高管团队特征、高管激励与企业创新能力
科技型中小企业发展特点与高管激励特点
成 为 我 国经 济 发 展 的一 股 非 常 重要 的力 量 ！而科 技 型 中 小 企 业 是 中 小 企 业 中最 具 活 力 、 生 命 力 与 竞 争 力 的一 部 分 ， 他们 有知识 ， 懂
独特优势而组 建 ， 他 们 的 特 长 与 优 势 就 是 这 个 企 业 最 核 心 的竞 争 力 与 生存 的 关 键 ！企业 对 这类 员 工有 着 非 常强 的依 赖 性 １
１ 、 前 言
２ ＿ ３ 科 技 型 中 小企 业 所 从 事 的 产 品 或 服 务 技 术含 量 高 ， 产 品 附
加值 高， 企 业 赢利 能 力 强 。
科 技 型 中小 企 业 是 指 以科 技 人 员 为 主 体 ， 由科 技 人 员创 办 ， 主 要从事高新技术产 品的科学 研究 、 研制 、 生产 、 销售 、 服务， 以 科 技 成 果 商 品化 和技 术 开 发 、 技术服务 、 技 术 咨 询 和 高 新 技 术 产 品 为 主
技术 ， 会管理 ， 有 自信 ， 所生产的产品有较高的技术含量 与附加值 。
的成 员 构 成 。他 们 年 轻 ， 有 知识 ， 有 朝气 ， 有理想 ， 善 于思考 ， 有 非 常 强 的创 新 能 力 。他 们 能 把 握 行 业 发 展 最 前 沿 的 信 息 、 知 识 与 能
力， 加 之 学 习 能 力 比较 强 ， 年龄小 （ 一般不超 过 ３ ５ 岁） ， 思维 敏捷 ，
科 技 型 中 小企 业 的设 立 源 自技 术 的专 长或 服 务 特 长 ， 所 以， 他
企业高管团队建设与激励措施
企业高管团队建设与激励措施随着竞争的日益激烈，企业需要不断地进行创新和完善，而一个好的企业高管团队是企业成功的关键之一。
一个成功的企业需要一个能够相互合作、稳定前进的优秀高管团队，并采用一些切实可行的激励措施来推动团队成员的个人发展和团队目标的实现。
1. 建立一个稳定的高管团队一个稳定的高管团队对企业的长期发展来说至关重要。
如果企业领导层总是频繁地更换，那么企业的方向很容易发生改变，使得企业无法让员工发挥出他们的全部才智。
同时，这也不利于企业建立其在业内的信誉和形象。
因此，需要定期评估公司领导层及其成员，并针对不同情况采取不同措施，以此稳定高管团队，确保人员流动不过大。
2. 制定合理的激励措施虽然过高的薪酬并不总是能够保证员工在工作中的良好表现和长期稳定的创造力，然而，真正合理的激励措施是员工在工作中成为优秀高管团队成员的关键。
可以制定具体的计划，比如绩效奖励、股票期权、股权等等，以此鼓励员工在不同的阶段、不同的岗位上不断努力工作。
3. 帮助员工实现个人目标高管团队需要帮助员工更好地实现他们个人的目标，并且让所有人分享公司所获得的成就。
这通常包括举行一些高管团队成员的信息共享会议，为员工提供学习培训的机会，甚至发现并提供适合员工个人兴趣和能力的项目等。
4. 高管对员工进行贡献和表现的正向反馈高管团队需要激励员工在工作中的表现，这通常以提供一些正向反馈的方式表现。
这些反馈可能是一些简单的赞美或者是一个特别的奖项，但更重要的是，它们应该是发自于高管对员工工作的真实关注和认可。
5. 正确的沟通方式以及透明度高管团队和员工之间的沟通是解决冲突、鼓励员工继续发展的关键之一。
因此，必须发展出正确的沟通方式，建立一个开放而透明的文化，以帮助企业更好地吸引和留住员工。
总之，一个好的企业高管团队是企业成功的关键之一。
通过制定稳定的团队、切实可行的激励措施、帮助员工实现个人目标、定期给予正向反馈并开放透明的沟通文化，企业会得以吸引到像高度投入并彼此支持的员工，从而取得经营成功。
高管团队人口特征、激励与创新绩效的关系研究——来A中国创业板上市公司的实证研究
