铁路多经企业人力资源管理若干问题的探讨(一)
当前铁路人力资源管理中存在的问题及对策
当前铁路人力资源管理中存在的问题及对策摘要：铁路的建设在我国占据着重要的地位，对我国经济的发展有着重要的推动作用，铁路的发展在国际社会上标志着某一国家发展的进程，其重要意义十分显著。
党的十七大以后，我国铁路的发展呈现一个稳步上升的态势，可以说进入了黄金时期，在我国党的重视与铁路部的正确指引下，铁路整个的供应链发展也开始向着现代化方向看齐，无论是科技创新还是管理制度改革都与我国的现代社会发展速度相匹配，因此对人才的要求越来越高，随之而来的问题就是目前铁路人力资源管理还有很多不足，影响了铁路的发展，本文将对当前铁路人力资源管理中存在的问题以及如何应对当前铁路人力资源管理中存在的问题。
关键词：铁路；人力资源管理；问题及对策引言：21世纪是信息的时代，是知识经济时代，新世纪的到来，对人才的需求大大增加，人力资源管理的问题还未能得到有效解决，导致一部分铁路主机厂供应工作的开展受到了很严重的限制。
铁路系统主机厂能否得到长足的发展，关键看厂中是否善于发现人才、培养人才、合理配置人才资源，我国铁路系统主机厂的工作与铁路的稳步向前发展有着密不可分的联系，关乎着我国基础经济设施建设以及国民经济的发展，要想促进铁路系统主机厂人力资源管理水平的不断提升，就必须要建立合理的用人机制，并根据实际情况，将用人机制不断的优化与完善，使得铁路系统主机厂中人力资源管理水平能够不断提升，进行实现可持续发展。
一、当前铁路人力资源管理中存在的问题1、人力资源管理在铁路发展中得不到重视中国铁路在1956年就已经开始自己制造，经历了四个阶段的发展，逐步形成了目前在全球轨道交通行业比较领先的局面，但是由于与铁路相关的工作具有特殊性，所以在人力资源管理方面还有很强的传统性，没有随着时代的发展而创新，基本上都是按照上一级的指示来完成工作，工作的效率很低，在铁路系统主机厂的工作之中也存在着同样的问题：人力资源管理得到的重视越来越低。
铁路是我国计划经济发展坚强的后盾，面临的经济压力相当大，铁路系统主机厂相当于铁路工作运行的核心，这就导致了铁路系统主机厂中各级的领导对经济任务的达标度过于关注，忽视人力资源的开发与管理。
关于铁路企业人力资源管理存在的问题及对策
关于铁路企业人力资源管理存在的问题及对策前言在企业人力资源管理工作中，主要就是善于发现人才，培养人才，做到人尽其用，合理配置人力资源为了提升企业人力资源管理的水平，应该建立完善的用人机制，从人才的选拔与部署开始，在发现合适的人才后将放在合适的岗位，然后要建立完善的晋升机制，在公平公正的环境下，提升员工工作的积极性，从而留住人才促进企业发展。
但是在部分铁路企业的人力资源管理中还不够完善，选拔任用机制不健全，员工整体素质有待提升，薪酬福利等分配不均，这些都是影响企业人力资源管理的重要因素，为铁路企业的可持续发展造成了很大的障碍。
1铁路企业人力资源管理现状由于铁路企业在员工退休机制力一面比较保守，所以在长期积累的形势下，造成企业内部出现严重的员工老龄化现象，这些员工在思想素质以及专业知识力一面都比较陈旧，知识更新较慢，已经无法适应时代的发展，所以为铁路企业的发展造成了一定的阻碍。
在人员的结构配置力一面也存在失衡的现象，在生产一线的员工比较匮乏，而在后勤机关人员却比较冗余，造成人力资源的浪费。
技术型人员较多，但是既懂技术又懂管理的复合型人才却比较匮乏，这是现阶段铁路企业人力资源面临的重要难题。
由于在人力资源力一面缺乏完善的用人机制，所以无法留住高素质的人才，导致人才的大量流失，对铁路企业造成了严重的损失。
面对以上种种现象，都需要铁路企业及时的做出改善，对人力资源管理工作做出调整，改善现状，这是目前铁路企业急需解决的问题。
2铁路企业人力资源管理存在的问题2.1人力资源管理和开发未得到重视由于受到铁路企业行业性质的限制，在人力资源管理工作中往往会带有一定的计划性，在管理制度力一面相对比较教条，都是遵从上一级的指不来处理事情，缺乏现代社会的创新。
人力资源管理工作的重点就是对人才的开发和利用，但是受到铁路企业管理机制的限制，在人才的开发力一面没有得到有效的发挥，这种不重视的作为，严重阻碍了企业的进一步发展。
2.2招聘模式落后在以前的铁路企业人员招聘中，员工的渠道来源比较单一，都是按照固定的模式实行，通过退伍军人、学校分配以及内部安排等力一式，导致企业员工的综合素质参差不齐，在文化水平以及专业知识力一面比较匮乏，不利于人力资源工作的开展。
