【最新推荐】辞退严重违纪员工需要提前多少天通知吗--范文word版 (12页)

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辞退严重违纪员工需要提前多少天通知吗?

篇一：用人单位辞退严重违纪员工必须合法

用人单位辞退严重违纪员工必须合法

【案情介绍】

赵晖201X年3月入职深圳某大型生产企业A公司，担任采购部经理职务，劳动合同中约定月薪1201X元。201X年年初A公司发现产品销售情况异常，连续四

个月产品被客户退货或被因质量问题被追究违约责任。经过彻查A公司发现产

品的质量问题是由于生产辅料质量瑕疵造成，而这些生产辅料均是由赵晖选定

的供应商供货的。在与采购部员工和多家供应商的调查和沟通中得知，赵晖一

年多来向供应商索要回扣、好处费每月201X到8000元不等，如果谁不给就立

刻取消其供应商的资格，许多供应商不得已被迫接受，而这些供应商在供货时

为节省成本以次充好、供应的生产辅料产品质量不稳定。

A公司收集到2名员工以及4家供应商的销售经理的书面检举信，这些检举信

中详细叙述了赵晖强行索取好处费的经过，以及每月收取好处费、回扣的具体

日期、数额。A公司无法容忍赵晖这样的恶劣行为，在201X年6月以赵晖强行

索取回扣违反公司规章制度、严重损害公司利益为由解除与赵晖的劳动合同。

赵晖不服于201X年7月向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。主张A公司解除劳动合同没有合理合法依据，要求A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金180000元，并针对A公司未按照其实际工资1201X元为基数购买社保而要求A

公司补交未足额缴纳的部分，以及入职以来每周周六加班的加班工资370758元。

A公司抗辩称赵晖入职后签署的《劳动合同》中明确约定：“员工严重损害公

司利益的，公司有权无条件解除劳动合同”，而且A公司制订的《员工手册》

中也规定了“员工如有营私舞弊、侵犯公司利益的行为的，公司可立即解除劳

动合同。”该制度A公司已经向全体员工进行了公告通知。A公司还表示，自201X年以来每年都向所在区的劳动行政管理部门申请不定时工时制，赵晖在申

请并获批执行不定时工时制的人员范围之内，即赵晖是执行不定时工时制，且201X年以前A公司并没有要求员工周六加班，全体员工每周都是工作5天，故

不存在加班事实。

赵晖的回应是：自己从未看过《员工手册》，也从未签名确认该制度，因此A

公司所说的这个制度对其不发生法律效力。对于A公司提供的2名员工和4家

供应商职员的书面证言不予确认，理由是这些员工和经销商与A公司存在重大

利害关系，不应采信。关于加班工资的方面，赵晖称一直以来A公司都要求员

工每周工作六天，全体员工除了每周六回来上班，有时遇到节假日也要回来加班，而A公司从来没有向赵晖支付过加班工资。赵晖提交了201X年、201X年

签署的劳动合同作为证据，合同中约定赵晖每周需工作六天。

【律师说法】本案涉及几个法律问题：

第一，A公司与赵晖在劳动合同中约定“员工严重损害公司利益的，公司有权

无条件解除劳动合同”，这个约定是否能作为开除赵晖的依据？

第二，用人单位制订的规章制度必须符合哪些条件才发生法律效力？本案中A

公司颁布的制度是否有效？

第三，A公司提供的2名员工和4家供应商工作人员的检举信和证人证言，这

种证据能否作为证明赵晖存在营私舞弊、损害公司利益的行为？

第四，A公司未按照劳动者的工资全额购买社保是否属于违法情节？

第五，赵晖能否要求A公司支付每周周六加班的加班工资？

关于劳动合同中约定条款的效力问题

原则上劳动合同的内容合法、双方是在真实意愿的情况下签署的，该合同自签

署之日就具有法律效力，双方可以依据合同的约定追究对方的责任。A公司在

劳动合同中约定当员工严重损害公司利益的就可以解除劳动合同，却没有详细

阐述“严重损害”的程度、情节，这将造成双方对“严重损害”的理解的不同，我们常建议用人单位在制订规章制度时要细化、量化，尤其是不要出现“严重

违反”以及“重大损害”等这些笼统的描述，避免产生理解分歧无法成为执行

依据。

第二个问题，是有关用人单位制订的规章制度法律效力的问题。

目前每个企业都普遍重视制度的建立与完善，但是实操中依然存在很多误区和

不足。最主要问题还是在制度的公示公告程序上。《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安

全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者

切身

利益的规章制度或者重大事项时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，

提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定??用人单位应当将上述制

度和重大事项决定公示、或者告知劳动者。这就是我们常说的民主、公示公告

程序。

本案中，A公司虽然表示制订的《员工手册》已经向全体员工公示通知过，但

是在赵晖否认的情况下，A公司却无法提供任何证据证明赵晖确实看过这个制

度，即便A公司让其他所有员工作证证明《员工手册》已经颁布且一直在实施，也不能因此认定该制度对赵晖有法律效力。因此，A公司不能依据《员工手册》的规定，解除与赵晖的劳动合同。

第三，A公司提供的2名员工和4家供应商工作人员的检举信和证人证言，这

种证据能否作为证明赵晖存在营私舞弊、损害公司利益的行为？

A公司提供的是2名员工和4家供应商的工作人员的书面证言《最高人民法院

关于民事诉讼证据的若干规定》规定证人应当出庭作证，接受当事人的质询。

本案中因证人未到庭作证，仲裁委最终没有支持A公司的主张，即不能认定赵

晖存在强行收取回扣，损害公司利益的行为。

第四，A公司未按照赵晖的工资全额购买社保是否属于违法情节？

用人单位没有按照劳动者的工资全额购买肯定是不合法。根据《劳动合同法》

第38条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同：

由于社保的缴费基数与劳动者今后享受的养老保险待遇、工伤医疗理赔、生育

理赔、失业救济等密切相关，所以用人单位不按劳动者工资收入缴纳社保或者

只购买部分险种均属未依法缴纳。除了劳动者可解除劳动合同外，用人单位必

须补缴社会保险费，并承担由此给劳动者造成的损失。

但是本案中仲裁委驳回了赵晖有关要求补交社保的请求。

第五，赵晖能否要求A公司支付每周周六加班的加班工资？

法律规定标准工时制的情况下，劳动者每周工作时间超过40个小时的，用人单位需要支付加班工资。本案中赵晖执行的是不定时工时制，按照规定，赵晖

的不定时工时制申请获得劳动管理部门的批准，每周六的加班依法可以不支付

加班工资。

而201X年以前没有执行不定时工时制，赵晖是否可以主张要求支付201X年之

前的周六加班工资呢？根据我国法律的举证原则——谁主张谁举证，赵晖必须

就201X年前的加班事实进行举证，但是赵晖无法提供，故劳动仲裁委员会依然驳回了赵晖的主张。

【案件结果与总结】

A公司需要承担违法解除劳动合同的法律责任，向赵晖支付赔偿金，经济补

偿金的基数为离职前12个月的平均工资，即1201X元/月。其中201X年3月至201X年12月31日的4个月的经济补偿金48000元，201X年1月1日至201X

年6月的赔偿金84000元（3.5个月×1201X元/月×2倍）。