ｖ ｉ ｏ ｕ ｓ ｌ ｙ ｉ ｍｐ ｒ ｏ ｖ ｅ ｄ ｔ ｈ ｅ ｔ ｅ ｃ ｈ ｎ ｉ ｃ ａ ｌ ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍａ ｎ ｃ ｅ ｏ ｆ ｅ ｎ ｔ ｅ ｒ ｐ ｒ ｉ ｓ ｅ ｉ ｎ ｎ ｏ ｖ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ． Ｅ ｄ ｕ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ ｓ ｔ ａ ｔ ｕ ｓ ｏ ｆ Ｔ ＭＴ， ｐ ｒ ｏ ｆ ｅ ｓ ｓ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ ｂ ａ ｃ ｋ ｇ ｒ ｏ ｕ ｎ ｄ ｈ ｅ ｔ ｅ ｒ ｏ ｇ ｅ ｎ ｅ ｉ ｔ ｙ ， ａ ｎ ｄ ｏ ｆ ｆ ｉ ｃ ｅ ｔ ｅ ｒ ｍ ｈ ｅ ｔ ｅ ｒ ｏ ｇ ｅ ｎ ｅ ｉ ｔ ｙ ｏ ｂ ｖ ｉ ｏ ｕ ｓ ｌ ｙ ｉ ｍｐ ｒ ｏ ｖ ｅ ｄ ｔ ｈ ｅ ｉ ｆ ｎ ａ ｎ ｃ ｉ ａ ｌ ｐ ｅ ｆｏ ｒ ｒ ｍａ ｎ ｃ ｅ ｏ ｆ ｅ ｎ ｔ ｅ ｐｒ ｒ ｉ ｓ ｅ ｉ ｎ ｎ ｏ ｖ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ． Ｔ ｈ ｅ ｅ ｄ ｕ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｌ ａ ｈ ｅ ｔ ｅ ｒ ｏ ｇ ｅ ｎ ｅ ｉ ｔ ｙ ｏ ｆ Ｔ ＭＴ ｏ ｂ ｖ ｉ ｏ ｕ ｓ ｌ ｙ ｉ ｍｐ ｒ ｏ ｖ ｅ ｄ ｔ ｈ ｅ ｓ ｔ ｒ ａ ｔ ｅ ｙ ｇ ｐ ｅ ｆ ｒ ｏ ｒ ｍａ ｎ ｃ ｅ ｏ ｆ ｅ ｎ ｔ ｅ ｒ ｐ ｒ ｉ ｓ ｅ ｉ ｎ ｎ ｏ ｖ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ． Ｔ ＭＴ ａ ｎ ｎ ｕ ａ ｌ ｓ ａ ｌ ａ ｙ ｒ ｗａ ｓ ｎ ｏ ｔ ｓ ｉ ｇ ｎ ｉ ｉ ｆ ｃ ａ ｎ ｔ ｔ ｏ ｉ ｎ ｌ ｆ ｕ ｅ ｎ ｃ ｅ ｔ ｈ ｅ ｃ ｏ ｒ ｐ ｏ —
中小板上市公司高管团队特征与企业创新行为关系研究
中小板上市公司高管团队特征与企业创新行为关系研究杨萱;罗飞【摘要】Based on upper echelon theory and compensation incentive theory, this paper first examines the effect of the executive group traits on corporate innovation behavior with the data of China's small-and medium-sized boards of listed com-panies from 2009 to 2014, and then uses the method of clustering and FGLS to analyze the regulating effect of executives'me-netary salary on corporate innovation.We find that traits of executive group are significantly related to executives'monetary sal-ary.We also find that the incentive factors of executives'monetary salary positively affects executive group traits and corporate innovation behavior.This paper not only enriches the theory of heterogeneity and upper echelon,but also provides a new per-spective for the research on enterprise innovation in small-and medium-sized boards of listed companies.They document theo-retical basis and empirical evidence for the study of enterprise innovation, and help managers to grasp the factors influencing enterprise innovation behavior.%基于高层梯队理论和薪酬激励理论，采用聚类分析法和FGLS，以2009－2014年我国中小板上市公司数据为研究对象，实证检验中小企业高管团体特征对企业创新行为的影响，并进一步分析高管货币薪酬对二者关系的调节作用。
