联合利华的培训
管培生培训心得
管培生培训心得通过这次医院管理干部的培训，使我受益匪浅，无论是作为中层管理干部还是作为医生，在为人、处事方面通过老师们的点拨，获得很多启发。
作为科主任，团队建设非常重要，大家因为共同的理想、信念，共同的价值观才集聚到一起，成为一个科室，共同发展进步，完成神圣的使命，然而大锅饭的烙印在公立医院还很深，影响到它的各个层面。
这给管理带来很大困难，以个人魅力管理，已经不能适应现代社会发展。
以制度和文化来管理，最终文化管理，才能真正精细管理。
所以培育同事们的核心价值观非常重要。
公立医院的中层干部，要让没有理想的同事变得有理想，让不同的理想变成共同的理想。
让一般的理想，变成高尚的理想。
作为医院，医者父母心。
所以我们把价值观调整为：因为专业，所以赢得尊敬；因为周到，所以让人温暖。
科室的精神：汇涓成海----尽管我只是一滴露珠，我愿意汇入溪流，汇成科室的海洋。
同事们在一起，要相互合作，合作好才能发挥团队效益，否则就是一盘散沙，甚至内耗巨大，个人也无法提高生活质量，实现人生价值。
管理的重要方面是理事，通过不同的项目，来管人，锻炼人，提高人，我们有信心在将来的工作中，通过实践学到的管理学理论，把管理和职业做得更专业。
今年我们年终聚餐，就要改变以往吃饭喝酒的方式，改为元旦总结表彰茶话会，奖励、鼓励，邀请科室同事及其家属参加，精心准备，引导大家重视文化建设，重视理想信念，增强使命感和责任感，以科室团结协作为重，在科室这个公正、健康的平台上，建设发展科室，最终为科室而自豪，实现人生价值。
篇二：经过7月份的理论培训，作为xx届管理培训生的我们对公司的经营目标、发展战略、组织架构、运作模式等都有了一定的了解与认知，通过7月末的培训成果展示会，给我们管培的学习画上了一个分号，在8月份，我们将继续开展学习之旅，深入基层，以理论培训为基础，把之前所学，用实践去深化与证明。
如果说宝供是一本拥有浓厚底蕴的书，那么之前的一个月，我们只是读了序，那么轮岗就是翻阅宝供这本书的目录。
tpm培训学习心得体会(精选3篇)_tpm开展心得体会
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织的 TPM 全员生产力维护培训。此次培训由全职 TPM/精益生产高 级咨询师徐毅主讲，徐毅先生曾就职于联合利华等公司 10 余年， 并承......
培训学习心得体会培训学习心得体会 培训心得 培训学习心得体会-培训学习心得体会 培训心得范文为期四 天的“凝聚心灵、卓越团队”培训让我刻骨铭心，这是我人生中 的一笔宝贵的财富。在这段时间里，我很开心，很感动，学到了 很多...... 学习 TPM 管理心得体会
tpm 培训学习心得体会（精选 3 篇）_tpm 开展 心得体会
tpm 培训学习心得体会（精选 3 篇）由我整理，希望给你工作、 学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“tpm 开展心得体会”。
第 1 篇：TPM 培训学习心得 TPM 学习心得
12 月 5 日、6 日我有幸参加了集团培训中心组织的 TPM 全员 生产力维护培训。此次培训由全职 TPM/精益生产高级咨询师徐毅 主讲，徐毅先生曾就职于联合利华等公司 10 余年，并承担了从工 艺管理、生产管理到项目管理等等重要职位。通过徐毅先生系统 全面的讲解，我对 TPM 的含义有了更进一步的了解。
第4页 共9页
真仔细学习本岗位操作规程和工艺流程，努力提高自身素质，融 入车间公司团队中，真正做到全员参与，生产维修，使设备性能 达到最优，降低成本，获得更大的收益