浅析铁路企业人力资源管理中存在的问题及对策
浅析铁路企业人力资源管理中存在的问题及对策【摘要】本文试图通过铁路企业人力资源现状，对当前铁路企业人力资源管理中存在的问题进行分析，并提出改进措施与对策。
【关键词】人力资源；铁路企业；人力资源管理一、引言随着铁路现代化的建设，铁路企业人力资源管理中存在的问题不断凸显，如员工素质偏低、员工培训效果差、晋升机制不完善、薪酬福利分配不均衡等，归其原因，主要是人力资源管理缺乏战略意识，因此，要树立人才是第一资源的观念，通过改善薪酬和晋升机制，多渠道培训员工，最终实现铁路企业人力资源的可持续发展。
近年来，铁路企业进行了大规模的生产力布局调整和管理体制改革，先后进行了六次大面积提速，开行了动车组，技术装备水平发生了质的飞跃，但是，铁路企业的人力资源管理水平发展缓慢，没有同步跟进，甚至成为影响铁路企业发展的一个制约因素。
二、铁路企业人力资源管理存在的问题（1）员工素质偏低。
铁路工人有相当一部分来源于转业军人、子女顶替、技校分配等，尽管近些年，铁路企业在各大院校招聘本科及以上毕业生，但由于各种原因，这部分人员流失严重。
虽然，铁路企业也开始在人才市场上招聘技术和管理型人才，但因待遇有限，难以聘到想要的人才，到目前为止，铁路员工中高中（含技校、中专）及以下文化程度的占80%以上，铁路职工队伍的整体素质相对比较低。
（2）晋升机制不完善。
铁路企业对员工的管理仍沿袭传统人事管理严格的层级制，在员工晋升方面，缺乏公开、公平、公正的竞争环境，在企业中，许多优秀职工得不到施展才能的机会，导致员工的个人发展得不到重视、潜力得不到开发、特长得不到发挥、理想得不到实现，企业留人越发困难。
（3）薪酬福利分配不均衡。
铁路企业的薪酬福利机制不注重经营效益，分配存在不平衡现象，铁路虽在提速，但基层工人的待遇没有得到显著的提高。
对工人的惩罚多于奖励，对干部的奖励多于惩罚，从而影响员工工作的积极性。
特别是高学历的年轻技术人员在现行工资制度下工资较低，加之铁路实行福利制度改革后，其在医疗、住房、养老等福利方面的优势逐渐消失，愈加对铁路企业失去信心。
铁路运输站段人力资源管理中的问题与对策
铁路运输站段人力资源管理中的问题与对策铁路在我国社会发展和交通运输中发挥着不可替代的作用，是不同地区间经济联系的桥梁和纽带。
铁路运输站段，例如车务、机务、供电、工务、车辆段等，都是铁路运输的基层单位，在整个铁路系统中发挥着重要的基础作用。
目前，铁路运输站段在人力资源管理方面的水平较低，人员流失严重，管理缺乏层次和条理，导致工作效率低下。
铁路运输站段要采取有效的措施和手段，加强人力资源管理，坚持以人为本的原则，通过合理调整薪酬制度、提高人员培训质量、优化人力结构等管理方式对铁路运输基层站段的人力资源进行有效开发和利用，以满足铁路运输企业发展的需要。
1 人力资源管理中存在的问题1.1 缺员问题严重近几年来，铁路运输企业为了节省运营成本、提高劳动生产率，制定了相关的用工政策，采取了如严格控制军队复转人员的接收，压缩大、中专毕业生的接收数量，停止从中专或技校定向招生，严格控制人员的调入，大量清退临时职工等手段，大幅减少了新职工的招收数量。
但却因新员工漫长的培养过程和老职工的大批退养，出现了职工断层的现象。
加之全国铁路建设规模的扩大，大批新线投入使用，使铁路运输站段的缺员问题更加严重。
此外，铁路运输站段缺乏专业的管理人才和复合型人才，使得关键技术岗位在进行工作交接时经常出现空窗现象。
1.2 缺乏合理的薪酬分配制度企业进行人力资源管理的目标是激发职工的工作积极性，充分开发职工的潜力，实现企业的发展战略目标。
因此铁路运输企业在进行人力资源管理时，要考虑如何采取有效的措施激励职工，发挥全体基层职工的价值。
合理的薪酬分配制度和科学的工资分配管理体系与企业职工的稳定性和忠诚度有直接的关系，职工的薪酬和福利应该根据其岗位的风险值、难易度、工作量和产品质量，并结合个人的技能水平和劳动态度等进行调整。
但是，目前大多数铁路运输站段仍执行岗位技能工资分配制度，传统的岗位排序已经无法适应现代铁路的发展趋势，铁路运输企业基层站段的薪酬分配制度并不合理，也缺乏相应的岗位绩效考核制度，不能有效发挥工资和奖金对职工的激励作用。
浅谈中国铁路人力资源管理的问题与对策
浅谈中国铁路人力资源管理的问题与对策【摘要】铁路一直是重要的交通运输方式之一，但是在管理方面存在一些问题。
