浅谈《劳动合同法》的适用和完善的论文
浅谈我国《劳动合同法》的缺陷与完善
浅谈我国《劳动合同法》的缺陷与完善一、新《劳动合同法》的重要性1994年，我国通过了《中华人民共和国劳动法》，为建立全国统一的劳动合同制度奠定了基础，这部法律的出台大大提高了企业用工的规范性，对于发挥人力资源优势、促进社会经济发展做出了突出贡献。
然而，随着我国经济社会的多元化发展，企业用工形式日趋复杂和多元化，《劳动法》的诸多条款已经滞后于时代和社会的发展，现实中用人与劳动者不签订劳动合同的现象非常普遍，劳动合同短期化现象比较严重，劳动者缺乏职业安全感，合法权益受到侵害。
在此背景下，2008年1月，我国出台并实施了新的《劳动合同法》，这部法律在制订过程中，广泛征求全社会的建议，引起用人单位和劳动者的激烈讨论，对于普及劳动法律意识起到了重要作用，很多用人单位自觉的学习《劳动合同法》，完善劳动规章制度，完善工资管理、工时休假制度，切实维护了职工合法权益。
劳动者也充分意识到自己的劳动法律关系中的权利和义务，提高了工作积极性，用人单位与劳动者之间的关系愈发和谐和稳定。
二、我国《劳动合同法》的缺陷与完善措施(一)竞业限制之经济补偿条款的缺陷竞业限制是用人单位出于对商业秘密和知识产权保护的目的所采取的一种有效的手段，该措施的目的是为了维护用人单位的自身合法权益，尤其在侵权行为严重的当下。
《劳动合同法》对竞业限制做了比较详细的规定，但在实践中我们发现，仍然存在一些不完善的地方。
最近几年，与竞业限制相关的案例屡见不鲜，例如在2008年，某互联网公司向法院起诉原公司的15名员工，理由是这些员工已经与公司签订了竞业限制条款，约定在其离职后的2年内不得在与某互联网公司相关业务有竞争的企业就业，而且某互联网公司已经按照相关规定，在员工就职期间，每月支付给员工200元的竞业限制补偿金。
但事实上，这些员工在离职后的2年内，都从事与原来相关的工作，损害了某互联网公司的商业秘密和知识产权。
但员工方的律师指出，根据《劳动合同法》的规定，用人单位可以与负有保密义务的劳动者签订竞业限制条款，在合同解除后的竞业限制期限内，用人单位要给予离职的劳动者一定的经济补偿，但该案中，这些员工在就业期间随工资支付的200元，不属于竞业限制的补偿金，因此员工可以不履行竞业限制义务。
关于劳动合同法的论文
关于劳动合同法的论文劳动合同法是调整劳动关系、保护劳动者权益、促进劳动市场健康发展的重要法律。
随着社会经济的快速发展和劳动市场的日益复杂化，劳动合同法的作用愈发显著。
本文旨在探讨劳动合同法的核心内容、实施过程中存在的问题以及未来的发展趋势。
首先，劳动合同法的核心内容主要包括劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面。
在劳动合同的订立过程中，法律要求双方遵循平等自愿、协商一致的原则，明确双方的权利和义务。
在劳动合同的履行过程中，劳动者应当按照约定履行劳动义务，用人单位则应当按时支付劳动报酬并提供相应的劳动条件。
劳动合同的变更和解除应当遵循法律规定的程序，保障双方的合法权益。
劳动合同的终止则涉及到合同期限届满、劳动者退休、用人单位解散等情形。
然而，在劳动合同法的实施过程中，也存在一些问题。
例如，部分用人单位为了规避法律责任，采取不签订书面劳动合同、签订虚假劳动合同等手段，侵犯劳动者的合法权益。
此外，劳动者在维权过程中往往面临信息不对称、举证困难等问题，导致维权成本较高。
这些问题的存在，不仅损害了劳动者的权益，也影响了劳动市场的公平竞争。
针对这些问题，劳动合同法的未来发展应当着重考虑以下几个方面：首先，加强劳动合同法的宣传和教育，提高用人单位和劳动者的法律意识，促使双方自觉遵守法律规定。
其次，完善劳动合同法的配套制度，如劳动争议调解仲裁制度、劳动监察制度等，为劳动者提供更加便捷的维权途径。
再次，加大对违法行为的惩处力度，通过法律手段遏制用人单位的违法行为，保护劳动者的合法权益。
最后，随着数字经济的发展，劳动合同法也应当适应新的劳动形态，如远程工作、灵活就业等，为劳动者提供更加全面的保护。
总之，劳动合同法在保护劳动者权益、维护劳动市场秩序方面发挥着重要作用。
通过不断完善和发展劳动合同法，可以更好地适应社会经济的发展需求，促进劳动关系的和谐稳定。
劳动法适用法律问题论文(2篇)
第1篇摘要随着我国经济的快速发展和劳动关系的日益复杂化，劳动法在调整劳动关系、保障劳动者权益方面发挥着重要作用。