学习 tpm 心得体会二 通过近一年半的 TpM 推进，使我对 TpM 从陌生到了解，从中 学到了很多，同时也对 TpM 有了很深的感悟。 通过初期的自主保全，现场环境大有改观，设备的许多微缺 陷得到改善。我们意识到设备的初期清扫过程也是设备点检的过 程。在清扫过程中去发现设备的微缺陷，提早作出处理、控制及 预防。以前总是认为只要生产，设备脏污、微缺陷是必然的，不 可避免的。通过 TpM 的推进使我们认识到这些是有办法避免或者 改善的。 TpM 工作是一项较漫长的工作，需要长期的努力和坚持后才 会有收获，这个过程中最重要的是耐心和毅力。我们现在也慢慢 认识到，公司之所以要坚定不移的推行 TpM 工作，是因为它是被 实践证明了的。设备的稳定运行就是最大的降本增效。 在 TpM 推进过程中必须从小事做起，从细节把关，遇到困难 首先找寻多个解决办法，效果会更好.TpM 活动不仅开阔了视野， 使我们学会了设备改善的概念与推进方法,并切身体会到改善的 效果与成就。 TpM 是一个全员参与的、以 5S 为基础的一个活动体系，要想
联合利华财务培训——销售篇
二级货架陈列 特别货架陈列
BBT- 与消费者的沟通和传播
DM彩页广告 促销小姐进场费
BBT - 消费者价格促销
消费者价格折让 消费者买赠活动 清库降价活动
其他条款( Other Terms)
包含那些未提供服务的条款，与提高运作效率或业务发展不直接相关联
OT-以结果为导向条款
销售成长奖励 各类达标奖励 冰柜返利（单Logo)
Trade Term Stucture (TTS)
主要内容
• 背景介绍 • TTS 定义 • TTS 管理 • TTS 报告
PRINCIPLE
TTS背景介绍
联合利华提供公平合理的贸易条款，以体现对等互惠原则。
Unilever will provide fair and equitable terms that reflect the principle, value given for value received
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6、意志坚强的人能把世界放在手中像 泥块一 样任意 揉捏。 2022年 3月22 日星期 二2022/ 3/2220 22/3/22 2022/3 /22
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7、最具挑战性的挑战莫过于提升自我 。。20 22年3 月2022/ 3/2220 22/3/22 2022/3 /223/2 2/2022
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高效定单量(EOD) 供应链改善（eg.冷链奖\代送货\不退货折扣\存货管理\集中供配)
EOT- 及时付款
提前付款
业务发展 BBT(Business Building Terms)
鼓励客户提供协商一致的方法以支持联合利华品牌建设与销售成长的达成
BBT - 产品的可得性和可视性（一般陈列）
管理培训生面试技巧
管理培训生面试技巧篇一：联合利华管理培训生面试经验分享记企业最新招聘信息联合利华管理培训生面试经验分享记地点：长宁区福泉北路联合利华总部形式：1对1单面，约30分钟语言：因人而异，本人基本全程中文，只遇到一个英文问题。
建议：U家和宝洁一样，典型的行为面试（通过举出具体例子，说明自己），所以当你收到一面通知以后就可以多看笔经，看看去年问的问题，这些问题很可能在今年被重复提问。
U家关注的是你真实的经历，看你举出的例子里有没有符合他家的文化与需求的。
早上9：45到淞虹路集合，会有U家大巴来接送大家，每辆车都会有一个上一届的MT作为coordinator完成签到和引导。
到达总部之后，按照Function排队，同一Function的被分成三批，每隔一个小时有一批进去面试。
案例有四个问题，回答一下这些问题就是你pre的主要内容。
在给你案例的同时，会发给你两张A1的白纸和记号笔，你可以把你要说的主体思想写在上面，用来帮助你做pre。
我觉得写好这个非常重要，多看看咨询的案例，以及学习一些咨询如何做pre的会非常有帮助。