本文综述了我国铁路人力资源管理的现状，提出将科学的、人性化的管理引入铁路的管理之中，并提供了一些对策。
【关键词】铁路；人力资源管理；人性化一、中国铁路人力资源管理的基本概况（一）业务管理完备而规范截至2013年11月，中国铁路运营里程已经超过10万公里，高速铁路里程10000公里，东部铁路基本实现现代化。
机车车辆，调度指挥、客货服务和经营管理全面实现信息化。
多年以来，铁路的管理方式（业务方面）都相当的完备和规范。
在客运管理，货运管理，运输安全，科技研发，设计建造等各项业务的管理都具有相对的管理规范细则，如《铁路客运规章》《铁路路基设计规范》《中华人民共和国铁路法》等，并且随着运输事业的发展，规章制度也随之修改而逐渐完善。
（二）铁路人力资源管理亟待规范铁路的人力资源的开发与管理得不到重视，人力资源开发与管理是一门新兴的学科，而铁路作为一个封闭式的垄断行业，与外界接触少，思想保守、僵化，视野狭窄，分局从上到下普遍缺乏现代人力资源的观念，没有充分认识到人力资源的重要性，仍停留在铁路需要的只有熟练工的意识上。
1.忽视人力资源的开发与管理目前铁路经营目标不明确，有些部门、单位在重视引进外来人才的同时，忽视对内部已有人才的培养，使部分员工难以展示自己的能力，进而对组织缺乏信心。
铁路企业内论资排辈风气比较普遍，优秀员工缺少脱颖而出的机会，人才流失严重，大量的年轻人才流向待遇、发展机会更好的外资，合资企业。
国际贸易的发展必然会加剧对铁路高技术、经营管理人才和熟练技术员工的争夺，铁路专业人才将进一步外流。
[1]2.铁路人力资源结构不尽合理铁路运输专业人才比重偏低，特别是高层次、高素质人才严重不足。
能够真正熟悉铁路高速、重载、物流等高新技术，以及金融、财会、外贸、法律等的人才普遍短缺。
懂技术的“硬专家”多，而既懂技术，又懂管理的“软专家”少。
铁路多元经营企业推行聘任制的思考
铁路多元经营企业推行聘任制的思考
毛少飞
【期刊名称】《上海铁道科技》
【年(卷),期】2006(000)005
【摘要】铁路多元经营是铁路经营工作的重要组成部分，与运输主业长期共存、相辅相成、互为促进，共同构成铁路经营的”两大板块”。
搞好铁路多元企业的经营管理，是铁路运输企业改革、发展、稳定的需要。
就企业经营管理工作而言，人力资源是最重要的资源。
是企业发展的关键支撑。
更是企业走向兴旺发达的关键所在。
随着铁路运输体制改革的逐步深化，多元经营企业人力资源工作中存在的问题也越来越突出，尤其是身份（级别）管理更是当前多元经营企业人力资源管理中诸多问题的根本缘由。
在当前铁路深化改革促发展的形势下，如何转变观念，拓展思路，走出一条多元经营企业人力资源管理的新路，进一步激发经营管理人员的积极性和创造性，对铁路多元经营企业的稳步发展具有重要而又紧迫的现实意义。
【总页数】2页(P42-43)
【作者】毛少飞
【作者单位】上海铁路局人事处
【正文语种】中文
【中图分类】F5
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1.铁路多元经营企业投资主体多元化的思考 [J], 肖剑成;陈国泰
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3.铁路多元经营企业引入战略性财务分析的思考 [J], 陈迪军
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铁路运输企业人力资源管理问题及对策
铁路运输企业人力资源管理问题及对策张同乐【摘要】当今社会，市场竞争的核心要素在于人才的管理，合理的人力资源开发、管理制度，不仅可以为企业的发展注入动力，还能够进一步优化企业内部的资源配比，完善内部管理控制机制。
在此基础上，铁路运输单位应该结合单位内部的发展现状，推行科学、高效的人力资源管理机制，为企业的现代化发展提供支持。
【关键词】绩效制度；专业培训；管理理念针对现阶段铁路发展的实际情况，相关单位应将人力资源的合理配置放在提升企业综合实力的首要位置上来，克服管理制度改革的障碍，为运输行业管理模式的转变夯实基础。
一、现阶段铁路单位人力资源开发的现状及面临的主要问题1.铁路单位人力资源开发的现状当前阶段，在铁路单位基层推行的人力资源管理工作受传统观念的影响，在具体的实践环节，对资源的实际开发不全面，职工的责任划分不明确，造成了资源的配置不合理，影响了铁路单位的现代化发展进程。
