整合人力资源_升值人力资本_人力资本度量与分析
浅谈人力资源与人力资本
浅谈人力资源与人力资本浅谈人力资源与人力资本人力资源和人力资本两个名词经常被提及，但很多人对其含义有一定的混淆。
人力资源是指组织中所有员工的总和，因为员工是企业最重要的资源之一。
而人力资本则是指员工的知识、技能、经验和能力等个体的特质，代表着员工的价值和潜力。
本文将浅谈人力资源与人力资本之间的关系以及它们在组织中的重要性。
首先，我们来看一下人力资源和人力资本之间的区别。
人力资源是指员工作为一个整体的集合，即组织拥有的员工数量。
人力资源涵盖了人力的需求规划、招聘、培训、考核、福利以及员工关系等方面的工作。
而人力资本则是指员工的个体特质和能力，包括知识、技能、经验、创造力以及心理和情感资本等。
人力资源管理是管理和开发人力资本的综合方法论，涵盖了员工的招聘、培训、激励、绩效管理等方面的工作。
人力资源和人力资本在组织中的重要性不可忽视。
首先，人力资源是企业的核心竞争力之一。
员工的知识和技能是企业创新和发展的基石。
拥有一支高素质的员工队伍能使企业在不断变化的市场中保持竞争优势。
因此，企业需要通过招聘、培训和绩效管理等手段来提升人力资本，从而增强自身的竞争力。
其次，人力资源和人力资本对于员工个人的发展也具有重要意义。
员工是企业的财富，企业通过提供培训和发展机会，使员工能够不断提升自己的能力和素质，实现自身的职业发展。
而员工的成长和发展也反过来促进了企业的增长和发展。
此外，人力资源管理需要关注员工的福利和工作环境，提供良好的工作条件和发展机会，以保持员工的工作积极性和满意度。
员工的满意度和忠诚度对组织的绩效和运营至关重要。
一个高度满意和忠诚的员工队伍能够提高工作效率，减少员工流失，并增加组织的竞争力和可持续发展。
在现代社会中，人力资源和人力资本的重要性不断增加。
随着科技的发展和全球化的进程，组织面临着越来越快速和多样化的变化。
这就要求企业在人力资源管理方面要有创新和灵活性，以适应不断变化的市场需求。
企业需要重视员工的培训和发展，提高员工的适应力和灵活性，以应对各种挑战。
浅谈人力资源与人力资本
浅谈人力资源与人力资本人力资源和人力资本是两个相关而又不同的概念。
人力资源是指公司或组织的员工或劳动力，是公司最重要的资源之一。
人力资本则是指员工的能力、技能和知识等，这些资本可以影响其工作效率和价值。
在这篇文章中，我们将探讨这两个概念的定义、区别和重要性。
一、人力资源人力资源管理（HRM）是指管理和发展组织中的人力资源，以创造更高质量、更高效率和更可持续的绩效。
在公司内部，人力资源管理部门通常负责管理员工的雇佣、培训、福利、薪酬和评估等。
人力资源的质量和数量在很大程度上决定了企业的成功与否，所以人力资源管理非常重要。
人力资源是企业的基础和灵魂，没有好的人力资源，企业是难以发展的。
在竞争激烈的现代社会，吸引、培养和保留好的人才对企业的成功至关重要。
因此，公司必须投入时间和资源来寻找、吸引和留住人才。
二、人力资本人力资本是员工的知识、技能、经验和其他与工作有关的属性。
一位员工的价值不仅体现在其薪酬和福利上，更体现在其能力和潜力上。
这些能力和潜力可以帮助员工在工作中产生更高的价值，进而增加企业的收益和效益。
人力资本代表了员工在公司中的价值和能力，也反映了公司对员工的重视程度。
投资于员工培训和发展是企业成功的重要因素，因为它可以增加员工的知识和技能水平，使员工更具有竞争力。
三、人力资源和人力资本的区别人力资源和人力资本的区别并不是非常明显，但两者重点不同。
人力资源关注的是员工的数量和质量，它们是公司的基础。
人力资本则涉及员工的能力和知识等，这些资本可以提高员工的工作效率和企业的价值。
人力资本是基于人力资源的，因此一个公司如果想要拥有高价值的人力资本，就必须在人力资源管理方面花费心力和资源。
