事业单位员工激励机制思考
事业单位人力资源管理激励机制存在的问题及对策建议思考
事业单位人力资源管理激励机制存在的问题及对策建议思考事业单位是我国的社会服务性组织，涉及教育、医疗、经济、政法等众多领域，其岗位数量大、分类广，决定了其激励机制需要考虑多方面的因素。
因此，如何在事业单位人力资源管理过程中合理地构建激励机制，始终是事业单位发展的一大重难点。
一、激励机制的重要性激励机制普遍存在于各类人才选拔任用与集体活动中，科学化的激励机制对于事业单位的人才分层管理、集体进步等方面都有着重要的意义。
因此，事业单位在进行人力资源管理的过程中可以通过激励机制对人才管理问题进行科学把控，营造良好的工作氛围，提升单位的整体工作质量。
（一）有助于调动工作人员的积极性。
激励机制能让工作人员感受到事业单位对于自身能力的关心和重视，激发其强烈的责任意识，调动工作人员发挥主观能动性，力求在工作中实现自身价值。
（二）有助于提升业绩水平。
从某种程度而言，激励机制的设置是为了让工作人员看到自身渴求的利益。
在思考相关的激励要求后，工作人员会选择符合自身合理利益的激励,从而督促自己完成本职工作，自觉学习更多的知识和技能来帮助自己早日接近工作目标。
在以上因素的影响下，工作人员能够更加自觉地规范自身行为，认真提升业绩水平。
（三）有助于事业单位营造良好氛围。
事业单位有意识地设置激励引导，可以帮助工作人员建立集体荣誉感、归属感，意识到自己的价值，寻找到工作中获得的自我效能感，能营造良好的工作氛围，有助于事业单位的良好发展。
二、激励机制现状（一）激励氛围消极。
我国事业单位长期置身于体制之内，管理机制容易受到各方面的牵制，缺少相对灵活的“市场导向“，导致事业单位的激励机制模式较为单一。
通常采用经济性质的奖励，却极少给予人才发展自身能力的培训机会，忽视了人才发展的重要性，进而影响人才管理的发展进度。
除此以外，部分事业单位的激励机制是以追求优秀业绩作为唯一的激励条件，极少询问、采纳员工的真实想法。
在沉闷的激励机制下，工作人员会厌恶功利的激励目标，逐渐对工作产生倦怠感。
浅谈事业单位人力资源管理中的激励机制
浅谈事业单位人力资源管理中的激励机制
事业单位人力资源管理中的激励机制是指通过一系列的奖励措施来激励员工的工作动力和积极性，提高工作效率和员工满意度的一种管理手段。
在浅谈事业单位人力资源管理中的激励机制时，需要考虑以下几个方面。
要合理设计薪酬激励制度。
薪酬是激励员工的最直接的手段，可以根据员工的岗位、工作职责和工作绩效等来确定薪酬水平，使员工感到自己的付出得到了相应的回报。
还可以采取一些附加福利来激励员工，如提供住房、交通补贴、子女教育等福利待遇。
要建立激励评价机制。
通过设立绩效评估体系，对员工进行全面的评价，将工作绩效与晋升、奖励等挂钩，让员工感到自己的付出和努力都是有价值的。
还可以通过定期组织各种技能培训和业务竞赛，为员工提供成长和发展的机会，激发其工作动力。
要建立良好的工作环境。
良好的工作环境可以让员工感到舒适和安心，从而提高工作效率和满意度。
事业单位可以通过改善办公设施和工作条件，提供各种员工福利，加强内部沟通和协作等举措，构建一个和谐、平等、公正的工作环境。
要重视员工发展和职业规划。
通过给员工提供晋升和发展机会，让他们能够在组织中有更大的发展空间和职业进步的机会。
可以建立导师制度，将有经验的员工指导和培养新人，帮助他们更好地融入组织和职场。
事业单位人力资源管理中的激励机制是促使员工发挥潜力、提高工作效率和工作满意度的重要手段。
通过合理设计薪酬激励制度、建立激励评价机制、营造良好的工作环境和重视员工发展和职业规划等措施，可以更好地激励员工，提高组织整体的竞争力和持续发展能力。
事业单位员工激励机制解析
事业单位员工激励机制解析事业单位作为一种特殊的组织形式，其员工激励机制对于提高工作效率、激发员工积极性和促进组织发展具有重要意义。
