绩效考核与绩效管理
第五章绩效考核与绩效管理
2
顾客要求更换刚刚购得的商品，
对此始则不理，继而粗鲁拒绝，
指责顾客，最后发生争吵，破
1 口大骂顾客
7、行为观察等级法
与行为锚定等级法有相似之处，不同在于后者要求选出关键事 件作为行为锚定点，前者要求衡量被观察行为发生的频率
说明：请考虑销售代表在等级评定期间的成绩。仔细阅读并写出代表员 工有效或无效工作程度的数字。在对各项行为进行观察时，请使用以下标 准：5—几乎总是（95%-100%）， 4—经常（85%-94%）， 3—有时 （75%-84%）， 2—很少（65%-74%）， 1—几乎没有（0-64%）
下属
•努力程度 •工作态度 •行为结果
四、绩效考核管理一体化方法
1、平衡记分卡
（1）企业绩效评估的发展趋势
20世纪70年 代
20世纪80年 代
普遍用财务指标作为衡量企业绩效的全部内容 衡量产品质量的绩效指标
20世纪90年 代
将客户满意度作为战略性的绩效指标
近年
反映公司的营运状况和竞争能力的平衡计分卡
标 • 部门的所有成员参与设定自己的具体目标 • 管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划 • 实施行动计划 • 定期检查实现目标的进展情况，向有关单位和个人反馈 • 基于绩效的奖励将促进目标的成功实现
3、关键绩效指标法（KPI）
关键绩效指标是通过对组织内部某一流程的输入端和输出 端的关键参数进行设置、取样、计算及分析，用以衡量流程 效益的一种目标式量化管理指标。
各项目的分值分配。根据考核的重点，对每个指标 分别给予加权及赋分；
规定各项目的打分标准。在每一个考核项目分别给 予赋分以后，要对每一项目的得分给出打分依据。
6、绩效考核流程
制定绩效计划
绩效管理与绩效考核的区别
绩效管理与绩效考核的区别绩效管理与绩效考核是组织中常用的两个概念，尽管二者存在一定的关联，但是它们在理念、目的和实施方式上有着明显的区别。
本文将以中文的方式阐述并区分绩效管理和绩效考核。
一、绩效管理的定义与目的绩效管理是一种全面、系统地管理组织内个体或团队绩效的方法。
它涵盖了绩效目标设定、绩效评估、绩效优化、绩效反馈等一系列管理流程。
通过绩效管理，组织能够确保个体或团队的工作与组织的目标相一致，并通过优化绩效来提高组织整体的绩效水平。
绩效管理的目的在于促进个体或团队的成长和发展，激励员工积极工作，提高工作质量和效率，增强组织竞争力。
它注重长期的目标导向，强调绩效的目标设定和评估应紧密与组织战略和目标对接。
通过明确期望和教育指导，绩效管理着重于帮助员工明确工作职责，理解组织对他们的期望，并积极投入到工作中。
二、绩效考核的定义与目的绩效考核是一种对员工绩效进行评估和反馈的管理方法。
它是绩效管理流程中的一个环节，通过对员工工作表现进行评价，以期了解员工的工作质量、效率和能力，并根据评估结果提供相关反馈和奖惩措施。
绩效考核的主要目的在于评估员工的工作绩效，确定员工在组织中的价值和贡献，为员工的薪酬提升、晋升、培训等方面提供依据。
绩效考核着重于评估过去一段时间员工的绩效，通常采用定量和定性的方法，以数据和事实为基础进行评估，从而为组织和员工制定发展计划和目标。
三、1. 目的不同：绩效管理旨在全面管理组织内个体或团队的绩效，帮助员工实现个人成长和提高组织竞争力；而绩效考核仅是绩效管理流程中的一个环节，着重于评估员工过去一段时间的工作表现，确定员工的绩效价值，并作为其他管理决策的基础。
2. 范围不同：绩效管理关注整体绩效管理流程的设计和实施，包括目标设定、绩效评估、绩效优化、绩效反馈等环节；而绩效考核仅仅是绩效管理流程中的一个环节，通过对员工工作绩效进行评估和反馈。
3. 时间跨度不同：绩效管理注重长期目标的设定和评估，强调员工的个人成长和发展；绩效考核则主要评估过去一段时间（如季度、半年、年度）员工的工作绩效。
绩效管理与绩效考核的区别
绩效管理与绩效考核的区别仔细研究绩效管理的理论，我们可以发现，我们对绩效管理的认识是多么的肤浅，绩效管理与绩效考核实在是两个差别很大的概念，两者既不能混淆，更不能等同。
绩效管理与绩效考核的区别是什么呢？一起来看看吧。
一、概念1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。
