HR六大模块流程图培训讲解教材
合集下载
人力资源六大模块解读及流程图共45页
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
55、 为 中 华 之 崛起而 读书。 ——周 恩来
人力资源六大模块解读及流程图
16、人民应该为法律而战斗，就像为 了城墙 而战斗 一样。 ——赫 拉克利 特 17、人类对于不公正的行为加以指责 ，并非 因为他 们愿意 做出这 种行为 ，而是 惟恐自 己会成 为这种 行为的 牺牲者 。—— 柏拉图 18、制定法律法令，就是为了不让强 者做什 么事都 横行霸 道。— —奥维 德 19、法律是社会的习惯和思想的结晶 。—— 托·伍·威尔逊 20、人们嘴上挂着的法律，其真实含 义是财 富。— —爱献 生
HR六大模块流程图 培训讲解教材
Y 审批 Y N 审核 N
编制与公司战略相匹 配的人力资源规划
执行
人力资源规划按 部门分解落实
归档
E
XXXXXXXX公司名称
LOGO
流程名称 制度部门 制定等级 生效日期
XXXXXXXX公司名称
LOGO
流程名称 董事长/总经理 总裁办/总经办
年度人力资源计划制定流程
流程等级 各部门 二级流程 生效日期 人事行政部 财务部
XXXXXXXX公司名称
LOGO
3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除 了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来 说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要 不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培 训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言， 培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以 及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考 虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工 作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训 能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限 度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工 作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而 易见。
员工入职流程
人事行政部
流程等级
二级流程
生效日期
****年**月**日 人事行政部行政科
人事行政部人事科
S
填写应聘人 员登记表 提供证件 （如身份证、 学历证明等） 签订合同 劳动合同 N 填写不全 报到单 接受报到单 岗前培训（人事行政部 负责制度文化培训，用 人部门负责技能培训） 试用 员工试用期满 转正流程 N 审核 Y
30页完整人力资源管理六大模块工作内容培训课件
• 利用工具提高绩效考评的效率与准确性
四、培训与开发
培训开发的原则
战略性原则
• 培训开发要与组织战略目标保持一致
• 为组织发展提供人力资源支持
个性化原则
• 考虑员工个性、需求与发展潜力，制定个性化的培训计划
• 提高培训效果，促进员工成长
⌛️
效益性原则
• 评估培训开发的投入产出比，确保培训效果
人力资源管理六大模块
工作内容培训
一、人力资源规划
收集有关信息资料
01
内部信息
• 组织结构、战略目标、业务流程
• 人力资源现状、员工绩效、员工满意度
02
外部信息
• 行业趋势、竞争对手的人力资源状况
• 政策法规、劳动力市场状况
03
数据分析
• 搜集整理数据，运用统计方法进行分析
• 预测未来人力资源需求与供给
• 遵守法律法规，解决劳动争议，维护员工权益
谢谢观看
THANK YOU FOR WATCHING
人力资源需求预测
需求预测方法
需求预测结果
• 经验预测法、德尔菲法、回归分析法
• 预计未来所需员工数量、技能、学历等
• 考虑组织战略目标、市场规模、技术发展等因素
• 为人力资源规划提供依据
人力资源供给预测
供给预测方法
• 内部供给预测：员工晋升、转岗、内部培训等
• 外部供给预测：招聘、人才引进、劳动力市场等
二、员工招聘与人员配置
招聘需求信息产生的原因
人员调整
• 优化人力资源配置，提高组织绩效
• 需要招聘新员工或调整现有员工岗位
组织发展
• 新项目、新业务、组织扩张等
hr6大模块流程图ppt课件
员工外部招聘流程
流程名称 员工外部招聘流程 总经理
制定部门
S
人事行政部 流程等级 各部门部长/主管
二级流程 生效日期
****年**月**日
人事行政部
提出本部门 人员需求
是否编 Y 制内
N
N
Y
E
审批
复试
是否
Y
录用
N
E
复试
是否 录用 N
E
员工内部 招聘流程
可否内 N 部调配
Y 外部招聘/招聘 渠道广告发布
员工降级流程
流程名称 总经理
E
N 审批
Y
员工降级流程 用人部门
制定部门 人事行政部 流程等级 二级流程 员工
生效日期 ****年**月**日 人事行政部
S
提出 降级提议
Y
审核
N
E
调查、面谈
Y
N
审核、调整 薪酬等级
E
是否 接受 N
Y
工作交接
通知当事人
员工辞职流程
归档
E
经营者提 供商品 或者服 务有欺 诈行为 的，应 当按照 消费者 的要求 增加赔 偿其受 到的损 失，增 加赔偿 的金额 为消费 者购买 商品的 价款或 接受服 务的费 用
用人需求申请流程
流程名称
用人需求申请流程 各部门
制定部门 人事行政部 流程等级 各部门部长
