企业知识论文知识转移绩效论文
质量管理实践、知识转移与企业创新绩效的实证研究
CHINA COLLECTIVE ECONOMY摘要:文章构建质量管理实践、知识转移和企业创新绩效的作用机理模型,并对324家企业数据进行实证研究。
结果表明:质量管理基础实践和核心实践均对产品创新绩效和工艺创新绩效有显著的正向影响;知识转移在基础实践和核心实践与产品创新绩效和工艺创新绩效之间均起部分中介作用。
因此,企业要有效实施质量管理实践,注重提升知识转移能力,进而提高企业创新绩效。
关键词:质量管理实践;企业创新绩效;知识转移一、引言自“质量强国”战略被提出以来,质量越来越受到企业的重视。
在探索如何保障和提升产品质量的过程中,质量管理实践成为众多企业的首要选择。
与此同时,党和国家提出的“创新引领发展”的经济发展方向,使得创新成为企业保持竞争优势的又一关键因素,提升创新绩效也成为组织不可避免的选择。
作为维持企业持续发展的两个重要策略,质量管理实践与创新绩效之间的关系成为许多学者和企业关注的重点。
Long et al(2015)、Kanapathy et al (2017)等学者通过实证分析得出,质量管理实践对创新绩效有显著的促进作用;海尔、华为等企业通过实施某些质量管理实践活动提高企业创新绩效。
可以看出,质量管理实践对创新绩效的积极影响得到了部分学者和企业的认可,但其中的作用机理有待进一步研究。
Hung et al(2010)指出,创新可以等同于新知识的应用,但仅靠企业固有的知识资源不足以支持企业保持创新优势,通过知识转移,企业可以实现知识资源的优化与增值,进而提高企业创新的效果和效率。
此外,Ooi(2014)、Molina (2007)、姜鹏(2013)等学者证实了质量管理实践对知识转移的促进作用。
综上可知,现有文献对质量管理实践、知识转移和创新绩效的两两关系进行了研究,这启发本研究从知识转移角度剖析其能否在质量管理实践对企业创新绩效的影响中发挥中介作用。
研究结果将为企业提升创新绩效提供借鉴。
企业绩效管理毕业论文
企业绩效管理毕业论文企业绩效管理是企业人力资源管理体系最重要的组成部分之一。
下面是店铺为大家整理的企业绩效管理毕业论文，供大家参考。
企业绩效管理毕业论文篇一摘要：绩效管理是现代企业人力资源管理模块的重要环节，绩效反馈则是绩效管理的一个重要组成部分，但目前我国企业在绩效管理中却普遍存在重考核轻反馈的情况，导致绩效管理的作用没有充分发挥。
本文将通过分析绩效反馈的重要性，指出企业在绩效反馈中的问题，提出搞好绩效反馈的对策和建议，完善企业人力资源管理。
关键词：绩效反馈;问题;重要性;对策;建议绩效考核是现代企业人力资源管理工作中的重要内容之一，他直接为薪酬发放、人员晋升、员工培训等工作提供依据。
其中，有效的绩效反馈则是重中之重，它将为员工工作改进，完善考核方法，提升考核意义，强化考核作用，对全面提高人力资源管理的有效性起着重要的作用。
但是，现实中很多企业将考核片面化，忽视考核中绩效反馈的重要性，极大的弱化了绩效考核功能的发挥。
1绩效反馈的定义及重要性反馈泛指发出的事物返回发出的起始点并产生影响。
绩效反馈是指，通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，指出工作中的不足并加以改正。
绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要组成部分，如果不将考核结果反馈给被考评对象，绩效考核将失去其重要的激励、奖惩和培训的功能。
因此，有效的绩效反馈对绩效管理的作用发挥有着十分重要的作用。
1.1绩效反馈可以促进评估结果的公正性绩效考核结果关系被考核者的切身利益，其公正性就成为大家关注的焦点。
绩效反馈可以通过程序让被考核者主动了解考核结果，通过有限的沟通来减少考核过程中的负面因素，促进绩效体系的完善。
