人力资源招聘管理笔记
招聘管理期末知识点总结
招聘管理期末知识点总结一、招聘管理概述招聘管理是企业人力资源管理的重要组成部分，主要包括岗位需求分析、招聘计划制定、招聘渠道选择、招聘流程设计、招聘筛选、面试安排、录用等环节。
招聘管理的目标是通过有效的组织和执行，为企业争取到最合适的人才，以支持企业的战略目标和发展需求。
二、招聘管理的流程1. 岗位需求分析：指定招聘计划之前，需要对已有的人员构成、工作任务和业务需求进行全面的分析，确定需要招聘的岗位、职责和要求。
2. 招聘计划制定：根据岗位需求分析的结果，拟订招聘计划，确定需要招聘的人数、职位、薪酬水平、招聘时间等。
3. 招聘渠道选择：根据招聘需求和目标群体，选择合适的招聘渠道，如网上招聘平台、人才市场、校园招聘会、专业人才网站等。
4. 招聘流程设计：设计招聘流程，包括招聘信息发布、简历筛选、面试安排、面试评估、录用等各个环节，确保流程合理、高效。
5. 招聘筛选：对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的候选人，进行面试评估。
6. 面试安排：安排面试时间和地点，邀请候选人参加面试，确认面试人员名单和面试标准。
7. 面试评估：进行面试评估，对候选人进行能力和素质的综合考量，以确定是否符合岗位要求。
8. 录用：根据面试评估情况，确定录用候选人，与候选人达成一致，签订劳动合同，完成录用手续。
三、招聘管理的注意事项1. 岗位需求分析要充分：进行招聘前的岗位需求分析时，要充分考虑公司的战略目标和业务需求，确保岗位需求分析准确无误。
2. 招聘流程要合理：设计招聘流程时要确保流程合理，流程环节之间的衔接顺畅，确保招聘流程高效实施。
3. 招聘渠道选择要灵活：选择招聘渠道时要根据招聘需求和目标群体的不同，选择合适的招聘渠道，不能一刀切。
4. 面试评估要客观：面试评估时要客观公正，根据候选人的能力和素质进行综合考量，确保面试评估结果准确。
5. 录用要稳妥：确定录用候选人时要确保与候选人达成一致，签订劳动合同，确保录用手续正规稳妥。
招聘管理笔记
思考问题：
1.我的企业在过去的招聘中经常遇到的难题是什么？
2.我的企业流失率最高的是什么岗位？原因是什么？
3.我的企业经常采用的招聘渠道是否合理？
招聘中该做到：1.慎重承诺；2.合理测评；3.建立匹配标准；4.要有计划；5.职责分清；6.果断用人；7.全面改造；8.建立系统；9.老总离场管理；10.预定清晰；
招聘管理的流程包括：1.提出人力资源需求；2.工作分析，明确任职资格要求；3.拟定招聘方案/计划；4人员招募；5.结构化面试；6.员工录用与反馈；7招聘评估；
4.我的企业时候有专业的招聘工具？
5.我的企业是否具有专业的招聘知识和方法？
6.我的企业需要一套什么样的招聘流程？
不同的行业，由于其行业特性的差异，其用人的方式和方法也不一样。基本分为：工业品、快消品、代理业、服务业四大类行业。
企业发展的步骤：1.做大；2.做强；3.做出名；4.做出品味；
企业先做大，一个优秀的企业在它还咩有形成一定的爆发力之前，最首先的要埋头苦干，先挣钱，给企业一个最基本的安全保障。企业做大以后，将面临4件事情：1.新市场开发；2.降低成本；3.节约管理费用；4.降低税务；
扩张基本条件：1.干部；2.制度；3.产品；4.文化；
工业品：有善于动手；2.代理业，懂得与他人分享；3.工业品，找技术高手；4.快消品，找策划人才；
培训的好多的内容记不清了，当时的笔记也没有做全，想到哪写哪吧，自己补充了下；希望能够帮到大家。
招聘的意义：企业的生死关键在于人才，人力资源管理，本质上就是一个对人才进行“选、用、育、留”的全过程，其中选人占了相当重要的比例，也就是对人才的招聘。
05962招聘管理笔记
05962招聘管理笔记第一章招聘管理导论第一节、招聘管理概述：是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
主要内容：招募、甄选、录用、评估四个阶段。
招聘管理的作用：1有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工的流失率2，有效的招聘管理会减少员工培训负担3，有效的招聘管理会增强团队工作士气。
4，有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率5有效的招聘管理会提高组织的绩效水平招聘管理的原则：1，合法性原则，2，公平竞争原则，3公开原则4真实性原则5全面性原则6，合适性原则7，效益原则8，内外兼顾原则。
招聘管理四项基本职能：“吸铁石”吸引人才“蓄水池”储备人才“补氧器”补充人才“调节器”调节人才。
