6 月15日 星期一3 时51分 30秒03 :51:301 5 June 2020
确有气魄，经营的企业一直在高速成长。
第一节 招聘工作概述
• 定义：
• 招聘是向企业内部和外部发布信息，使潜在的 合格人员对企业的特定就业岗位产生兴趣，并前 来应征该职位的过程。
招聘的目的
• 寻找具备合适的技能，而且具有劳动愿望 ，能够在企业中相对稳定的工作的雇员。
招聘的基础性工作
• 1、人力资源规划：
• 网络招聘 • 职业中介 • 猎头公司 • 校园招聘 • 直接申请 • 员工引荐 •
招聘方法
网络招聘
• 1.注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息 ，收集求职者信息资料，查询合适人才信息；
• • 2.在自己公司的主页或网站上发布招聘信息； • • 3.在某些专业的网站发布招聘信息；
• 4.在特定的浏览量很大的网站上发布招聘广告；
三、接受应聘申请
• 接受个人简历吗？ • 还是填写申请表？
申请表和个人简历的优缺点
第三节 招聘途径
招聘途径
内部招聘
外部招聘
☺了解全面，准确性高 ☺可鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使组织培训投资得到回报 ☺选择费用低
☺来源广，余地大，利于召到一流人才 ☺带来新思想、新方法 ☺可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 ☺人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
招聘的内部来源
➢ 内部提拔 ➢ 横向调动 ➢ 轮岗 ➢ 重新雇佣或召回以前的雇员
➢ 工作公告 ➢ 工作投标
招聘的外部来源
• 学校 • 竞争者和其它公司 • 失业者 • 老年人 • 军人 • 自由职业者
第四节
招聘成本
• 1998年人力资源招聘市场报价
• 国际展览中心招聘会费用（展位及广告公司布展费用）1 万元/次
• • 《北京青年报》1/4通栏广告 2万元/次 • • 猎头公司推荐成功1名候选人 该职位30%的年薪 •
• 名牌大学校园招聘会 2千元/校次
招聘工作的领导责任
• 人力资源部门是责任部门。直线部门和高层经 理较少参与。
员工招聘
RECRUITING
目录
• 第一节 • 第二节 • 第三节 • 第四节
招聘工作概述 招聘的程序 招聘途径 招聘方法
开篇案例
• 两个应聘者来到企业，一个说，我要在你们这里扎扎实实地干，做出 成绩，与企业共同成长；另一个说，我要在3年时间里成为部门经理 ，5年我要做到副总的位置，待翅膀硬了，我就要自己创业。
招聘、甄选与录用的程序
人力资源计 划
职务说明书
招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
评价
程序 技能 效率
录用
作出决策 发出通知
招募
了解市场 发布信息 接受申请
选拔
初步筛选 笔试 面试 其他测试
一、制定招聘计划
• 招聘计划：人力资源部根据各部门的发展需要、公司整
体人力资源规划及工作的具体要求，对招聘岗位、人员数 量、发布信息渠道、时间限制等方面做出的详细计划。 •
招聘计划的主要内容
• ·招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的大体要求； • ·招聘信息发布的时间、方式与渠道； • ·招聘对象的来源与范围； • ·招聘方法； • ·招聘成本预算及预计支付薪资； • ·招聘结束时间与新员工到位时间； • 招聘计划最初可由用人部门提出，然后由人力资源部门对
它进行整理和审核，重点考虑人员需求量、招聘费用等项 目，签署意见后交上级主管领导审批。
•
1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.6. 1520.6. 15Monday, June 15, 2020
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2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。03:5 1:3003: 51:3003 :516/1 5/2020 3:51:30 AM
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3、越是没有本领的就越加自命不凡。 20.6.15 03:51:3 003:51 Jun-201 5-Jun-2 0
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4、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的 错儿。 03:51:3 003:51: 3003:5 1Monday, June 15, 2020
