劳务派遣案例分析
劳务派遣合同纠纷案例及分析(二)
劳务派遣合同纠纷案例及分析（二）近年来，劳动力市场的快速发展和劳动力供需的不平衡，劳务派遣合同纠纷案件也日益增多。
本文将通过一个劳务派遣合同纠纷案例，对其中的争议点进行分析，为广大劳动者和用工单位提供一些借鉴。
案例背景：某公司A为了适应市场的变化和节约用工成本，与劳务派遣公司B签订了一份劳务派遣合同。
根据合同，公司A将部分员工派遣给公司B，由公司B对这些员工进行管理和发放工资。
然而，在执行过程中，公司A与公司B发生了合同纠纷。
争议点一：派遣工人身份认定根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣是指劳务派遣单位根据用工单位的用工需求，与劳动者订立劳动合同，将人员派遣到用工单位从事劳动，并支付劳动报酬的行为。
然而，在本案中，公司A 认为公司B并未将员工真正派遣到用工单位，而只是将员工视为自己的劳动力资源，由自己来进行管理。
因此，公司A主张劳动关系应该建立在公司B和员工之间，而非公司A和员工之间。
根据劳动争议处理方式的规定，劳务派遣关系应该成立在派遣单位与职工之间。
如果公司A的主张成立，那么公司A与员工之间的劳动关系将不存在，也就不能成立劳务派遣合同。
然而，根据合同签署的内容和实际执行情况，公司A在某种程度上参与了对员工的管理和控制，并支付了一定的劳动报酬给公司B。
因此，应当认定公司A与员工之间存在劳务派遣关系。
争议点二：劳动报酬支付责任在劳务派遣合同中，公司A与公司B明确约定了对员工的劳动报酬支付责任。
然而，在实际执行过程中，公司A未按时向公司B 支付劳动报酬，并且公司B也未能及时支付给员工。
因此，员工要求公司A承担相应的劳动报酬支付责任。
根据《劳务派遣暂行规定》的规定，劳务派遣单位应当按照劳动合同的约定将劳动报酬支付给劳动者。
因为公司A作为用工单位在实际中扮演了一定的角色，应当与公司B承担连带责任，共同支付员工的劳动报酬。
总结及建议：通过对上述案例的分析，可以得出以下结论：首先，劳务派遣合同案件中存在较多的争议点，需要在合同签订之前尽量明确各方的权利和责任，以避免后续的纠纷发生。
劳务派遣合同法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景劳务派遣作为一种特殊的用工方式，在我国近年来得到了快速发展。
然而，由于相关法律法规尚不完善，劳务派遣合同纠纷也日益增多。
本案涉及一起因劳务派遣合同引发的劳动争议，旨在通过分析案例，探讨劳务派遣合同的法律问题。
二、案情简介原告甲公司是一家专业从事劳务派遣业务的企业，被告乙公司是一家生产型企业。
2019年，甲公司与乙公司签订了一份劳务派遣协议，约定由甲公司向乙公司派遣一定数量的员工，乙公司支付给甲公司相应的派遣费用。
协议期限为两年。
在协议履行过程中，甲公司派遣了10名员工至乙公司工作。
然而，由于乙公司经营不善，导致部分员工被裁减。
甲公司遂要求乙公司按照协议约定支付遣散费用，但乙公司以甲公司派遣的员工不符合录用条件为由拒绝支付。
甲公司遂将乙公司诉至法院，请求法院判决乙公司支付遣散费用。
三、争议焦点本案的争议焦点在于：1. 劳务派遣合同是否有效？2. 乙公司是否有权以员工不符合录用条件为由拒绝支付遣散费用？四、法院判决1. 关于劳务派遣合同的有效性法院认为，甲公司与乙公司签订的劳务派遣协议符合《劳动合同法》的相关规定，双方均具备签订劳务派遣协议的主体资格，协议内容未违反法律法规的强制性规定，故该劳务派遣协议合法有效。
2. 关于乙公司是否有权以员工不符合录用条件为由拒绝支付遣散费用法院认为，虽然乙公司认为部分员工不符合录用条件，但并未提供充分证据证明。
根据《劳动合同法》第五十七条的规定，劳务派遣单位应当对被派遣劳动者进行岗前培训，提高被派遣劳动者的素质和技能。
甲公司已按照协议约定派遣了员工，且对员工进行了岗前培训，故乙公司无权以员工不符合录用条件为由拒绝支付遣散费用。
综上，法院判决乙公司支付甲公司遣散费用。
五、案例分析本案涉及劳务派遣合同的法律问题，主要包括以下几个方面：1. 劳务派遣合同的效力根据《劳动合同法》第五十七条的规定，劳务派遣单位与用工单位应当签订劳务派遣协议，明确双方的权利和义务。