招聘管理的发展:1,招聘管理日益战略化；2，选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节；3，招聘管理的技术不断创新；4，招聘管理与其他人力资源的管理日益密切；5，招聘工作已经下放到职能部门；6，招聘管理的内容日益扩大化；7，招聘管理日益成为获得资源的活动；8，招聘管理日益受到法律法规的约束（劳动合同法）第二节、招聘管理的环境组织环境可以定义为存在于组织边界之外的并对组织具有潜在或部分影响的所有因素，具有直接影响的是任务环境，具有间接影响作用的是一般环境经济环境：经济环境既能影响一个社会经济发展状况，也能影响组织未来的发展以及组织中的招聘管理活动。
环境影响因素主要是经济制度经济发展周期和国家的经济政策。
3社会环境：1是指人力资本和社会资本时代的到来2互联网革命（电子商务）人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
社会资本：是指组织中人与人强烈的、善良的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。
4法律环境：是指在招聘过程中遵循国家法律法规，执行公平性原则，法律环境的好坏石保证招聘管理工作顺利完成的关键。
5内部环境：1组织战略；2组织经营状况；3组织管理水平和组织结构；4组织文化（是组织在一定社会经济文化背景下，在长期生产经营中，逐步形成和发展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规范、道德准则、生活信念、传统习惯等等）组织文化的作用：1激励作用2凝聚作用3规范作用4稳定作用6性别歧视：是指越来越多的用人单位为追求利润最大化目标，面对求职者以各种明示或暗示的方式提出了要男不要女的要求。
招聘管理的笔记
开头：随着中国经济的持续发展，在中国市场这个大舞台上，企业之间的竞争已日趋激烈。
各种企业能否生存与发展取决于他们在竞争环境中是否处于相对优势的地位，而在所有的竞争优势要素中，人力资源的质量是最为重要的，因此企业的竞争最终就是企业所拥有的人力资源的竞争。
“选人、用人、育人、留人”构成了现代企业人力资源管理的四大基本职能，作为四大职能之首的人员招聘和选拔直接影响企业人力资源的输入和引进质量。
当前人力资源配置的社会化市场化程度不断加深，员工招聘在企业人员补充方面的作用也日益突出。
那么，怎样及时找到合适人才、提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，是任何企业都在招聘工作中面临的巨大挑战。
本文针对企业在招聘工作的现状进行了全面的梳理，发现企业招聘工作中存在着诸多的问题：面临的问题：二、招聘前期准备工作不足第一，无长远的人力资源规划。
当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。
企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。
例如，有一家企业在招聘广告上写着招聘“项目经理、营销经理、人力资源经理、技术人员”等职位及大概要求。
实际上，该企业还处于创始阶段，企业的有关战略定位、组织结构设置都还不十分明确，在具体选聘人员时，将“经理”当作行政人员使用，并考核录用。
这样的招聘只知道“要人”，而非目标明确的“引用”。
其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序。
很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就是简单的收集简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门。
第二，缺乏详细的工作分析和职位说明书。
在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。
还有一些企业的职位说明书每年都一样。
他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。
人力资源管理笔记版
人力资源管理笔记版人力资源管理是指管理组织内部的各类人才和人员关系活动的过程。
它在企业发展中扮演着重要的角色，它的主要工作是吸引和招募适合企业需求的人才，管理和培养员工，并提供现代化的人力资源管理解决方案，以确保员工获得合理的薪酬、福利和职业发展。
在实际工作中，人力资源管理需要考虑许多方面，包括员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。
下面是本人总结的人力资源管理笔记版，希望对大家的工作有所帮助。
一、员工招聘招聘是企业人力资源管理工作的重中之重，一般的招聘流程包括三个主要阶段：人才招募、简历筛选和面试、招聘结果的确认。
