事业单位激励机制的构建
事业单位员工激励机制解析
事业单位员工激励机制解析事业单位作为一种特殊的组织形式，其员工激励机制对于提高工作效率、激发员工积极性和促进组织发展具有重要意义。
本文将从绩效评估、薪酬体系和晋升机制三个方面，对事业单位员工激励机制进行解析，并探讨其优缺点和改进措施。
一、绩效评估绩效评估是衡量员工工作完成情况和贡献程度的重要手段。
在事业单位中，绩效评估通常以年度为周期进行，通过对员工的工作内容、工作态度、工作效果等方面进行综合评价，从而确定员工的薪酬水平和晋升机会。
优点：绩效评估能够客观地评估员工的工作表现，提高员工的工作动力和执行力。
通过将员工的贡献与收入挂钩，激发员工积极性，促进工作效率的提高。
缺点：绩效评估存在主观评价和不公平因素的问题。
评价过程中容易受到个人情感、上司偏好等因素的影响，导致评价结果不准确、不公正。
此外，评价指标不够明确和细化，评估标准不一致也会影响评价结果的公正性。
改进措施：建立科学、公正的绩效评估体系，明确评价指标和标准。
通过明确工作目标、量化工作成果、强化绩效考核的公正性和透明度，可以减少评价过程中的主观色彩，提高评价结果的准确性和公正性。
二、薪酬体系薪酬体系是激励员工的一种重要手段。
在事业单位中，薪酬体系一般由基本工资、绩效奖金和福利待遇等组成，根据员工的工作表现和贡献水平进行合理调整。
优点：薪酬体系能够通过直接经济激励的方式，激发员工的工作积极性。
良好的薪酬体系可以提高员工的薪酬竞争力，留住高绩效员工，增加员工的归属感和忠诚度。
缺点：薪酬体系过于依赖绩效考核结果，容易导致员工之间的内耗和竞争，影响组织的团队协作和整体效益。
此外，薪酬水平的不合理分配也容易引发员工的不满和动摇。
改进措施：建立灵活多样的薪酬体系，将薪酬分配与个人贡献和市场价值相结合。
合理确定薪酬差距，激发员工的竞争动力，同时也要注重公平性和内部平衡，避免薪酬差距过大引发的负面影响。
三、晋升机制晋升机制是员工发展的重要途径，对于提高员工积极性和促进组织发展具有重要作用。
事业单位改革中的激励机制探析
事业单位改革中的激励机制探析近年来，我国事业单位改革不断深入，但激励机制的建设始终是难点和瓶颈。
本文分析了事业单位激励机制存在的问题以及改革的方向和措施。
一、激励机制存在的问题1.机制不完善。
目前事业单位的激励机制体系尚不完善，大多数单位仍采用“平均主义”的薪酬制度，难以实现个人成长与组织目标的有机结合。
同时，晋升制度单一，缺乏竞争机制，难以激发员工的积极性和创造性。
2.激励措施过于单一。
当前的事业单位激励措施主要有加薪、晋升、评优评先等，但这些激励措施只关注“物质激励”，而缺乏精神激励。
事实上，员工的自我实现和成就感往往比物质激励更具有长期性和内在性。
3.激励机制不透明。
很多单位的激励机制缺乏透明度，没有明确的标准和程序，难以让员工清晰地了解自己的职业发展路径和机会。
二、改革方向和措施1.建立激励机制体系。
建立完备的薪酬制度、考核制度、晋升制度、培训制度等，让其“有机结合”，使员工的个人成长与组织目标达成“双赢”。
激发员工的积极性和创造性，提高员工的生产效率和服务质量。
2.注重精神激励。
除加薪、晋升、评优评先等物质激励外，更要注重人才发展的长效机制，如完善职业生涯规划制度、员工个人发展计划等，以更好地促进员工的自我实现和成就感。
3.建立激励机制透明化。
建立激励机制的标准和程序，让员工清晰地了解自己的职业发展路径和机会。
对员工的表现进行公开、透明的评价，让员工认可其得到激励的原因，有助于建构一个公正、公开、公平的激励机制。
4.完善激励机制的管理体系。
建立相应的激励机制管理部门，负责激励机制的设计和实施，以及绩效考核和薪酬管理等。