在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。
在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。
2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。
二、区别1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分;2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性;4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段;5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。
三、联系二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
绩效管理与绩效考核的区别有哪些
绩效管理与绩效考核的区别有哪些
绩效管理和绩效考核是人力资源管理中两个截然不同的概念。
虽然它们有一些相似之处，但它们在几个方面有所不同。
以下是绩效管理和绩效考核的区别:不同的概念、不同的侧重点、不同的方式、出现的不同阶段、不同的目标、不同的对象。
1、不同的概念
绩效管理包括计划、评估和改进员工的工作，使他们的活动和产出与组织的目标保持一致。
另一方面，绩效考核是一个员工用科学和系统的方法评估员工的行为和结果的过程。
2、不同的侧重点
绩效管理采用前瞻性的方法，通过提供员工发展和培训来实现未来的目标。
相比之下，绩效评估则通过过去的行为和成就来评估员工在其职位上的表现。
3、不同的方式
绩效评估是一项正式的任务，遵循设定的参数和可量化的标准。
它可能涉及人力资源领导、绩效评估和管理层的输入。
相比之下，绩效管理是一个灵活的、非正式的过程，由管理层领导，由员工参与。
4、出现的不同阶段
绩效管理是一个伴随所有管理活动的连续过程。
绩效考核是在一定的时间内发生的，只是绩效管理管理链条中的一个环节。
5、不同的目标
绩效管理是“做事”，重点是根据既定标准评估绩效水平，以提供有针对性的反馈和访谈。
相比之下，绩效考核以人为本，为人事计划、工作分析和员工薪酬调整提供详细的信息。
它还可以帮助员工制定职业规划，同时支持公司的总体目标。
6、不同的对象
绩效管理关注单个任务的绩效，包括行为绩效和结果绩效。
然而，绩效评估关注的是整体绩效和创造绩效的人。
总之，了解绩效管理和绩效评估之间的差异有助于组织应用正确的人力资源管理工具来满足其特定需求。
绩效考核和绩效管理的区别和联系
绩效考核和绩效管理的区别和联系1. 引言绩效考核和绩效管理是企业中常用的管理工具，用于评估员工个人和团队的表现，并为绩效奖励和发展提供依据。
尽管两者有着相似的目标，但在实践中存在一些区别和联系。
本文将详细介绍绩效考核和绩效管理的区别和联系。
2. 绩效考核的定义和特点绩效考核是一种用于评估员工个人或团队在工作中表现的过程。
它通常依据一组预先确定的绩效指标，如工作质量、效率、责任心等。
绩效考核通常以定期进行，例如一年一次或半年一次。
其特点如下：•重点评估个人表现：绩效考核主要关注个人在工作中的表现，强调个人的能力、贡献和成就。
•定期进行：绩效考核通常在一定周期内进行，以确保员工在一段时间内的工作表现得到全面评估。
•量化绩效指标：绩效考核常采用一系列量化的绩效指标，为考核结果提供客观依据，如销售额、客户满意度评分等。
3. 绩效管理的定义和特点绩效管理是一个广泛的概念，它关注整个组织的绩效表现，包括个人、团队和组织整体的表现。
绩效管理不仅仅是一个评估过程，而是一个涉及目标设定、监测、改进和奖励的综合管理过程。
其特点如下：•综合管理：绩效管理涵盖了组织的绩效目标设定、绩效考核、绩效改进和绩效奖励等方面，通过全面管理来提高整体绩效。
•持续性和动态性：绩效管理是一个持续的过程，不仅仅在特定时期进行评估，而是要定期监测和跟踪绩效表现，并及时进行改进和调整。
•目标导向：绩效管理强调设定明确的目标，并通过对绩效目标的跟踪和评估来推动个人和团队的绩效提升。
4. 绩效考核与绩效管理的联系尽管绩效考核和绩效管理有着一些区别，但它们在实践中是相互关联和相互支持的。