在招聘过程中，需要注意以下几点：1.明确招聘目标。
招聘前需要确定招聘的目标、需求和职位要求。
2.广泛宣传招聘信息。
招聘信息需广泛宣传，包括招聘网站、社交媒体、高校招聘平台等。
3.对简历进行筛选。
简历筛选的主要目的是确保符合职位要求的人才才能进入面试环节。
4.合理设置面试流程。
面试前需要确定面试地点、面试时间和面试官，面试官要具备足够的专业技能和面试经验。
5.遵守招聘规定。
企业在招聘过程中，需要遵守国家和地方有关劳动相关法规和政策。
二、员工培训企业要想长期保持竞争力，就需要重视员工培训，为员工提供各种培训机会，从而增强员工的专业能力和团队协作精神。
在员工培训过程中，需要注意以下几点：1.明确培训目标。
培训前需要明确培训的目标和需求，同时评估员工的培训需求。
2.选择合适的培训方式。
针对不同类型的培训目标和培训对象，选择合适的培训方式，如线上培训、线下培训、现场培训等。
3.制定具体的培训计划。
将培训目标转化为具体的培训计划，同时制定适当的培训任务和时间表。
4.培训后的效果评估。
为了确保培训后所得到的收益和效果，需要进行培训后的效果评估，以对培训过程进行反思和总结。
三、员工绩效管理绩效管理是人力资源管理的一个重要方面，它是评价员工工作表现的过程。
通过绩效管理，可以了解员工表现和能力，并对员工的工作进行评估，为优秀员工提供发展和晋升机会。
人力资源管理笔记
人力资源管理笔记人力资源管理笔记人力资源管理是指在组织和企业中合理地利用人力资源，以达到组织和企业的目标的一种管理活动。
这是一个庞大而复杂的领域，需要从招聘、培训、激励、福利、绩效评估等方面进行规划和执行。
本文将对人力资源管理笔记进行详细阐述。
一、招聘招聘是组织和企业获得人力资源的第一步，适当的招聘能够保证企业的发展和成功。
招聘不仅涉及到人员要求和岗位描述等，也涉及到企业的形象与文化。
因此，招聘的人员必须具备良好的沟通能力和人际交往能力，能够了解并吸引更多优秀的候选人进入公司。
招聘面试时，考虑到面试者的背景、工作经验和性格特点，以及面试者对企业和岗位的了解程度等进行评分。
为了更准确地评估面试者的综合素质及能力，面试官应该在面试前提示面试者带上实际项目经历以便更好地考察其实际能力。
二、培训企业的培训与发展规划应该满足员工的成长需求并与企业发展战略相匹配，促进企业去繁从简，提高企业运行效率。
然而，员工培训需求不同，教学方法和培训工具也需要根据不同目的来制订计划。
为了实现培训效果，企业还需要鼓励员工参加各种自主学习平台，以完善员工的知识体系。
三、激励激励应该是一种积极肯定的奖励措施，能够鼓励员工更加努力地工作，在实现个人目标的同时也帮助企业实现目标。
制定激励措施可以通过启动员工积极性，提高员工满意度和提升企业核心竞争力。
处理员工的激励措施应该根据员工的工作绩效，以及员工在公司中的地位来选择。
比如，对于高绩效员工的激励可以包括财务、非财务和诱发性激励。
四、福利福利是指企业向员工提供的一系列以及除薪酬以外其他的劳动关系的福利、待遇、服务等。
福利方式和数量应该根据员工的需求和工作性质来进行决策，以确保员工的满意度。
比如，公司可以开展各种福利项目，如健身房等，这些项目又可以分为一些分类，如为有家庭主妇的员工落实弹性工作，提供定期预约儿童托管服务，以便为员工创造更方便的工作环境。
这些项目都非常重要，可以吸引优秀员工，留住优秀员工。
人力资源管理笔记(精华版)
又称之人力资源计划或者人才资源规划（Human resource pianning 缩称之HRP），它是指管理当局为确保在适当的时候为适当的职位配备适当数量与类型的工作人员，通过企业未来的人力资源的需要与供给状况进行分析与估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘与选择等内容进行职能性计划的一个过程。
2.）制定工作规范的注意事项
（1）区别对待不一致性质的工作（2）满意的标准而不是最优的标准
（3）注意任职者的个性特征
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确定职位空缺、确定招聘策略与发出招聘信息、招聘地点的选择、招聘时间的选择、
招聘渠道与方法的选择、招聘中的组织宣传、获取候选人信息与甄选候选人、
录用决策与招聘效果评估
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1）内部招聘对象的来源
规模障碍、持久性、不可替代性、优越性、学习后的收获
3
（1）人力资源的范围是一个时空概念。
从宏观的角度来看，人力资源是指一个国家或者地区所有具有一定劳动能力的人口的总与；
从微观角度来看，人力资源是企业等某个社会组织雇用的具有劳动能力的全部员工的总与。