制定激励机制的标准和程序，制定工作流程和绩效考核指标体系以确保激励机制的正确实施。
三、总结在事业单位改革过程中，激励机制的建设是一个不可忽视的要素。
随着改革的深入，事业单位激励机制的完备性、透明度和长期性将会成为推动机构改革的关键因素。
事业单位需要在激励机制体系的建设上下一番真正的功夫，以更好地促进员工的积极性和创造性，提高生产效率和服务质量。
激励机制在事业单位人力资源管理工作中的运用探讨
激励机制在事业单位人力资源管理工作中的运用探讨一、开展激励机制的重要性分析（一）稳定事业单位人才队伍事业单位人力资源管理部门的工作职责是对事业单位内的工作人员进行管理，具体工作内容包括人员招聘、培训、绩效考核以及薪酬管理等，事业单位人力资源管理部门在工作中需要利用恰当的方式来提升单位人才质量。
因此，现代化、专业化的人力资源体系是事业单位稳定发展的基础，能帮助事业单位打造优秀的组织文化，形成强有力的核心发展力，实现事业单位持续发展的目标。
激励体系的建设不仅能够帮助事业单位留住优秀的人力资源，也能够激发起人力资源的创新意识，全面提高事业单位形象，增强事业单位对社会人才的吸引力。
与此同时，事业单位随着人力资源储备能力的不断加强，其发展实力也会不断增强，并会反过来给予人力资源更多的激励和支持，二者形成良性互动，实现共同发展。
（二）提升事业单位工作人员价值激励机制不仅能够有效调动事业单位工作人员的工作积极性，也能使其彰显个人魅力、提升个人价值，这对许多年轻的工作人员而言是十分重要的。
当前是知识经济时代，事业单位采取激励机制，可以使人力资源管理在对人才培养和引导上发挥出更为重要的作用，促使工作人员根据组织需要进行发展学习，不断提高职业能力。
同时，事业单位需要采取多元化的激励手段对工作人员进行全方位的教育引导，使工作人员能够保持工作热情，全身心投入到公共服务之中。
（三）增强事业单位组织核心力事业单位为了实现高速发展，必须有明确的发展目标，以及拥有实现目标的人。
为此，事业单位需要建立科学的激励体系，结合工作人员的实际需求，利用多元化的激励方法，在满足工作人员发展需要的同时，不断提高工作人员的满意度和工作热情，增强主人翁意识，使其能够积极配合组织开展各项工作，主动发挥个人优势，实现工作的创新与发展。
二、事业单位人力资源管理中激励机制的运用策略为了发挥上述事业单位激励机制的价值，在人力资源管理工作中要注意实现对激励机制的有效运用。
新形势下事业单位的员工激励机制探析
新形势下事业单位的员工激励机制探析随着经济的发展和社会的进步，事业单位的员工激励机制也变得越来越重要。
在新的形势下，事业单位需要更加积极地探索和实践员工激励机制，提高员工的积极性和工作动力，以适应激烈的竞争环境。
一、激励机制的设计应注重个性化每个员工的个性特征和工作习惯都不同，因此，事业单位在制定激励机制时应注重个性化。
对职称、学历、年龄、工作时间等不同特征的员工，应采取不同的激励方式。
例如，对于职称较高的员工应该采取更高的薪酬激励；对于学历较高的员工应该提供更多的培训和晋升机会。
通过个性化的激励机制，可以更好地满足员工的需求，提高员工的满意度和忠诚度，促进事业单位的稳步发展。
事业单位应全面考虑员工的绩效和贡献，在激励机制的设计中，应将这两个因素纳入考虑范围之内。
对于表现优秀的员工，应及时给予奖励，如加薪、晋升、表彰等，以激发员工的积极性和创造力。
此外，要逐步建立以绩效为导向的工作模式，提高员工在工作中的责任心和使命感，更好地完成工作任务。
员工是事业单位最重要的资源，应该重视员工的发展，为员工提供更多的职业发展机会。
在激励机制的设计中，特别是对于年轻员工，可以提供更多的学习和培训机会，帮助员工提升自己的职业技能和综合素质。
此外，还应加强对员工的职业规划和辅导，鼓励员工通过学习和工作实践，不断提高个人素质和职业水平。