法律法规劳务派遣案例(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司（以下简称“科技公司”）成立于2005年，主要从事软件开发、技术咨询等服务。
随着业务的发展，公司需要大量的人力资源支持。
为了降低人力成本，科技公司于2010年开始与某劳务派遣公司（以下简称“派遣公司”）签订劳务派遣协议，将部分岗位的员工派遣至公司工作。
派遣公司按照科技公司要求，向其派遣了若干名员工，包括程序员、测试员、行政人员等。
这些员工在科技公司工作期间，与派遣公司签订劳动合同，由派遣公司负责支付工资、缴纳社会保险等。
二、案件经过2014年，科技公司因业务调整，决定缩减部分岗位。
在裁员过程中，科技公司发现派遣公司的部分员工在工作中存在严重违纪行为，如擅自离岗、泄露公司机密等。
科技公司遂决定与派遣公司终止劳务派遣协议，不再使用派遣公司的员工。
然而，派遣公司认为科技公司终止协议违反了双方签订的劳务派遣协议，要求科技公司支付违约金。
双方协商未果，派遣公司遂将科技公司诉至法院，要求科技公司支付违约金。
三、争议焦点1. 劳务派遣协议的效力；2. 科技公司是否违反了劳务派遣协议；3. 派遣公司主张的违约金是否合理。
四、法院判决1. 关于劳务派遣协议的效力：法院认为，科技公司、派遣公司签订的劳务派遣协议符合《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，协议内容合法有效。
2. 关于科技公司是否违反了劳务派遣协议：法院认为，科技公司根据业务调整需要，缩减部分岗位，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。
”因此，科技公司并无违反劳务派遣协议的行为。
3. 关于派遣公司主张的违约金：法院认为，科技公司缩减岗位并非恶意，且与派遣公司协商未果，故科技公司无需支付违约金。
五、案例分析1. 劳务派遣协议的效力：劳务派遣协议是用人单位与劳务派遣公司之间签订的协议，旨在规范双方在劳务派遣过程中的权利义务。
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，劳务派遣协议应当符合法律规定，内容合法有效。
劳务派遣案例分析
劳务派遣案例分析劳务派遣是指用人单位与劳务派遣单位之间建立劳动关系，由劳务派遣单位派遣劳动者到用人单位工作的一种就业形式。
在实践中，劳务派遣存在一些争议和问题，本文将通过分析一个劳务派遣案例，探讨劳务派遣的优势和问题，并提出解决方案。
案例背景：某企业为了满足业务需求，与一家劳务派遣公司合作，派遣员工从劳务派遣公司到该企业工作。
然而，该案例中出现了一系列问题和纠纷。
问题分析：1. 法律合规性问题：劳务派遣制度的实施需要符合相关法律法规，包括劳动合同法、劳动保障法等。
在该案例中，部分劳动派遣员工的劳动合同存在不规范的情况，未明确约定派遣期限、派遣工作内容等，导致法律关系不清晰。
2. 岗位定位问题：劳务派遣制度的初衷是为了满足用人单位的短期、临时用工需求，但在实际操作中，一些用人单位将劳务派遣员工作为长期用工甚至核心员工使用，从而造成了用工关系混乱，难以界定劳动派遣员工的权益和责任。
3. 薪酬待遇不平等问题：该案例中，劳动派遣员工与用人单位直接雇佣的员工之间存在薪酬待遇不平等的情况。
劳务派遣员工的薪酬和福利待遇明显低于用人单位直接雇佣的员工，造成了员工之间的不满和不稳定因素。
解决方案：1. 加强法律合规性管理：用人单位和劳务派遣公司应严格遵守相关法律法规，明确劳动合同的约定，确保劳动派遣员工的合法权益。
同时，加强信息公开，提供劳动派遣员工的相关权益和义务的明确指引。
2. 完善用工管理制度：用人单位应明确劳务派遣员工的岗位定位，严格按照劳动合同和派遣协议约定的工作内容进行管理，避免将劳务派遣员工作为常年用工。
3. 公平薪酬待遇：用人单位和劳务派遣公司应建立公平的薪酬制度，确保劳务派遣员工的薪酬待遇与用人单位直接雇佣的员工相当。
同时，提供相应的福利待遇，如社保、医疗等，增强员工的归属感和稳定性。
4. 强化监督检查机制：相关政府部门应加大对劳务派遣制度的监督检查力度，确保用人单位和劳务派遣公司的合规运营。
对于违反劳动法律法规的行为，严厉打击，保护劳动者合法权益。