（2）人力资源的内容是指表达在员工身上的能利用物质资源制造物质财富与精神财富的能力，它包含体能与智能两个方面。
（2）有效的工作分析是招聘与录用的基础。
（3）员工的培训与开发也与工作分析密切有关。
（4）工作分析是绩效考核的基础。
（5）工作评估是合理制定薪酬标准的基础。
（6）有效的工作分析为员工的职业进展提供参考。
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问卷法、观察法、访谈法、工作日志法、职位分析法、职能工作分析法
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①访谈应该尽量结构化。
②提问的方式要求表达清晰，含义准确，语言浅显，避免生僻的专业术语；不应带有暗示性与倾向性，避免发表个人观点与看法。
人力资源管理概论第六章招聘读书笔记
人力资源管理概论第六章招聘读书笔记第六章：员工招聘一、读书笔记1.招聘：就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
2.6R的基本目标：（1）恰当的时间（2）恰当的范围（3）恰当的来源（4）恰当的信息（5）恰当的成本（6）恰当的人选3.招聘的意义：（1）招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源（2）招聘工作影响着人员的流动（3）招聘工作影响着人力资源管理的作用（4）招聘工作是企业进行对外宣传的一条有效途径二、亮闪闪1.员工甄选系统的标准（必考项）（1）员工甄选的程序应该标准化。
（2）员工甄选的程序以有效的顺序排列。
（3）员工甄选的程序要能提供明确的决策点。
（4）员工甄选的程序应能保证充分提供可以确定应聘者是否胜任空缺职位的信息。
（5）员工甄选的程序应防止了解应聘者背景情况时出现意外的重复（6）员工甄选的程序应能突出应聘者背景情况中重要的方面。
（7）员工甄选的程序应防止提供企业和工作信息时出现不必要的重复。
2.影响招聘活动的因素（1）外部影响因素：国家的法律法规、外部劳动力市场、竞争对手（2）内部影响因素：企业自身的形象、企业的招聘预算、企业的政策3.预算估计在招聘计划中，还要对招聘的预算做出估计，招聘的成本一般由以下几项费用组成：（1）人工费用；（2）业务费用；（3）其他费用三、帮帮我1.怎样进行更好的员工甄选工作。
2.面试时要设置哪些问题更能体现和反映员工能力？3.如何利用心理测试更好的选到符合自己公司利益的员工？四、考考你1.企业的招募渠道？2.评价中心技术通常使用哪些方法？3.如何开展无领导讨论小组活动？4.在面试时要注意哪些细节问题？5.如何选拔优秀的员工为企业所用？。
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第一章招聘管理导论1.招聘管理的概念？答：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥和控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要2.招聘管理的内容？答：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成3.招聘管理的作用？答：(1)有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。
（2）有效的招聘管理会减少员工培训负担。
（3）有效的招聘管理会增强团队工作士气.（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。
（两提两减一增）4.招聘管理的原则和职能？答：原则：合法性/公平竞争/公开/真实性/全面性/合适性/效益性/内外兼顾职能：（发挥吸收石，蓄水池，补养器和调节器）四项基本职能，吸引人才，储备人才，补充人才，调节人才招聘任务的提出有如下几种情况：1.新组建一个企业或部门；2.是企业或部门业务的扩大，人手不够3.员工队伍结构调整，需引进所需人员4.因晋升，调配，辞退。
离职等原因造成职位空缺，需补充人员5.是根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测提前培养或储备一批人才6.人力资源管理发展的新趋势？答：a)人力资源管理成为新方向。
b)知识性管理和建立学习型组织为人力资源管理的新亮点：1.组织善于运用全球信息网络，不断获取全球的新知识、新信息，对它们进行知识的自我积累、知识的优化组合和创新。
从而有效地利用人类文明成果，推动组织的发展 2.高度重视员工知识素质的提高和潜能的发掘。