尽量多使用企业最新招聘信息一些表格、路线图以及简单的例如swot 分析什么的，可能能成为你的亮点。
第二个案例是财务部特有的，给了许多销售表格，成本表格等等，要求用数据说明企业推出的产品是否成功。
基本么有看完这个案例，第一个案例花费了太多时间。
做pre的时候，第一个案例讲的还挺顺，第二个案例很多问题都不知道如何回答。
因为基本没看完第二个案例，许多细节也没抓住，无法建立起不同表格内数据之间的关系。
建议大家还是合理分配好时间，很多时候来不及仔细读每一个地方(当然你英语很牛，那没问题)，要有一个对案例大致的了解，否则真的不知道该说什么。
还好面试官很nice，很耐心的提问，没有给你很大的压力。
So，一天的面试结束，一共三个环节，回去的时候，U家还送了一袋子的洗涤用品试用装。
满载而归啊。
总体感觉一天的面试收获了很多，感觉以后不再惧怕各种形式的面试了。
深度分销培训PPT课件
深度分销团队的培训与提升
总结词
定期培训、技能提升、持续学习
详细描述
为了提高团队的专业水平和工作效率，应定期开展培训活动，使团队成员不断学习新知识、新技能。同时，应根 据市场和客户需求的变化，不断调整和更新培训内容，以保持团队的专业性和竞争力。此外，应鼓励团队成员自 我提升，持续学习，不断提高自身素质。
04 深度分销的未来发展与趋 势
深度分销的发展历程与现状
深度分销的发展历程
从早期的销售代理模式，到现代的深度分销模式，其发展历程中经历了多个阶 段。目前，深度分销已经成为主流的销售模式，广泛应用于各个行业。
深度分销的现状
当前，深度分销已经成为了企业销售的核心模式，通过深度分销，企业能够更 好地满足客户需求，提高销售效率和客户满意度。
感谢您的观看
可口可乐公司的深度分销实践
通过与大量经销商和零售商建立合作关系，可口 可乐公司实现了对市场的深度覆盖，提高了产品 在终端市场的渗透率。
联合利华的深度分销实践
联合利华通过与关键经销商合作，聚焦于特定渠 道和区域，实现了对市场的精细化运作，提高了 销售效率和市场份额。
宝洁公司的深度分销实践
宝洁公司通过与经销商和零售商合作，优化产品 组合和定价策略，实现了在终端市场的快速渗透 和市场份额的提升。
深度分销团队的管理与激励
总结词
目标管理、沟通协调、激励机制
详细描述
在团队管理方面，应建立明确的目标管理体系，使每个团队成员都清楚自己的工作目标和职责。同时 ，应加强团队内部的沟通与协调，确保信息畅通，避免工作重复和资源浪费。此外，应建立有效的激 励机制，通过合理的薪酬、晋升和奖励制度，激发团队成员的工作积极性和创造力。
体系。
04
五步销售法(外资企业)
2003年的公司目标 2003年的公司目标
完善运作系统及运作结构 建立并强化公司人员相应工作技能 建立并强化公司人员各种专业技巧 努力达到更高水平的可得性、可见性 精心管理各通路网点，争取最佳门店业绩 有效地管理促销活动 努力达到全年28%的增长
为什么问聪明的问题
迅速获得更有用的资讯 改善谈话的技巧 理清思路 激发最高的创造力来解决问题 轻松自在地谈判 减少错误
UNILEVER FOODS (CHINA) 5 STEP SELLING PROCESS
清楚简单的表达
在这个方面有一定的规则： 快速及有效 不要传递不完整及模糊的信息。而要传递正确及详 细的信息 要这样：“某竞争对手的新产品：香菇老抽400毫 某竞争对手的新产品： 400毫 某竞争对手的新产品 香菇老抽400 升袋装，零售价XX XX元 月的第一周上市了， 升袋装，零售价XX元，在3月的第一周上市了，主 要通路是XXX 并附一张产品照片。” XXX， 要通路是XXX，并附一张产品照片 而不要这样：“某竞争对手的新产品将要上市。”
UNILEVER FOODS (CHINA) 5 STEP SELLING PROCESS
有关培训与发展... 有关培训与发展...