员工福利是激励机制中的一个重要方面。
事业单位应该重视员工福利，为员工提供良好的工作环境和生活条件，提高员工的幸福感和工作满意度。
在激励机制的设计中，可以考虑给予员工社会保险、医疗福利、住房福利等，让员工感受到组织对他们的关爱和支持。
此外，还可以为员工提供一些额外的福利和选择权，如帮助员工解决家庭问题、提供弹性工作时间等。
事业单位激励机制改革
事业单位激励机制改革作为国家公务员和事业单位员工的核心群体，事业单位激励机制对于提高工作积极性、促进工作效率具有重要意义。
近年来，我国事业单位激励机制改革取得了一系列积极成果，但也存在一些问题和挑战。
本文将从目前事业单位激励机制的现状入手，分析存在的问题，并提出相应的改革建议。
一、事业单位激励机制现状分析目前，我国事业单位激励机制主要采用绩效考核与奖励制度相结合的方式。
具体来说，事业单位员工的绩效考核主要有以下几个方面：工作目标完成情况、工作效率、工作质量以及岗位责任履行情况等。
根据绩效考核结果，事业单位会给予员工相应的奖励，如绩效工资、职称晋升、培训机会等。
然而，当前事业单位激励机制存在以下问题：1. 缺乏差异化激励：现行的激励机制对于不同层级、不同岗位的员工激励方式较为类似，存在一视同仁的问题。
这导致了一些高绩效员工的积极性不高，难以发挥出他们的潜力。
2. 绩效考核存在主观性：在实际操作中，由于绩效考核的主体是直接上级，很容易受到个人偏好和主观评价的影响，导致绩效考核结果不够公正客观。
3. 奖励机制缺乏灵活性：目前的奖励机制主要以物质奖励为主，如绩效工资，缺乏对于员工个人发展和职业规划的关注。
二、事业单位激励机制改革建议为了解决上述问题，改进事业单位的激励机制，可以从以下几个方面入手：1. 建立差异化激励机制：针对不同层级和岗位的员工，可以制定不同的激励政策，更好地调动员工的积极性。
例如，对于高绩效员工可以给予更多的晋升机会和培训机会，同时对于低绩效员工则可以采取更加有效的激励措施。
2. 引入多元化评价指标：在绩效考核的过程中，加入多种评价指标，例如项目完成情况、团队合作能力、专业技能等。
同时，可以引入同事评价、客户评价等外部评价指标，综合评估员工的工作表现，提高绩效考核的客观性和公正性。
3. 完善奖励机制：除了物质奖励外，还可以增加非物质奖励，如职业发展机会、荣誉称号、项目经验等。
这样可以更好地满足员工的个人成长需求，同时增加员工对于工作的认同感和归属感。
事业单位人力资源管理中的激励机制
事业单位人力资源管理中的激励机制激励机制是指通过奖惩措施和激励手段，调动和激发事业单位员工的工作动力和积极性，提高员工的工作业绩和创造力，进而推动组织目标的实现。
在事业单位人力资源管理中，激励机制具有重要的意义。
本文将从奖励和激励措施两方面进行阐述。
一、奖励机制奖励机制是激励员工的一种重要手段，通过给予员工一定的奖励，以感谢和肯定员工的贡献和努力，激发员工的积极性和工作动力，提高员工的工作业绩。
事业单位可以采取以下几种奖励机制。
1. 薪酬激励：提高员工的薪酬福利待遇，根据员工的工作表现和贡献，通过绩效工资、年终奖金等方式给予经济奖励。
这可以有效激励员工积极工作，进而提高组织的整体业绩。
2. 受教育和培训机会：为员工提供受教育和培训机会，可以提高员工的专业素养和能力水平，增加员工的职业发展机会，进而激发员工的工作动力和创造力。
3. 个人发展计划：制定员工个人发展计划，明确员工的职业道路和晋升路径，为员工提供有发展空间的岗位，给予员工晋升的机会。
这可以激励员工不断学习和进步，提高工作业绩。
4. 集体奖励：设立团队或集体奖励，根据团队的工作表现和成绩，给予一定的奖励，这可以激发员工的团队合作精神和凝聚力，提高整个团队的工作效率和业绩。