劳务派遣法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介某公司（以下简称“派遣公司”）成立于2008年，主要从事建筑行业劳务派遣服务。
2015年，派遣公司与某建筑公司（以下简称“用工单位”）签订劳务派遣协议，约定派遣公司向用工单位派遣一定数量的建筑工人，用于建筑项目的施工。
2016年，派遣公司向用工单位派遣了100名建筑工人，其中50名为张某等50名农民工。
张某等人在用工单位工作期间，因工作原因受伤，经鉴定为十级伤残。
张某等人与派遣公司协商赔偿事宜，但双方未达成一致。
张某等人遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求派遣公司支付工伤保险待遇。
二、争议焦点1. 派遣公司与张某等人是否存在劳动关系？2. 派遣公司是否应当承担工伤保险责任？三、仲裁委员会审理过程1. 证据审查：仲裁委员会审查了派遣公司与张某等人签订的劳动合同、劳务派遣协议、工作记录等相关证据。
2. 法律适用：仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的相关规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间应当建立劳动关系。
3. 责任认定：仲裁委员会认为，张某等人与派遣公司签订的劳动合同合法有效，派遣公司作为用人单位，应当依法承担用工主体责任。
四、仲裁委员会裁决结果1. 派遣公司与张某等人之间存在劳动关系。
2. 派遣公司应当承担张某等人的工伤保险待遇。
五、派遣公司不服仲裁裁决，提起诉讼派遣公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼，请求法院撤销仲裁裁决。
六、人民法院审理过程1. 证据审查：人民法院审查了仲裁委员会审理过程中所使用的证据，包括劳动合同、劳务派遣协议、工作记录等。
2. 法律适用：人民法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的相关规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间应当建立劳动关系。
3. 责任认定：人民法院认为，张某等人与派遣公司签订的劳动合同合法有效，派遣公司作为用人单位，应当依法承担用工主体责任。
劳动力派遣纠纷案例分析：劳务派遣公司与员工之间的法律纠纷
劳动力派遣纠纷案例分析：劳务派遣公司与员工之间的法律纠纷引言：劳动力派遣是指将劳动者派遣给用工单位从事工作的一种形式。
虽然劳务派遣在提供灵活的用工方式方面具有一定的优势，但也常常引发劳动纠纷。
本文通过分析一起劳动力派遣纠纷的案例，探讨劳务派遣公司与员工之间的法律纠纷。
案例背景：某劳务派遣公司A与一名员工B签订了一份劳动派遣协议，员工B被派遣到一家制造公司C工作。
根据合同约定，员工B在工作期限内享受劳务派遣公司A提供的工资和福利待遇。
然而，在员工B工作的期间，他发现自己的工资明显低于与公司C直接雇佣的员工的工资待遇，并且他得到的福利待遇也远不如其他员工。
员工B对此产生了不满，并向劳务派遣公司A提出了投诉和索赔。
纠纷的起因：员工B认为劳务派遣公司A在付给他的工资和提供的福利方面存在不公平。
他认为自己与公司C的直接雇佣员工在工作岗位和工作内容上没有任何区别，因此他要求与直接雇佣员工享受同样的工资和福利待遇。
法律纠纷分析：员工B的诉求引发了一场法律纠纷，其核心问题是劳务派遣公司A是否违反了相关法律法规。
在劳动力派遣过程中，劳务派遣公司A有义务向员工B提供与直接雇佣员工相同的工资和福利待遇，并满足其他法律规定。
行业标准和劳动合同法等相关法律文件对这一点有明确规定。
首先，根据《劳动合同法》第11条，员工B与公司C的劳动合同失效，劳务派遣公司A应承担责任并执行与直接雇佣员工相同的工资标准。
这一条款保证了劳动派遣员工的合法权益。
其次，根据《劳动力派遣规定》第16条，劳务派遣公司A作为派遣单位有义务向员工B提供与被派遣单位一致的工资和福利待遇。
违反这一规定将面临法律制裁。
而在本案中，员工B明确指出他得到的工资和福利待遇远低于直接雇佣员工，这表明劳务派遣公司A存在违规行为。