1.2绩效反馈可以改善被考核者的绩效绩效考核的结果对于大多数被考核者而言只是结论化的信息，他不知道结论产生的过程和由来，这就需要通过绩效反馈，让考核者全面地介绍被考核者的绩效情况，指出存在的问题，并提出改进的建议和意见。
企业知识流转对组织绩效的影响研究
企业知识流转对组织绩效的影响研究摘要：知识作为企业发展的重要资源，在现代经济中扮演着至关重要的角色。
然而，如何有效地进行知识的流转对于组织的绩效产生着巨大的影响。
本文旨在探讨企业知识流转对组织绩效的影响，并提出一些实际可行的策略，以优化企业的知识流转，提升组织绩效。
1. 引言在当今竞争激烈的市场环境中，组织的绩效已经成为企业能否在市场中立于不败之地的重要因素之一。
而知识作为企业最宝贵的资源之一，其在组织绩效中的作用越来越受到重视。
企业知识流转是指将知识从一个组织的某个部门或个体转移到另一个部门或个体的过程。
良好的知识流转可以促进组织内部的知识共享，提高创新能力，增强组织的竞争力。
2. 知识流转对组织绩效的正向影响2.1 知识的积累与创新能力知识流转有助于企业积累更多的知识。
在一个良好的知识流转环境下，组织成员可以更快地获取到新的知识，并且可以与其他部门或个体进行交流合作，从而拓宽了知识的领域。
这种积累可以为企业提供更多的创新思路和技术支持，从而增强了企业的创新能力，进一步提升组织的绩效。
2.2 促进组织学习与知识共享知识流转可以促进组织内部的学习和知识共享。
通过知识流转，不同部门之间可以共享经验和教训，避免重复工作，并且可以共同解决问题。
这种学习和知识共享的机制有助于提高组织的效率和创造力，增强组织的竞争力，进而提升组织的绩效。
2.3 推动组织的协同和团队合作知识流转使得不同部门之间的沟通更加顺畅，促进了组织的协同和团队合作。
通过知识的流转，不同部门的员工可以更好地了解彼此的工作，协调和合作更加高效。
良好的协同和团队合作能够减少内部冲突，提高工作效率，从而提升了组织的绩效。
3. 优化企业知识流转的策略3.1 建立良好的沟通渠道为了促进知识的流转，企业需要建立起良好的沟通渠道。
这包括内部的沟通平台和机制，如员工交流会议、知识共享平台等，以及与外部合作伙伴的沟通渠道。
有效的沟通可以帮助知识流转更加顺畅地进行，提高组织的绩效。
企业绩效考核体系论文3000字范文
企业绩效考核体系论文范文摘要企业绩效考核是评估企业运营状况和员工工作表现的重要手段。
本文通过对现有绩效考核体系的研究和实践经验的总结，提出了一套完善的企业绩效考核体系。
该体系包括目标设定、指标选择、评估方法以及激励机制等方面的内容，旨在通过科学客观的评估手段，提高企业整体绩效和员工工作动力，促进企业的可持续发展。
1. 引言企业绩效考核对于企业的发展和员工的进步具有重要意义。
通过对企业运营状况和员工工作表现的评估，能够为企业提供有针对性的改进措施，并激励员工更好地发挥自身优势，提高工作效率。
本文将探讨企业绩效考核体系的设计和实施，旨在为企业提供一套科学有效的绩效考核方法。
2. 目标设定绩效考核的第一步是明确企业整体目标和部门目标。
企业整体目标应与企业的发展战略和核心价值观相一致，而部门目标则需要与整体目标保持一定的关联性。
目标设定需要满足具体、可衡量、可达到、相关性和时限性等要求，以保证目标的有效性和可操作性。
3. 指标选择指标选择是绩效考核体系的核心内容。
选择合适的指标能够直观、全面地反映企业的绩效情况。
在指标选择过程中，需要考虑业务特点、企业规模、员工角色等因素。
常用的绩效指标包括财务绩效、客户满意度、员工满意度、流程效率等。
不同的指标可以根据权重进行加权综合，以得出最终的绩效评估结果。
4. 评估方法绩效评估方法主要有定性评估和定量评估两种方法。
定性评估主要通过主管对员工工作表现的观察和评价进行评估，适用于一些主观性较强的指标。
定量评估则通过数据的统计和分析，对指标进行量化评估，适用于一些客观性较强的指标。
