激励理论在企业中的应用
激励理论在企业管理中的应用解析
激励理论在企业管理中的应用解析激励理论是指通过积极的动力和推动，激发人们实现目标和业绩的一种理论。
在企业管理中，激励理论应用广泛。
本文将对激励理论在企业管理中的应用进行解析。
一、激励理论的类型1. 经济激励：指利用经济手段对员工进行激励，并通过薪酬、津贴、奖金等形式提高员工的积极性和工作效率。
2. 内在激励：指通过提供更有意义、更有挑战性的工作来激发员工的内在动力，提高员工的工作满意度和效率。
3. 社会激励：指通过员工与团队、公司的互动来激励员工，激发员工的集体责任感和荣誉感，增强员工的工作较真度和积极性。
二、激励理论在企业管理中的应用1. 建立激励体系：企业应该建立完整的激励体系，包括薪酬、绩效考核、晋升机制、培训机制等，让员工感受到自己的付出得到了回报，同时也能激发员工的工作热情。
2. 薪酬制度：企业应该制定合理的薪酬制度，让员工感受到他们付出的努力得到了认可和回报，同时要确保薪酬体现公正性和竞争性。
3. 激励与考核：企业需要建立科学完整的绩效考核机制，通过个人绩效指标与目标管理的结合，让员工感受到自己的努力和成就受到了认可。
4. 倡导竞争意识：企业应该加强员工沟通和交流，提高员工的互动和竞争力，从而促进员工间相互促进、共同发展。
5. 建设团队文化：企业需要建设良好的团队文化，强调团队协作和互动，让员工感受到团队的力量和荣誉感，从而提高工作的效率和质量。
6. 内容丰富的培训计划：企业需要制定完整的培训计划，包括职业技能培训、组织管理培训、职业素养培训，让员工感受到企业对他们的关心，同时也能提高员工的工作能力和素质。
三、总结在企业管理中，激励理论作为一种重要理论，被广泛应用。
企业应根据自身的情况和特点灵活使用不同形式的激励，建立起完整的激励体系。
只有让员工感受到正确的激励，才能激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而推动企业不断发展。
激励理论在企业管理中的应用
激励理论在企业管理中的应用今天我们来聊一聊，激励理论在企业管理中的应用。
我们知道，企业管理是一个非常重要的课题，涉及到了企业的经营和发展。
而激励理论，作为一种管理工具，可以帮助企业有效地管理员工，从而达到提升企业绩效的目的。
一、什么是激励理论？在谈论激励理论在企业管理中的应用之前，我们先来了解一下激励理论究竟是什么。
激励理论是指通过对员工激励的方式来促进员工的积极性和工作效率的一种管理理论。
激励理论主要包括两大类：内部激励和外部激励。
内部激励是指员工内心的愉悦感和个人满足感，例如自我实现、成就感等。
外部激励则是指通过物质或非物质奖励给员工带来的激励，例如薪酬激励、晋升等。
这两种激励方式都有助于企业调动员工的工作热情。
二、激励理论在企业管理中的应用激励理论在企业管理中的应用非常广泛。
通过激励员工，企业可以调动员工的积极性及工作热情，从而提升员工的工作效率和工作质量，并进一步推动企业的发展。
以下是激励理论在企业管理中的应用：1. 奖励制度奖励制度是刺激员工内部激励的一种方式，可以激励员工努力工作、追求卓越、提高工作质量。
企业可以通过设计一系列奖励制度，例如年终奖、最佳员工、优秀员工等，鼓励员工努力工作。
2. 薪酬激励薪酬激励是一种外部激励方式，可以通过给予员工物质奖励的方式，激发员工的工作积极性。
企业可以根据员工的工作表现和贡献，设计不同的薪酬方案，例如基本工资、绩效工资等。
3. 培训机会为员工提供培训机会也是一种激励方式。
企业可以通过培训，提高员工的能力和技能，帮助员工更好地完成工作任务，同时也激发员工内部激励。
员工感受到企业对自己的认可和支持，也会更加投入到工作中。
4. 充分发挥员工的能力企业管理者应该了解到，每个员工都有自己的长处和短处，有些员工可能在某些方面比其他员工更有优势。
因此，管理者应该根据员工的特点和能力，分配不同的工作任务，让员工能够充分发挥自己的能力，从而激发员工的工作积极性。
5. 环境设置员工的工作环境也是影响员工工作积极性的重要因素。
激励理论在企业管理中的运用
激励理论在企业管理中的运用激励理论指的是通过激励机制来实现个体或组织目标的理论。
早在马斯洛提出的人类需求层次理论中，就提到了人的需求不仅仅局限于生理层面，还包括精神层面。
这也启发了企业管理者，认识到员工不仅需要物质上的奖励，还需要精神上的支持与激励。
因此，激励理论在企业管理中得到了广泛的应用。
1.制定目标目标是企业管理中重要的一环。
激励理论认为，明确目标并制定合理的目标可以帮助员工更好地完成工作任务。
因此，企业管理者可以通过制定目标来激励员工的工作热情。
目标的制定需要根据实际情况进行，具体的目标制定应该考虑到员工的能力、资源的分配，以及实现目标后的奖励等情况。
2.采用奖励制度奖励制度是企业管理中最常用的激励方式之一。
通过奖励可以让员工更好地参与到企业目标的实现中来。