同时，还需要考虑相关行业的规定和标准。
某些行业可能有特定的工资区间或福利待遇标准，劳务派遣公司A应根据这些标准确定员工B的工资和福利待遇。
解决方案：对于此纠纷案例，员工B可以采取一些措施来解决问题。
劳务合同案例分析
一、案例背景某市A公司与B公司签订了一份劳务合同，约定由B公司派遣C公司员工到A公司工作。
合同期限为两年，派遣员工人数为10人。
在合同履行过程中，由于A公司业务调整，导致部分员工被解雇。
C公司认为A公司违反了劳务合同，遂向法院提起诉讼。
二、案情分析1. 合同主体本案中，合同主体为A公司、B公司和C公司。
A公司为用工单位，B公司为劳务派遣单位，C公司为派遣员工。
2. 合同内容根据合同约定，B公司应向A公司派遣10名员工，在合同期限内，员工应遵守A 公司的规章制度，完成A公司分配的工作任务。
A公司应按约定支付员工工资、缴纳社会保险等。
3. 违约情况（1）A公司业务调整，导致部分员工被解雇。
根据合同约定，A公司应在合同期限内为员工提供工作，但A公司却解雇了部分员工，违反了合同约定。
（2）A公司未按照合同约定支付员工工资。
在合同履行过程中，A公司未按时支付员工工资，违反了合同约定。
4. 法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十六条、第五十七条、第五十八条、第六十条等条款，劳务派遣单位、用工单位应当依法履行合同义务，保障派遣员工合法权益。
三、法院判决法院经审理认为，A公司解雇部分员工，未按时支付员工工资，违反了劳务合同约定，应承担相应的法律责任。
判决如下：1. A公司支付C公司违约金人民币10万元。
2. A公司支付C公司员工工资差额人民币5万元。
3. A公司为C公司员工缴纳社会保险。
四、案例分析1. 劳务派遣合同的特殊性劳务派遣合同是一种特殊的劳动合同，涉及到三方主体，即用工单位、劳务派遣单位和派遣员工。
在劳务派遣合同中，劳务派遣单位与派遣员工签订劳动合同，将员工派遣至用工单位工作，用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，约定派遣员工的工作内容、工资待遇等。
2. 劳务派遣合同的风险（1）用工单位的风险：用工单位可能因业务调整、员工绩效等原因，解雇派遣员工，导致劳务派遣合同无法履行。
（2）劳务派遣单位的风险：劳务派遣单位可能因用工单位拖欠工资、未缴纳社会保险等原因，无法履行合同义务。
劳务法律小案例分析题(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司是一家从事建筑工程的企业，乙公司是一家劳务派遣公司。
2019年，甲公司因工程需要，与乙公司签订了劳务派遣协议，将一批工人派遣至甲公司工作。
合同约定，乙公司负责派遣工人的招聘、培训、管理等工作，甲公司负责工人的实际工作安排和支付工资。
2020年，甲公司因经营不善，决定裁员，其中包括了乙公司派遣的工人。
乙公司认为甲公司的裁员行为违反了劳务派遣协议，遂将甲公司诉至法院。
二、争议焦点1. 甲公司是否可以解除与乙公司的劳务派遣协议？2. 甲公司裁员行为是否违反了劳务派遣协议？三、案例分析1. 甲公司是否可以解除与乙公司的劳务派遣协议？根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十二条规定，用人单位与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，应当明确派遣工人的岗位、数量、工作时间、劳动报酬、社会保险等内容。
根据该规定，甲公司与乙公司签订的劳务派遣协议是合法有效的。
然而，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十六条规定，用人单位与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，不得约定试用期。
因此，甲公司与乙公司签订的劳务派遣协议中关于试用期的约定是无效的。
关于甲公司是否可以解除与乙公司的劳务派遣协议，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十四条规定，用人单位与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，一方违反协议约定的，另一方有权解除协议。