5. 荣誉和声誉奖励：根据员工的工作表现和业绩，给予一定的荣誉称号和声誉奖励。
这可以激励员工为获得荣誉和声誉而努力工作，提高工作质量和效果。
1. 给予员工更多的自主权和决策权，让员工参与到组织决策的过程中，增加员工的归属感和参与感，激发员工的工作热情和创造力。
2. 提供良好的工作环境和工作条件，确保员工的身心健康和工作安全，为员工提供一个愉快的工作氛围，可以激发员工的积极性和工作动力。
3. 建立良好的沟通机制，与员工进行有效的沟通和交流，关心员工的需求和意见，及时解决员工的问题和困难，可以增加员工的工作满意度和忠诚度。
4. 赋予员工更多的发展机会和成长空间，建立完善的晋升通道和职业发展体系，为员工提供多样化的工作机会和晋升机会，激发员工的发展潜力和积极性。
绩效科绩效考核激励机制提高事业单位工作绩效
绩效科绩效考核激励机制提高事业单位工作绩效事业单位是一种特殊的组织形式，不但要完成政府的指标，还要执行任务的细节。
因此，绩效科绩效考核激励机制是提高事业单位工作绩效的重要途径之一。
本文将从三个方面来探讨如何建立完善的绩效考核激励机制，提高事业单位的工作绩效。
一、建立合理的考核指标首先，建立合理的考核指标对于提高工作绩效至关重要。
考核指标要针对事业单位的岗位特点和工作内容进行量化设计。
一般来说，考核指标分为质量、效率、职业道德三个维度。
质量指标要求工作完成的质量不能有错误和瑕疵；效率指标要求工作完成的速度和效率要快，完成任务的绩效高；职业道德指标则要求员工为人民利益服务，并遵守职业道德规范。
在建立考核指标时，也要考虑到员工的参与度。
员工参与考核的意愿会影响到考核结果的准确性和公正性。
因此，组织管理者要充分开展员工调研，了解员工的需求和意见，满足员工的参与与需求，提高考核的公正性。
二、设立明确的激励政策其次，激励政策是建立绩效考核激励机制的重要保障。
激励政策应该与考核结果相挂钩，并且协调员工个人利益和企业的长远利益。
常见的激励政策有以下几点：1.基本工资：员工应该有一个稳定的收入来源，给员工一个安心的生活环境，保证员工在企业的长期发展中的长期投入。
2.年终奖：年终奖可以以业绩考核结果为依据，打造正向循环的良性竞争，给员工带来长期的激励作用。
3.职场晋升：激励员工向上的愿望，让员工有所成长。
与个人的努力程度一定程度上相关，让员工有提升工作认知的机会。
三、建立监管体系最后，建立监管体系，加强考核结果的监管也是很有必要的。
监管体系能够规范员工考核行为和考核结果的公正性，调整考核的合理性。
监管体系应该与考核指标和激励政策紧密结合，具体包括以下几方面：1.透明公正：通过制度化透明的考核流程，保证考核的公正性和合理性。
2.制度完善：监管体系需完善规章制度，让规章制度强制执行。
3.定期评估：定期评估监管体系，保证其规律性和可操作性。
事业单位人力资源管理中薪酬福利的激励路径讨论
事业单位人力资源管理中薪酬福利的激励路径讨论摘要：在事业单位的人力资源管理中，薪酬福利不仅是员工生活质量的保障，更是激发员工积极性、提升工作效能的关键因素。
构建一个科学合理、具有吸引力的薪酬福利激励路径，既有助于吸引和留住优秀人才，也能推动整个组织朝着更高水平不断发展。
本文将深入探讨事业单位人力资源管理中薪酬福利激励的重要性以及如何借助激励路径实现组织与员工的共赢。
在这个发展迅猛、竞争激烈的时代，事业单位通过巧妙设计激励路径，不仅能够留住人才，更能够激发员工的潜力，推动组织持续繁荣发展。
关键词：事业单位；人力资源管理；薪酬福利在当今不断竞争激烈的社会环境中，事业单位作为服务社会、履行公共使命的机构，其人力资源管理显得尤为关键。
其中，薪酬福利激励路径成为事业单位引导员工积极性、提高绩效的关键策略。