企业高管应该具备的能力和素养
企业高管应该具备的能力和素养
企业高管应该具备的能力和素养有：
1.领导能力：能够有效地领导团队，制定战略和目标，激励员工实
现公司的长期发展计划。
2.沟通能力：能够清晰地表达自己的想法，与员工、客户和合作伙
伴进行有效的沟通。
3.决策能力：能够在复杂的商业环境中做出明智的决策，考虑到公
司的长期利益和风险。
4.商业洞察力：能够理解市场趋势和竞争环境，制定适应性强的商
业战略。
5.人际关系能力：能够建立和维护良好的人际关系，与员工、客户
和合作伙伴建立信任和合作关系。
6.创新能力：能够推动公司的创新和变革，寻找新的商业机会和解
决方案。
7.财务管理能力：能够有效地管理公司的财务和预算，确保公司的
财务稳健。
8.团队合作能力：能够与团队成员合作，共同实现公司的目标。
9.学习能力：能够不断学习和更新知识，适应不断变化的商业环境。
高管薪酬激励对企业绩效的影响
高管薪酬激励对企业绩效的影响高管薪酬激励对企业绩效的影响1.引言企业绩效是衡量企业成功的重要指标之一，而高管薪酬激励是影响高层管理人员行为的重要因素之一。
高管薪酬激励旨在激发高管团队的工作动力，增加其对企业利益的关注度，从而推动企业绩效的提升。
2.高管薪酬激励的形式高管薪酬激励的形式包括固定薪酬、短期激励和长期激励。
固定薪酬通常是高管的基本工资，而短期激励则是指根据高管的绩效目标设定的年度奖金、绩效奖励等激励方式。
长期激励主要体现在股票期权、股权和股票计划等形式上。
3.高管薪酬激励对企业绩效的积极影响3.1激励高管发挥潜能高管薪酬激励可以激发高管团队发挥潜能，追求更高的业绩。
通过给予适当的激励，高管会更加努力地工作，采取积极的管理手段，创造更好的业绩。
3.2增强对企业利益的关注度高管薪酬激励的目的是增加高管对企业利益的关注度,使其将个人利益与企业利益紧密联系在一起。
高管通过追求自身的薪酬激励，同时也在为企业利益而努力，从而推动企业绩效的提升。
3.3激发创新和能力发展高管薪酬激励可以激发高管团队的创新和能力发展。
为了实现高额激励，高管需要不断提升自身的能力水平，并推动企业实施创新战略，以期获得更好的业绩。
4.高管薪酬激励对企业绩效的负面影响高管薪酬激励并非没有负面影响，当激励措施设计不合理时，可能会产生以下问题：4.1盲目追求短期目标高管为了追求激励而盲目追求短期目标，可能不顾企业长期发展的需要，采取短视的经营策略。
这样的策略可能获得短期的成功，但却无法为企业创造持续的、可持续的竞争优势。
4.22削弱企业文化和价值观如果高管薪酬激励过分强调个人利益，可能会削弱企业的共同价值观和团队精神。
高管可能会为了自身利益而采取不道德的行为，损害企业的声誉和形象。
4.3动机扭曲高管薪酬激励可能会导致高管的行为被激励方向所影响，从而发生动机扭曲的问题。
高管可能会漠视其他与薪酬激励无关的目标，而只关注于能带来高额激励的绩效指标。
企业高管现实表现材料
企业高管现实表现材料企业高管的现实表现材料包括以下几个方面：1. 领导能力：企业高管应该具备较强的领导能力，能够有效地组织和管理团队的工作。
他们应该清楚地了解公司的战略目标，并能够将其转化为具体的行动计划。
高管需要能够给下属正确的指导和鼓励，激励他们发挥最佳水平，实现公司的目标。
2. 战略眼光：企业高管应该具备良好的战略眼光，能够看到行业的潜在机会和挑战，并制定相应的策略应对。
他们需要能够预测市场趋势和竞争态势，提前做好准备。
高管应该能够为公司确定长远发展目标，并根据当前的环境和资源制定相应的战略和计划。