•绩效考核是绩效管理的组成部分：绩效考核是绩效管理的重要组成部分之一，通过对个人绩效的评估，可以为绩效管理提供数据和依据。
•绩效考核为绩效管理提供反馈：绩效考核的结果可以为绩效管理提供关于个人和团队表现的反馈，进而为改进和调整绩效管理策略提供依据。
•绩效考核与绩效管理共同促进绩效提升：绩效考核和绩效管理的目标都是为了提高个人和组织的整体绩效，通过设定明确的目标和定期评估，可以激励员工不断改进和提升自身能力和表现。
绩效考核与绩效管理
绩效考核与绩效管理绩效考核与绩效管理是现代企业管理中不可或缺的重要环节，它们有着密切的联系和相互依存关系。
本文将从绩效考核和绩效管理的概念、重要性以及实施方法等方面进行详细探讨。
一、绩效考核的概念和重要性绩效考核是衡量员工或组织绩效的过程，通过对个人或团队的工作表现进行评估，以期达到监控绩效、激励员工以及改进组织绩效的目的。
绩效考核可以通过数量指标和质量标准来评价个人和团队在工作中的表现是否达到预期目标，并提供有效的参考依据用于激励和奖惩。
绩效考核的重要性体现在以下几个方面：1. 激励员工：通过绩效考核可以评估员工的工作贡献，将优秀表现的员工加以奖励，激发其工作积极性和创造力，从而推动整个组织的发展。
2. 定位问题：绩效考核可以及时发现工作中存在的问题和不足，帮助个人和团队进行改进和提高，从而进一步优化组织的运营效率。
3. 促进组织发展：通过绩效考核可以识别出组织中的优势和短板，为整个组织的战略规划和人才发展提供重要参考。
二、绩效管理的概念和方法绩效管理是指对个人或组织在工作中实际表现进行全面管理和优化，旨在提高绩效水平、达到组织目标。
绩效管理的目标是实现持续的优秀绩效，培养高绩效团队，推动整个组织的发展。
在实施绩效管理过程中，可以采取以下方法：1. 目标设定：制定明确、可衡量、具体的工作目标，既能够激励员工，又能够与组织目标相契合。
2. 反馈沟通：定期与员工进行正式或非正式的绩效反馈沟通，明确评估标准和标准，及时提供积极的反馈和改进意见。
3. 绩效评估：基于公正、客观和科学的方法对员工绩效进行评估，可以采用量化指标、KPI（关键绩效指标）等来进行评估。
4. 培训和发展：针对绩效评估结果，为员工提供培训和发展机会，提升其工作能力和职业素质，从而达到提高绩效的目的。
5. 激励和奖惩：根据绩效评估结果，对于优秀表现的员工给予适当的奖励，对于低绩效的员工进行相应的奖惩，激发工作动力和积极性。
三、绩效考核与绩效管理的联系与区别绩效考核与绩效管理是相互依存、相辅相成的两个概念，二者有联系但又存在区别：1. 目标不同：绩效考核注重对员工绩效进行评估和量化，而绩效管理强调通过绩效分析和改进来实现优化和提高。
企业管理中的绩效考核和绩效管理
企业管理中的绩效考核和绩效管理绩效考核与绩效管理在企业管理中扮演着至关重要的角色。
为了确保企业的长期发展和员工的个人成长，有效的绩效考核和绩效管理体系是必不可少的。
本文将探讨绩效考核和绩效管理的定义、目的和重要性，并介绍一些常用的绩效考核和绩效管理方法。
一、绩效考核和绩效管理的定义绩效考核是一种定期、系统地评估员工工作表现的过程。
它旨在确定员工在完成工作任务和达成绩效目标方面的表现水平。
绩效管理是在绩效考核的基础上，采取一系列管理措施，帮助员工改进和提高表现，以达到个人和组织共同的目标。
二、绩效考核和绩效管理的目的1. 促进员工个人成长：通过对员工绩效的评估和反馈，帮助员工认识到自己的优势和不足，找到个人成长的方向，提升工作能力和专业素养。
2. 激励员工的积极性：绩效考核和绩效管理可以将员工的工作表现与奖励、晋升等机制相结合，激励员工展现更高的工作动力和积极性。
3. 提高组织绩效：通过有效的绩效考核和绩效管理，可以发现和解决组织内部存在的问题，提升整体绩效和竞争力。
4. 建立公平公正的评价体系：绩效考核和绩效管理可以建立一个公平公正的评价体系，确保员工在评价过程中受到公正对待，同时也可以减少内部纠纷和不满情绪。
三、常用的绩效考核和绩效管理方法1. 目标管理：通过设定明确的工作目标和绩效指标，对员工的工作进行评估和反馈。
该方法可以帮助员工明确工作重点，激发工作动力，实现目标的达成。
2. 360度评估：该方法通过360度全方位的评估，采集来自上级、同事、下属以及客户等各个角度对员工绩效的评价。
它能够提供全面的反馈信息，帮助员工了解自己在不同方面的表现水平。
3. 绩效排名：绩效排名是一种将员工按照绩效水平从高到低进行排名的方法。