本文将从绩效评估、薪酬体系和晋升机制三个方面，对事业单位员工激励机制进行解析，并探讨其优缺点和改进措施。
一、绩效评估绩效评估是衡量员工工作完成情况和贡献程度的重要手段。
在事业单位中，绩效评估通常以年度为周期进行，通过对员工的工作内容、工作态度、工作效果等方面进行综合评价，从而确定员工的薪酬水平和晋升机会。
优点：绩效评估能够客观地评估员工的工作表现，提高员工的工作动力和执行力。
通过将员工的贡献与收入挂钩，激发员工积极性，促进工作效率的提高。
缺点：绩效评估存在主观评价和不公平因素的问题。
评价过程中容易受到个人情感、上司偏好等因素的影响，导致评价结果不准确、不公正。
此外，评价指标不够明确和细化，评估标准不一致也会影响评价结果的公正性。
改进措施：建立科学、公正的绩效评估体系，明确评价指标和标准。
通过明确工作目标、量化工作成果、强化绩效考核的公正性和透明度，可以减少评价过程中的主观色彩，提高评价结果的准确性和公正性。
二、薪酬体系薪酬体系是激励员工的一种重要手段。
在事业单位中，薪酬体系一般由基本工资、绩效奖金和福利待遇等组成，根据员工的工作表现和贡献水平进行合理调整。
优点：薪酬体系能够通过直接经济激励的方式，激发员工的工作积极性。
良好的薪酬体系可以提高员工的薪酬竞争力，留住高绩效员工，增加员工的归属感和忠诚度。
缺点：薪酬体系过于依赖绩效考核结果，容易导致员工之间的内耗和竞争，影响组织的团队协作和整体效益。
此外，薪酬水平的不合理分配也容易引发员工的不满和动摇。
改进措施：建立灵活多样的薪酬体系，将薪酬分配与个人贡献和市场价值相结合。
合理确定薪酬差距，激发员工的竞争动力，同时也要注重公平性和内部平衡，避免薪酬差距过大引发的负面影响。
三、晋升机制晋升机制是员工发展的重要途径，对于提高员工积极性和促进组织发展具有重要作用。
对事业单位员工激励策略的几点思考
对事业单位员工激励策略的几点思考摘要：事业单位管理体制改革的持续深入使得员工激励成为了众多事业单位需要高度关注的重要管理内容，如何做好员工激励工作，从而全面提升员工工作积极性，这对于当前的事业单位来说是一个重大考验。
本文对于事业单位员工激励内涵以及原则进行了一个简单的探讨，围绕事业单位员工激励中存在的突出问题，探讨了具体的解决策略，以期为全面提升事业单位员工激励有效性带来有益指导。
关键词：事业单位员工激励薪酬成就我国事业单位数量众多，员工数量庞大，现有的事业单位广泛分布在科教文卫等行业，其担负着提供给公共产品以及服务的重要职能，在经济社会发展中发挥着重要作用。
长期以来，事业单位低效的激励机制严重打击了员工工作积极性，落后的员工激励机制已经成为了事业单位发展的主要羁绊，这客观上要求事业单位要尽快调整完善员工激励策略，激发员工工作积极性，进而为自身的发展注入更多的活力。
一、事业单位员工激励概述在企业管理领域，员工激励是一个老生常谈的课题，但是在事业单位管理领域，员工激励还没有获得普遍的关注以及应有的重视，属于一个常谈常新的管理课题，因此有必要对于事业单位员工激励内涵以及原则进行一个简单的阐述。
1.员工激励内涵。
员工激励简单来说就是在全面把握员工需要的基础之上，借助于各种手段，来满足或者限制员工需要，从而激发员工朝着既定目标不断努力的一个过程。
员工激励是否有效很大程度上取决于员工需要的满足程度，一般来说，满足程度高，激励效果也就越好，反之则意味着员工激励效果的下降。
2.员工激励原则。
事业单位员工激励尽管没有一个现成的模式，但是一些基本的原则是必须要遵循的，这些原则主要包括以下几个：一是满足需要原则，事业单位员工激励需要做好员工需求调研，围绕员工的需要来进行激励机制的设计。
二是多元并举原则，事业单位员工激励需要综合采用多种激励手段，综合运用好物质激励与精神激励、长期激励与短期激励等手段满足员工不同的需要。
基层事业单位管理岗位职员激励机制问题分析思考