企业可以通过培训和发展计划来提高员工的技能和知识，以此提高员工的价值和生产力。
四、人力资源和人力资本的重要性人力资源和人力资本对企业的成功至关重要。
管理好这些资源和资本不仅可以提高企业的生产力，还可以帮助企业开发和保留优秀员工，推动企业的创新和发展。
人力资本的作用及其有效度评估
人力资本的作用及其有效度评估随着经济的快速发展，人们对于人力资本的需求越来越高。
那么，人力资本具体指什么呢？人力资本指的是由人力资源所构成的财富，包括人才的知识、技能、经验以及其他方面的才能。
人力资本的作用在近年来越来越受到了重视。
本文将从人力资本的定义、作用以及有效度评估等方面进行探讨。
一、人力资本的定义人力资本的定义可以从不同角度进行解释。
从一般定义看，人力资本是企业和组织的重要资源，由员工的知识、技能、经验、价值观及健康状况等所组成。
从经济学角度看，人力资本是属于生产要素之一。
生产要素有物资、劳动力和资本，而人力资本则是劳动力中最具有价值的一部分。
二、人力资本的作用1.提升企业核心竞争力人才的知识、技能、经验以及其他方面的才能，都是企业中最具有核心竞争力的资源。
因此，拥有高水平的人力资本可以有效地提升企业的核心竞争力。
企业可以通过重视员工的培训和教育，来提高员工的综合素质，增强企业整体的竞争能力。
2.创造利润人力资本可以为企业创造利润。
如何评估人力资本的投资成效是否可观？一个简单的方法是通过计算聘用员工所产生的利润与成本之间的比率。
这个比率可以反映人力资本投资产生的收益。
如果投资收益比例高于表示投资获益，低于则可能反映投资不划算。
3.增强员工的忠诚度重视员工的培训和发展，可以帮助企业增强员工的忠诚度。
因为员工能够感受到企业的关心和支持，自然就会更愿意投入到企业建设中去。
这也是提高员工绩效的关键因素之一。
三、人力资本的有效度评估方法1.教育专业能力水平的提升教育是培养和提高人力资本的最基本的手段。
企业可以根据员工的专业能力水平，进行针对性的培训和教育。
通过培训和教育的方式，提高员工的技能和知识水平，并为企业创造更多的价值。
2.加强员工的福利保障企业可以通过提高员工的薪酬水平、提供更好的福利待遇等方式来增强员工的忠诚度和归属感。
这样做可以提高员工的积极性，增强企业的凝聚力。
3.评估员工的绩效表现评估员工的绩效表现可以帮助企业更好地了解员工的工作情况和工作质量，从而进行合理的奖励和激励。
人力资源与人力资本的关系
人力资源与人力资本的关系人力资源与人力资本的关系人力资源和人力资本是关于人的两个不同的概念，但是二者之间存在紧密关系。
人力资源是指企业所拥有的所有人员的总称，包括劳动力、管理者、技术人员等，而人力资本则是指企业员工的知识、技能、经验、教育背景等所有能够带来价值的人力资产。
在企业管理中，人力资源和人力资本是企业成功与否的重要因素，二者的协调发展可以促进企业的可持续发展。
一、人力资源与人力资本的定义人力资源是以人为中心的企业管理模式，其重点在于全面发展、合理配置、高效利用企业内部人力资源的环节与服务，包括企业内部人员的招聘、培训、管理、调度、评价等一系列人力资源管理。
这些管理环节不仅需要满足企业的人力需求，也需要考虑员工的职业发展和生活质量等问题，维系企业与员工之间的关系。
人力资本则是指企业员工所具备的全部知识、技能、经验以及专业技术等资产，在企业发展中起到重要作用。
这种资产是由员工自身因素和企业管理因素共同形成的，是企业重要的知识和智力资产。
二、人力资源和人力资本的关系人力资源和人力资本是相互关联、相互影响的二个概念，彼此交织不断。
人力资源是人力资本产生的基础，人力资本是人力资源增值的机制。
人力资源在管理过程中会对员工发展和提升进行有效引导和激励，促进通晓各种知识技能和背景的人才进入企业，创造人力资本。
人力资本是企业技术与创新的核心，是企业成功的重要组成部分。