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5、知人者智，自知者明。胜人者有力 ，自胜 者强。 20.6.15 20.6.15 03:51:3 003:51: 30June 15, 2020
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6、意志坚强的人能把世界放在手中像 泥块一 样任意 揉捏。 2020年 6月15 日星期 一上午3 时51分 30秒03 :51:302 0.6.15
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哪些职位出现空缺？
• 2、工作分析：
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合格的招聘对象要具备哪些条件？
招聘成本及其控制
• 招聘成本：一般相当于一个新雇员年薪的1/3。 • 包含：
• 广告成本 • 招聘者和候选人的旅途费用 • 可能的推荐者的提成 • 代理或猎头公司的费用 • 招聘者的工资和津贴以及花费的时间。
• 控制成本：吸引合适数量的申请人。
• 你应该选择谁？ • 老总选择了后者，有人不解，问，他以后要成为你的竞争对手，你准
备培养敌人吗？ • 老总笑答，他有志气上进，能升上来就是为企业做了巨大贡献，到他
准备自己干时，我们企业已经在另一个层次上了，或者他会留在这个 大舞台上，在更广阔的空间里大施拳脚，或者自己创业，但他的企业 与我们不会是一个数量级，也不能成为我们的敌• 怎样设计招聘广告？
招聘广告样例
设计招聘广告的原则
• AIDAM原则： • 引起注意（Attention）原则 • 产生兴趣（Interest）原则 • 激发愿望（Desire）原则 • 采取行动（Action）原则 • 留下记忆（Memory）原则
• 优秀的招聘主管应主动做到：
• 与直线管理人员共同审查《工作说明书》，确保自从说
明书完成后，工作本身的内容和性质没有发生重大变化； • 了解招聘部门的主管的做事风格以及工作群体成员的行
为方式，以便在招聘过程中剔除那些能力虽高，但不适合 企业文化的求职者。
第二节 招聘的程序
• 一、 制定招聘计划 • 二、 发布招聘信息 • 三、 接受招聘申请
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7、最具挑战性的挑战莫过于提升自我 。。20 20年6 月上午3 时51分 20.6.15 03:51J une 15, 2020
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8、业余生活要有意义，不要越轨。20 20年6 月15日 星期一3 时51分 30秒03 :51:301 5 June 2020
确有气魄，经营的企业一直在高速成长。
第一节 招聘工作概述
• 定义：
• 招聘是向企业内部和外部发布信息，使潜在的 合格人员对企业的特定就业岗位产生兴趣，并前 来应征该职位的过程。
招聘的目的
• 寻找具备合适的技能，而且具有劳动愿望 ，能够在企业中相对稳定的工作的雇员。
招聘的基础性工作
• 1、人力资源规划：
• 网络招聘 • 职业中介 • 猎头公司 • 校园招聘 • 直接申请 • 员工引荐 •
招聘方法
网络招聘
• 1.注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息 ，收集求职者信息资料，查询合适人才信息；
• • 2.在自己公司的主页或网站上发布招聘信息； • • 3.在某些专业的网站发布招聘信息；
• 4.在特定的浏览量很大的网站上发布招聘广告；
三、接受应聘申请
• 接受个人简历吗？ • 还是填写申请表？
申请表和个人简历的优缺点
第三节 招聘途径
招聘途径
内部招聘
外部招聘
☺了解全面，准确性高 ☺可鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使组织培训投资得到回报 ☺选择费用低
☺来源广，余地大，利于召到一流人才 ☺带来新思想、新方法 ☺可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 ☺人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
招聘的内部来源
➢ 内部提拔 ➢ 横向调动 ➢ 轮岗 ➢ 重新雇佣或召回以前的雇员
➢ 工作公告 ➢ 工作投标
招聘的外部来源
• 学校 • 竞争者和其它公司 • 失业者 • 老年人 • 军人 • 自由职业者
第四节
招聘成本
• 1998年人力资源招聘市场报价
• 国际展览中心招聘会费用（展位及广告公司布展费用）1 万元/次
• • 《北京青年报》1/4通栏广告 2万元/次 • • 猎头公司推荐成功1名候选人 该职位30%的年薪 •
• 名牌大学校园招聘会 2千元/校次
招聘工作的领导责任
• 人力资源部门是责任部门。直线部门和高层经 理较少参与。