Aim：目标
Aid:
帮助
您需要 4个 4个“A”
以及： 以及：
Action:
行动 See
学习 循环
Get
Attitude:态度
Do
UNILEVER FOODS (CHINA) 5 STEP SELLING PROCESS
UNILEVER FOODS (CHINA) 5 STEP SELLING PROCESS
OEE培训教材[1]
小组名
小组成员
4.掌握实际 情况
1.对损失进行 鉴别/分类
短时临时停工
停机时间分层处理
100%
现象鉴别
2.选择主题 并证明
3.了解工艺/ 设备
5.确定目标 目标
机理 原理
减少○○小停机
6.制定计划
8.提出对策
实施QC的详 细措施清单
7.原因分析
实施部署计划 （谁、什么、 怎么样、何时）
其中它是先做6大损失到9大损失到12大损失不断的摸索 才有今天的成绩。数据显示联合利华洗衣粉的产量从2004 日产260T/D到2010年日产近1000T/D。其中生产机器只增 了50%。在OEE的数据支撑下结合一些优良的管理方法再 加上公司员工的群策群力下设备的效率平均提高了48.6%
OEE对洽洽是一个陌生的管理方法，对我们来说OEE的 引进是对洽洽百利无一害的。同时联合利华给了我们一个 好的启示和带头作用。
–生产效率PE (E/P) –操作效率OE (E/O)
l 利用率：
–资产利用率AU (U/T) –操作利用率OU (O/T) –生产利用率PU (P/T) –有效利用率EU (E/T) …
OEE培训教材[1]
OEE 表格
原来
修改制作
在修改的
你会选择那种表？
OEE培训教材[1]
中国员工的画像
l 海尔总裁张瑞敏关于人的品质有一段精彩的论述； “如果训练一个日本人，让他每天擦六遍桌子，他一定
l
生产维修
OEE培训教材[1]
TPM是由八大支柱组成的
World Class Manufacturing 世界级工厂
5S VCS 活动
OEE培训教材[1]
高绩效人力资源实践的探索与分析
建立完善的培训和 发展体系：为员工 提供培训和发展机 会，帮助他们提升 能力和素质，提高 工作绩效
培训与发展：如何提升员工能力与潜力
培训需求分析：了解员 工需求和期望，制定培
训计划
培训方式选择：线上、 线下、混合式等多种方
式
培训内容设计：专业技 能、领导力、沟通能力
等
培训效果评估：通过考 试、项目、绩效等方式
需要具备一定的人力资源 管理基础，包括明确的组 织目标、合理的岗位设置、
完善的薪酬体系等
需要具备良好的企业文化 和员工关系，包括尊重员 工、鼓励创新、注重团队
合作等
需要具备有效的绩效管理 体系，包括明确的绩效目 标、科学的绩效评与策略
优化招聘流 程：提高招 聘效率和质 量，确保招 聘到合适的
人才
加强员工培 训：提供多 样化的培训 课程，提高 员工的技能
和素质
改进绩效管 理：建立科 学的绩效管 理体系，激 励员工提高
工作效率
加强企业文 化建设：营 造良好的企 业文化氛围， 提高员工的 归属感和忠
诚度
优化薪酬福 利制度：制 定合理的薪 酬福利制度， 吸引和留住
优秀人才
加强员工沟 通：建立有 效的沟通机 制，及时了 解员工的需 求和问题， 并采取相应 的措施解决。
高绩效人力资源实践可以帮助 企业实现战略目标，提高竞争 力。
高绩效人力资源实践是企业持 续发展的关键因素之一。
高绩效人力资源实践对企业发展的影响
提升企业创新能力和竞争力
优化企业组织结构和管理流 程
提高员工满意度和忠诚度
促进企业可持续发展和长期 成功
高绩效人力资源实践的必要性