面对现阶段信息化社会发展改革浪潮的冲击，如果铁路部门仍旧沿用过去的人力管理观念，不仅会降低企业的社会效益与经济效益，严重情况下甚至会动摇企业发展的根本，降低运输单位的市场竞争能力。
传统的人事管理主要是对人员的调动、薪酬、绩效等内容进行分配，而与此相对应的，现阶段人力资源的管理工作不仅涉及以上几方面的内容，还受企业战略发展目标、运营状况及整体发展等因素的影响。
因此，铁路单位在人事管理的过程中，应该及时转变管理理念，运用现代化的资源调配模式，对企业现有的人力资源进行深度开发。
除此之外，电子信息技术及数据化平台的不断发展，使得单一的技能型人才已经无法满足企业发展的人力需求，铁路企业的发展需要更多兼具专业技能与管理能力的复合型人才。
为此，调整人才培训工作、提升薪酬管理的灵活性、强化铁路集团职工的凝聚力已经成为现阶段铁路人事管理的重点。
2.铁路单位人力资源配置的实际问题（1）对资源管理的认识不全面我国的铁路行业属于传统企业类型，受体制与传统管理机制的影响，人力资源工作在实际的管理过程中得不到重视，因此，相关的管理理念与实践经验无法及时更新。
浅议铁路企业人力资源管理中存在的问题及对策
浅议铁路企业人力资源管理中存在的问题及对策铁路企业是大型的国有企业,党的十六大以来,特别是党的十七大之后,铁路进入了加速发展的黄金时期,在科学发展观的指引和铁道部的正确领导下,铁路运输企业创新科技,推进管理体制改革,加快现代化建设步伐,在路网建设、技术装备、经营管理、服务体系等方面都取得了长足的进步。
在铁路现代化水平不断提高的同时,对人的要求也越来越高,但是,铁路企业的人力资源管理水平发展缓慢,甚至成为影响企业发展的一个重要因素。
现结合铁路工作实际,对当前铁路运输企业人力资源管理中存在的问题进行分析,提出改进措施与对策。
1、研究铁路企业人力资源管理中存在问题及对策的意义铁路企业是大型的国有企业, 其发展水平关系着国民经济的发展和国家基础设施建设。
人力资源（Human Resource ，简称HR）人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
人力资源管理，要求运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，通过对人的思想、心理和行为的恰当诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人事相宜，以实现组织目标。
包括量与质的管理两个方面：对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
铁路企业人力资源管理是指根据铁路的发展目标，为充分发挥铁路员工的潜在能力，制定相应的人力资源规划与战略。
铁路企业人力资源管理的特点1.战略性。
铁路企业人力资源管理要求把组织人力资源管理与组织战略目标结合起来，通过实施有计划的、与组织战略相一致的人力资源管理流程和措施，为实现组织战略目标提供人力资源支持。
铁路运输企业人力资源管理探讨
铁路运输企业人力资源管理探讨铁路运输企业是大型的国有企业,党的十六大以来,特别是党的十七大之后,铁路进入了加速发展的黄金时期,在科学发展观的指引和铁道部的正确领导下,铁路运输企业创新科技,推进管理体制改革,加快现代化建设步伐,在路网建设、技术装备、经营管理、服务体系等方面都取得了长足的进步。
在铁路现代化水平不断提高的同时,对人的要求也越来越高,但是,铁路企业的人力资源管理水平发展缓慢,甚至成为影响企业发展的一个重要因素。
现就这一问题作肤浅的探讨。
1 铁路运输企业人力资源管理存在的问题1.1 配置不科学配置不科学、结构不合理、缺乏战略规划仍是铁路运输企业人力资源管理存在的主要问题,主要表现在队伍结构比例失调,高技能人才缺乏、“一线紧、二线松、三线肿”的现象明显。
截止2021年,铁路企业管理人员总量为26.1万人,占全部职工的比重为12.7%,其中专业技术人员为*****人,占全部职工的比重为7.1%;生产人员共计***-*****人,占全部职工总量的70.8%,其中工人技师、高级技师等高技能人才*****人,仅占生产人员的 2.0 %;服务人员和其他人员为*****人,占全部职工总量的7.0%;内部退养、长学、长休、外出劳务人员等长期不能上班的非在岗人员共有*****人,占职工总量的9.5%。