该方法主要用于竞争激烈的岗位，可以帮助企业识别出高绩效员工和低绩效员工，并进行差异化管理。
4. KPI管理：KPI（关键绩效指标）是一种衡量工作绩效的指标，它可以使员工和企业的目标相互关联起来。
绩效管理与绩效考核有哪些区别
绩效管理与绩效考核有哪些区别绩效管理与绩效考核是组织中对员工绩效进行评估和管理的两个重要概念。
绩效管理是组织对员工的绩效进行全面管理和提升，而绩效考核是一种对员工绩效进行评价的手段。
虽然两者都与绩效有关，但在实施方法、目的和效果方面存在显著差异。
接下来，我将从几个方面详细介绍绩效管理与绩效考核的区别。
首先，绩效管理是一个更加全面和综合的概念，它包括了绩效考核在内。
绩效管理强调将绩效考核与员工目标设定、绩效改进计划和绩效培训相结合，以提高员工的工作表现。
绩效管理需要对员工绩效进行全方位的管理，包括绩效目标的设定、绩效标准的制定、绩效评估的过程、绩效反馈和奖惩机制等。
而绩效考核仅仅是绩效管理中的一个环节，是对员工工作表现的评价。
其次，绩效管理强调目标的设定和达成。
绩效管理的核心是设定明确的绩效目标，并通过对目标的反馈和评估来提高员工的绩效。
绩效管理注重对绩效目标的设定和达成情况的跟踪和评估，以确保员工的工作能够与组织整体目标相一致。
而绩效考核更加偏重于对员工绩效的评价，强调对员工的评分和排名。
第三，绩效管理注重持续改进和发展。
绩效管理倡导通过反馈和评估，对员工的绩效进行持续改进和发展。
绩效管理强调对员工进行绩效培训，帮助员工提升自身的能力和技能，以便更好地完成工作任务。
而绩效考核更多地关注员工的绩效评价，不太注重对员工的发展和改进。
最后，绩效管理强调管理者与员工之间的沟通和合作。
绩效管理强调管理者与员工之间的密切合作和沟通，以确保员工的工作目标与组织目标相匹配。
绩效管理注重管理者与员工之间的互动和反馈，以及对员工绩效的支持和指导。
而绩效考核更加注重对员工绩效的评估，强调对员工的评分和排名。
综上所述，绩效管理与绩效考核是组织中对员工绩效进行评估和管理的两个重要概念。
绩效管理更加全面、综合和目标导向，强调在达成绩效目标的基础上持续改进和发展员工的能力和技能。
而绩效考核更加偏重于对员工绩效的评价，重点关注员工的评分和排名。
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以战略为导向的绩效管理体系模型
战略规划
考核结果用于 分配和激励
经营管理目标 与计划
绩效考核
绩效监控
8
绩效管理体系内容
❖薪酬与激励制度 ❖人力资源管理制度
考核结果用于 分配和激励
战略规划
❖目标体系 经营管理目标与计划
绩效改 进循环
❖KPI指标体系 绩效监控
绩效考核
❖绩效考核制度
❖经营检讨（★）
Notice：经营检讨是工作程序和工作方法，可以引导，但是无法 固化，是管理者管理胜任力、管理能力和工作经验的集中体现。
9
各级管理者在绩效管理实践中的 责任和作用
战略规划
战略发展部分管
考核结果用于 分配和激励
人力资源部分管
经营管理目标 与计划
绩效监控
绩效考核
企业管理部及 财务部分达并解释战略目标、经营重点和绩效衡量的标准； 绩效循环启动之前进行正式的沟通； 积极通过绩效管理系统充分展示承诺； 为实现目标提供资源保证；
二
一
个
定
内
社健 福 薪
绩职 培 上 数
容 及 互 相 关 系
会康 利 酬
保安
奖
障全
金
与维护功能有关的 内容
效业 训 岗 量
管发 开 定 质
理展 发 向 量
的
与发展功能有关的
员 工
内容
3
绩效考核、绩效管理
与目标管理
A)绩效考核的一般概念
B)绩效考核的过程与要素
C)绩效考核的主要方法
D)绩效考核的反馈面谈
2. 为 实 现 目 标 提 供 资
源保证；
1. 提 供 持 续 的 效 指 导
中
和反馈；
中 2.定期进行公平的绩 效评价，并进行即时
激励；
1. 在 实 施 过 程 中 将 工 作 计
划分解到月；
员 2.根据绩效目标检查自己 的进度；
监
员 工
工 3.按照事先确定的工作计 划，对自己季度及全年工
作目标完成情况进行评价; 控
是HRM中的重要环节 是观察和判断的过程 反馈的过程 组织介入的过程 度量过程 有强烈感情色彩的过程 是一个不准确的、人的行为过程。
5
目前绩效管理中的常见问题