提高企业竞争力：通过优化人力 资源管理，提高员工工作效率和 绩效，从而提升企业竞争力。
跨文化管理的挑战与策略
跨文化团队建设的经验分享
背景介绍：跨文化团队建设的必要性和意义 案例描述：某跨国公司跨文化团队建设的实践过程 经验分享：如何有效促进跨文化交流与合作，化解文化冲突和矛盾 总结反思：跨文化团队建设的挑战与策略，以及未来发展方向
跨文化管理中的挑战与应对策略
案例背景：介绍案例的起源、发展历程等基本信息。
挑战分析：详细阐述在跨文化管理过程中所面临的挑战，如文化差异、沟通障碍、员工关 系等。
应对策略：介绍在面对这些挑战时所采取的策略，如文化整合、沟通协调、员工培训等。
实践效果：详细阐述这些策略在实践中的效果，以及给企业带来的实际效益。
YOUR LOGO
THANK YOU
汇报人： 汇报时间：20X-XX-XX
开展跨文化培训和交流活动
培训目的：提高跨文化沟通 能力、增强团队协作能力
交流活动：组织不同文化背 景的员工进行交流互动，增
进了解和信任
培训内容：介绍不同文化背 景下的价值观、习俗、信仰 等
目的：提高跨文化管理的能 力和水平，促进企业全球化
发展。
跨文化管理的实践案例
跨国公司的成功案例
谷歌：通过多元化战略和开放式创新，实现了跨文化管理的高效运作。 苹果：注重全球范围内的用户体验和文化差异，成功拓展了国际市场。 星巴克：通过全球范围内的人力资源管理和文化培训，实现了跨文化管理的成功实践。 联合利华：通过多元化领导力和文化敏感性培训，增强了跨文化管理的能力。
YOUR LOGO
跨文化管理的挑 战与策略
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
汇报时间：20X-XX-XX
ห้องสมุดไป่ตู้
跨文化管理的 跨文化管理的 跨文化管理的
联合利华分销商管理文件
联合利华分销商管理文件联合利华分销商管理文件一、引言联合利华是一家全球领先的消费品公司，拥有多个知名品牌。
为了更好地推广和销售公司的产品，联合利华与众多分销商合作，通过合理的分销策略和有效的管理，共同推动市场发展并实现双赢。
本文旨在建立和完善联合利华的分销商管理机制，提高分销商的销售效率和服务质量，进一步提升企业竞争力。
二、分销商选择1.准入标准：联合利华将根据分销商的企业规模、市场份额、销售能力、财务健康状况等指标，评估其是否符合成为联合利华分销商的条件。
2.合作合同：联合利华将与分销商签订合作合同，明确双方的权益和责任，约定产品价格、销售区域、销售目标等关键条款，以确保双方的合作具有可持续性和稳定性。
三、培训与支持1.产品培训：联合利华将组织定期的产品培训，向分销商介绍公司的产品特性、品质保证体系、市场竞争力等相关信息，帮助分销商更好地理解和推广产品。
2.销售技能培训：联合利华将为分销商提供销售技能培训，包括市场调研、销售技巧、客户沟通等方面的培训，提高分销商的销售能力和专业素质。
3.市场推广支持：联合利华将提供市场推广支持，包括广告宣传资料、展示道具、活动策划等，帮助分销商开展有效的市场推广活动，提升品牌知名度和市场份额。
四、销售目标和绩效考核1.销售目标设定：联合利华将与分销商共同制定销售目标，根据市场潜力、销售历史和行业趋势等因素，合理地确定分销商的销售指标。
2.绩效考核：联合利华将根据分销商的销售额、销售渠道开发情况、客户满意度等指标，对分销商的绩效进行评估，并制定相应的激励和惩罚机制，以激发分销商的积极性和责任感。
五、信息共享与沟通1.渠道信息共享：联合利华将与分销商建立健全的信息共享机制，及时传递市场信息、产品信息和销售政策等，保证分销商能够及时了解和应对市场变化。