然而，在实际适用过程中，劳动法仍存在一些法律问题，如法律适用范围、法律冲突、法律解释等。
本文旨在分析劳动法适用法律问题，并提出相应的解决对策，以期为我国劳动法制度的完善提供参考。
一、引言劳动法作为我国法律体系的重要组成部分，旨在调整劳动关系，保障劳动者权益，维护社会稳定。
然而，在实际适用过程中，由于法律本身的不完善、执法部门的执行不力以及劳动者维权意识不足等原因，劳动法适用过程中出现了一系列法律问题。
本文将从劳动法适用法律问题的现状、原因及对策三个方面进行探讨。
二、劳动法适用法律问题的现状1. 法律适用范围不明确劳动法适用范围涉及劳动者、用人单位以及劳动关系的各个方面。
然而，在实际操作中，部分法律法规对劳动法适用范围的规定不够明确，导致在实际案件中难以界定。
2. 法律冲突现象严重劳动法与其他法律法规之间存在着一定的冲突，如劳动法与劳动合同法、社会保险法等法律法规之间的冲突。
这些冲突给执法部门带来了困扰，也给劳动者维权带来了困难。
3. 法律解释不一致由于法律解释主体不同，导致对同一法律条文的解释存在差异。
这种不一致的法律解释，使得劳动者在维权过程中难以找到有力的法律依据。
4. 执法部门执行力度不足部分执法部门对劳动法执行力度不足，导致劳动者权益难以得到保障。
同时，执法部门之间的协调配合不够，也影响了劳动法的有效实施。
三、劳动法适用法律问题的原因1. 法律本身的不完善劳动法在制定过程中，由于立法技术的局限性、立法理念的滞后等原因，导致部分法律法规存在漏洞，为适用法律问题提供了空间。
2. 执法部门执行不力部分执法部门对劳动法执行力度不足，导致劳动者权益难以得到保障。
同时，执法部门之间的协调配合不够，也影响了劳动法的有效实施。
3. 劳动者维权意识不足部分劳动者对劳动法了解不够，维权意识不足，导致在遇到劳动争议时，无法有效运用法律武器维护自身权益。
论我国《劳动合同法》的缺陷与完善
论我国《劳动合同法》的缺陷与完善《劳动合同法》于2007年5月1日正式实施，是我国旨在维护和保障劳动者权益的重要法律。
但自其实施至今，作为一部刚刚兴起的法律，《劳动合同法》存在着一定的缺陷和不足，需要进行完善。
首先，《劳动合同法》未能充分考虑服务提供者和就业形式的变化。
如果《劳动合同法》仅仅针对传统的劳动关系，那么就无法保护经济发展中新出现的工作和服务形式，如特许经营、劳务派遣等经济活动模式。
因此，《劳动合同法》需要根据当前就业市场的情况和发展需要，完善弹性就业制度、拓宽就业形式，促使劳动合同与市场发展相适应。
其次，《劳动合同法》在政策层面未能实施到位。
实施《劳动合同法》关键在于完善政策，而目前却存在着政策的空白。
缺少明确的政策和有效的执行，使得人们很难遵守该法，劳动合同得不到充分的保护。
因此，各级政府应制定相应的政策，推动劳动合同的执行和落实，同时要采取有效的措施，做到“禁止”与“合法性”的有效结合。
最后，《劳动合同法》未能充分维护劳动者权益。
《劳动合同法》缺乏有效的补偿机制，一些劳动者遭受到不公正的待遇时，无力追究权益；组织形式也是一个问题，劳动组织过于零散，影响着劳动者的正当权益。
因此，应当进一步完善《劳动合同法》，增加有关劳动者权益的条款，提高对劳动者权利的保护水平；同时，完善和谐劳动关系维护机制，建立完整的劳动组织等方式，全面维护劳动者权益。
总之，《劳动合同法》是我国维护和保障劳动者权益的重要法律，但存在着一定的缺陷。
为此，我们应当完善《劳动合同法》，增加对就业形式改革的调整、实施政策的制定、提高劳动者权益的保护水平以及建立完整的组织机构等方面的内容，以确保劳动者的合法权益得到充分的保障。
劳动法完善论文4000字_劳动法完善毕业论文范文模板
劳动法完善论文4000字_劳动法完善毕业论文范文模板劳动法完善论文4000字(一)：供给侧结构性改革下劳动法的回应与完善探讨论文眼下我国经济领域的重要分支就是供给侧结构性改革，同时我国处于叠加时期，在这个时期中我国存在一些产能过剩供需不平衡等问题。
因为降低了投资回报率，对于环境资源的约束也不断提升，这些不利因素在形势发展下也持续增大。
同一时期我国实现供给侧结构性改革，也能更好的对我国发展势头和战略部署进行把握，同时这也属于我国发展过程中的主线。
在目前供给侧结构性改革的背景下，劳动法作为目前较为重要的人力资源管理类法律也成为了民众关注的重点，本文主要针对供给侧结构性改革对于劳动法的回应和完善进行了相应的分析，同时也提出了相应改善的策略。