基层事业单位管理岗位职员激励机制问题分析思考-v引言事业单位管理岗位职员是各项业务管理工作的重要执行者，其自身的工作态度、积极性和能力水平，对具体工作的执行成效具有直接影响。
在当前基层事业单位中，相关的激励制度还有待进一步完善。
我们应结合实际需求，做好激励机制的合理完善，解决当前激励机制当中存在的问题和不足。
基于此，本文结合事业单位的具体情况，分析和探讨了相关激励机制的作用、概念、原则以及执行当中存在的问题，提出了相关的工作策略和思路，希望能够更好地满足实际人员管理工作的需求，提升人员管理水平，发挥激励机制的作用和价值，推动基层事业单位各项业务活动的高质量开展。
二、激励机制的基本分析激励机制的应用，是利用外在环境对人的积极性进行激发，通过设置一定的奖励，激发起形成动机，影响其自身的行为。
激励机制主要是采取利用承诺奖励的方法，构建一个制度体系，在组织当中对激励客体进行刺激，让其能够将达到自己所期望目标的过程具备更强动力，提升工作效果和效率。
现代职员的管理上，其更加关注管理机制的长效性和有效性。
激励机制具有诱导性、行为导向型以及行为幅度控制的特点。
激励机制的出现和应用，是为了通过刺激职员，实现对他们积极性的调动，提升工作效率。
科学地进行激励，能够更好地对职员的工作积极性进行促进，促使其自身的不同层次需求得以充分满足。
对单位来说，激励机制的应用，也有助于对组织目标进行实现，提升内部各项工作运转的稳定性和持续性。
激励所对应的是各方面不同的需求，并且不同需求可以对被激励者产生不同程度的激励影响。
为更好地对激励机制的实际应用进行研究，我们必须要结合不同单位的具体情况和人员管理的需求做好针对性的考虑，并且从系统化的层面对激励机制进行优化和应用。
三、激励机制的重要意义基层事业单位在我国国民经济发展和民生工作当中，发挥着不可替代的重要作用，提升基层事业单位工作水平，构建更加科学的管理机制和体系，这对我国国民经济的健康发展和民生问题的有效解决是非常重要的。
浅谈事业单位人力资源管理中的激励机制
浅谈事业单位人力资源管理中的激励机制在事业单位的人力资源管理中，激励机制是非常重要的一环。
激励机制是对员工进行内外部诱导和驱动，以达到组织目标和个人目标的管理手段。
人力资源管理中的激励机制不仅可以提高员工的工作积极性和生产力，还可以增强员工的归属感和凝聚力，从而为事业单位的发展做出更大的贡献。
本文将浅谈事业单位人力资源管理中的激励机制。
一、薪酬激励薪酬激励是最常见和最直接的激励方式。
在事业单位中，薪酬激励包括基本工资、绩效工资、年终奖金等。
事业单位的工资福利一般都是由国家规定的，因此薪酬差异较小。
但是在事业单位中，可以通过绩效工资和年终奖金来激发员工的工作积极性。
通过设定明确的绩效指标和评定标准，对于表现优秀的员工给予适当的奖励，可以激励员工更加努力地工作。
二、晋升激励晋升是员工职业生涯中的重要一环，对于事业单位员工来说，晋升激励是一种非常有效的激励方式。
通过设定明确的晋升条件和晋升通道，让员工明确自己的发展方向和努力方向。
对于已经晋升的员工要给予适当的培训和指导，帮助他们更好地适应新的岗位和工作内容。
三、培训激励培训是员工职业生涯成长的重要途径，通过不断的培训可以提升员工的综合素质和能力水平。
在事业单位中，需要设定完善的培训计划和机制，给予员工适当的培训机会和资源支持。
对于参加培训并取得成绩的员工可以给予相应的奖励和认可，鼓励员工积极参与培训。
四、奖惩激励奖惩激励是一种行为激励方式，通过对员工的表现进行奖励和惩罚来激励员工更加努力地工作。
在事业单位中，可以通过表彰先进、评选先进等形式，对员工在工作中取得的成绩和贡献给予肯定和奖励。
对于违反规定或者工作不力的员工也要进行适当的惩罚，以起到警示和激励作用。
五、管理激励管理激励是一种通过管理方式和手段来激励员工的方式。
在事业单位中，管理层需要做到公平公正，给予员工充分的信任和支持，使员工感受到组织的温暖和关怀。