评估方法的选择应根据不同指标的特点和评估对象的具体情况来确定。
5. 激励机制激励机制是一个有效的绩效管理工具，能够激发员工的积极性和创造力。
激励机制可以包括物质奖励和非物质奖励两种形式。
物质奖励一般包括薪资、奖金、股权激励等，而非物质奖励则包括晋升、培训、表彰等。
激励机制应与绩效评估结果相匹配，公平合理地激励员工，并为员工提供成长和发展的机会。
企业知识转移对创新绩效的影响研究
企业知识转移对创新绩效的影响研究企业在不断追求创新的道路上，需要不断地转化和运用知识。
而企业知识转移作为一种重要的知识管理方式，对于企业的创新绩效有着重要的影响。
本文将探讨企业知识转移对创新绩效的影响，并从不同层面进行论述。
首先，从知识转移的角度来看，企业知识转移可以使得不同部门之间的知识得以共享和传递。
当一个部门已经掌握了某种知识或技术时，如果能够将这一知识或技术转移到其他部门，并在其他部门中得到运用，那么就能够促进创新的产生。
例如，某公司的研发部门研发出了一种新型产品，在产品生产过程中运用了一项新的技术。
如果该公司的生产部门能够学习和运用这一技术，那么就有可能在生产过程中提高效率和质量，从而促进创新绩效的提升。
其次，企业知识转移还可以通过跨界合作来促进创新。
当一个企业面临新的市场或技术挑战时，往往需要通过与其他企业的合作来获取新的知识和资源。
企业之间的知识转移有助于打破界限，将不同企业之间的知识整合起来，形成创新的动力。
例如，在新兴的互联网行业，各家公司往往通过并购、合作等方式来共享知识和资源，从而实现快速创新和发展。
此外，企业知识转移还可以通过员工间的知识分享和交流来提高创新绩效。
一个企业内部拥有众多具备不同专业和经验背景的员工，如果能够促进员工之间的知识共享和交流，就可以在整个企业范围内形成一个知识共享的生态系统。
通过员工间的知识转移，企业可以更好地利用内部的知识资源，从而促进创新的发生。
例如，一些科技公司会定期组织内部讲座、工作坊等形式的活动，以促进员工之间的知识交流和分享。
此外，企业知识转移还可以通过与外部合作伙伴的知识共享来提高创新绩效。
在现代经济发展中，越来越多的企业意识到，自身的知识和资源并不是无限的，需要与外部合作伙伴进行交流和合作，以获取更多的知识和资源。
通过与合作伙伴的知识转移，企业可以更好地满足市场需求，并保持自身的竞争优势。
例如，在汽车制造行业，很多公司会与零部件供应商、科研机构等进行密切合作，共享知识和技术，从而实现产品的创新和提升绩效。
企业绩效管理论文参考(最新篇)
企业绩效管理论文参考企业绩效管理论文参考。
企业绩效管理论文范文一：企业绩效管理中绩效沟通与策略摘要：在新的历史形势下，企业绩效管理中的绩效沟通在人力资源管理层面发挥越来越重要的作用，并对企业的发展起到深远的影响。
基于这一背景，在简要介绍绩效管理中绩效沟通的基本理论内涵的基础上，结合当前企业发展实际，指出了企业绩效管理中管理者在认识上存在的误区，对绩效沟通重视不够;绩效制度缺乏，上下级的沟通不够;绩效沟通实践上存在的沟通技巧与反馈效力的缺失等问题。
最后结合这些问题有针对性地提出了政策建议，旨在为企业管理工作者提供参考与借鉴。
关键词：绩效管理;绩效沟通;策略探析一、绩效管理中绩效沟通概述从理论上来讲，绩效管理是一个由绩效计划、绩效实施、绩效评价以及绩效反馈等一系列活动构成的有机系统。
绩效沟通指企业的管理者与员工为了达到绩效评估目的，在共同工作的过程中分享各类相关绩效信息，以期得到对方的反应和评价，通过双方多种形式、内容、层次的交流，提高企业绩效的过程。
二、绩效沟通中存在的问题1、管理者在认识上存在误区，对绩效沟通重视不够沟通是企业管理的一个重要环节，也是一个核心手段，已经被众多的企业管理者所认知。
尤其是绩效管理对于促进企业的发展有着极其重要的作用。