2.定期会议：联合利华将定期与分销商进行会议，进行销售情况的汇报和分析，共同探讨销售策略和解决问题，加强双方的沟通和合作。
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在88个国家建立了300个运营机构，旗下有1000多个非常成功的品牌，并在150多个国家里销售自己的产品，联合利华的名字对大多数人来说都很熟悉。
但如果你认为联合利华仅仅是一家优质产品制造商的话，则显得过于简单和表面化了。
“我们并不以产品的质量赢得竞争，而是以人的素质赢得竞争。
在所有企业争相国际化的环境里，要想成功就必须依靠高质量的人才。
高质量的产品只是高素质人才的必然结果。
”联合利华大中华区总裁薄睿凯（FrankBraeken）说，“对于联合利华来说，高素质人才的最重要条件是国际化，我们在全世界吸引最优秀的人才加入联合利华。
然而，在留住人才和继任培养方面，联合利华是世界上做得更好的一个公司。
”
与联合利华对国际化竞争做好充分的准备相比，目前更多的公司却因缺乏全球视野、多元文化管理人才而面临失去竞争力的威胁。
高流动率、高培训成本、停滞的市场份额、失败的合资公司和并购，以及高机会成本，这些都是全球化管理层选拔不力所不可避免的后果。
极限式培养方式
在联合利华拥有的一整套人才培养和发展体系中，最独特的一点，也是使联合利华获得竞争优势的一点是，它提出并实施了“国际化”人才发展的主题目标。
伦敦商学院教授JohnA.Quelch和HelenBloom研究指出，联合利华公司长久以来就树立了人力资源的高度重要性，并且在所有地区和国家市场都建立了一个专注于发展内部人才和未来热门领导人的组织。
这样做的结果就是，联合利华300位高层管理者中95%完全是内部培养的。
通过工作内容以及外派任务将国际化视野和理念灌输给经理人们。
从1989年开始，联合利化就将其75%的管理职位贯之以与“国际”名称，并倍增了外派经理人的数量。
“人才发展必须是国际化视野的，这样才能有更高能力，比如全球视野的决策能力。
”薄睿凯说，“当然，这是一种极限式的培养和发展方式，有一定的风险性。
以我为例，我被派往8个国家从事不同的工作，有时我对被指派的工作一无所知。
这就好像把一个人扔进深水中，能够游出来的人一定是非常好的游泳健将，当然也会有一些人被…淹死‟。
不过在联合利华，企业会帮助被…扔进水里的人‟不被淹没。
”
联合利华现在通过培训课程帮助经理人们获得国际化的视野。
其发展规划体系包括教育训练计划（由初、中、高三个阶段课程组成。
内容侧重于商业认识、专业能力和综合素质三方面的提升），以及国内轮调计划、海外轮调或参与跨国项目计划、教练支持和绩效考评。
“对于每一位员工来说都应有发展的机会，但我们还应该做到的是，尽早发现高潜质的经理人。
联合利华每年要确定20%最有潜力的经理人进行强化培养。
给他们最有挑战性的工作和机会。
”薄睿凯说。
JohnA.Quelch和HelenBloom已经发现，在联合利华出现了一种新趋势，即国际化职业发展培养开始在比以前更年轻的经理人中实施。
现任联合利华中国区财务总监吴莉敏2000年5月调到新加坡。
当时她刚刚毕业四年。
在新加坡吴的工作是内部审计，包括亚太区的国家去做风险、内部控制相关的审计。
2002年年初回到中国，调任食品业务集团商务经理，后升至商务总监。
“我们这么做是因为更年轻的经理人比他们的前几代同事更加国际化导向，比如他们掌握的语言、旅行的经历等等。
联合利华需要这些人，而且他们也想为一个能够早期就提供国外工作任务的组织工作。