二级流程 生效日期
****年**月**日
人事行政部
S
因人员调动、流失 造成职位空缺
用人申请表
E
审核
Y 影响工作
N
不 影响 工作
N
核实
外 部 Y招 聘
Y 内部 招聘
人力资源6大模块培训课程课件
人力资源6大模块培训课程
15
培训形式:
岗前培训\技能培训\转岗培训\继续教育\部门内部 培训的方法： 1、讲授法 2、操作示范法 3、案例研讨法 4、讨论法 5、角色扮演法 6、自学法
人力资源6大模块培训课程
16
培训的流程：
培训需求 ——培训计划 ——培训实施 ——培训考核 ——培训评估
人力资源6大模块培训课程
650 0
高级工
200
550
程师
0
0
A3级
170 0
480 0
工程师
A2级
150 0
430 0
技
A1级
130 0
术
部
A3级
120 0
助理工 程师
A2级
100 0
人力资源6大模块培训课程
370 0
330 0
20 290
0
福利
▪ 定义：是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式 的报酬
▪ 内容 ： 1.为减轻职工生活负担和保证职工基本生活而建立的各种补
招聘渠道 •内部 •广告 •员工推荐 •猎头 •大学 •专业机构 •其它
初试
应聘表 职业测试 面试
候选人 放弃
背景调查
部门选拔
拒绝
最终决定
人力资源6大模块培训课程
体检
安排7
人力资源6大模块培训课程
8
刊登招聘广告：
刊登招聘广告：通过报纸、电台、电视、专业
杂志、马路张贴刊出广告，经初选后面试。
--优点： 传播范围大，挑选余地大；招 聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、 产品宣传。
17
薪酬概念：
薪酬体系
直接货币
人力资源六大模块解读及流程图-完整版ppt课件
还需要公司提供帮助。对于在岗的员工
来说，为了适应市场形势的变化带来的
公司战略的调整，需要不断调整和提高
自己的技能。基于这两个方面，组织有
效培训，以最大限度开发员工的潜能变
得非常必要。就内容而言，培训工作有
企业文化培训，规章制度培训，岗位技
能培训以及管理技能开发培训。培训工
作必须做到具有针对性，要考虑不同受
薪酬与福利的作用有两点：一是对 员工过去业绩的肯定；二是借助有效的 薪资福利体系促进员工不断提高业绩。 一个有效的薪资福利体系必须具有公平 性，保证外部公平、内部公平和岗位公 平。外部公平会使得企业薪酬福利在市 场上具有竞争力，内部公平需要体现薪 酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同 岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩 公平地肯定会让员工获得成就感，对未 来薪资福利的承诺会激发员工不断提升 业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形 式与非物质形式有机地结合，这样才能 满足员工的不同需求，发挥员工的最大 潜能。
可编辑ppt
8
HR各大模块的工作各有侧重点，但是各 大模块是不可分割的，就象生物链一样， 任何一个环节的缺失都会影响整个系统 的失衡。HR工作是一个有机的整体，各 个环节的工作都必须到位，同时要根据 不同的情况，不断地调整工作的重点， 才能保证人力资源管理保持良性运作， 并支持企业战略目标的最终实现！
可编辑ppt
3
2、招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有
找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方
是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配
置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析
华为人力资源六大模块培训 ppt课件
Management Development
e.g. 上司管理培训项目
时间管理 解决问题 激励员工 督导，包括授权和有效反馈 面谈技巧 冲突解决 多样化培训 演讲技巧
ppt课件
32
培训与开发——培训和开发的趋势
由于技术的迅速革新，对技能的要求将持续增长 劳动力的受教育程度更高，多样化更高 培训外包。公司的培训部门将缩小 技术进步将使培训手段发生革新 培训部的角色发生变化：做学习服务的经纪人，而不
41
绩效管理——KPI
KPI: Key Performance Indicator, 关键业绩指标：用于 评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系 ─是从KRA中提取出的主要工作目标 ─目标达成情况的衡量手段 ─也是公司用以衡量员工绩效的重要指标
ppt课件
42
绩效管理——设定KPI的一般程序
• 客户满意度
• 安置成本
• 销售收入
• 培训成本
• 薪酬福利
• 招聘人员薪资
ppt课件
17
招聘与配置——人岗匹配
• 匹配=能力相符？
人岗匹配：一般都以 Edwards 的定义为基准，他在 1991 年把人岗匹配（Person-job fit，即 P-J fit）定义为一个 人能力与职位的需求之间，或者人的愿望与工作的属性之 间的匹配。
在职(OJT)
学徒式培训 角色接替安排 教练法 工作轮换
脱岗
授课 案例研究 角色扮演 程式化指导 商业游戏 公司大学 大学和专业协会研讨会
ppt课件
29
培训与开发——培训评估
培训评估的四个领域 反应：受训者对培训的感觉怎么样？ 学习：在培训中学到了什么原理、事实和概念？ 行为：受训者的工作行为因培训改变了吗？ 结果：培训的结果是什么，如成本或离职人数等
e.g. 上司管理培训项目
时间管理 解决问题 激励员工 督导，包括授权和有效反馈 面谈技巧 冲突解决 多样化培训 演讲技巧