管理者需要善于倾听员工的意见和建议，给予员工合理的工作安排和支持，使员工在工作中感受到成就感和幸福感。
事业单位人事管理中的激励机制探索
事业单位人事管理中的激励机制探索激励机制是指通过一系列的办法和措施，激发和提高事业单位员工的工作积极性和创造力，以达到事业单位的发展目标。
在事业单位的人事管理中，激励机制起着重要的作用，能够有效提高员工的工作效率、增强员工的归属感和凝聚力，促进事业单位的良性发展。
本文将探讨事业单位人事管理中的激励机制，并提出一些建议。
事业单位的激励机制应该充分考虑到员工的个体差异和工作特点。
激励机制应该注重个体差异的平等对待。
不同的员工具备不同的能力、知识和经验，而且他们所处的工作环境和岗位要求也可能不同。
事业单位应该根据员工的个体差异，制定不同的激励政策和措施，激励员工发挥个人的优势和潜力。
激励机制应该注重激发员工的工作动力和积极性。
事业单位应该设定明确的工作目标和任务，并明确员工的工作责任和义务。
事业单位应该建立良好的工作环境和氛围，包括要求员工有清晰的岗位职责，提供必要的工作资源和配备，消除员工工作中的障碍和困扰，给予员工充分的工作自主权和决策权。
激励机制应该注重奖惩制度的有效运行。
事业单位应该根据员工的工作表现和成果，设立奖励机制和考核制度。
奖励机制可以包括晋升、加薪、表彰等形式，以激励员工积极投入工作。
对于工作不称职和失职的员工，也应该采取相应的惩戒措施，保持组织的正常运转和纪律的维护。
事业单位应该建立公正、透明和可信的考核机制，给予有关部门和监督机构参与，以确保考核结果的公正性和客观性。
第四，激励机制应该注重培养和发展员工的能力和素质。
事业单位应该重视员工的职业发展和人才培养，在工作中为员工提供广阔的发展空间和机会。
事业单位可以通过培训、学习和实践，提高员工的专业能力和素质水平，让员工具备更多的能力和知识，以适应事业单位的发展需要。
激励机制应该注重员工的参与和沟通。
事业单位应该尊重员工的意愿和需求，建立良好的员工参与和沟通机制。
事业单位可以通过员工参与决策和管理的方式，增加员工的责任感和归属感，进一步调动员工的积极性和创造力。
事业单位人力资源管理中员工激励机制的几点思考
的 思想， 增强其主观 能动性 ， 充分发挥 其工作潜 能 。 提 升 事 业
单 位 的 工 作 质 量 与 效 率 。 激励 管 理 对 于 事 业 单 位 人 力 资 源 管
理 的意 义 重 大 ， 主 要 体 现 在 以 下几 个 方 面 ： （ 激 励 机 制 迎 合 了
影 响 ， 比如 事 业 单 位 所 制 定 的激 励 机 制 ， 与 实 际 情 况 不 相 符 合， 难 以 有 效 的发 挥 出激 励 机 制 价 值 。 人 力资 源改 革 发展 的 需 求 。 我 国现 阶 段 正 进 行 全 方 位 的 改革 与创新 。 事 业单 位 也 属 于 改革 的 范 畴之 内 ． 激 励 机 制 既 可 以提 ４ 激励机制在 人力资源 管理中的应用对策
能力 ， 满足 员工 物 质 需求 和 精 神 需 求 ， 帮 助 员工 形 成 爱 岗敬 业
３ － ３ 激励 机制 与绩 效考 核缺 乏密 切配 合
对 于 事 业 单 位 ，员 工 考 察 的 主 要 内容 无 非 是 员 工 的付 出 与其获得待遇是否相符 ： 对 于员工而言 ． 无 非 是 想要 在 事 业 单 位 中获 得 物 质 与 心 理 上 的 回报 。 为此， 事 业 单 位 应 重视 激 励机 制与绩效考核的密切配合 ． 然而 ， 当前 不 少 事业 单位 激励 机 制 与 绩 效 考 核 两 者 不 相 协 调 ．给 整 体 工作 质 量 与 效 率 造 成 严 重
１ 引 言
随 着 社会 的 发展 ， 知 识 经 济 占据 着 主 导 地位 ， 企 业 的竞 争 核 心 即 为“ 人” 的 竞 争 。 如 何 提 高 员工 的 工作 效 率 和 工作 热 情