在本案中，甲公司因经营不善，需要裁员，而乙公司违反了劳务派遣协议中关于试用期的约定，因此甲公司有权解除与乙公司的劳务派遣协议。
2. 甲公司裁员行为是否违反了劳务派遣协议？根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十三条规定，用人单位因经营不善，需要裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。
在本案中，甲公司因经营不善，需要裁员，但未按照法律规定履行相应的程序，因此甲公司的裁员行为违反了法律规定。
关于甲公司裁员行为是否违反了劳务派遣协议，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十四条规定，用人单位与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，不得违反法律、行政法规的规定。
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（2）劳务外包的含义及特点
劳务外包一般由用工单位将其部分业务或工作发包给相关外包单位， 由该外包单位自行安排劳动者按照用工单位的要求完成相应的业务或 工作，形成用工单位、外包单位、劳动者三方关系。
为保障被派遣劳动者的就业稳定性，防止用工单位无正当理由随意 退回被派遣劳动者，《暂行规定》在劳动合同法第六十五条第二款的 基础上进一步明确了用工单位可以退回劳动者的情形。
法律分析2
用工单位出现以下三种情形，方可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位： （一）是用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定的
Cosemi
法律分析4
根据本案纠纷发生的原因及刑事判决书所确定的事实，程某某对其 损害的发生也有一定的过错，可以减轻B公司的责任，故B公司应承担 本案70%的赔偿责任。故原审法院认定刘某某、A公司、B公司间系劳务 派遣关系及确定的赔偿责任的分担比例，显属错误。<依照《中华人民 共和国侵权责任法》第十六条、第二十二条、第二十六条、第三十四 条第一款，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干 问题的解释》第二十八条，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国 侵权责任法>若干问题的通知》第四条，《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第一款第(二)项之规定，>,因此根据侵权法、民诉法相 关规定，判决B公司承担70%的赔偿责任，刘某某承担连带赔偿责任。
三、劳务派遣人员数量不得超过 用工总量的10%
作为使用劳务派遣人员的企业即用工单位，依法应当严格控制劳务派 遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。如何 确定《劳务派遣暂行规定》中表述的“用工总量”的概念及统计用工比 例的范围。
根据《劳务派遣暂行规定》第四条规定，企业的用工总量是指用工单 位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。即该使用劳务派 遣的用工单位自有职工的人数应当至少是在正使用的劳务派遣人员的9倍。 规定同时指出，在计算劳务派遣用工比例的统计口径时，这里所谓的用 工单位是依照《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》可以与劳动者 订立劳动合同的用人单位。即，用工单位既包括作为有用工自主权的独 立法人单位，也包括依法取得营业执照或者登记证书的企业分支机构， 或者虽未依法取得营业执照或者登记证书但经公司总部授权委托可以与 劳动者订立劳动合同的分支机构。
一审判决后，A公司、B公司不服提起上诉。
法律分析3