ppt课件
32
培训与开发——培训和开发的趋势
由于技术的迅速革新，对技能的要求将持续增长 劳动力的受教育程度更高，多样化更高 培训外包。公司的培训部门将缩小 技术进步将使培训手段发生革新 培训部的角色发生变化：做学习服务的经纪人，而不
41
绩效管理——KPI
KPI: Key Performance Indicator, 关键业绩指标：用于 评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系 ─是从KRA中提取出的主要工作目标 ─目标达成情况的衡量手段 ─也是公司用以衡量员工绩效的重要指标
ppt课件
42
绩效管理——设定KPI的一般程序
• 客户满意度
• 安置成本
• 销售收入
• 培训成本
• 薪酬福利
• 招聘人员薪资
ppt课件
17
招聘与配置——人岗匹配
• 匹配=能力相符？
人岗匹配：一般都以 Edwards 的定义为基准，他在 1991 年把人岗匹配（Person-job fit，即 P-J fit）定义为一个 人能力与职位的需求之间，或者人的愿望与工作的属性之 间的匹配。
在职(OJT)
学徒式培训 角色接替安排 教练法 工作轮换
脱岗
授课 案例研究 角色扮演 程式化指导 商业游戏 公司大学 大学和专业协会研讨会
ppt课件
29
培训与开发——培训评估
培训评估的四个领域 反应：受训者对培训的感觉怎么样？ 学习：在培训中学到了什么原理、事实和概念？ 行为：受训者的工作行为因培训改变了吗？ 结果：培训的结果是什么，如成本或离职人数等
26页企业人力人事管理六大模块基础知识培训PPT课件
制定培训和发展计划需要考虑培训目标、培训 方式、培训时间和资源等因素
制定培训和发展计划可以通过制定培训课程、 安排培训时间和组织培训活动等方式进行
培训和发展效果的评估
培训和发展效果评估是指通过对培训和发展的 参与者进行跟踪和评估，以确定培训和发展的
效果 培训和发展效果评估可以通过反馈问卷、观察
员工行为和绩效评估等方式进行 培训和发展效果评估可以帮助组织和员工了解
绩效目标的设定是绩效管理的第一步，通过与员工沟通、明确期望，设定 具体、可量化和可达到的工作目标。 绩效目标应该与组织的战略目标和个人的工作职责相一致，并具有可衡量 性，以便进行评估和反馈。
绩效评估和考核
绩效评估和考核是对员工工作表现进行定期评估的过程，以了解员工在工 作中的能力、贡献和成果。
绩效评估可以采用多种方法，例如360度评估、绩效评分等，结合对员工 的观察、访谈和数据分析进行全面评估。
人事管理的职能和作用
人力资源规划
人力资源规划是指根据组织的战略目标，合理 预测和规划人力资源的需求和供给，确保组织
具备足够的人力资源支撑。
福利和员工关系管理
福利和员工关系管理是指提供各种福利待遇和 建立良好的员工关系，增强员工对组织的归属
感和忠诚度，促进员工的工作满意度。
薪酬管理
薪酬管理是指制定和执行薪酬方案，包括工资、 奖金、津贴等各种形式的报酬，以激励和回报 员工的工作贡献。
培训和发展的目的和意义
01
培训和发展的目的
培训和发展的目的是提高员工的技能和知识水平，以 适应工作的要求 培训和发展的目的是帮助员工在工作中有更好的表现 和成长 培训和发展的目的是提高员工的工作满意度和绩效
02
培训和发展的意义
制定培训和发展计划可以通过制定培训课程、 安排培训时间和组织培训活动等方式进行
培训和发展效果的评估
培训和发展效果评估是指通过对培训和发展的 参与者进行跟踪和评估，以确定培训和发展的
效果 培训和发展效果评估可以通过反馈问卷、观察
员工行为和绩效评估等方式进行 培训和发展效果评估可以帮助组织和员工了解
绩效目标的设定是绩效管理的第一步，通过与员工沟通、明确期望，设定 具体、可量化和可达到的工作目标。 绩效目标应该与组织的战略目标和个人的工作职责相一致，并具有可衡量 性，以便进行评估和反馈。
绩效评估和考核
绩效评估和考核是对员工工作表现进行定期评估的过程，以了解员工在工 作中的能力、贡献和成果。
绩效评估可以采用多种方法，例如360度评估、绩效评分等，结合对员工 的观察、访谈和数据分析进行全面评估。
人事管理的职能和作用
人力资源规划
人力资源规划是指根据组织的战略目标，合理 预测和规划人力资源的需求和供给，确保组织
具备足够的人力资源支撑。
福利和员工关系管理
福利和员工关系管理是指提供各种福利待遇和 建立良好的员工关系，增强员工对组织的归属
感和忠诚度，促进员工的工作满意度。
薪酬管理
薪酬管理是指制定和执行薪酬方案，包括工资、 奖金、津贴等各种形式的报酬，以激励和回报 员工的工作贡献。
培训和发展的目的和意义
01
培训和发展的目的
培训和发展的目的是提高员工的技能和知识水平，以 适应工作的要求 培训和发展的目的是帮助员工在工作中有更好的表现 和成长 培训和发展的目的是提高员工的工作满意度和绩效
02
培训和发展的意义
经典实用课件：人力资源六大模块流程图
人力资源部述职报告26>011,我们可以做的更好!提要20XX年工作总结20XX年工作计划工作总结招聘与人才引进培训与拓展训练员工关系薪酬与绩效考核招聘管理培训拓展薪酬绩效员工关系开辟多种招聘渠道招聘工作是20XX年公司人力资源工作的重点。
在这一年的时间内，公司共计发布5次报纸招聘广告，开通前程无忧网络招聘广告，同时使用《网才》系统发布紧急招聘岗位，并使用《MAST行为风格测评》对招聘人才进行性格测试。
截止20XX年12月18日，共计通知面试750人，面试544人，录用105人，共计费用75200元。
招聘管理培训拓展薪酬绩效员工关系招聘岗位分配情况一览招聘工作需要规范和强化■需要规范：1、人才识别的手段不太完善；2、招聘的基础管理有待加强；3、效果的评估有待进一步提高。
■有待强化：1、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划；2、人资科及用人部门通力协作，尽快完成人员入职工作；3、善用人才识别体系。
