森松集团员工职业规划咨询项目建议书02何伟杰
新华信--某集团规划员工职业发展,提高企业绩效水平咨询项目建议书
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KPI确定方法
规划员工职业发展，提高企业绩效水平咨询项目建议书
• KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标 • 确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主
要工作 • 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的4-7个最能反映出
• 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指 标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标
• 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行 打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者的 知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响
• 根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系 中的权重，制定出适合被考评人的考核指标
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规划员工职业发展，提高企业绩效水平咨询项目建议书
绩效管理体系阶段工作步骤
阶段目标： 1.开发**集团各岗位的关键绩效指标 2.开发各岗位的所需要的能力 3.建立绩效考核体系 4.绩效管理体系培训
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规划员工职业发展，提高企业绩效水平咨询项目建议书
绩效管理体系的主要工作
• 明确各部门、各岗位的工作流程 • 确定各岗位的关键绩效指标
- 提出各岗位的绩效指标（KPI）清单 - 检测绩效指标的有效性、与公司目标的一致性 - 确定各岗位绩效指标（KPI） - 确定绩效指标的计算方法 - 根据绩效指标的优先顺序确定权重 - 确定绩效指标的目标值 • 确定各岗位所需要的能力 - 根据公司的目标、愿景及使命确定公司对员工能力的要求 - 根据各岗位的工作职责确定各岗位对员工能力的要求 - 开发员工能力指标体系 • 建立绩效管理体系 - 设计员工绩效评估表 - 完善考核体系 - 编制绩效考核实施手册
某公司绩效考评及员工发展项目建议书
COPYRIGHT BY SINOTRUST@2001
关键问题(一)
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绩效考评和员工能力发展项目建议书
• 如何利用ESOP的优势推行先进的考评激励体系？ –ESOP在联合基因实施的效果如何？ –联合基因目前和未来如何实施ESOP计划?
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绩效考评和员工能力发展项目建议书
工作计划
绩效考评和能力发 展现状分析
绩效考评和能 力发展如何 适应发展战略
激励、能力发展 制度的制订
主要会议
2月25日-3月15日
项目启动会
3月 16日-4月15日
4月16日-5月15日
第一次中期 汇报
第二次中 期汇报
第一阶段
总结报告
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•考评方法: –知识 –能力 –责任 –结果
•员工能力发展 –短期目标 –长期目标
基础管理
立法
•组织体系建设 – 集团公司组织体系 –董事会决策体系 –经理层决策体系 –公司投资决策体系 –公司财务体系 –……. –子公司组织体系 –….
•制度建设 –管理制度建设 –财务 –人力资源
–…... –经营制度建设
• 考评激励、能力发展的总体原则
• 联合基因中高层管理人员考评激励、 能力发展制度的制订
• 联合基因各类人员（研发人员为重点） 的考评奖励、能力发展制度的制订
• 企业发展和考评激励、能力发展制度 的调整
• 目前和未来ESOP的总体实施策略
确定问题并探求可能的解决方案
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10、员工职业生涯规划范本2