在组织管理中，人力资本被视为企业最重要、最具有竞争力的资产，其能够带给企业增值，提高企业市场竞争力和内部效率。
人力资本的培养，要求企业关注员工教育、培训以及职业技能的提高，以提高员工在企业中的内部价值和竞争力。
三、人力资源与人力资本的相互作用人力资源与人力资本的相互作用是企业发展不可或缺的关键要素。
企业要关注内外部人力资源的开发，加大人力资本的投资，培育高素质的人才，建立企业文化，将人力资源和人力资本有机地融合起来。
人力资源管理的质量将决定企业在人力资本方面的投资和运营效果；而企业对人力资本的重视也将促进人力资源管理水平的提升。
人力资源六大模块主要包括什么
人力资源六大模块主要包括什么人力资源的六个模块主要包括人力资源规划，招聘与配置，培训与发展，绩效管理，薪酬与福利管理以及劳动关系管理。
其中，人力资源规划是企业稳定发展的核心因素。
下面是人力资源六个模块的简介和关系。
让我们来看看！人力资源六大模块是什么1、人力资源规划：涉及到相关的组织机构建立，人力规划方向等。
2、招聘与配置：招揽优秀人才，做好人岗配置工作，使人的能力得到最大的发挥。
3、培训与开发：能提升员工技能，保障人才持续发展，增强员工信任感、价值感。
4、绩效管理：好的绩效模式能够有效的激励人才，留住人才。
5、薪酬福利管理：完善的薪酬福利机制不仅能够激励员工，还能更好的吸引人才。
6、劳动关系管理：主要是员工异动、用工纠纷、企业文化建设等内容。
人力资源六大模块的关系人力资源管理的六个模块相互联系，相互作用和相互影响，形成一个有效的人力资源管理系统。
其中，人力资源规划是人力资源管理的起点，主要通过规划帮助组织预测人员需求数量和基本素质组成。
招聘和分配以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供了营养，解决了人员分配和人员岗位匹配的问题。
培训和发展，其主题是“教育人民””；绩效管理是六个模块的核心，也是其他模块的主要投入。
其主要目的是帮助人员，改善人员并解决组织中如何雇用人员的问题；薪资和福利旨在激励员工并解决留住员工的问题。
最后，劳动关系管理旨在管理人员，裁员并帮助企业形成合理的人力资源配置的有效循环。
人力资源证书含金量随着人才竞争的日趋激烈，人力资源管理变得越来越重要。
越来越多的人愿意从事人力资源管理。
人力资源管理已成为工作场所中的热门职业。
国家职业资格证书推出后不久，就得到了业内人士的广泛认可和欢迎，被誉为“含金量高，发展势头良好的证书之一”。
人力资源管理，也称为人事管理。
在过去，在人们的脑海中，这是一种金色的石油式工作，好像任何人都可以做到。
人力资源管理人才被为12种稀缺人才之一。
人力资本投资的理论与计量方法
人力资本投资的理论与计量方法人力资本是指个人在教育、培训和工作经验等方面所具备的知识、技能、能力和经验等资源，是个体的劳动能力所形成的资产。
人力资本投资是指在培养和提升个人人力资本方面的投资行为，包括个体对学习、培训、压缩型人力资本交易的投入以及职业生涯动态调整的投资，其目的是提高个体的劳动生产力和就业能力。
人力资本投资理论的起源可以追溯到格里戈里·安特达穆拉（Grigory Anandat-Morozevich）在1962年提出的“教育与技能积累论”。
该理论认为，个体通过教育和培训等方式获得的知识和技能是一种可以积累的资本，能够提高个体在劳动市场上的就业机会和工资收入。
在此基础上，哈里·贝尔丘克（Gary Becker）等学者在20世纪60年代和70年代逐渐发展了人力资本理论。
人力资本理论的核心思想是，个体通过教育和其他形式的学习获取知识和技能，从而提高在劳动市场上的竞争力。
这些知识和技能会对个体的就业机会、工资收入和职业发展产生积极影响。
此外，人力资本还具有一定的外溢效应，即个体的人力资本水平提高，不仅对自身有利，还会对整个社会和经济产生正面的影响。