企业绩效管理与企业战略相脱节 绩效管理成了人力资源部门的责任 绩效指标设置繁琐和单一现象并存 过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效 绩效考评结果仅仅是为了奖金分配 沟通不足绩效管理遭遇抵触 不是以员工的发展为目的
6
以战略为导向的绩效管理体系的 基本假设
企业的价值观念是明确的，而且已经得到了所有员工的认同，员 工的心智模式已经得到了文化的改造。
企业的战略规划是明确清晰的。 企业组织结构的设置是合理和高效的。 企业具有足够的领导力去发动变革，而且各级管理者对于绩效管
理的基本思想和理念都是理解的。
企业已经建立了分层分类的人力资源管理体系。包括任职资格体 系，以及与之相适应的薪酬福利制度、职业发展通道和晋升机制、 培训制度等各项与之相适应的人力资源管理机制。
调 整
人力资源部
13
绩效管理体系与人力资源管理体系 之间的关系
人力资源规划系统
人力资源规划
职业化行为评价系统
职位说 明书
招聘（选人）
愿景使命 战略
任职资 格等级
制度
任职资 格标准
进入（用人）
课程 设置
培训（育人）
培训系统
职业发 展计划
考试认证
薪酬分配系统 薪酬 制度
现代人力资源管理的 新视点
Human Resources Development and Management
第五讲：绩效考核与绩效管理
1
6P中的关键环节与核心内容
Old_3P(Position/Performance/ Payment)+New_3P(Plan / Personal
Competence/Participation)
为绩效管理提供专业技术支持，负责绩效管理的组织、实施、调整、监控和培 训工作。
11
绩效管理的责任承担（图示1）
人
力 技术支持
资 源 组织
传
解
达
释
部
实施
会
指
评
调整
谈
导
价
监控
培训
制定 检查
高层管理者
沟
承
保
通
诺
证
中层管理者 测评
激
反
调
收
反
励
馈
查
集
馈
员工
自评 自我发展
测评 绩效改进
12
绩效管理的责任承担（图示2）
组织
高 1. 传 达 并 解 释 战略目标、经 营重点和绩效 衡量的标准； 2. 绩 效 循 环 启 动之前进行正 式的沟通；
同被管理者进
中 行一对一的会 谈，讨论制定 绩效和发展计 划；
员 在管理者的帮 工 助下制定自己
的年度计划，
组 织
监 控
培训
实施
高 1.积极通过绩效管理 系统充分展示承诺；
高
4. 按 规 定 对 服 务 部 门 或 合
作、协作人员的满意度进
行测评；
实 施
技术支持
调整
1.向被管理者反馈 绩效评价结果； 2.涉及到员工申诉 调查时，必须据实 提供情况，并对调 查事项保密；
1. 保 留 绩 效 信 息 并同管理者进行 交流； 2. 对 自 己 的 绩 效 和发展负责，寻 求发展目标； 3. 努 力 实 现 自 我 绩效改进；
中层管理者 员工 人力资源部
同被管理者进行一对一的会谈，讨论制定绩效和发展计划； 提供持续的绩效指导和反馈； 定期进行公平的绩效评价，并进行即时激励，向被管理者反馈绩效评价结果； 按规定对服务部们或合作、协作人员的满意度进行测评； 涉及到员工申诉调查时，必须据实提供情况，并对调查事项保密；
在管理者的帮助下制定自己的年度计划，在实施过程中分解到月； 根据绩效目标检查自己的进度，并主动寻求反馈； 按照事先确定的工作计划，对自己季度及全年工作目标完成情况进行评价； 对自己的绩效和发展负责，寻求发展目标； 努力实现自我绩效改进； 按规定对服务部门或合作、协作人员的满意度进行测评，并保留绩效信息，同 管理者进行交流；
E)从绩效考核到目标管理、绩效管理
• (E)1、绩效考核与活力曲线 • (E)2、绩效考核与目标管理 • (E)3、绩效考核与日常管理的平衡积分
F)BSC－平衡记分卡的应用
4
A）绩效考核的一般概念
绩效考核定义：指组织对照职务分析所制定的 标准，对职工的绩效包括其工作行为及效果进 行考察、测定及评估。
5、绩效考核与绩效管理
Performance Appraisal and
Management
6、薪酬管理 Payment 、Compensation
2
现 代 组织结构分析 人
人力资源现状 分析
组织战略目标
力
资 源
工作分析
人力资源规划
与规划功能 有关的内容
管 理
招聘
与配置功能
的
十
选拔
有关的内容
保 持