奖励制度可以根据员工的工作表现进行奖励分配，例如：销售额的提升、业绩的优异、工作加班等。
此外，奖励还可以是物质上的奖励，也可以是非物质的奖励，例如：荣誉证书、职业晋升等等。
3.提供培训机会提供培训机会可以让员工获得自身的成长与发展，提高自身的能力水平。
通过这样的工作方式，员工能够获得更多的成就感，同时也更有信心去完成更高难度的工作。
企业管理者可以根据员工的特殊需求，针对性的提供培训资源，让员工学习到更加实用的能力。
4.提高员工自主性员工在工作中拥有更多的自主性，可以让员工更好地发挥自身能力，并且更加高效的完成工作任务。
企业管理者可以通过鼓励员工提出自己独特的建议、观点与想法，并给予支持与鼓励，让员工拥有更多的自主权。
总之，激励理论在企业管理中的应用是十分广泛的，可以有效地提高工作效率，并激发员工的工作热情和积极性。
但是，企业管理者在实际的应用过程中也需要根据具体情况制定相应策略，以此来更加有效地实施激励计划。
就具体案例说明激励理论在企业管理中的应用
就具体案例说明激励理论在企业管理中的应用在企业管理中啊，激励理论那可太重要啦。
咱先来讲讲有个朋友所在的小公司的故事。
这公司是做创意设计的，员工大多是年轻人，都特别有想法。
老板呢，就特别懂得激励理论的应用。
这个老板知道，对于这些年轻人来说，认可他们的创意就像给他们打了一针强心剂。
有一次啊，有个小团队做了一个特别炫酷的广告策划方案。
老板看到之后啊，那眼睛都亮了。
他可没像那些古板的老板一样，只是说个“嗯，不错”就完事儿了。
他是在全公司大会上，把这个方案拿出来，大大地表扬了这个小团队。
他说：“你们这个方案啊，简直是天才的想法。
我都能想象到这个广告一推出，市场会有多轰动。
”这一番夸奖啊，让这个小团队的成员一个个都笑得合不拢嘴。
这就是激励理论中的正强化，通过认可和表扬，让员工觉得自己的工作特别有价值。
还有呢，这个老板也很明白物质激励的重要性。
公司每完成一个大项目，就会有奖金。
这个奖金可不是随便给给的，是根据每个人在项目里的贡献来分的。
有个设计师在一个项目里出了好几个特别惊艳的设计稿，他拿到的奖金就比别人多了不少。
这让大家都知道，只要你努力工作，做出成绩，就能得到实实在在的回报。
这就像一场比赛，大家都更有劲儿去争第一啦。
另外啊，这个公司的老板还很注重员工的职业发展。
他知道员工要是看不到自己在公司里的上升空间，就很容易没动力。
有个员工刚开始只是个普通的文案策划，但是他对市场推广也很感兴趣，还自己去学习了很多相关知识。
老板发现这个员工的潜力之后啊，就给他安排了一些市场推广方面的小任务。
慢慢地，这个员工就转岗到市场部，还得到了晋升的机会。
这就是满足员工自我实现的需求，让员工觉得在公司里有盼头。
再说说另一个企业的例子吧。
这是一家连锁餐厅。
餐厅的老板啊，他为了激励员工，想出了一个很有趣的办法。
他在每个月都会评选出“最佳服务之星”。
这个评选可不是老板自己说了算，是顾客的评价加上同事之间的互评。
被评为“最佳服务之星”的员工呢，除了能拿到一笔奖金之外，还能享受一个特别的福利。
论激励理论在企业管理工作中的应用
论激励理论在企业管理工作中的应用激励理论是一种非常重要的企业管理理论，它在管理工作中的应用非常广泛。
在企业管理过程中，激励理论被用来诱导员工更好地完成工作任务，并提高其工作效率和工作质量。
下面，我将从以下几个方面对激励理论在企业管理工作中的应用作出阐述：一、激励理论在员工激励上的应用经济奖励是激励员工的主要手段之一。
企业应该根据员工的工作表现，为其提供合理的薪资水平和福利待遇。
此外，企业还应该开展一些非经济奖励项目，例如表扬、荣誉证书等。
通过这些方式，可以激发员工的干劲和工作积极性，提高其归属感和自我价值感，从而提高员工的工作效率和工作质量。
有效的团队合作可以提高企业的生产力和效率。
企业应该鼓励员工之间相互合作，互相支持。
解决团队成员个人之间的分歧和竞争，并建立相互信任的关系。
此外，还应该建立有效的组织结构和清晰的工作职责。
通过上述措施，可以建立一个高度协调的工作团队，提高工作效率和质量。
企业文化是企业长期发展的基础。
一个良好的企业文化可以促进企业的发展和员工的激励。
企业应该建立以诚信、文化、创新、协作为主要内容的企业文化，并将其融入到企业管理中。
通过这种方式，可以改善企业环境，进一步提高员工工作绩效。
企业应该为员工提供完善的员工培训、交流机会和晋升机会。
通过培训，员工可以不断提高自己的工作能力和技能，增强自信心和自我实现感。
通过晋升或职业发展机会，员工可以进一步实现自我价值，激发员工的工作激情和积极性，提升其工作效率和工作质量。
总结来说，激励理论在企业管理中的应用非常广泛。
通过合理的激励措施，企业可以有效地激励员工，提高其工作效率和工作质量，并且建立一个健康的企业文化。
因此，企业应该根据实际情况，合理运用激励理论，推动企业规模扩大，发展方向清晰，团队凝聚力加强，企业效益最大化。
激励理论在企业管理中的运用