对于人力资本投资的计量方法，主要有以下几种。
1.劳动经济学方法：该方法主要借助经济学的工具和理论来分析和度量人力资本的价值和影响。
典型的方法包括回报率分析、劳动力供给模型和技能溢价分析等。
回报率分析是最常用的方法之一，通过比较各种投资项目的成本和效益，计算人力资本投资的内部收益率和净现值等指标，从而评估投资的价值和潜在回报。
2.教育经济学方法：该方法主要侧重于研究教育对人力资本的形成和提升的影响。
主要的计量方法包括教育成本效益分析、教育溢价分析和教育回报率分析等。
教育成本效益分析通过计算教育资本的投资成本和潜在回报，评估教育的效益和价值。
教育溢价分析则通过比较受教育者和非受教育者之间的工资差异，测量教育对个体收入的影响。
3.社会网络分析方法：该方法通过分析人际关系和社交网络对人力资本形成和提升的影响。
HR 2
新闻网页问答视频图片音乐地图百科软件手机应用360百科进入词条搜索词条热门词条：徐峥泰囧王力宏谢娜赵薇海贼王姚晨陈坤民兵葛二蛋徐熙娣陈光标周立波这是一个多义词，请在下列义项中选择浏览（共11个义项）1. 资源科技学术语2. 天津大学版图书3. 高等教育版图书4. 东北财经大学版图书5. 管理类期刊6. 清华大学出版社出版的图书7. 中国人民大学出版社人力资源管理概论8. 高职高专教材9. 同名书籍10. 机械工业出版社出版的同名书籍11. 图书信息（北大版）显示全部人力资源管理-资源科技学术语人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）人力资源：是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和；或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
目录名词解释1第一种解释1第二种解释相关分类1宏观管理1微观管理相关起源发展历程1人事管理阶段1人力资源管理阶段1人力资本管理阶段1以人为本管理阶段工作体系1人力资源管理的结构1人力资源管理关系1人力资源管理体系运作相关价值1表现形式1价值评估1价值计量五个功能1（1）获取1（2）整合1（3）保持1（4）评价1（5）发展包含模块1人力资源规划1国际人力资源管理1招聘与配置1培训和开发1绩效管理1薪酬福利管理1员工和劳动关系1人力资源管理与竞争1人事管理1职业生涯管理核心内容其他资料1人力资源管理的微创新1 1 要有学者的知识1 2 要有敏锐的嗅觉1 3 要有艺术家的心1 4 要做好“客户导向”1人力资源管理四项注意1目标1特点1职责1有效发挥作用1建设人力资源管理体系1人力资源管理结构分析1需求预测的常用方法1 1. 管理人员判断法1 2. 经验预测法1 3. 德尔菲法1 4. 趋势分析法1主要意义1背景1四个意义1发展前景1目前问题1国有企业1国外现状1相关考试展开名词解释第一种解释概念人力资源管理[2]（Human Resource Management，简称HRM）人力资源：是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和；或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
人力资源与人力资本辨析
人力资源与人力资本辨析人力资源与人力资本这两个概念在企业管理中常常被提及，虽然它们看似十分相似，但实际上它们有不同的内涵和概念，本文将从定义、特点、形式等方面对人力资源和人力资本进行辨析。
一、定义的区别人力资源是指企业所具有的人力、智力和文化的总和，即员工是通过劳动力为企业创造价值的一种经济要素。
人力资源管理是指企业通过优化人员组织、流程和培训等手段，使员工的能力和潜力得到充分发挥，是实现企业战略和目标的关键部分。
人力资源的主要特点包括“离散性、不可替代性、高度定制化和灵活性”。