3. 沟通能力：企业高管应该具备良好的沟通能力，能够与各级员工、合作伙伴和外部利益相关者建立良好的关系。
他们需要能够清晰地传达公司的战略目标和政策，听取各方的意见和建议，并做出明智的决策。
高管的沟通能力也包括能够启发员工的潜力和激励团队的合作。
4. 风险管理能力：企业高管应该具备较强的风险管理能力，能够对可能出现的风险进行有效的识别和分析，并采取相应的措施进行防范或应对。
高管需要能够制定完善的内部控制制度，确保公司的运营符合法律和道德规范，减少可能出现的损失和风险。
5. 创新能力：企业高管应该具备较强的创新能力，能够寻找新的商业机会和发展方向。
他们需要鼓励员工提出新的想法和建议，并支持他们的创新实践。
高管应该能够为公司带来创新的产品、服务或商业模式，提高公司的竞争力和市场份额。
6. 财务管理能力：企业高管应该具备良好的财务管理能力，能够对公司的财务状况进行全面的了解和掌控。
他们需要能够制定合理的财务计划和预算，并根据实际情况进行调整。
高管还需要能够有效地利用公司的资金，确保资金的充分利用和合理配置。
以上是企业高管的现实表现材料的主要方面。
当然，不同的企业高管可能根据不同的行业和公司情况具备不同的表现材料。
但总体来说，企业高管应该具备领导能力、战略眼光、沟通能力、风险管理能力、创新能力和财务管理能力等方面的能力和经验。
对企业高管的评价报告
对企业高管的评价报告1. 引言企业高管是组织中具有重要决策权和行政指导职能的管理人员，他们的才能和胜任程度直接决定着企业的发展与成功。
本报告将对某企业高管团队进行评价和分析，从领导力、决策能力、团队协作与激励、沟通与执行力等方面进行深入探讨。
2. 领导力领导力是企业高管最核心的素质之一，也是推动组织向前发展的关键能力。
经过对该高管团队的观察和分析，我们发现他们具备以下强项：- 愿景与目标设定：高管团队在制定企业发展战略时，能够明确设定各阶段的目标，并激励员工积极追求卓越；- 胸怀与担当：团队成员能够对组织使命和利益全局负责，并敢于承担风险，处理复杂问题；- 影响力：高管团队在企业内外建立了广泛的影响力网络，能够与各方利益相关者进行有效的沟通和协作。
然而，也存在一些改进空间：- 与团队员工的距离感：高管层与基层员工之间存在一定的距离感，沟通不畅，容易造成团队壁垒；- 资源分配的透明度：高管团队在资源分配上缺乏透明度，造成信息不对称，影响了员工的工作积极性。
3. 决策能力高管团队的决策能力是企业运营的重要保障。
总体上，该团队在决策方面表现出色：- 敏锐的判断力：高管团队能够敏锐捕捉到市场变化和机遇，做出科学合理的决策；- 高效的问题解决能力：团队快速响应决策需求，善于分析问题本质，并采取有效措施解决问题；但在某些情况下，仍存在一定问题：- 决策的信息获取不充分：高管团队在决策过程中，对于内外部信息的获取手段和渠道还有改进的空间；- 决策的风险评估不够全面：在做出决策时，缺乏对潜在风险的全面评估和预判。
4. 团队协作与激励团队协作和激励是高管团队发挥领导力和凝聚力的重要方面。
该团队在协作和激励方面表现出一定的优势：- 团队意识强：高管团队能够形成较好的整体合作氛围，能够将个人目标与组织目标紧密结合；- 激励机制完善：高管团队能够根据员工工作表现和岗位要求，建立激励机制，激发员工的工作动力。
然而，也存在以下问题：- 团队协作不够紧密：在部分项目和决策过程中，团队成员之间协同性和配合度有待加强；- 激励方式单一：激励方式以奖励为主，缺乏更多的激励手段和形式，对于员工个性差异化的激发还有进一步改进的空间。
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《高管团队特征、高管激励与企业创新能力》分析报告
发布在《财会通讯》杂志的《高管团队特征、高管激励以及企业创新能力》这篇文章正是通过对高管团队在不同的激励方式差异下，不同的高管团队特征与企业创新能力关系的不同变化。
从投入和产出两个方面来衡量企业创新能力，以及区别于他人研究的结论，主要表现在薪酬激励和股权激励对高管团队并不总是有效的。
通过一系列数据分析，结果讨论分析，作者提出三条建议：合理构建管理层团队，科学设计高管团队的薪酬激励机制，加强对高管团队成员的股权激励。