激励理论在企业管理中的运用激励理论是企业管理中的重要理论之一，指的是通过激励手段来提高员工的积极性、热情和工作效率。
激励理论在企业管理中的运用可以从以下几个方面来进行分析。
一、激励理论在招聘中的运用在招聘员工时，企业可以通过设计有吸引力的薪酬政策、激励机制、培训计划等来吸引人才。
同时，企业也可以通过提供发展空间、社会认可度等非经济激励来吸引员工。
例如，企业可以为员工提供更高的职位或更广阔的发展空间，以及更多的社会认可度等非经济激励，来鼓励员工加入企业。
二、激励理论在员工管理中的运用在日常员工管理中，企业可以通过激励机制、绩效评价、培训计划等来提高员工的工作积极性和效率。
例如，企业可以通过员工绩效考核来激励员工，探讨员工的工作表现、认识到员工的工作成绩，以及给予适当的回馈和肯定。
同时，在培训方面，企业可以帮助员工提升技能、学习新知识、积累经验，提高员工的自信心和创造性，引导员工发挥最佳水平。
三、激励理论在团队管理中的运用在团队建设中，企业可以通过设定共同的团队目标、激励机制等来激发员工的合作精神和团队意识。
例如，企业可以通过制定绩效考核排名制度、给团队颁奖励金和荣誉称号、进行团队年度评比和评选等方式，来激励员工发挥团队精神，凝聚全员的力量，同心协力、共创未来。
四、激励理论在福利管理中的运用除了经济激励，福利厚生也是企业管理中的重要一环。
企业还可以提供福利待遇，例如节日福利、健康保险、养老金、住房公积金等，来激励员工的工作情绪和积极性。
此外，企业还可以为员工提供其他各种优惠购物、优惠旅游等非经济福利加强各个方面的管理。
综上所述，激励理论在企业管理中具有相当的重要性。
企业应认真探究员工需求，具体情况来制定和做好激励计划以便于更好的吸引、培养和激发员工的积极性，提高企业的绩效。
激励理论在企业实际的应用案例
激励理论在企业实际的应用案例激励理论是管理学中的重要理论之一，主要研究如何通过激发员工的内在动机来提高员工的工作表现和工作满意度。
在实际的企业管理中，激励理论得到了广泛应用。
本文将结合实际案例，说明激励理论在企业实际中的应用。
首先，激励理论中的成就动机理论被广泛应用于企业的目标设定与员工激励上。
成就动机理论认为，员工对于挑战性的任务和取得成果有较高的动机。
因此，企业可以通过设定具有挑战性的目标来激发员工的积极性。
例如，谷歌公司就以推行“谷歌20%”制度而闻名，即员工可以拿出20%的工作时间来做自己感兴趣的项目。
这一制度的实施可以激发员工的创造力和积极性，从而提高员工的工作表现。
其次，激励理论中的期望理论被广泛应用于企业的激励机制设计上。
期望理论认为，员工对于付出努力能获得合理回报的期望会影响他们的工作动机和工作满意度。
因此，企业可以通过建立激励机制来满足员工的期望。
以亚马逊公司为例，该公司推行了一套完善的绩效考核和奖励制度，员工能够通过良好的工作表现获得相应的晋升、加薪和股票期权等奖励，这激发了员工的工作动机和积极性，有效提高了公司的业绩。
此外，激励理论中的公平理论也得到了广泛应用。
公平理论认为，员工会通过比较自己的工作投入与回报与他人进行公平对比，从而产生公平感。
因此，企业在设计激励机制时，要注重公平性，避免不公平现象的产生。
以微软公司为例，该公司推行了一套公平的薪酬体系，确保员工的工资与其工作贡献和市场价值相匹配，这既满足了员工的公平感，也激励了员工的工作积极性和满意度。
激励理论在企业实际中还可以应用于提高团队合作和员工凝聚力。
例如，企业可以通过激励手段来鼓励员工之间的合作和支持，提高团队的绩效。
比如，像腾讯公司和阿里巴巴公司都推行了一套以团队为单位的奖励机制，激励员工之间合作团队。
此外，企业还可以通过员工培训和职业发展机会来激励员工，提高员工的凝聚力和留存率。
总结起来，激励理论是企业管理中非常重要的一部分，它可以帮助企业激发员工的内在动机，提高员工的工作表现和工作满意度。
激励理论在企业管理中的运用（5篇）
激励理论在企业管理中的运用（5篇）第一篇：激励理论在企业管理中的运用激励理论在企业管理中的运用关键词：激励、激励的作用、激励理论、激励理论对企业的启发与运用摘要：在知识经济时代到来之际，企业的管理思想发生了深刻的变化，完全改变了过去传统的以物为中心的管理，形成了以人为中心的管理思想，充分地强调人是企业的重要资源，人是企业管理的主体，这就充分地显示出人的积极性、主动性和创造性的重要。
由此可见，激励就必然成为企业管理中重要措施之一。
一、激励概述1、所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及成员个人目标的系统活动。
这一定义包含以下几方面的内容：1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。
3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。
因此，激励工作需要耐心。
赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。
4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。
企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。
5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
简言之，激励就是调动人的积极性的过程。
正如美国学者贝雷尔森和斯坦纳在一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。
”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。
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激励理论在企业中的应用——新华水利水电投资公司激励机制调查报告小组成员：宋潇杭魏祎傅昱菲魏晓娜谢迪佳孔令佳一、激励理论概述（一）早期激励理论1．马斯洛的需要层次理论这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。
该理论认为，人的需要可以分为五个层次：1）生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。
2）安全需要——保证身心免受伤害。
3）归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。
4）尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。
5）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
２．赫兹伯格的双因素论激励理论-保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的，又称双因素理论。
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。
只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
3、奥德弗的ERG理论“ERG”理论是生存－相互关系－成长需要理论的简称。
奥德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要（E），相互关系需要（R），和成长发展需要（G）。
该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。
这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。
（二）当代的激励理论1、戴维·麦克利兰的成就需要理论美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要。
在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。
麦克利兰认为前者比后者更重要。
这说明高成就需要是可以培养出来的，并且目前已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法，来提高生产率，和为在出现高成就需要的工作时培养合适的人才。
2、弗鲁姆的期望理论这是心理学家弗罗姆提出的理论。
期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。
换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。
3、亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
4、强化理论强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。
强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。
所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。
根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。
在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。
正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。
负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。