的情 况 ， 仅 仅 是 简 单 的 以 绩 效 工 资 等 物 质 鼓 励 员工 工 作 ， 却 忽 视 了 员 工的 精 神 需求 ， 然 而 对 于 任 何 一 名 员工 而 言 ， 精 神 支 柱
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事业单位员工激励机制思考
【摘要】事业单位的人事管理制度是在计划经济体制下形成和发展起来的。
随着社会主义市场经济体制的建立和各项事业体制改革的深入发展，已经越来越不能适应当前客观形势的需要。
因此，本文对事业单位人力资源激励机制的问题进行了探讨和分析。
【关键词】事业单位；人力资源；管理制度
一、事业单位激励机制的现状
从2000年开始，我国以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的事业单位人事制度改革在全国逐步推开并且不断的深化，我国的事业单位聘用制已经基本形成，到2009年底，全国事业单位签订聘用合同人员的比例达到了80％。
通过事业单位改革和法则，我国慢慢的改变了从按照管理党政机关工作人员的办法来管理事业单位人员的做法，初步转换成事业单位用人机制，对优化事业单位的结构，增强事业单位的活力，调动事业单位各类人才的积极性、创造性，促进社会事业的健康持续的发展起了积极的作用。
不过，我们应该清醒的认识到，我国事业单位的改革任重道远，现行的制度还存在着一定缺陷。
二、现行事业单位激励机制存在的问题及其原因
我国改革开放之后，事业单位的激励机制也在不断的处在改革之中，但是事业单位现行的激励机制存在着一定的问题，我们必须正视：
1、事业单位自身缺乏自主分配的权力。
国家财政和国家的经济
状况使我国实行统一的薪酬制度，事业单位的工资分配收到了干预，单位自身的自主权力较小，难以调动单位和员工的积极性。
在长期的行政干预下，我国的事业单位还没有形成符合自身发展规律和运行特点的管体制和运行机制。
2、市场经济条件下，事业单位人才资源配置的调节能力差，缺乏有效地绩效考核，考核目的不明确，方案不够合理科学、忽视考核结果的运用。
市场经济发展只有建立合理的薪酬分配制度，制定合理科学的绩效考核方案才能够吸引和留住人才，发挥人才的聪明才智，才能够缓解事业单位效率低下、机制不活等弊端。
3、宏观调控的能力和约束力不够，人员和工资的管理相脱节。
我国的事业单位一般缺乏有效的监督和制约机制，财政和审计监督方面的工作也有欠缺，这就影响了正常的工资分配制度。
4、工资管理和单位的财政预算不配套。
事业单位超值之后，国家的补助跟不上，事业单位的经费津贴失去了支撑。
5、我国的事业单位布局不合理，效益不高，这是我国的事业单位市场化的程度跟不上经济发展所造成的。
事业单位的管理机制和我国的社会主义市场经济的发展不一致。
经过调查研究我们不难发现，我国事业单位存在的问题有其深层次原因。
我国事业单位的工资是由我国的国家部门制定的，导致了我国事业单位自主性差，从而降低了员工的工作效率；我国的薪酬结构设计不够合理，现行的宽带薪酬考核标准单一，分配制度不公平，激励制度不合理等。
同时，我国的事业单位发展与我国的经济
发展不适应。
另外，我国关于事业单位人事的法律法规还不够健全，法律的约束力较差，大量外编人员的基本权利得不到保障。
三、改制事业单位激励方案实施思路
1、科学进行年度考核
建立合理有效的绩效考核制度，第一要做好绩效管理循环，做好绩效考核；第二要建立科学的考评机制，完善考核方法；第三要把考核结果与员工的工资相结合，增强考核的激励作用。
但是我国实行绩效考核制度也要注意出现的一些问题，比如虽然大多数事业单位进行了不同程度的考核，但是都还没有建立起完整的考核制度，包括月度考核、季度考核和年度考核，激励的效果不明显，很多考核的内容没有进行量化，考核内容基本上由“德、能、勤、绩”涵盖，考核非常的笼统，没有详细的考核要素，不能准确地反映单位人员的实际工作效益。