在人员配置上,普通型的人员富余,专业技术人员、高技能人才不足;在人员结构上,机关、后勤服务人员富余,生产岗位人员紧张,特别是高技能人才和关键生产岗位人员更是不足。
1.2 缺乏吸引力当前,国家经济体制改革不断深化,铁路运输企业作为“铁老大”的各种优势条件已然丧失,与非国企比较,收入偏低、用人机制不活以及激励手段乏力等问题明显。
一是选人用人机制保守,人才难以脱颖而出。
二是分配制度僵化,人才难以体现出其价值属性。
三是工作内容单调,个人专长难以发挥。
四是工作地点分散,工作条件艰苦,影响人才效能的发挥。
五是就业渠道多样化,影响人才长期劳动关系的形成。
浅析铁路企业人力资源管理存在的问题与对策
浅析铁路企业人力资源管理存在的问题与对策作者：邵丽霞来源：《时代金融》2015年第11期【摘要】随着社会经济的不断发展，铁路发展进入了高速发展的阶段，其在当前我国经济发展中起着非常重要的作用，特别是近年来，铁路企业的技术、装备、服务水平、建设范围都有大幅的提高和改善。
然而，在铁路企业人力资源上仍然存在很多问题，并且在铁路企业的发展环境下，铁路的人力资源管理问题越来越多，对铁路的改革以及发展造成了严重的阻碍。
因此，面对机遇以及挑战，就需要结合铁路工作的实际情况，对当前铁路运输企业人力资源管理中存在的问题进行详细分析，提出一些相应的对策加以解决，以供参考。
【关键词】铁路企业人力资源管理问题对策一、当前铁路企业人力资源管理存在的问题（一）人力资源管理理念落后当前，随着铁路企业的不断发展，铁路企业的机制以及体制对其人力资源管理工作也产生着一定的影响。
在社会发展的背景下，目前的铁路企业人力资源管理理念还处于传统的人力管理阶段，铁路企业对于人力资源管理部门（还称作人事部）就是传统的管理性质的体现。
人力资源管理的内容不仅仅限于人员的调配以及职务变动、档案管理以及落后的业绩考核等事务性工作。
在当前的新时代下的人力资源管理内容不但具有以上这些内容，还在企业的发展规划方面以及企业的经营和整体的发展三个方面进行对人力资源进行管理。
所以，在传统的人事管理理念指导下导致铁路人力资源管理工作滞后。
（二）人力资源结构不合理目前，铁路企业还没有按照市场经济规律形成用人机制，对于用人机制仍然还停留在过去经济计划时代的“计划”用人机制，同时没有随着社会经济的发展进行改变，铁路企业的用人机制没有按照市场经济利益的最大化来进行，而是按照人为安排进行决定的，因此也就导致了人力资源的相关部门缺少一定的权利，不能按照企业的需求来进行人事工作的正常进行。
同样，传统的用人机制还造成不同站段的人事工作各自为政，没有从整体上进行人事工作的开展，所以，由此我们可以看出，传统的用人机制缺少一定的系统性以及全局性和预见性。
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铁路多经企业人力资源管理若干问题的探讨(一)
论文关键词：铁路多经企业人力资源管理策略论文摘要：人力资源是企业的核心资源，铁路多经企业应以人本管理为导向、树立新型人力资源价值观，构建科学的人力资源管理体系，营造和谐的人才成长氛围，为员工创造更为广阔的发展空间，实现企业利益最大化。
人力资源是所有资源中最宝贵的，自然成了现代管理的核心。
不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是企业健康发展，不断提高市场竞争力，长期兴旺发达的重要保证，也是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、奉献社会的题中应有之义。
人力资源管理，要求运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，通过对人的思想、心理和行为的恰当诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人事相宜，以实现组织目标。
包括量与质的管理两个方面：对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
铁路多经企业经过多年发展，经营门类齐全，积累了相应的应对市场变化的人才与经验，但在做大做强要求下，显然尚有很多提升空间。
人力资源管理作为现代企业管理的重要一环，只有坚持“以人为本”，全面落实科学发展观，方可在促进企业发展，促进高素质职工队伍建设方面发挥更大作用。