二、新华水利水电投资公司员工激励方案（一）公司简介新华水利水电投资公司是水利部综合事业局所属全资企业，是以水利水电项目开发建设与运营管理为主要业务的专业性投资公司，注册资本7.5亿元。
2002年，为适应新时期水利工作的需要，经水利部党组同意，在黄河万家寨工程开发公司的基础上组建新华水利水电投资公司。
自成立以来，公司认真贯彻树立党组新时期的治水思路，积极适应水利改革和发展的需要，紧紧围绕水电主业拓展和内部管理建设两大中心任务扎实工作，资产规模和经济效益大幅提高，形成了良好的发展新格局。
至2007年，公司拥有20家控股公司，9家参股公司，可控资产规模约105亿元，点发电量40亿KWh，可控水电装机国模350万KW，业务范围涉及12个省，自治区，直辖市。
在发展的过程中，公司不仅与水利水电行业主管部门和众多勘测设计，建设，施工单位形成了深厚的合作基础，同国家开发应行及多家商业银行亦建立了良好的银企合作关系。
组织结构图（二）员工激励方案1、入职培训新录用的员工，不管是应届毕业生还是有工作经验的员工，都会被派到子公司所在工地学习一年。
2、浮动工资制工资=基本工资（70%）+绩效工资（30%）3、员工奖励●季度业务标兵奖评选办法：公司主管部门的相关业务报送到上级进行评选以财务部会计为例：把编写好的财务决算表报到上级主管部门（综合事业局），被评选上局级业务标兵的员工奖励1000元。
之后的局级业务标兵的财务决算表再报到中国水利部财务司（经济调节司），被评上水利部业务标兵奖励2000元。
评选标准：是否及时报送质量是否达到要求业务繁琐度业务重要程度●年终奖由每部门进行考核。
按总经理，副总经理，部门经理，部门副总经理，职工进行分级评奖。
（如公司未满一年者，按月份发奖）。
奖金的多少有个人绩效（60%）加部门绩效（40%）决定。
满分100分。
以财务部为例绩效考核的维度：出勤率 10分完成正常业务核算 10分投资融资额度 15分制定内控制度数量 15分内部审计单位数（6个） 10分开展业务培训人数（50人） 10分分公司绩效评价（3个） 10分子公司及项目公司调查数量（3个） 10分年度先进个人奖（5000元）评选办法：每个部门有一个名额，由部门推荐提名，之后展开全公司所有部门正副经理以上级领导会议，进行审核。
评判根据：劳动纪律工作完成质量任务量繁重任务重要程度工作态度各占20%4、出国学习——重点人才培养计划根据当年培训计划设定名额，平均一年5-10人，为期三个月的考察，评选办法如先进个人前往世界各地，如澳洲，美国，日本考察相关公司的相关业务，如，水电费价格制定测算考察，水利机械设备制造，人力资源管理相关工作如工资体系，劳动保险等。
5、激励型年金方案本方案旨在提高本企业职工退休后的养老金待遇，减少职工的后顾之忧，最大限度地保障职工的利益，激励职工的劳动积极性和创造性，增强企业凝结力，促进企业的发展。
企业年金由企业和职工按理事会规定的比例共同出资筹集，计入职工个人账户，实行完全积累。
由公司承担的年金费用在国家规定的经营成本中列支，年缴费不超过上年度职工工资总额的十二分之一。
缴费比例由理事会根据公司每年经营情况确定。
个人缴费部分由公司将职工上年度月平均工资作为职工个人缴费基数，按照2％的比例计提，从本人月工资收入中代为扣缴。
个人缴费部分全部纳入本人企业年金个人账户。
计算公式如下：个人缴费=职工个人缴费基数×2％当职工要求转移、出国人员要求支付、封存人员达到退休年龄而发生企业年金支付时，其个人缴纳部分全额转移或支付，公司缴纳部分按以下比例转移或支付：在公司工作不满10年的不予支付；在公司工作满10年、不满20年的支付50％；在公司工作满20年及以上的支付100％；职工因工致残，伤残等级为1－10级的支付100％。
三、员工激励方案理论分析（一）早期激励理论的应用公司采用浮动工资制，其中基本工资能够满足员工的生存的需要，公司给员工提供培训和出国学习的机会，满足了员工提高个人能力、发挥个人潜能的需要。
（二）强化理论的应用公司设立了季度业务标兵奖、年终奖、年度先进个人奖，通过这些形式，表扬表现优异的员工，鼓励他们重复优异的行为，强化他们获得高绩效的意识。
（三）公平理论的应用公司采取浮动工资制，其中的绩效工资与员工的绩效表现挂钩，也就是每个员工绩效工资的多少与其平时的表现是一致的。
（四）期望理论的应用公司采取激励型年金方案，作为养老保险的补充，旨在提高员工在退休后的生活水平，这是绝大部分员工所期望的，他们愿意为实现此目标而付出努力，长时间留在该公司工作，这样公司就达到了激励和留住员工的目的四、结束语员工激励是充分调动员工的积极性和创造性，发挥员工潜能的过程。
员工的潜能是企业一笔巨大的财富，企业管理者如果能充分调动员工的积极性，发挥员工的潜能，将极大地提高服务质量和劳动生产率，改善企业的市场形象，提高企业的竞争力，为企业创造巨大的利润。
这些都有赖于员工激励，员工激励是管理者实现其管理目标的重要手段。
企业要致力于应用各种理论激励员工，从物质层面和精神层面努力使员工满意。