人力资本是以人为中心，管理人力资源，进行量化和评估，分析和统计，以资本的视角看待和管理人力，通过知识管理、绩效管理、修炼员工所具有的技能与特长等手段促进企业价值的增长，是人才管理的高级阶段。
人力资本的主要特点包括“可量化、可交易、可复制、可累积”。
二、特点的区别1.人力资源的特点（1）离散性。
人力资源是企业的各个员工个体的组合体，每个个体都是独立、不同的。
（2）不可替代性。
每个员工都有其独特的技能和经验，没有谁可以完全替代，员工离开或被替换后会产生成本和风险。
（3）高度定制化。
员工的能力、背景、性格等方面差异很大，针对不同的员工进行针对性的管理和培养。
（4）灵活性。
员工的能力和特点随时都可能发生变化，企业需要及时适应和调整。
2.人力资本的特点（1）可量化。
人力资本是以价值为核心的，可以通过定量的数据、指标进行度量和管理。
（2）可交易。
人力资本可以进行市场化的交易，通过投资、培训等手段提升员工的能力，从而提升企业的收益和市场竞争力。
（3）可复制。
人力资本可以被复制、推广，通过制定规范化和标准化的流程和规则，提高员工的工作效率和质量。
（4）可累积。
人力资本可以不断积累和提升，企业可以通过不断培训、学习、成长来积累和强化人力资本。
三、形式的区别1.人力资源的形式人力资源主要包括招聘、培训、评估、激励、保障等手段，主要是通过优化人员组织、流程和培训等手段，使员工的能力和潜力得到充分发挥，以适应企业战略和目标的发展需求。
人力资本的管理和价值评估
人力资本的管理和价值评估人力资本是企业最重要的资源之一，因此，对于企业来说，管理和评估人力资本的价值至关重要。
人力资本管理是指企业通过对员工的招聘、培训、评估和激励等手段，实现员工最大化价值和企业最优化组织绩效的一系列管理活动。
而人力资本价值评估，是指通过各种方法和指标，对员工绩效表现和贡献进行评估和量化，以便企业更好地管理和激励员工。
一、人力资本管理的重要性人力资源是企业重要的生产要素，它是创造利润和提高竞争力的最重要的资源之一。
绩效优良的员工是企业最宝贵的财富，而人力资本的管理是实现员工价值最大化的重要途径。
只有透明、公正、合理的人力资本管理，才可以使员工的工作态度更加积极进取，努力工作，为企业带来更大的收益。
专业的人力资本管理可以让企业：提升工作效率：通过培训和发展员工，让员工不断提高专业技能和职业水平，以提高各项业务指标。
提高员工满意度：良好的工作环境和氛围等，可以提供给员工一个良好的发展空间以及在工作中得到成就感，以提高员工的满意度和忠诚度。
提高企业创新力：优秀的员工能够为企业带来更多的思维和创新的想法，从而提高企业的创新能力，紧贴市场不断创新。
二、人力资本的价值评估指标在对员工的工作业绩进行评估和管理时，企业经常会使用一些指标。
以下是一些企业常用的评估指标：1. 绩效指标：绩效指标是企业进行绩效评估的最基本指标，这些指标根据实际工作中各部门的特点和需求制定，并根据员工职能特点设置如完成时间、工作质量、规范程度等。
2. 能力指标：能力指标可用于评估员工的能力和知识结构，包括技能水平、专业素质和沟通能力等。
3. 成长指标：成长指标是评估员工发展并晋升的关键指标。
通过评估员工的成长轨迹，并设置个性化的薪酬计划，以鼓励员工不断发展自己的能力，为公司创造更多的价值。
三、人力资本管理的实践方法1. 设计合理的薪酬计划：薪酬是员工重要的福利之一，人力资本管理的开展需要一个合理和合法的薪酬方案，以保证员工和企业的安全。
人力资本
人力资本理论人力资本理论是现代西方经济学中的一个思想派别，或称理论派别，也是西方教育经济学的理论基础。
人力资本这一概念，是美国沃尔什于1935年发表的《人力资本观》文章中首先提出的，到20世纪50年代中期和60年代初期，人力资本逐渐形成了一种理论体系和学说，并对西方产生了巨大影响。