3.充分利用领导集体和专家队伍的知识和智慧，特别是战略性决策4.人们对学习的认识从个人层次提高到组织层次，即从整个组织的角度来设计和实施学习活动，以满足组织发展的需要c)伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点d)对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点e)文化管理成为人力资源管理的一项重要内容6.招聘管理的新趋势？答：（1）招聘管理日益战略化，最大的特点之一是重视长期的人力资源规划大概要 5-10年举例：上宝钢：三个三百三管理三技术三技能 /韩三星：冷静的判断、公正的审查、慎重的决定/日本松下：松下电器公司是制造人才的公司兼制造电器产品（2）选拔阶段已成为招聘管理中重要的环节。
心理测试的地位越来越突出，通过对人的整体测量等（3）招聘管理的技术不断创新（4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切（5）招聘管理工作已下放到职能部门（6）招聘管理内容日益扩大化（7）招聘管理日益成为获得资源的活动（8）招聘管理日益受到法律法规的约束7.经济环境对招聘管理工作的影响？答：主要是经济制度，经济发展周期个国家的经济政策经济制度的因素影响：1.国家对城镇劳动力实行统一计划 2.国家城镇劳动力实行统一安置3.国家对社会劳动力实行统一招收经济发展周期的影响：1.附加性劳动力假说 2.悲观性劳动力假说国家的经济政策：1.宏观经济政策2.微观经济政策8.人力资本、社会资本等基本概念？答：人力资本的定义：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
社会资本的额（Social Capital ）是指组织中人与人强烈的善意的可信的和合作的关系产生的生产潜能。
这就是说社会资本不是一个组织与生俱来的财富，它是需要组织投资和培养的，社会资本的大小将影响组织的士气，并最终影响组织的竞争力9.组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响？答：（1）.从组织的内部环境看，影响招聘管理的因素主要有组织战略、组织经营状况、组织管理水平和组织管理结构、组织文化等诸多因素组织文化在组织管理中主要作用在于：激励作用/凝聚作用/规范作用/稳定作用第二章招聘管理流程与策划☆1.招聘管理的流程？答：（1）制定招聘计划（2）报批招聘计划（3）实施招聘计划（4）甄选（5）体检和录用（6）招聘评估(包括招聘成效评估/录用人员评估/招聘人员的工作评估和招聘活动总结)招聘计划的概念：确定人员需求及新近员工的上岗日期、确定招聘截止日期、选择招聘途径及信息发布时间和渠道、编制岗位说明和任职资格、确定淘汰比率、拟定招聘广告、明确招聘费用、编写招聘工作时间表、确定考核方案和方式、确定招聘小组、安排测试地点等人的素质包括能力、人格、；理念和健康四大要素，每一个要素之中又有若干子要素，这些要素的不同组合就形成五光十色、大相径庭的职业素质☆人们职业素质的结构包括能力、人格、理念方面的素质和身心健康方面的素质☆招聘对象的素质包括哪些内容？答：主要包括能力、人格、理念和健康四大要素能力素质/人格素质/理念素质☆能力素质分析？答：能力，包含“智力”（一般能力）、“特殊能力”两个基本方面，并进一步外化到“职业能力”三方面1.一般能力因素—智力，所谓智力，是指人认识客观事物并运用知识解决实际问题的a.能力，也就是人的聪明程度。
智力，作为人的基本能力，也被看做是一般能力（G）生物学研究将头脑可以分为四个功能：感觉区、记忆区、判断区、想象区心理学家在分析智力结构时：感知力、记忆力、思维力、想象力四个基本方面感知力包括观察力和注意力，思维力则可以分为判断力、思考力或者逻辑思维、逻辑推理能力。
b.创造力c.社会智力社会智力包括以下内容：（1）计划能力，或规划能力（2）决策能力（3）组织能力，或协调能力（4沟通能力（5）说服能力（6）管理能力2.特殊能力因素特殊能力包括;(1）语言表达能力;指理解词语与相关思想的能力，以及有效地运用词语的能力（2）数学计算能力：指迅速而准确地进行算术计算的能力（3）空间感觉能力：指凭思维想象三维空间物体形状的能力。
（4）体形感觉能力：指觉察物体、图画中有关细节的能力（5）文书事务办公能力6）动作协调能力 7）手指的灵活性 8）手的灵巧性9）眼-手-脚配合能力 10）辨色能力☆理念素质？答：责任心 /意志力/ 观念 /道德修养☆人力资源规划的概念？答：广义上讲，人力资源规划是根据组织的发展战略、组织目标机组织内外环境变化，预测未来的组织任务和环境对组织的需求，为完成这些任务和满足这些需求而提供人力资源的过程狭义上讲，人力资源规划就是指具体的提供人力资源的行动计划，如人力资源招聘选拔计划、薪酬计划、培训计划、晋升计划等等☆人力资源规划的目标？答：人力资源规划的目标是确保组织在适当的时间使不同的岗位获得适当的人选（包括人员的数量，质量，层次和结构）归纳为两点：1.一方面能够满足变化的组织对人力资源的需求 2.另一方面能够最大限度地开发利用组织内现有人力资源的潜力，使组织及其员工的需要得到充分满足。