一、现代人力资源管理与传统人事管理的区别
1.传统人事管理以事为中心，见事不见人，无法洞察人与事的整体、系统性，管理的形式和目的是控制人。
人力资源管理以人为核心的动态管理过程，注重对人的心理、意识的调节和开发，根本出发点着眼于人，目的是通过人性化的管理，促进人的全面而自由的发展，从而使企业取得最佳的社会和经济效益。
2.传统人事管理把人当作工具，注重投入、使用和控制。
而现代人力资源管理把人作为一种资源，注重产出和开发。
资源，势必要求小心保护、引导、开发。
在某种意义上可以说：“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。
”
3.传统人事管理侧重职能管理，工具作用，与其他职能部门的关系不大。
人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴。
人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。
人力资源管理，既要保证完成企业的生产、销售目标，更要注重培养一支全面素质过硬的员工队伍，为保持企业发展后劲做好充分准备和人才储备，提供智力支持。
二、铁路多经企业人力资源管理不足之表现
企业冗员过多、劳动生产率低下、管理手段落后、激励报酬制度不够合理等等，这些问题严重影响着铁路多经企业应对经济全球化挑战，尤其是应对经济困难局面的核心竞争力。
概括说来，有这样3个方面的表现：
1.保证企业对人力资源的需求得到最大限度的满足尚有不足。
2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进企业的持续发展力度不够，成效不高。
3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充距离较远。
究其根源，既有体制、机制原因，也有人力资源管理从业人员素质不高，水平受限的原因，还有思想不够解放，工作放不开手脚，仅仅满足于完成领导交办的任务，工作的积极性、主动性、创造性明显不足的原因。
这些现象的存在，很大程度上制约了铁路多经企业做大做强的步伐，不利于企业面对复杂多
变的市场环境，不利于保持既有业务的蓬勃发展势头，不利于培育新的经济增长点。
三、坚持“以人为本”，提升管理水平
人力资源管理的核心是认识人性、尊重人性，以人为本。
在一个企业中，提升人力资源管理水平，要围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。
（一）观念层面的提升
转变传统的循规蹈矩、墨守成规式的人事管理观念，建立新型人才观，以人为本、尊重知识、珍惜人才。
破除“官本位”、“论资排辈”、“求全责备”等一切不利于人才开发和成长的思想障碍，大胆突破旧框框，不拘一格用人才，使企业每名员工通过组织培养和自身努力，都能成为有知识、有专长、有作为的人才，与企业共同成长，在实现企业目标的同时，实现员工的自身价值。
树立人是最为重要的、活的、第一资源理念。
通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。
通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，最大地发挥人的主观能动性。
一切为了人本身的发展，培养全面发展的人。
诚如马克思所言，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。
（二）对管理者素质的要求
为了科学、有效地实施现代管理，人力资源管理工作者至少应在原有知识、能力的基础上，重点掌握这样一些知识技能：关于人的心理、行为及其本性的一些认识。
心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等。
职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。
（三）基于管理层面的操作措施
1.合理制订人力资源计划根据企业发展战略、经营计划，评估内部人力资源现状，收集分析供给需求及其发展趋势信息，制订招聘、调配、培训、发展政策措施。
把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。