该篇文章主题选择明确。
从实施“创新驱动发展战略”到建设“创新型国家”，再到“大众创业，万众创新”，整个社会的创新创造热情被调动了起来，人们利用自己的智慧推动经济提质增效升级。
创新资源具有稀缺性，企业是创新的主体，提高企业的创新效率是实施创新驱动发展战略的关键。
管理层作为企业创新战略的实际执行者，在企业组织科层的金字塔式结构下，他们处于顶端的企业发展战略决策过程，会通过层级结构的传递，对在其领导下的所有组织的技术创新活动产生巨大的影响。
2015年国务院发布实施中国制造2025，其主要任务就是提高国家制造业创新能力，优秀的高管团队是企业的核心资源，如何有效利用和发挥这一资源是企业需要重视的问题。
如何激发高管团队的创新动力是现代企业制度也是需要解决的重要问题，对管理层激励的差异会影响企业治理的成效，从而影响企业的创新效率。
作者以此为出发点锁定了主题。
高管团队是承担组织战略决策的职责，决定组织发展和影响组织绩效的核心群体，作者关于高管团队背景特征的研究主要基于Hambrick和Mason的“高阶理论”的拓展和深化。
对于高管团队背景特征与战略选择的关系，孙俊华等在2009年认为企业在制定和实施创新战略的过程中，高管团队起着举足轻重的作用。
还有从高管团队人口统计特征，激励的作用，社会关系及合作伙伴之间的信任程度对创新活动的影响，都是作者借鉴的调节因素。
对作者写作此篇文章提供了众多的对比因素及参观资料。
所以对于文献回顾具有很强的借鉴性。
该篇文章采用的研究方法和分析方法主要是实证分析法和比较分析法。
作者通过理论分析和研究假设，基于团队平均年龄，团队平均教育程度，团队平均任期在不同的激励方式下，不同的高管团队特征与企业创新能力关系的不同变化，对比不同变化而得出自己的结论。
该篇文章的分析框架及研究假设还是立足于高管团队平均年龄，团队平均教育程度，团队平均任期与创新能力的关系。
以此提出四个假设分别是假设1：
高管团队平均年龄与企业创新能力负相关，假设2：高管团队平均学历与企业创新能力正相关假设，3：高管团队平均任期与企业创新能力负相关假设，4：高管激励对高管团队特征与企业创新能力有显著的调节作用。
以研发支出与营业收入的比度量研发投入强度作为被解释变量，对于高管团队的平均年龄丶学历丶任期作为解释变量，让调节变量高管薪酬激励对上述因素进行调节，在此基础上进行模型构建。
同时文章依据证监会行业分类标准，初步选取了2012- 2015年沪深A股制造业上市公司为研究样本数据，再进行描述性统计后进行回归分析。
结果表明，即制造业企业中，高管团队平均年龄越小，企业的创新能力越强；高管团队平均学历越高，企业的创新能力越强；高管团队平均任期对企业创新能力没有显著影响。
在次结果上加入变量激励方式，结果表明高管薪酬激励对高管团队特征与企业创新能力的影响不显著。
而在高管股权激励下能够减弱高管团队平均年龄与企业创新能力的负相关关系，使得制造业企业高管团队平均任期与企业创新能力显著正相关，综述高管股权激励对高管团队特征与企业创新能力有显著调节作用。
本文的逻辑框架大体可以归纳如下：
对于样本的信度和效度，具有一定的可靠性和有效性。
它是以2012- 2015年沪深A股制造业上市公司为研究样本数据，但同时也有一定的局限性，时间跨度小和制造业公司的有限性，选取数量不够充足。
同时对数据提取进行行业丶地区区分，可能会得到更精确的研究结果。
该篇文章的研究结论和建议是合理的。
制造企业应重视高管团队背景特征，有意识的提高高管团队受教育水平，多接受年轻员工。
在选拔高管时，企业应尽可能的选拔高学历的应聘者。
管理者学历越高，越能接受新事物，越能在解决复杂性问题时做出创新决策，因而有利于提高企业技术创新绩效。
该篇文章是2017年发表，数据样本可以更新。
针对该篇文章样本时间和数量的局限性，可以更新更大的样本时间跨度。
此外可以扩大研究领域不仅仅是制造业而是中国所有上市公司。
同时在解释变量上可以增加项目，比如性别，居住地等。
采用更加综合的指标衡量高管团队背景特征，深入探讨高管团队各个维度对企业创新能力的影响机制，使研究更具现实意义。