薪酬不仅是员工辛勤劳动的回报，更是事业单位塑造组织文化、吸引和留住人才的有效工具。
一、事业单位及薪酬激励概述在当今社会，事业单位作为公共服务的主要提供者，扮演着至关重要的角色。
而在事业单位管理体系中，薪酬激励则是吸引、激发和留住优秀人才的一项重要手段。
（一）事业单位事业单位是一种为社会提供公益服务的组织形式，通常由政府设立，以满足社会公共需求为目标，如教育、医疗、文化等。
与企业不同，事业单位的运作不以盈利为目的，而是追求社会效益和公共利益。
其特点包括稳定性高、服务性强、管理体制相对宽松等。
事业单位的管理模式与企业截然不同，更强调公共服务的性质，因此在人才引进、培养和激励方面存在独特的机制。
薪酬激励在事业单位中扮演着关键的角色，既是吸引优秀人才的利器，也是激发员工积极性的动力源泉。
（二）薪酬薪酬作为对员工劳动所给予的回报，是事业单位中不可或缺的管理工具。
与企业相比，事业单位的薪酬体系更加注重公平和合理，不仅要保证员工的基本生活水平，更要体现对其专业技能和贡献的公正回报。
薪酬并非仅仅包括基本工资，还包括绩效奖金、福利待遇、职称评定等多方面的激励措施。
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事业单位激励机制的构建 事业单位激励机制的构建 激励机制设计的出发点就是满足员工个人需要。通过设计各种各样的外在性的奖酬形式和具有激励特性的工作，从而形成一个诱导因素集合，以满足员工个人的内在性、外在性需要。激励机制的直接目的是为了调动员工的积极性，最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的统一。激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件
下达到激励相容，即同时实现员工的个人目标和组织目标，使员工个人利益与组织利益达到高度一致。
事业单位分类适用原则 事业单位的分类没有一个统一的标准。处于主导地位的是“三分法”；即：行政支持类，履行行政职能，如质监、监测等；公益类，细分为纯公益、准公益，如中小学、博物馆等纯公益，医院、大学准公益；生产经营类，如城建开发、出版社、演出团体等。
按照发展趋势来看，行政支持类事业单位将按照国家公务员有关规定运行，公益性事业单位将转变为纯公益性，而生产经营类事业单位将走向自收自支的企业。 因此根据不同的类型，激励机制的构建必须“因地制宜”，例如行政支持类事业单位，由于其机构设置、人员管理制度更靠近公务员制度，所以发展成就激励可能就比经
济利益激励更有可操作性；公益性事业单位更应该侧重建立多元的综合激励机制，两手都要硬。生产经营性事业单位应该侧重于高弹性的经济利益激励。
激励的及时和适度原则 对员工及时进行激励很重要，这一原则以强化理论为基础。适时、及时才能达到其最佳效果。提职、加薪都有其最佳时机，错过最佳时机，其激励效果就会逐次降低，直至不满情绪的产生。因此，各级管理者不应在适时而及时的激励方面表现出满不在乎，更应关注有效的激励资源的投入产出效应。
由于事业单位员工个性差异的客观性，各人对受奖励和惩罚的时间、方式和环境要求都不一样。并且，由于受奖励和惩罚的原因各不一样，个人对情境的要求也不一样。 因此，组织在实施激励措施时要因人、因时、因地、因事制宜，选择适当的机会和环境。
具体来说，情境由五个方面的因素组成：一是来自员工方面的，如他的性格特征、情绪状态、所要求的奖惩方式等；二是来自管理者方面的，包括实施奖惩时所持的态度、艺术和技巧等；三是实施奖惩的时机，其时机要选在最能对激励对象起作用的那一时刻；四是实施奖惩的地点，即要选在对激励对象起有效作用的地点；五是事件本身的性质，即因为什么要受到奖惩。只有五个方面的因素达到有机结合才能起到最佳的激励作用。