2、 二审法院认为，劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动
合同，然后向用人单位派出该员工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受 用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料的结合的一种特殊用工方式。 而劳务外包是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关机构，由该机构自行 安排人员按照发包企业的要求完成相应的业务或工作。本案中，根据A公司与B 公司订立保安服务合同以及B公司提供的员工手册、每周会议记录，可以证明A 公司委托B公司对A公司厂区提供保安服务，B公司享有对劳动者和劳动生产的管 理权，掌握对劳动及生产过程的管理控制，直接对厂区保安进行指挥、监督和 管理。而A公司不直接参与厂区保安的管理，不对厂区保安实施指挥、控制，也 并不直接向劳动者发放劳动报酬。显然，刘某某、A公司、B公司三者之间不形 成劳务派遣关系。刘某某与B公司构成劳动合同关系，A公司、B公司之间形成服 务合同关系，而刘某某与A公司不构成任何直接的法律关系。刘某某在工作时间、 工作岗位，因工作原因与程某某发生纠纷致程某某受伤，鉴于刘某某系在履行 职务过程中致人损害，该赔偿责任应由用工单位即B公司承担。刘某某自愿承担 连带责任，应予以准许。
劳务外包特点是以“委托合同”之名完成“劳动合同”之实，用工 单位无需承担用工责任，而由外包单位承担用工管理责任。因此鉴别 劳务外包关系应主要把握以下几点：一是用工单位与外包单位之间存 在委托合同；二是外包单位负责管理劳动者；三是由外包单位向劳动 者支付报酬。
二、劳务派遣是否可以随时退工
案情简介
某劳务派遣劳动者A在被B劳务派遣机构派遣至C用工单位工作期 间，根据双方劳动合同约定，每月工资税前人民币5000元整。工作 期间，C用工单位将A派遣劳动者退回B劳务派遣机构，并自退回当 月起，每月按照某市月最低工资标准支付A无工作期间的工资。劳 动者A认为C用工单位的退回决定缺乏法律依据，属违法退回，因此， 其不应被退回、且也有权按照劳动合同约定获得合同约定的工资报 酬，遂将争议提交劳动争议仲裁委员会，要求B用工单位撤销退回 决定并继续履行双方之间的用工关系。
1.原一审法院认为，B公司与刘某某之间的劳动合同、A公司 与B公司之间的保安服务合同能够证明刘某某与B公司之间的 劳动关系及其与A公司之间的劳务派遣关系。在劳务派遣期间， 因被派遣劳动者执行工作任务造成他人人身损害的，由接受 劳务派遣方即用工单位承担侵权责任，劳务派遣方有过错的， 承担相应的补充责任。
《劳务派遣暂行规定》实施后 --Байду номын сангаас-案例纠纷法律分析
一、如何认定劳务派遣与劳务外包
案情简介
2012年5月31日，刘某某在某市A企业发展集团股份有限公司(以下简 称“A公司”)门口担任保安值班期间，程某某因琐事激惹刘某某并与之 发生冲突。后刘某某手持钢管追打已逃跑的程某某，击中其头部，造成 程某某因外伤所致重型颅脑损伤等。随后，程某某被送往医院救治，期 间共发生医疗费人民币(以下币种均为人民币)232106.72元、辅助器具 (轮椅)购置费605.40元。经鉴定，程某某构成重伤。
法律分析1
本案中，按照《劳动合同法》，用人单位单方解除劳动合同是需要法 定理由的，否则就是违法解除。但是退回劳务派遣公司是否需要法定 理由？
1.《劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第 三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳 动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳 动者解除劳动合同。