员工职业生涯规划书规划人：何森部门负责人或直线领导：总经理规划时间：2008年1月1日一、基本信息姓名：何森性别：男出生地：广东广州出生年月：1978年5月3日学历：本科血型：O性格：领航兼增值型目前年龄：30岁死亡预测：75岁（2053年）尚余年限：45年“SW0T”分析优势：①有较坚实的制造企业管理理论基础（但仍须不断吸收新观念、新知识）；②有3年工厂基层技术及管理经验和5年的工厂中层管理经验（但仍须充实这方面的经历和经验）；③善于沟通，善于与人相处，适应能力强（才干一）；④分析问题时头脑冷静,善于发现和解决问题（才干二）；弱势：有时缺乏冲劲，做具体工作动作较慢机会与威胁：目前所处工厂属于稳定期，调薪较慢，升迁机会极小应抓紧时间多学习，打下基础，为下一步突破蓄精养锐二、整体生涯规划：整体事业生涯目标——希望成为一家中型制造型企业的总经理阶段目标：1、30～32岁，仍在现企业任职，争取调换职位，熟悉制造、品管、工程、物料等部门的运作；一边自学MBA的主干课程。
2、33～35岁，跳槽应聘制造业企业管生产的副总经理等相关职务，从事工厂的全面管理工作，一边自学营销方面的课程。
3、35～39岁，从事制造业的高层管理。
4、40岁，应聘一家中型制造型企业的总经理。
之后，一边从事管理工作，一边不断学习和实践，逐步成为一名优秀的职业经理人。
家庭目标：目前已婚，27岁开始以10年期供楼，30岁时育一子健康目标：人身保险至少50万，注意身体健康，不要成为家庭与事业的负担收入目标：1、2008～20010年，年薪18～30万；2、2011～2016年，年薪30～50万；3、2010年，年薪60万，4、之后每年以5～10%增加。
5、如果可能，自行创业学习目标：1、2008～22010年，自学完MBA主干课程；2、20011年～2015年，自学完营销管理主干课程；3、2016年以后每月至少看10本以上相关管理书籍，并将学到知识用于管理工作之中。
海绵生产集团员工满意度调查项目建议书
文档编号：05080201 存档日期：2005/08/02储存文件：N—Na003 数据等级：B级2005年度中山华美达控股集团有限公司员工满意度调查项目建议书中调网企员调（2005）建字第0802号客户单位：中山华美达集团有限公司建议单位：中国人力资源调研网联系人：人力资源部XXX经理联系人：XXX 项目经理办公电话：办公电话：传真：传真：电子邮箱：电子邮箱：制作日期：二００五年八月二日目录一、项目背景 P 3二、客户现状分析 P 3三、员工满意度调研的功能与目的 P 4四、为什么要由第三方来调查 P 7五、调研总体思路 P 9六、项目预期目标 P 9七、调研工作原则 P10八、中调网的价值观 P10九、为什么要选择中调网 P12十、附件 P12华美达集团员工满意度调查项目建议书企业有一个中心两个基本点：一个中心就是利润，股东满意的目的就是利润最大化。
PET改性及合金材料行业员工职业发展规划与管理
PET改性及合金材料行业员工职业发展规划与管理目录前言 (4)一、薪酬制度管理 (4)(一)、薪酬管理制度 (4)(二)、奖金制度的制定 (7)(三)、岗位薪酬体系设计 (10)(四)、绩效薪酬体系设计 (12)二、员工压力管理及应对措施 (13)(一)、压力对员工的影响及管理原则 (13)(二)、压力应对策略及其实施方案 (14)(三)、压力管理效果的评估及持续改进 (15)三、第八章员工绩效管理 (17)(一)、绩效评估体系建立 (17)(二)、绩效考核与反馈 (17)(三)、激励与奖惩机制 (18)四、员工沟通技巧培训与人际关系管理 (18)(一)、沟通技巧的重要性及培训计划 (18)(二)、人际关系管理的原则与方法 (19)(三)、良好人际关系的建立与维护 (20)五、公司简介 (20)(一)、公司基本信息 (20)(二)、公司简介 (21)(三)、核心人员介绍 (23)六、员工家庭与工作平衡支持计划 (25)(一)、家庭与工作平衡的重要性分析 (25)(二)、支持计划的制定与实施步骤 (26)(三)、平衡效果的评估及调整优化 (26)七、第十四章员工健康与安全管理 (27)(一)、健康保障计划 (27)(二)、安全管理体系 (28)八、第二十六章人才留存与流失管理 (30)(一)、人才留存策略 (30)(二)、人才流失分析与改进 (30)(三)、持续改进与未来展望 (31)九、第二十八章公司与员工法律关系 (31)(一)、劳动合同管理 (31)(二)、法定假期与劳动保障 (32)(三)、合规经营与风险防范 (33)十、第四十章员工身心健康管理 (34)(一)、健康促进计划 (34)(二)、健康饮食与运动计划 (34)(三)、心理健康服务与支持 (35)(四)、工作压力管理 (35)(五)、工作负荷评估与调整 (36)(六)、员工心理咨询与支持 (37)十一、员工职业发展教育与培训 (38)(一)、职业发展教育的目标与实施策略 (38)(二)、培训计划的设计与实施步骤 (39)(三)、培训效果的评估与反馈机制 (40)十二、员工关系管理与危机处理 (40)(一)、员工关系管理原则与方法 (40)(二)、危机处理机制的建立与实施 (41)(三)、劳动争议解决与法律风险防范 (42)十三、员工多元化与包容性管理 (43)(一)、员工多元化的价值与挑战 (43)(二)、员工包容性政策与实践 (43)(三)、多元与包容性文化的培育与维护 (44)十四、第四十七章全球人才流动与交流 (45)(一)、跨国项目与团队 (45)(二)、全球项目经验的累积 (46)(三)、跨文化团队领导与协作 (47)(四)、跨国交流与人才培养 (48)(五)、跨国交流计划的实施 (48)(六)、跨国培训与知识转移 (49)十五、员工离职率分析与降低措施 (50)(一)、离职率分析的方法与工具 (50)(二)、离职原因的调查与对策制定 (51)(三)、降低离职率的策略与实践 (52)前言本文档旨在探讨PET改性及合金材料行业相关公司员工职业生涯规划与管理的重要性和方法。
森松集团印度分公司高级项目协调员岗位分析与建议
定期组织团队分享会，鼓励团队成员 分享经验和知识，以提高团队整体能
力。
针对新员工，可制定一对一导师制度 ，帮助其快速适应工作并提高能力。
职业发展规划与晋升通道
设立明确的晋升通 道，为员工提供明 确的职业发展路径 和目标。
提供职业发展规划 建议，引导员工根 据自己的兴趣和能 力进行自我提升。
定期进行客户满意度调查，了 解客户需求和意见，及时调整 项目策略，提高客户满意度。
拓展策略
与客户保持良好关系，挖掘潜 在需求，寻求新的合作机会，
拓展业务范围。
沟通与反馈
与客户保持畅通的沟通渠道， 及时反馈项目进展情况，解答
疑问，消除疑虑。
风险管理及预警机制
风险识别
识别项目中可能存在的风险因素，如技术难题、供应商问题、政 策变化等。
协助项目经理进行团队建设和管理 ，包括人员的选拔、培训和考核等 。
维护客户关系：高级项目协调员需 要与客户保持良好的沟通和合作关 系，及时反馈项目进展情况，解答 客户疑问，确保客户满意度。
CHAPTER 03
岗位能力要求
专业技能与知识
了解或掌握工程、机械、电气、 自动化等相关专业知识，能够熟 练运用AutoCAD、Solidworks
具备较强的人际交往能力，能 够有效地与不同背景的团队成
员进行沟通和合作。
解决问题与应变能力
具备较强的问题解决能力，能 够迅速识别和解决项目实施过 程中遇到的问题。
能够在压力下保持冷静，灵活 应对各种突发情况，及时调整 工作计划和策略。
具备优秀的分析能力和判断力 ，能够根据实际情况做出正确 的决策和判断。
预警机制
针对可能的风险因素，制定预警机制，如定期风险评估、应急预 案等，以降低风险对项目的影响。
职业生涯规划 何凌杰
自主创业（机械加工类工厂）
毕业就自主创业那自然是不切实际的，毕竟自己才 是初出茅庐的小辈人物，我计划先去徐工集团学习 和观摩。暂时先把这个时间定为三年，相信自己在 时刻谨记自己目标的前提下，三年的时间已经够自 己在公司学会很多很多东西了。在公司自己必须做 到“认真做好每一件事，认真听好每一句话，认真 学好每一个自己以后需要的知识”。 三年后，离开公司，开始自己真正的自主创业生涯， 首先盘算自己的全部家当，想干了就不计后果的投 入，要把自己逼到一个绝境才有绝处逢生的机会和 可能。 工作三年的积蓄，自然是不够自主创业的第一笔开 销，所以，父母的支持是不可或缺的，
经过一段时间的学习和观察，相信自己也基本了解 了公司的一些情况，本着“稳打稳做”的精神，开 始一步步的往上爬。“不想当将军的士兵不是好士 兵”。自然不想当管理者的员工不是好员工，把自 己一直以来的想法和计划都付诸于行动，多把自己 的一些新的想法和新的观念告诉上级，毕竟在现实 社会，有个人帮助自己总比自己撞破头往里冲的好。 上级认同了你的想法，上级和你一起来努力。可能 有一种结果是自己最希望达到的，那就是上级成为 了上上级，而自己取代了上级，成为一些新人的上 级。而本来的上级依然是自己的上级，双方有利， 何乐而不为之？ 如果你是这样一个新人的上级，新人提出的方法可 行性很高的话，相信你也一样动心了。
3．大学生掌握了比较可观的知识资本 2l世纪是知识经济时代，我们大学生将是主要的知识资本拥有者，我 们投身创业又将成为知识资本的营运者。虽然在创业时货币资本等有形 资本不足，但是我们拥有生产要素中最重要的无形资本——知识资本， 加之现有政策已允许其折合成相当比例的有形资本，以股权占有形式投 入、创立实业，并能通过吸引风险投资等途径募集创业资金，从而保证 创业的进行和持续发展。再者当今网络经济、虚拟经济等新经济形态的 出现，也为大学毕业 生自主创办小型知识型创业创造条件。 4．很多大学生在校期间注意积累实践经验 他们积极投人课余的实践活动，或参加校园勤工助学，或为高新技术 企业打工，这些活动为大学毕业生创业奠定了初步基础。