激励的公平原则 激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持，激励公平要求组织要遵循社会的公平规范，或者是员工普遍接受的公平规范实施激励措施。激励公平原则具体包括：第一，机会均等，即所有员工在获得或争取奖酬资源方面机会要
均等；让所有员工处在同一起跑线，具备同样的工作条件，使用同一考核标准。第二，奖惩的程度要与员工的功过相一致，奖惩的原因必须是相关事件的结果，并且不能以功掩过。第三，激励措施的实施过程要公正，即要做到过程的公开化和民主化。要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，单位必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。激励的逐渐强化原则 激励必须是一个持续性的过程，在这一过程中激励的力度要逐渐强化。持续性指标是促进激励机制积极发挥实用性和效能性的重要推动力量。激励机制要想增强机制本身的实用性，充分发挥自身效能，就必须科学规划激励过程，寻求激励机制产生效能的可持续性，因为这在持续激励事业单位人员的同时，还可以减少重新谋划激励机制的成本，同时还可以减少部门人员因缺乏二次、多次激励而给组织和公共福利带来的损失，这就
是激励竞争机制能在公共部门建设中时刻发挥作用，突出职能的可持续性的现实表现。 但是这种持续性激励必须是战略性的，即逐渐强化的过程，根据马斯洛的层次需求理论，人的需求是递进的，因此我们的激励也必须是逐渐加强的，只有这样才能使一个完整的激励机制链条的各个环节都产生动力。此外，抓好事业单位工作人员激励机制的关键，事业单位激励机制的构建还应不断地研究探讨如何完善可持续性，使激励机制不断跟上事业单位建设发展和个人发展共同需要。
人力资激励机制的重构 经济利益激励 改革开放以来，我国收入分配体制发生了深刻的变化。伴随着个人收入水平的迅速提高，收入的来源也呈现出多样化的趋势，单一的以工资收入为主的分配体制已不复存在，取而代之的是多种分配形式并存的多元化分配格局。相应地，国家对个人收入分配的指导方针也由坚持按劳分配，调整为按劳分配为主体，其它分配形式为补充的分配体系，并进而在十五计划的建议中提出鼓励生产要素参与收益分配、把按劳分配与按生产要素分配结合起来。
经济利益激励指的是利用经济类报酬对单位工作人员进行激励，是物质激励的一种主要形式。薪酬是对员工为所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报，它与员工的切身利益密切相关，是影响和决定员工的工作积极性的重要因素之一，因而是激励机制的重要一环。薪酬制度主要包
括基本弹性工资、福利和津贴，一直以来，薪酬问题是事业单位人员流失的普遍原因。薪酬高低直接决定着一个人的物质生活和精神生活水平，薪酬激励产生的作用是最直接和快速的。在我国当前情况下，劳动主要是人们的谋生手段，物质利益仍然是人们所追求的，薪酬水平是他们对工作满意度的一个重要评价指标，因此，薪酬合理与否直接影响着员工工作的积极性。
适时可行的弹性工资制度 现行工资制度开始于 1993 年，之前实行的是源于 1985 年的工资制度，那一制度是机关事业单位使用统一结构的工资制度，不符合各自的特点，又由于缺乏正常的工资增长机制，使工资中积累了不少问题，如工资水平偏低的问题：各类人员工资“平台”的问题；缺乏正常晋升机制问题等等这些问题影响人们工作积极性的发挥，必须通过深化
分配制度改革，建立适合机关事业单位不同工作特点的工资制度，使这些问题逐步得到解决，以更好地发挥工资的激励作用。