但是一些企业由于忙于日常的生产运营，往往忽视了对于企业绩效的一些管理和沟通，甚至有些企业的管理者认为，只要把企业的生产经营抓好了就可以了，对于企业绩效沟通可以忽略不记。
出现以上的问题和表现主要在于这些管理者对于绩效意识还存在一些误区和偏差，这种在认识上的片面性表现在很多方面。
首先，他们认为只要给员工的工作情况和工作表现打打分，然后再填写一张绩效考核单，给员工一个绩效反馈单就万事大吉。
在他们看来，过多的沟通都是在浪费时间，有一张绩效考核表就可以知道员工的工作情况。
其次，许多管理者认为绩效管理取得的效果不是太明显，为此对于绩效管理不是特别的重视。
2、绩效制度缺乏，上下级的沟通不够绩效管理作为特殊的管理模式，需要有具体的配套制度去落实和执行，由此才可以保证绩效工作的顺利进行。
企业绩效管理毕业论文范文
企业绩效管理毕业论文范文绩效考核是企业人力资源管理的重要环节,也是企业长远发展的坚实基础。
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企业绩效管理毕业论文范文篇一摘要：目的探讨目标导向面谈模式提升护士绩效能力的效果。
方法建立以目标为导向的绩效面谈模式，规范面谈内容和记录、截止时间、地点，并对绩效面谈进行质量控制，比较实施前后护士个人绩效得分。
结果护士个人绩效平均得分由实施前的97.69分提升至112.14分。
结论目标导向式绩效面谈有效帮助护士明确目标，提升护士绩效能力。
关键词：护士;绩效;目标导向;面谈绩效管理的目的是保障员工绩效目标的实现，提升员工的绩效能力，而绩效目标的实现并非易事，涉及到目标制定和目标控制。
绩效面谈是指在绩效管理过程中管理者与员工就其绩效表现做的回顾、商讨解决办法、关于员工发展以及下一考核周期目标设置等方面进行的正式沟通[1]。
目前医院部分管理者对绩效管理基本概念还存有模糊的理解，本着“以控制为中心”理念[2]，绩效谈话流于形式，没有明确的主题，没有针对考核者个体，泛泛而谈，导致绩效评估不能很好地调动临床护士工作的主动性、积极性，未发挥激励作用。
目标导向是指绩效考核和面谈以周期考核目标为导向，使护士在临床护理工作中自觉遵循目标管理规范的护理行为，改进工作方法，提高护理服务质量和效率[3]。
2014年5月起，本院心内科一病区在绩效管理中运用目标导向面谈模式，对提高护士绩效能力取得较好效果，现报告如下。
1方法1.1规范目标导向面谈模式内容绩效目标是双方共同努力的方向，因此将绩效目标作为谈话的重要内容。
设计面谈的书面记录单，内容包括需整改问题、自我剖析、整改措施、下月目标、目标跟踪评估5个方面(见表1)。
需整改问题来源于上月绩效考核中需要整改并有提升空间的项目(即上一目标跟踪评估)，面谈策略为先由护士自我陈述和表达愿望(5项座谈内容)，护士长进行纠偏和微调，双方共同制定出明确的目标，面谈结束前双方签字确认。
企业网络-知识转移与企业创新绩效作用关系的实证研究
企业网络\知识转移与企业创新绩效作用关系的实证研究摘要：本文研究企业利用企业间关系网络进行学习和知识转移，进而提升企业的创新绩效的问题，并采用结构方程模型方法加以分析。
实证研究结果表明：企业网络对企业创新绩效的直接作用并不显著；知识转移是企业网络作用发挥的重要环节，是企业创新的重要源泉；企业网络主要通过知识转移的中介作用提升企业创新绩效。
关键词：企业网络；嵌入性；组织学习；知识转移；创新绩效中图分类号：c29文献标识码： a 文章编号：信息技术革命使世界经济进入了以信息、网络和知识等为主要内容的知识经济时代，信息、知识、智力等无形资产日益取代自然资源、劳动力和资本设备等而成为企业持续生存和发展的最重要战略资源。
而围绕产品和工艺的知识创新成为企业能否在全球市场竞争中胜出的关键。
在此背景下，与知识创新具有高度相关性的知识学习、转移或扩散成为战略管理研究的重要课题。
据此，本文研究企业利用企业间关系网络进行学习和知识转移，进而提升企业创新绩效的问题。