”前联合利华薪酬及行业关系经理解释说。
HR数据库全球化
联合利华已经在过去的40年时间里开展了一个广泛的人才库系统。
JohnA.Quelch 和HelenBloom介绍说，联合利华有五级“人才库”，贯穿了从单个公司（如美国GoodHumorBreyers冰淇淋公司和英国的Walls冰淇淋公司）到海外分公司（如联合利华美国公司和联合利华英国地产有限公司），直到全球公司总部的各个层级。
所有这些工作的完成，首要的前提是建立全球化的HR数据库，无论是由企业自身还是专业机构来建立，企业都应该从职位描述和一系列的人员档案开始，档案中提问的问题涉及经理人的课外活动、主要文化关系、语言技能、去过的国家、兴趣爱好。
尽管一些跨国公司在过去的10年时间里已经在全世界范围内建立了数据库，但
他们仍然倾向于集中在组织的高层职位，而忽略了各个国家的中层经理人和高潜质明星的出现。
John A. Quelch和Helen Bloom认为，全球化HR政策的主要工具仍然是一个全球化的数据库，这不仅仅是因为跨国公司现在有多得多的战略职位分布在全球各地，而且跨国公司必须对多得多的经理人的职业发展进行监控。
多数跨国公司现在在其主要原材料供应链的全球化方面做得很好，除了人力资源方面。
人才竞争越来越激烈，而且供小于求。
要具备赢得成功的多元文化技能和视野，企业不得不在招聘、培训和保留各地市场经理人方面开展必要的项目。
别让人才被直接上级所“绑定”
从第一天，接受培训的新任管理者就被赋予个人发展目标。
那些表现出上升潜力的人很快就被指定在“发展”名单中。
他们在人才库里的晋升之路——公司、国家、业务组和/或地区、全球、高管委员会，不仅仅由他们的直接上级、还由之上三级的管理者加以引导。
“我们想对这些人提出更大的要求，我们不想让他们的直接上级…绑定‟他们。
”前联合利华薪酬及行业关系经理说。
被外派的人才会与公司的某个部门保持联系，这一部门对他或她的事业负有责任。
这个部门必须将经理人包括在其年度业绩评估和职业规划体系中，并且包括在部门及其主管的业绩考核中。
这样做的目的是为了保持连续性，使经理人不至于因外派而中断了培养和发展计划。
“如果企业要把握全球化的挑战，并转向知识经济，就必须开发实践…人是他们最有价值的资源‟的理念。
”吴莉敏说，“全球化HR项目的目的是保证，一个跨国企业拥有合适的人才，管理灵活性和多文化组合，以实现所有运营部门的有效管理，并把握增长机会，而且其经理人融入一个有共同价值观的知识共享网络中。
”
人力资源专家华恒智信点评：
简而言之，联合利华所培养的就是国际化的人才。
比如，联合利华会通过培训课程，帮助经理人们获得国际化的视野，其发展规划体系相当发达，包括教育训练计划以及国内轮调计划、海外轮调或参与跨国项目计划等，有利于开拓员工视野，培养多元化的能力。
此外，联合利华还建立了全球化的HR数据库，更加详细的描述一系列的人员档案，为建立一个广泛的人才库系统做好了准备。
这就可以对所有员工进行整体把握，为实现全球性的人岗匹配做好准备。
不过，国际化人才固然相当吸引企业眼球，但不是所有的企业都有这个实力来承担这种人才培养方式的。
联合利华作为是全球第二大消费用品制造商，发展国际化人才是其必然选择，因此这种国际化的培养体系与其战略发展是一致的。
但是，对于大多数企业，更多的关注点应当放在对自身的剖析上，比如了解企业需要什么样的人才，知道怎样结合战略发展来实现培训等等。
当企业的培训与战略发展目标一致时，就能为企业培养更多具有岗位胜任能力的员工，从而形成一股合力，促进企业的发展。
（原标题：联合利华怎样培养人才？）。