所谓弹性薪酬，就是在兼顾公平、公正、合法的前提下，适当拉开差距，体现分配的原则，实现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作积极性。通过建立激励性薪酬体系，加大内部分配浮动比例，充分体现按贡献分配原则，将员工的收入与其工作业绩挂钩，促进内部良性竞争，形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，激发出每个员工的内在潜力。弹性薪酬的价值表现在两个方面:第一，通过岗位绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，增加公平性，使员工的全部精力集中到努力工作，提高工作绩效上来，这是一个本质的转变。第二，同级岗位采取无级系数考核法，使动态绩效薪酬随工作绩效的好坏而变化。这样，同级岗位的薪酬总额容易拉开差距， 避免干好干坏一个样的消极局面。 事业人事制度整体谋划，统筹推进，按照十六大关于健全公务员制度的要求，继续改革完善公务员制度，完善公务员考试录用制度全面推进和规范竞争上岗，加强公
务员的考核和分类管理工作进一步完善政府的社会管理和公共服务职能，同时不断推进事业单位人事制度改革，以推行聘用制度和岗位管理为重点，以搞活内部分配为关键，实行分类指导，加快制定相关配套措施，建立完善事业单位社会保障制度，改革实践已经证明，深化事业单位人事制度改革与工资分配制度改革是一个整体，三者是相辅助相成、相得益彰，不可偏废的。 建立健全科学的年度考核制度以及工资正常晋升制度。机关事业单位工作人员的工资调整应实行工资水平调整与工资级别调整相结合，工资水平的调整主要根据当地。行业的经济发展水平和社会工资水平来确定，而工资级别的调整则应根据工作绩效考核成绩来确定，因此，应建立科学的绩效考核制度，首先要制定科学严格的考核标准，根据不同岗位的特点，制定每个岗位说明书，包括岗位工作规范，职责，权限和目标，考核
指标应尽可能量化，考核档次要定性，其次是建立科学的考核形式，包括考核方式、考核内容、考核人和考核程序等，对考核目标进行量化管理，日常考核与年度考核相结合，注意避免考核中常出现的以偏概全等情况，做到客观公平公正。三是让考核结果与个人工资职务晋升等直接挂钩，考核称职以上档次的人员才能享受工资级别晋升，不称职的人员则应给予相应处理，这样才能更好发挥工资的激励作用。 4.2.1.2 侧重点不同的福利制度 福利有广义和狭义之分。广以上讲，凡是有关改善人们物质文化生活的公益性事业和所采取的措施都是福利；狭义上讲，专指社会保障体系中初社会保险、社会救济等之外的改善人们物质文化生活的事业和措施。事业单位的福利就是事业单位为改善和提高事业单位激励机制的构建职工的物质文化生活水平而采取的一些措施。 全面的福利保障曾经是我国事单位稳定员工情绪的法宝，但有些重大福利项目如住
房也有分配不透明，欠缺公平的弊病。但近几年来，随着普遍的医疗、住房、员工的自付费用部分加大，应该根据自身的条件和员工的需要考虑是否提供补充商业保险及其他补充福利，消除员工的后顾之忧。不同年龄阶段的员工可能有不同的主导安全需要，如年轻的员工可能最需要解决住房问题，而年龄较大的员上可能最需要解决养老金的问
题，所以应该针对员工的不同主导需要提供不同的补充福利。福利制度不再是一成不变的，应当是有多种福利项目且可以按照一定条件随意组合，设计类似“快餐”似的福利制度，针对不同职工的不同需求科学合理的设计多种福利搭配，以提高职工的工作积极性，将福利制度从传统的“保健因子”转变为“激励因子”。
目前，大多数事业单位已经认识到仅仅依靠物质奖励以提高职工的积极性是十分有限的，因此精神激励的强大作用逐渐浮出水面，物质激励与精神激励要两手一起抓，单纯搞物质激励会导致盲目的“拜金