一、人力资本理论基本概念人力资本（Human Capital）是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本。
这种资本就其实体形态来说，是活的人所拥有的体力、健康、知识、技能及其它精神存量的总称，它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益。
人力资本理论主要包括以下内容：第一，人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。
第二，在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。
人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。
第三，人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。
不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。
教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。
高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。
第四，教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。
二、人力资本理论的发展渊源（一）第一阶段(20世纪60年代以前)———早期人力资本思想早在17世纪，威廉.配弟(William.Petty)就已经提出了人力资本思想。
在1676年的《赋税论》中，他把作战中军人武器和其他军械的损失与人的生命损失做了比较，他提出的“劳动是财富之父，自然是财富之母”。
这一著名论断即便时至今日也仍然具有极强的人力资本含义，他认为一国经济实力的强弱与其所拥有的人口数量和人的体质与技能有关。
他主张加大在提高人口素质上的投入，尤其是在普及教育和选拔技术人才方面。
此外，他还在《政治算术》(1690年)中对当时英国人口的货币价值进行了测算。
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58N C EW APITAL
什么是整合人力资源，升值人力资本？
“整合人力资源，升值人力资本”，也可以说是“人力资本度量与分析”，是ｅＨＲ的一个发展使用趋势。
我们服务的一个企业，其人力资源总监向我抱怨，基于Ｅｘｃｅｌ分散的数据库，他无法了解员工的满意度，员工走的时候才说出真实的想法，这对公司业务影响很大。
针对他的需求，我们开发了一个模块，叫做员工的风险和激励管理。
导致员工离职的若干种风险，包括薪资满意度，公司管理机制，及其它客观因素，如上班离家很远，个人发展空间不足等等。
此外，还有公司领导风格的风险。
有这么一句话叫做“加入公司，离开经理”，很多人离开公司是直接上司的问题。
我们给这个企业创建了一个自定义平台，过去五年导致公司员工离职的主要原因是哪些类型，然后由公司对其
整合人力资源，升值人力资本
——人力资本度量与分析
M anagement o f human capital now is e-HR times.The
system of e-HR combined with the model of measuring human capital,could unite software corporation consultation corporation and clients,to find the best factor of measuring,forgetting the in formations ineffect.