1理论模型构建1.1 企业网络对企业绩效作用企业网络的研究主要关注网络的特征对企业绩效的影响，积累了大量国内外研究证据。
如1998年对广州企业的研究[1]发现，包括企业与政府部门的纵向关系、与不同行业企业的横向关系和企业的社会联系在内的社会资本对企业绩效有显著的正向影响。
而该项后续研究证据[2]则表明，随着我国市场化改革的发展，企业家的纵向关系和政治身份对企业短期绩效有显著的负面影响，企业家横向关系对企业绩效具有显著影响。
学者们还进而研究了企业在企业关系网络中的位置、企业网络的构造等网络整体结构因素对企业创新绩效的影响，如研究[3]发现，占据网络中心位置的子单元有更好的产品创新绩效，但没有取得更好的投资回报，而网络位置和吸收能力的交互作用显著提升了产品创新和投资回报两方面的绩效。
可见，企业网络对企业绩效作用的研究已相当丰富。
该类研究较为一致结果的表明，企业网络有利于企业创新绩效的提升。
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企业知识论文知识转移绩效论文：不信任与企业知识转移绩效关联性研究摘要：知识转移绩效评价问题是知识管理研究中的一个热点问题，建立知识转移绩效的评价机制，其中采用格栅获取法确定其评价指标权重。
对不信任和知识转移各阶段的相互影响进行研究，得出在存在不信任的条件下，知识转移会受到阻碍甚至失败。
提出减少知识转移过程中不信任的建议。
关键词：不信任;知识转移绩效;评价机制;关联性1 引言在当今日益激烈的市场竞争中，企业的生存与发展引起越来越多的关注。
现代企业管理理论认为，企业的竞争优势源自企业所拥有的资源，而知识已经被普遍认为是企业最具战略性的资源，有越来越多的学者倾向于从知识的视角来理解企业的成长方式及优势。
在当今快速发展的社会，无数的企业和组织构成庞大的社会网络，而每个企业都处于整个社会网络中，他们只是社会网络中的一个节点，任何企业都不可能拥有竞争所需要的全部知识，必须不断从外界获取企业发展所需要的知识，这就是知识转移的过程。
知识转移是指知识以不同的方式在组织、群体或个体之间的转移或传播，知识转移的目的是吸收新知识和有效地利用新知识。
知识转移绩效的好坏直接影响着企业的发展，目前国内外有很多有关知识转移的文献，并且取得很多理论成果，为企业的更好发展提供了一定的指导。
有关知识转移绩效的研究中信任常常被认为是知识转移成功的重要因素或者种子，国内外很多文献研究信任对知识转移的影响，强调信任对知识转移的重要作用，而作为与信任相伴而生的不信任，通常被人们理解为一种不好的方向。
相对而言，国内外有关不信任的研究比较少，不信任在知识转移方面的研究更是少之又少，本文试图就不信任与知识转移各过程的关系做一些探索，试图找出不信任与知识转移绩效之间的关系，以期为企业知识管理的实践者提供指导参考。
2 知识转移绩效的评价机制企业知识转移的效果如何，最终需要一个体系来进行检测，对知识转移的绩效进行评价有助于改进知识转移实践。
要去精确定量及评判知识转移的绩效在本质上是不可能的，但知识转移能外在地通过某些活动及能力体现出来，从一个系统的角度来考察,这种外在的表现便是企业的竞争能力,既而转化为企业的竞争优势。
企业的知识基础观(Grant R M,1996；Nonaka,i./Takeuchi,H,1995)认为，企业中的知识，尤其是隐性知识，是企业持续竞争优势的源泉。
企业中的知识是企业中的资源和能力的重要组成部分(Prahalad,C.K.,&Hamel，G.1990；Barney,j.1991)，知识的创造和转移对于企业的持续竞争优势至关重要。
2.1 指标体系设置本文根据企业知识转移活动的一般规律和特征，在企业合作环境下知识转移绩效综合评价这个一级总指标下,提出将知识源因素、企业内部环境因素、知识特性和企业合作双方情景为本指标体系的二级分指标并通过进一步的分解找出影响二级指标评价的三级分指标，从而构成企业知识转移绩效综合评价指标体系。