PA610相关行业公司员工职业发展支持与推动
PA610相关行业公司员工职业发展支持与推动目录前言 (4)一、公司简介 (4)(一)、公司基本信息 (4)(二)、公司简介 (5)(三)、核心人员介绍 (6)二、宏观环境分析 (9)(一)、宏观环境分析 (9)三、薪酬制度管理 (10)(一)、薪酬管理制度 (10)(二)、奖金制度的制定 (14)(三)、岗位薪酬体系设计 (17)(四)、绩效薪酬体系设计 (18)四、第七章员工培训与发展 (20)(一)、培训需求分析 (20)(二)、培训计划制定 (21)(三)、培训实施与评估 (21)(四)、持续学习与专业发展支持 (23)五、PA610行业背景分析 (24)(一)、PA610行业背景分析 (24)六、第十三章技术与创新支持 (26)(一)、技术培训与更新 (26)(二)、创新文化与项目支持 (27)七、第十二章职业伦理与社会责任 (28)(一)、职业道德规范 (28)(二)、社会责任履行 (28)八、员工家庭与工作平衡支持计划 (29)(一)、家庭与工作平衡的重要性分析 (29)(二)、支持计划的制定与实施步骤 (30)(三)、平衡效果的评估及调整优化 (30)九、第二十六章人才留存与流失管理 (31)(一)、人才留存策略 (31)(二)、人才流失分析与改进 (31)(三)、持续改进与未来展望 (32)十、第三十八章员工社交媒体管理 (32)(一)、员工社交媒体政策 (32)(二)、个人品牌与公司形象的关联 (33)(三)、社交媒体使用准则 (34)(四)、公司与员工互动 (37)(五)、公司社交媒体账号管理 (38)(六)、职业发展机会的分享与推广 (39)十一、员工满意度调查与提升策略 (41)(一)、满意度调查的设计与实施 (41)(二)、员工满意度的分析与解读 (42)(三)、提升员工满意度的措施与行动计划 (44)十二、第四十七章全球人才流动与交流 (45)(一)、跨国项目与团队 (45)(二)、全球项目经验的累积 (46)(三)、跨文化团队领导与协作 (47)(四)、跨国交流与人才培养 (48)(五)、跨国交流计划的实施 (49)(六)、跨国培训与知识转移 (50)十三、第四十八章员工环保与可持续发展 (51)(一)、环保意识与培训 (51)(二)、公司环保文化的传播 (52)(三)、员工参与的环保培训 (53)(四)、可持续发展目标与实践 (54)(五)、员工参与可持续项目 (55)(六)、公司可持续发展的战略规划 (56)十四、员工晋升与职业发展通道 (57)(一)、晋升制度的设计与实施 (57)(二)、职业发展通道的建立与拓展 (58)(三)、晋升机会的公平与透明保障 (60)十五、员工离职率分析与降低措施 (61)(一)、离职率分析的方法与工具 (61)(二)、离职原因的调查与对策制定 (62)(三)、降低离职率的策略与实践 (64)十六、第四十五章员工品牌建设 (65)(一)、个人品牌管理 (65)(二)、在PA610行业内建立个人影响力 (65)(三)、个人品牌与公司品牌的关联 (66)(四)、社交媒体与个人品牌 (67)(五)、个人品牌的社交媒体传播 (68)(六)、员工品牌建设与公司形象一致性 (69)前言本文档旨在探讨PA610行业相关公司员工职业生涯规划与管理的重要性和方法。
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➢ 经济性： 配合企业内部人员的持续跟进是最有效又经济的一种方式
森松集团员工职业规划咨询项目建议 书02何伟杰
组织生涯发展体系咨询
森松集团员工职业规划 咨询项目建议书02何伟
杰
2020/11/20
森松集团员工职业规划咨询项目建议 书02何伟杰
目录
员工职业规划咨询项目前期分析 • 客户需求 • 项目基础 • 问题诊断 • 咨询建议
员工职业规划咨询项目实施流程 • 指导思想 • 实施流程
具体方案介绍 • 前期调研 • 管理人员的组织生涯管理培训 • 团体辅导讲座 • 一对一专家咨询及跟进辅导 • 公司内部职业规划师培训 • 组织生涯发展体系咨询
主要工作内容
所需时间
前期调研
3天
管理人员的组织生涯管理培训
2天
职业生涯规划与发展-团体辅导讲座 1天
一对一的专家咨询及跟进辅导
2小时/人+定期跟进
公司内部职业规划师培训
160课时
六
组织生涯发展体系咨询
待定
森松集团员工职业规划咨询项目建议 书02何伟杰