☆人力资源规划意义？答：人力资源规划是人力资源管理工作的关键部分。
如规划的好，就会获得以下方面的好处a)高层管理者可以更多地了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识b)管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来预防各种失调，并由此使劳动力成本得以降低c)由于在实际雇佣员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以由充裕的时间来发现人才d)在未来的计划中，能够有更多的机会来雇佣妇女和少数群体成员e)经理们的培养工作可以得到更好的规划☆人力资源规划两个层次具体内容？答：第一个人力资源的总体规划；第二是具体的人力资源业务规划其中总体规划是业务规划的指导思想，业务计划时总体规划的展开与具体化。
☆人力资源规划的内容和程序？答：内容包括：1.人力资源总体规划它主要阐明在计划期内人力资源规划的总原则、总方针、政策、实施步骤和总预算2.岗位编制规划描述企业的组织结构、岗位设置、岗位描述和岗位规范，主要解决企业的定编问题3.人员档案归类4.人力资源供求平衡规划5.人员晋升规划6.人员招聘补充规划7.培训开发规划8.工资规划9.薪酬福利规划 10.人力资源职业生涯发展计划 11.人力资源预算程序包括：1)企业战略及人力资源需求分析（这是正确进行人力资源规划工作的重要基础）2)人力资源盘点3)人力资源供给预测(包括内部预测和外部预测)4)人力资源规划策略的制定☆人力资源规划需求预测？答：（一）.德尔菲法步骤：第一步，拟定预测相关主题，设计调查表，并附上背景资料第二步，确定有关专家名单，选择在专业知识、工作经验、预见分析能力等方面与预测课题相关的人员第三步，将调查表分发给选定的专家，由他们填写相关的问题第四步，对于第一轮调查表进行综合整理，汇总成新的调查表，再发给专家征求意见（二）经验预测法（三）工作负荷法（四）比率分析法步骤 1.确定原因性因素 2.确定预测目标数量 3.及时调整比率（五）趋势分析法（六）回归分析预测法☆企业外部和内部人力资源供给的影响因素和预测的方法？。
答：影响企业外部人力资源供给的因素：1.经济因素2.各种政策、法律、法规的因素3.某些人力资源生产数量地区教育水平、本地区同行业人力资源的平均价格等因素企业外部人力资源供给预测方法1.查阅现有资料2.直接调查有关信息3.对雇佣人员和应聘人员的分析影响企业内部人力资源供给的因素：1.对企业现有人力资源进行统计，了解企业员工现有的数量和配置2.分析企业的职位调整政策和历年员工调整数据，统计处员工调整的比例3.向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况，例如，员工自然流失等4.将企业员工调整的比例及各部门人事调整情况汇总，得出企业内部人力资源供给的影响因素企业内部人力资源供给预测方法1.技术调查法2.内部员工流动可能性矩阵图3.马科夫转换矩阵☆马科夫方法（名词解释）：马科夫分析是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测方法，它基本思想是找出过去的人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
人力资源规划与招聘策划的关系？答：人员招聘策划是人力资源规划的重要组成部分，其主要功能是通过定期的或不定期的招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源上的不足，更为人员的招聘工作提供了客观依据、科学的规范和使用的方法。
两者有密切相关，相辅相成，人力资源策划的设计与实施离不开人力资源规划。
人力资源规划以组织的战略目标和发展计划，工作任务为依据，按照预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程，它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。
招聘策划的内容？答：1.精心组建招聘队伍2.正确选择招聘时间有两项任务：选择招聘开始的时间/确定整个招聘过程的时限3.恰当选择招聘地点第三章招聘渠道的设计内部招聘含义（名词解释）：是指在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个岗位。