、陈昊，中华网软件中国区ＨＲＭ事业部经理。
陈昊先生在企业管理咨询领域有近８年的咨询服务经验，曾就职于德勤、西门子等公司。
在ｅＨＲ领域，曾负责和参与实施了包括微软中国、松下电器、西门子、飞利浦等数十家国内外大型企业的ｅＨＲ项目。
Conformity HR,Increase in the Value of Human Capital
陈昊中华网软件中国区事业部经理
/HRM 策划嘉宾演讲NCSpeech
59
N C EW APITAL 进行自定义。
为了规避这种风险，防患于未然，针对这些风险采取一些措施，比如说升值加薪，提高福利待遇，注重人文关怀，改善公司体制，这些是在一个软件里实现的。
打个比方，假设我对公司有三大不满意，其中最不满意的是薪酬，其次是对我的直接老板不满意，再次是公司文化，这三个问题是有优先顺序的，需要给它设置权重。
在这个案例里，我们允许该公司给他的员工分类，每一类人对公司的不满意的因素所占的权重、比重是不是一样的，经过设置以后，再通过网络的搜集和调查，如员工对公司的绩效考核体系有什么意见，对薪资制度是否满意等等，把这些员工归类以后，通过问题所占权重和员工反馈，得出每一个员工的风险系数。
这种风险系数可以通过一个分析报告，也就是通过信息化的手段把员工对公司的态度、综合意见，通过图形、形象等方式展现出来。
而后我们可以按照部门、岗位来进行风险分析，对每一个岗位上的员工风险有一个很直观地认识。
这种分析不一定完全准确，但是它可以提供一种警示。
经过大概半年、一年的努力，使解决，也能得到改善，这就是通过信息化的手段来整合员工和ＨＲ公司信息的交流。
ＨＲ系统在满足了人员管理，ＨＲ内部的协同工作以后，还要帮助员工做计
问题如何整合人力资源？
划，令其在网上进行可见的学习、交流、分析，以及进行员工援助等。
如何理解整合人力资源？大多数ＨＲ还在用Ｅｘｃｅｌ管理数据，Ｅｘｃｅｌ是一个电子表单，数据相对割裂，可能每个人都有各自的数据库，但无法协同工作。
例如在一个集团公司，ＣＥＯ下面有市场、财务、市场、研发等。
公司每天都有员工入职、离职、调动、升迁等变化，如果没有一个整合系统，这些工作可能都需要有各种表单、签字，然后再进行录入。
而在一个整合系统里，一个新人录用，招聘、录用、定薪、定职，都会有所显示。
例如在财务部，现在显示有８６个员工，当有一个员工从这个部门离职后，系统会自动减少，变成８５个人，当加入一个人的时候，则会变成８７个人。
在整体信息化平台基础上，一个公司所有工作都应该在后台数据库体现出最终结果。
一个完整整合的ｅＨＲ有很多子模块，目前主要包括人事信息、工资、预算、招聘、培训、分析等。
进一步则有数据能力模型的分析，人力资源分析，团队管理，职业规划。
我们现在已经在中国做了十年了，很多客户说仅是一个计算机数据不足以
解决问题。
因此我们希望有一些指导性、分析性的统计和一些度量的标准。
这是我们引自国外的一个统计，人力成
关于指标的问题
本占整个公司运营成本很高的比重，当人力成本所占的比重越来越大时，我们怎么来度量？
人力资源的度量指标分成两大类，一个是公司人力资本的衡量指标，反映公司的人力资本结构，提供管理层关注的关键人力资本的量化指标，如到岗、效率、离职率。
该衡量指标有两种，一种针对非ＨＲ，另外一种针对人力资源部，如其薪资的准确率，薪资计算的效率、招聘人员的到岗率等。
针对这一指标，我们提出了一个概念，叫人力资源计分卡，在集团共享模式下，由集团总部提供一个衡量各区域ＨＲ和分享服务效率的指标，即需要量化ＨＲ的工作效果和成绩。
它是一个企业的预警工具，其数据来源于ｅＨＲ后台的综合统计和计算。
ＨＲ度量分析告诉一个团队何时必须采取纠正措施的工具，为高层管理提供干预的途径，而不仅仅是用来控制，例如薪资总额、职位空缺率、员工流失率等重要的监控指标。