具体方案介绍
• 前期调研 • 管理人员的组织生涯管理培训 • 职业生涯规划与发展-团体辅导讲座 • 一对一专家咨询及跟进辅导 • 公司内部职业规划师培训 • 组织生涯发展体系咨询
生涯导向的HRM系统 ✓ 掌握组织生涯管理模式导入企业的基本流程与方法 ✓ 帮助消除组织生涯管理认识的可能误区，化解组织生涯管理实践中
的常见问题
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森松集团员工职业规划咨询项目建议 书02何伟杰
课程大纲
一、确立新观念：让员工与企业共同发展，良性互动 二、理论简介：让我们更加理性 三、实务（1）：如何帮助员工制定基于个人和企业
立起组织生涯管理，即“生涯导向人力资源管理”模式
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森松集团员工职业规划咨询项目建议 书02何伟杰
员工职业规划咨询项目前期分析
指导思想 实施流程
森松集团员工职业规划咨询项目建议 书02何伟杰
指导思想
➢ 由于员工职业规划项目本身是一个系统工程、一个长期的工作， 必须从公司发展战略的高度把她放在现有的整个人力资源管理体 系的现状和未来中去考虑
议报告
森松集团员工职业规划咨询项目建议 书02何伟杰
专家介绍 ✓ 向阳生涯拥有28位稳定的职业规划咨询专家 ✓ 针对本项目，我们会安排5-10位专家为贵公司提供高质量的服 务 （专家介绍具体请参看PDF版本的项目建议书）
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公司内部职业规划师培训
项目价值 ➢ 效果稳定性：
✓中国人才研究会理事
✓曾兼任江苏双沟酒业集团副总经理
✓上海紧缺人才培训工程《职业规划岗位资格证书》 专家组专家
✓CCDM中国职业规划师认证培训授课专家
✓出版著作有：《现代企业竞争利器——人力资源管理》，《
生涯管理——让辉煌事业伴随人的一生》 （是国内第一本组织视 角，系统介绍组织生涯管理的参考书）
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➢ 辅导企业全面建立组织生涯管理体系(流程附后） ➢ 这是一个系统的企业员工职业生涯管理体系，建议森松
集团（中国）在本方案第一、二、三部份取得显著进展 后着手落实。
森松集团员工职业规划咨询项目建议 书02何伟杰
全面建立组织生涯管理体系的流程
（企业生涯管理模式导入：以事务为观察对象）
培
成
训
舆
管
论
理
宣
➢ 引入员工职业生涯规划咨询服务拥有领导基础 ➢ 公司HR专业人士理性对待员工职业生涯规划咨询，为项目推进
奠定了心理和工作基础 ➢ 进行过初步尝试，员工已经有所感知，这为项目的推进和将来落
实提供了更广泛的心理和工作基础
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问题诊断
➢ 尚未站在一个组织生涯管理的高度去考虑、计划和执行 ➢ 咨询过程中尚需得到中层领导的认同和支持 ➢ 咨询过程中尚未充分考虑到实际岗位以及通道的这些具体的
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管理人员的组织生涯管理培训
➢ 课程目标 ➢ 课程大纲 ➢ 讲师简介 ➢ 讲师经验
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课程目标
✓ 充分理解组织生涯管理的必要性 ✓ 掌握组织生涯管理中的常用模型与理论 ✓ 掌握帮助员工制定和实施生涯规划的正式方法与工具 ✓ 掌握组织生涯管理与现有HRM体系对接的思路与方法，最终建立
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团体辅导讲座
➢ 课程目标 ➢ 课程大纲 ➢ 讲师简介
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森松集团员工职业规划咨询项目建议 书02何伟杰
课程目标：
✓ 帮助员工了解职业生涯规划及职业发展的基本原理、方法 ✓ 引导员工培养自我职业生涯规划意识，为后面的专家一对一咨询
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前期调研
项目目标： 充分理解企业总体现状，为后面的职业规划咨询做好前期准备
项目内容： ➢ 企业发展战略、领导人意志 ➢ 企业人力资源管理体系总体状况； ➢ 相关人员职位说明书、生涯发展通道、各系列人员典型生涯通道、
及通道间待遇平衡情况； ➢ 对相关情况进行必要的沟通和调整；
讲师经验