知识源因素的三级指标包括知识源的转移意向、知识源的转移能力、知识源的转移经验。
企业内部环境因素的三级指标包括识别知识的能力、理解知识的能力、学习知识的能力、应用知识的能力和企业的学习意愿。
知识特性因素的三级指标包括知识的内隐性、复杂性、累积性和不确定性。
企业合作双方情景因素的三级指标包括文化差异、知识差异、地理位置差异、信任和不信任。
2.2 确定评价指标的权重2.2.1 二级指标权重的确定方法企业间知识转移存在显性知识转移和隐性知识转移模式，由于在不同的模式下对评价知识转移绩效的同一指标重要性判断差别会很大,所以本文在权重的确定上采用了格栅获取法。
这种方法通过强调各指标在不同模式下的排序，使各权重值的确定建立在各种不同模式下判断的优序关系上，它突出了不同模式下各企业都较关心的因素，综合了群体的不同意见，较好地反映了各指标的权重，是一种集定性与定量为一体的方法。
格栅获取法是凯勒1955年提出的一个人类判断思考模型。
一个格栅是由元素和属性组成，任何一个元素都可以被属性的一极或另一极描述。
而一个元素的属性可以用一个线性的尺度来表达，很多情况是通过具有1-5刻度或1-7刻度的尺度来表示的。
本文对各指标的重要程度评价分为5档:不重要、一般、较重要、重要和最重要，分别对应1-5分。
通过各属性对各指标的重要程度进行判断打分，得到完整的格栅。
此二级指标主要是从显性知识和隐性知识两元素分别对知识源因素、企业内部环境因素、知识特性和企业合作双方情景四个属性进行专家打分。
2.2.2 三级指标权重的确定方法对三级评价指标权重的确定,本文也采用了格栅获取法。
得出三级指标的相对权重后可采用如下公式计算组合权重：三级指标组合权重=二级指标权重×三级指标相对权重。
2.3 综合评价根据实际知识转移过程中各级指标的得分与其相对应的权重的乘积来评价知识转移的绩效。
规定：“高”得100分，“中等”得85分，“初等”得70分，“低”得60分，最后按总评得分将企业间知识转移绩效水平划分为四个等级：S＞90，知识转移绩效很强；70＜S≤90，知识转移绩效较强；60＜S≤70，知识转移绩效一般；S≤60，知识转移绩效较弱。
3 不信任对知识转移各阶段的影响到目前为止，对于不信任并没有一个统一的定义。
从卢曼的观点可以看出,不信任是对他人伤害性行为的预期；也有观点认为，不信任则是一定社会存在条件下交往双方的利益关系的客观反映；本文认为，不信任是基于交往双方各种利益关系，从而评价对方采取侵害行为的一种心理估计。
从不同视角出发，国内外有关知识转移过程的划分存在多种形式。
美国沃顿商学院教授Szulans等人认为, 知识转移过程可以分为四个阶段：初始阶段、实施阶段、调整阶段和整合阶段。
英国学者Myrna Gilbert 等人把组织引入新知识的过程分为五个阶段：熟悉阶段、交流阶段、应用阶段、接受阶段、吸收阶段。
Garavelli 等人把知识转移过程划分为两个阶段：知识从知识源向知识接受者的流动和知识接受者对转移知识的应用。
基于本文研究知识转移中的不信任问题，不信任的存在必然和转移双方的相互作用有关，所以本文采取Garavelli等人的划分方法，把知识转移过程划分为：知识从知识源向知识接受者的流动和知识接受者对转移知识的应用两个阶段，从这两个阶段分别研究其与不信任的关系。
3.1 知识从知识源向知识接受者的流动阶段3.1.1 发送知识的选取与整理在知识转移最初，发送者要对转移的知识进行选择和整理，这直接关系到知识转移的效果。
在此过程中，如果发送者不信任接受者的意图，对接受者与自己的合作诚意持怀疑态度，认为对方对自己漠不关心或者企图伤害，发送者基于自身利益的考虑，为了防止企业内部知识的外漏，保持企业在市场上的竞争优势，就不会把所需知识完全转移给接受者，会选择保留一部分知识，而且往往这一部分知识就是所有转移知识中很重要的或很有价值的一部分，这就必然导致知识转移的低效。