其另外一个作用是作为预测和决策的依据，通过这个度
Measuring and Analyzing of Human Capital
——
60N C EW APITAL
量指标发现问题背后的原因，高层基于这些数据结果做出调整薪酬的决策、变革。
我们接触了很多客户，ＨＲ内部的绩效评估也是比较头疼的工作，经理要解决这些问题，有很多因素需要考虑，往往无法实现量化度量，不像销售那么好衡量。
在设计这个问题时，我们和咨询公司、客户一起来找这个指标，从日常工作中很抽象的指标，提取共性。
第一福利、劳动关系、各项费用的控制率，这个指标所占这个员工计分卡权重的比例。
内部员工的满意度，部门支持的满意度，薪酬的差错次数，是很好识别的指标，关键是人员能够自愿、自律，它只是计算而已，所以它的权重只占５％，人工的绩效考核覆盖率，占到２５％。
绩效评估中，这个员工培训计划，绩效评估的知晓率，通过这些指标之后，我们再定义它的计算公式及衡量办法。
这只能是一个参考，不能完全复制，这个公式很简单，关键指标第一项就是它的实际费用和预算费用，但实际上这个考核指标对一个薪酬官员来讲，太苛刻了。
然后是内部客户满意度的调查，薪酬出现差错的次数。
每一个指标我们定义了行业内部，因为我们的客户区相对比较大，所以设定的指标是８０％到１２０％这个宽容度之间，说明比较或的
指标举例：绩效管理
完成了任务；内部客户满意度，这个是一个积分了，网上员工满意度的调查，部门支持工作也是内部的一个考核标准，薪酬计算差错次数，在每个期间
内，我们允许的是有两个记录，因为这个记录不一定是薪酬，有可能是加班记录或休假记录，其中任何一个出错，这个都算差错率。
关键人员资源流失率这个问题不大，还有一个挑战目标，就是一个基本指标，达标目标是多少，挑战目标是多少，经过这些公式的设定之后，就有一个数据来源，这就是一个整合的问题。
因为薪酬、劳动关系、各项费用的控制不仅仅来自于人力系统，还要来自公司的财务系统，这也就意味着要和财务部门接触，要跨系统来提取数据。
最重要的是满意度调查，经过满意度调查，系统会自动根据满意度结果汇总，直接把结果反馈到官员的考核指标里。
很多公司在做绩效考核时，老板要求优秀率不许超过１０％或５％，在打分的同时，系统会实时监控。
而评分标准的制定是最难做的，我们调查了几百家公司，如果你的值是９０％到１１０％之间，那么你的分数结果是４到５分，它会把八项的分数加权之后得出这个绩效分数。
这是一个监控指标，下一个监控指标，是对招聘培训专员的指标，比如招聘费用的控制率、到岗率、招聘合格率、通过试用期的人数等等各项指标，我想这些大家都很熟悉了，我们主要是
综合了很多客户的考核和指标的方法，把它综合在这个系统里头介绍给大家。
这些指标都出来之后，我们就可以向管理层提供，其实老板没有太多的时间看你这些很深奥的数据，他需要的是简单明了，直观的东西。
举个例子，系统会把各个部门、各个岗位上招聘的效率、到岗时间效率展现出来。
当我们要请猎头时，老板对此心存疑虑说，“这个岗位也要请猎头？”如果我们通过数据展现出来，说这个岗位不好招人，花了很多时间，影响了公司的业绩，为了省去支付猎头的少量费用，而最后影响到公司整体运营和效率，并不值得。
由于从图表上可以一目了然，很容易得到老板的肯定。
到目前为止，结合ｅＨＲ系统和人力资本度
量这个模型，我们做了３００多个度量的指标、计算公式和方法，有１５０多个人力资本，而事实上，我们也是刚刚进入这个领域，正在研究阶段。
ｅＨＲ主要是基于数据库为基础的人力资源系统，提供一个整合的工作平台，然后向客户提供预制好的度量指标。
这个指标不是单纯一个软件公司或一个个咨询公司能做的，需要软件公司、咨询公司和客户三方协同。
我们希望把这些度量指标嵌入在一个系统里，让客户有所借鉴，直接高效率地引用、使用及调整，从而能够高效提升客户需
策划嘉宾演讲NC Speech。