综上所述，《暂行规定》实施后，C用工单位的退回决定缺乏法律依据，属 于违法退回。用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，由劳动行政部门责令 限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对 劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造 成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此，劳务派遣退工 必须合法。
法律分析3
2.被派遣劳动者被用工单位退回后，劳务派遣单位应区分情形依法妥善处理 与被派遣劳动者的劳动关系。
(1)可以解除劳动合同。被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条 第一项、第二项规定情形的，劳务派遣单位依照劳动合同法第六十五条第二款 的规定可以与被派遣劳动者解除劳动合同。
（2）不得解除劳动合同。用工单位以《暂行规定》第十二条规定的情形将 被派遣劳动者退回劳务派遣单位，如劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳 动合同约定条件，劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同；如劳务 派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，劳动者不同意的，劳务派遣单位 不得解除劳动合同。
特点是劳务派遣企业“招人不用人”，用工单位“用工不招人”。 劳务派遣一般由劳务派遣单位与派遣劳动者订立劳动合同，由实际用 工单位向派遣劳动者给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣单 位与派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳动者与实 际用工单位之间。
法律分析6--劳务派遣与劳务外包的联系与 区别
法律分析5--劳务派遣与劳务外包的联系与 区别
1. 劳务派遣与劳务外包的共同之处是，用工单位都不与劳动者签订 劳动合同。
2.二者的区别。
（1）劳务派遣的含义及特点
劳务派遣是劳务派遣单位根据用工单位需要，派遣符合用工单位条 件的劳动者到用工单位工作。它将本为一体的雇佣、使用环节分离， 形成派遣单位、用工单位、受派劳动者三方关系。
情形的； （二）是用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、
决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的； （三）是劳务派遣协议期满终止的。
但是，如果被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定的患病或者非因 工负伤在规定的医疗期内以及女职工在孕期、产期、哺乳期等情形的， 在派遣期限届满前，用工单位不得依据《暂行规定》第十二条第一款第 一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。派遣期限届满的，应当延 续至相应情形消失时方可退回。
刘某某系某市B物业管理有限公司(以下简称“B公司”)员工，B公司 与A公司签订保安服务合同，刘某某被派遣至A公司担任保安工作。
程某某遂以健康权侵权为由向法院起诉，要求刘某某、B公司、A公 司三被告承担赔偿责任。
法律分析1
本案争议焦点在于：刘某某与B公司，A公司三方之间是何 法律关系，是劳务派遣还是劳务外包?用工单位与劳动者之间 是何种法律关系，用工单位与派遣单位(外包单位)之间是何 种法律关系。不同的法律关系，责任主体及责任归则原则均 不相同。
法律分析2
1. 本案案发时，刘某某是由B公司派遣至A公司，为其执行保安工作任务， 刘某某是在阻止程某某摆弄路障时与其发生冲突，故其行为仍与执行工 作任务有关，属于履职行为的延伸，应由接受劳务派遣方即A公司对外承 担侵权责任。刘某某自愿承担连带赔偿责任，于法不悖。B公司在选派刘 某某的过程中，未能尽到足够的教育、培训和管理职责，对侵权行为的 发生具有过错，应承担相应的补充责任。因此一审法院判决A公司作为用 工单位应当承担80%赔偿责任，刘某某承担连带赔偿责任；B公司作为刘 某某的派遣单位，在派遣过程中存在过错，应当在20%的范围内补充责任。