招聘管理薪酬绩效员工关系培训组织安排培训拓展招聘管理薪酬绩效员工关系公司于今年加大培训力度，根据公司发展战略，分别针对高层管理人员、中层专业人员、基层员工的不同需求展开了不通内容的培训。
人力资源部除了针对新进员工进行了新员工培训以外，还展开了其他项目的培训：高层人员的培训侧重领导力与管理能力的提升，公司于今年9月组织了为期2天的《领导力与团队管理》的培训，并取得了良好的效果；针对中层人员，主要在于提高执行能力，公司于今年10月进行了《执行力》的培训，使中层管理人员的执行能力得到了较好的提升；针对专业岗位的人员，公司安排相关人员参加了今年9月的《星河湾地产成功之道剖析》、《房地产高级销售策划与销售管理》、《实战招聘面试技巧》；共计费用89466元。
培训工作问题分析培训拓展招聘管理薪酬绩效员工关系■内训讲师队伍的建设及综合素质的提高；■培训情况应记入员工档案，并与考核、晋升挂勾3>.■培训教材缺乏标准化；薪酬绩效薪酬绩效招聘管理培训拓展员工关系薪酬绩效单击添加内容文字10年11月开始实行绩效考核制度，采用平衡计分法，针对销售中心开始试点。
人力资源六大模块解读及流程图PPT课件
1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位 目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它 航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样， 需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源 规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业 资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未 来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工 作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人 力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状 信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结 果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方 案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力 资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路 线的作用！
4、薪酬与福利－员工激励的最有效手段 之一
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过 去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促 进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系 必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗 位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上 具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别， 岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。 对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对 未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的 热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式 有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发 挥员工的最大潜能。
5、绩效管理－不同的视角，不同的结局
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系， 通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来 绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩 效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未 来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作 重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者 关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学 的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果 相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩 考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更 多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的 视角转移到未来绩效的不断提高！