绩效考核的最终目的是为了提高员工的工作积极性，从而达到企业的经营目标，是否能够达到既定目标是衡量一个绩效考核制度是否成功的唯一标准；事业单位应该建立科学的绩效评价指标，极大的避免评价的主观性；管理者对被管理者的绩效成绩是最了解的，所以考核关系与管理关系保持一致；在考核的过程中，领导与员工要加强沟通，确定相对满意的绩效标准，改进绩效在实行中出现的问题；必须让考核的结果发挥它的作用，与员工的福利、升降等相结合。
2、建立竞聘上岗机制和岗位流动机制
竞聘上岗就是多个人竞争一个工作岗位凭借实力竞争岗位，只要
是符合职位竞聘的条件，都可以报名参与竞争。
竞争上岗的特点是是公平性和公开性。
竞聘上岗对人员的任用和激励有着十分重要的地位。
竞争上岗能够保证人员任用的科学性和公平性，增强全体员工的工作积极性，能够增加员工的危机感，有利于形成良好的竞争环境和工作环境。
可以说这种做法是在市场经济体制下充分利用市场的竞争规则，激发人们的竞争意识。
随着竞争上岗的广泛运用，其弊端也开始出现。
竞争程序要贯彻“公开、平等、竞争、择优”的原则，但我国的竞争上岗机制的竞争程序缺乏规范性；竞争的测评办法缺乏其合理性，主要体现在内容设计不规范和测评结果缺乏量化指标等。
对于出现的种种的问题我们应该不断完善体制机制，加大宣传的力度，提高员工的竞争意识；精心拟定竞争上岗方案，认真组织实施；要严格规范竞争的程序，严格审查；对上岗人员要坚持综合测评，努力实现公平合理。
我国在2009年2月，出台大力促进大学生就业的一项重大举措，五部门联合下发“关于鼓励科研项目单位吸纳和稳定高校毕业生就业的若干意见”（国科发财[2009]97号文件），在文件之后，产生了一个全新的名词——科研流动岗位，顾名思义科研流动岗位应当被理解成流动的岗位，流动成为其本质的属性，岗位流动是指劳动者在不同的岗位群体之间的流动，是一个职业角色变换的过程。
岗位流动是激发员工发挥潜质增加员工积极性的一种重要手段，
同时有利于提高员工的知识结构和专业素质，增强员工的团体意识，能够发现人才，任用人才。
但我们在实施岗位流动制度的时候，也应该注意一些问题和坚持一些原则。
在实施的时候应该遵循总体稳定，局部轮换的原则，过程中应该有计划、有步骤，避免产生大的震动。
在岗位流动中应该建立严格的考核制度和衡量标准，能够激起员工积极性。
在实施岗位流动的时候，应该加强员工的思想宣传教育，使广大职工能够认识并能适应流动。
3、建立岗位分析制度
岗位分析是对企业的各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分
析与研究，也是由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的一个过程。
岗位分析主要是解决5w1h（六何分析法）的问题，具体是什么时候在什么地方由什么人完成什么样的工作和为什么要完成这项工作。
实践的方法主要有访谈法、问卷调差法、观察法、日志法等方法。
岗位分析制度对管理有着十分重要的作用。
岗位分析是人事管理科学化的基础，是提高生产力的需要，对企业实行量化管理有重要影响，有助于工作的评价和人员的测评，为公平分配打下基础。
在实施岗位分析制度时应该坚持系统性、动态性、目的性、经济性等原则。
在岗位分析时应该注意的问题：注意岗位分析的时机能够使岗位
分析顺利进行，同时要为人才提供良好的环境，与其他的激励机制并用，达到最佳效果。
管理者在实行激励机制的时候应该坚持一定的原则，加强对员工合法利益的保护，增强员工对企业的信心。
应该坚持以职工的合理需要为依据、激励制度化、普遍实施、公平性和相对稳定的原则。
同时还要考虑到激励的多样性、时效性、公开性、适度性。
应注意不止对员工进行物质激励还要进行精神激励。
在对员工的激励过程中更加注重公平，努力使分配更加合理科学。