如果发送者不信任接受者的能力，认为接受者的能力不能够完全理解所转移的知识，这种情况主要出现在某方面比较优秀的企业向一般企业转移知识的过程中。
这时，发送者很有可能依据主观判断取消那部分自己认为接受者不能理解的知识，这样就从知识源上造成缺失，知识转移的效果下降便是毋庸置疑的。
3.1.2 知识传送形式的选择由于形式化的语言、文字、符号等能够提高交流双方在意思理解上的一致性，显性知识主要是以编码的形式发送、接受的。
这种方式可以大大降低噪声的干扰，提高知识的转移效率。
如果发送者不相信接受者，就不愿意花费更多的时间对转移知识进行编码。
对知识进行编码需要一定的人力、物力、财力，出于企业自身利益的考虑，发送者会选择更简便的方式传送知识，那样知识的编码化程度和相对比较低，传送过程中误差也相对比较大，知识转移的效果也会受到影响。
对于隐性知识而言，知识本身的编码程度就很低，知识转移困难，主要靠长期双方的相互交流来进行，如果在此过程中存在不信任，双方都不会积极主动地和对方进行更广泛、更深层、更全面的交流，这样更加阻碍了隐性知识的转移。
3.2 知识接受者对转移知识的应用阶段3.2.1 知识接受者对转移知识的接收由于知识具有无形性，知识的显现方式具有多样性，发送者发送出来的知识将不可避免地含有噪声，且知识通过中介媒体传向接受者时还会进一步吸收环境中的各种噪声。
因此，接受者必须对含有大量噪声的知识进行选择和过滤，去除他们不需要或不愿要的知识。
这时，如果知识接受者对知识源或者知识发送者不信任，在知识的选择过程中就会把这种不信任掺杂进来，导致一部分知识虽然已传送到接受者那里，但是由于对对方抱怀疑态度，所以选择了拒绝这部分知识，这就在一定程度上造成知识的遗失，直接严重影响转移效果。
接受者接收知识时也去要掉绝大部分噪声，最后根据自己的知识、经验、感受等对保留下来的知识和噪声进行理解，同时加上自己的主观见解和判断，并根据自己的主观判断接受部分知识，在这个过程中，接受者的主观判断起很重要的作用，不信任会引起接受者对知识理解的偏差，严重降低所转移知识的质量。
如果接受的知识和原有的知识有矛盾之处，接受者还将对原有的知识进行修正，如果存在不信任，接受者就更倾向于把这种矛盾归因于接受知识，很可能拒绝一部分有价值的转移知识，这样就不利于原有知识的深化和完善，阻碍了企业的发展。
3.2.2 知识接受者对转移知识的应用转移过程并不仅仅是知识的简单流动和传递，更为重要的是知识接受者的知识吸收、整合，并重构其自身的知识基础。
转移过来的知识只有和企业原有的知识相融合，对企业原有知识进行补充，这有助于增强企业的知识资源，提升企业在市场中的竞争力，促进企业的发展和壮大。
只有这样才达到了知识转移的效果，如果接受者不信任发送者的能力，在知识吸收过程中，自然会对吸收知识持严重的怀疑，低估知识的可信度和价值，不会足够重视利用转移来的知识，致使其没有和企业自身知识很好融合，转移来的知识没有真正运用到企业的生产活动中，不会提升企业的竞争力，那就说明此次知识转移是低效的，甚至是失败的。
4 结论及建议4.1 本文结论本文通过不信任对知识转移各阶段的研究发现，在存在不信任的条件下，知识转移会受到阻碍甚至失败。
存在于知识转移双方之间的不信任对发送者知识的选择、整理，发送形式的选择，接受者对转移知识的接收和运用都有很大的影响。
其中，对于彼此之间合作意图和目的的不信任，以及对于对方能力的不信任严重降低了知识转移绩效。
4.2 相关建议知识转移的目的就是吸收新知识和有效地利用新知识，使其更好地为企业服务，提升企业的市场竞争力，加速企业的发展和壮大。
研究表明不信任对知识转移绩效会产生一定的消极影响，现在就提出几点建议以期望减少知识转移过程中的不信任，提高知识转移绩效，使其知识转移能更好的为企业发展服务。