10年历史：具有10年以上组织生涯管理研究历史， 8年推广经验 业内最早：国内最早进行组织生涯管理研究和推广 的学者之一 案例单位如：中国航天科工集团、中国航天科技集 团第一研究院总体部、中国航空一集团雷电院、上 海氯碱化工股份有限公司、上海梅林正广和集团公 司、上海水利设计院、上海外服公司、上海医疗器 械集团、上海宝钢集团等近30家企业。
实现方式 ➢ 缺乏组织生涯管理的系统知识 ➢ 未全面掌握组织生涯管理的操作方法
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咨询建议
➢ 整理、明确相关人员职位说明书、生涯发展通道 ➢ 与专业权威的职业咨询机构建立稳定而长期的合作关系，对员
工进行有效的专家咨询 ➢ 对全体管理人员进行组织生涯管理知识和操作的系统培训 ➢ 对员工个人生涯规划与实施的方法进行群体和个别辅导 ➢ 在以上基础上，逐步培养公司内部的职业规划师队伍，最终建
员工职业规划咨询项目报价书
问与答
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森松集团员工职业规划咨询项基础 问题诊断 咨询建议
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客户需求
➢ “世界第一”的长期目标，“五年之内跨入世界知名企业行列” 近期目标的实现要求必须建设一支优秀的员工队伍
第三单元
认识你我-性格沟通，有效沟通的秘 决
八、MBTI性格类型基础
第四单元 借力企业平台实现人生理想
九、选对池塘钓大鱼 十、提高你的使用价值
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导师介绍：
洪向阳导师 ✓向阳生涯首席职业规划师、总经理 ✓上海紧缺人才培训工程《职业规划岗位资格证书》专家组 成员 ✓美国APT心理类型协会和APP澳大利亚心理学家出版社 MBTI认证施测师 ✓为多家知名媒体的特约撰稿人及评论专家，有数千例职业 咨询案例经验 ✓服务的企业客户包括慧识达教育、麦田公共关系、人才市场报
人
传
委 员 会
立 生 涯 管
人 性 优 化
员
理
政
修 订
策 与 制
度
在敏感人群中率先导入 初步总结生涯管理 全员导入生涯管理 全面总结与标准化
计划制定 计划实施（生涯发展）
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员工职业生涯规划咨询项目报价书
1、第一阶段报价 2、第二阶段报价
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➢ 已经进行了职业规划咨询工作的尝试，希望能够和专业的职业生 涯管理专业供应商进行长期合作
➢ 对核心员工（中层干部、骨干员工）以及应届毕业生进行有效的 职业规划咨询
➢ 培训中高层管理干部职业规划方面的理念和技能
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项目基础
➢ “以人为本、尊重人才，培养一支优秀的员工队伍”理念为员工 职业生涯规划提供了必要的价值观基础
3、职况分析评估：组织专家小组（行业专家/专业专家），对测试结果 进行评价，初步设定项目目标/重点并做好咨询准备
4、专家咨询：职业咨询专家综合相关信息，以一对一的方式与咨询者 进行深层次沟通，以解决实际问题，并提供以行动为导向的专业 解决方案
5、职业咨询报告：咨询后10日左右为咨询者提供职业咨询报告，同时 给企业提交一份总结及建议报告
作铺垫 ✓ 倡导公司就是员工的“船”，引导员工更好地立足于在本企业努
力工作
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课程大纲：
进程
第一单元 职业规划-导航你的职场生涯
主题内容
一、我要成为怎样一个人 二、职业生涯发展的规律 三、规划成功生涯
第二单元 职业化与职业发展
四、职业化 五、成功者的关键特质 六、把工作变成乐趣 七、怎样成为团队中最受欢迎的人
因此， 内部职业规划师培训费预计为：10×15,800=158,000（元）
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➢ 同时，她的实现还需要充分的组织支持以及有效的组织形式来保 证
➢ 所以为贵公司设计一个长期的总体规划的实施流程。为确保项目 的有效性及可持续性，本次项目是在充分考虑森松集团（中国） 在职业规划方面的发展的基础上开展的。
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实施流程
步骤 一 二 三 四 五