一、劳动关系中供给侧结构性改革对其的影响我国在新经济常态下对于经济发展环境进行适应的重要举措就是供给侧结构性改革，同时我国在新经济常态下也就表明我国逐渐从需求决定型经济转变为供给决定型经济。
目前我国供给决定型经济主要含义是经济体自身的产量主要经由供给或是劳动力资本设备生产要素来构成，不是仅仅由投资，消费和外貌等决定。
在我国基于供给侧结构性改革进行经济结构调整以及经济发展方式的转变。
可以进一步对供给侧结构提高适应程度以及灵活程度进行提升，进而促使其生产力的增强，在实现供给侧结构性改革的过程中要将其生产要素进行重组，打破相应的结构性模式，使用新型的配置模式。
但是在进行供给侧结构性改革过程中较为困难，因此在实施的时候速度比较慢，劳动力作为我国的重要生产要素，也属于我国供给侧结构性改革的核心组成部分。
伴随着产业经济的不断发展，劳动力会产生相应的变革。
在劳动力产生变革的同时也会对劳动关系产生相应的影响。
（一）基于劳动就业进行分析相关研究表明，在我国处于供给侧结构性改革时期，一些传统产业和新兴产业在行政机制的保护下，其就业率会不断提升。
伴随着我国改革的不断加强，增加了市场淘汰机制，同时一些相对传统的产业会被市场淘汰，这时就导致新兴产业面临着严峻的生产挑战，从而提升了劳动力的失业风险。
研究我国《劳动合同法》中的缺陷与优化措施【论文】
研究我国《劳动合同法》中的缺陷与优化措施摘要：《劳动合同法》是保护劳动者切身利益的重要法律文献, 它不仅与劳动者有着密切的联系, 同时, 它还与各个国家能否和谐稳定、长治久安有着密切的联系。
我国新的《劳动合同法》是从2008年开始实施的, 其对于保障劳动者自身利益、以及规范相关企业用工行为起到了非常重要的作用。
但是, 任何一部法律文献都还会存有一定的缺陷需要进一步完善, 本文就《劳动合同法》的缺陷与完善措施进行分析探讨。
关键词：劳动合同; 劳动者; 企业用工; 缺陷; 完善措施;其实, 我国在很长的一段时间里市场劳动者数量都呈急剧增加的事态, 出现一种供大于求的现象, 这就使得劳动者在与资本家的博弈中处于弱势地位, 这场博弈中, 由于劳动者的地位被动, 在很多方面他们的权益都得不到保障。
这种情况一直到2004年劳动力短缺现象从珠江三角洲开始出现后, 劳动力便逐渐从供大于求转变为供不应求了。
随着劳动力市场中新的变化不断涌现, 中国的有关劳动力市场的规章制度也在不断地增强, 涌现出大批的与劳动力、就业、以及劳动者工资有关的法律法规。
但是目前就2008年新颁布的《劳动合同法》中, 一定的缺陷还是有的, 本文主要是从保护劳动者的角度对此法律条文提出一些看法, 期待有关司法机构能够进一步的完善此条文。
一、我国《劳动合同法》的缺陷及完善措施对于大多数人而言, 只有通过劳动才是获取报酬的主要方式, 此时《劳动合同法》将会是劳动者能否获得合理报酬的重要保障, 但我国现行的《劳动合同法》还是存在着一些缺陷, 使得一些劳动者切身的利益受到了威胁, 不利于国家的长治久安, 同时也会影响社会的和谐发展, 下面就《劳动合同法》中存在的一些缺陷进行简要的分析探讨, 并且针对这些缺陷、弊端提出了一些个人看法及观点, 希望能有所助益。
(一) 无固定期限劳动合同存在的缺陷及完善措施现有《劳动合同法》中, 第十四条有这样一项规定, 在用人单位如果劳动者的工作年限满十年或连续签订固定期限的劳动合同有两次后, 就有权与用人单位签订无固定期限劳动合同。
劳动合同法实施中适用问题分析与研究论文
劳动合同法实施中适用问题分析与研究论文劳动合同法实施中适用问题分析与研究论文伴随着我国社会的发展，大中小型企业的也在不断的增多，进而也相应的增加了劳动法律纠纷。
针对于用人单位的劳动法律纠纷问题主要运用《劳动合同法》中的相关法律条文进行解释和解决。
因此，针对于劳动合同法律适用性问题需要进行细致的研究，以促进相关的劳动法律纠纷良好的解决。
1.劳动合同法律法规实施过程中面临的解释及推理问题1.1 法律概念本身的模糊性和不确定性由于劳动合同法律法规中的一些法律概念本身存在着很大的模糊性和不确定性，进而导致其面临着一些解释和推理的问题。
然而法律解释在劳动纠纷中是非常重要的，法律解释人员只有根据劳动合同法律法规的相关条款进行解释，才能够维护劳动合同双方的合法权益[1]。
因此，针对于相关法律条款的解释和推理的问题，需要法律解释人员根据自己对法律的认识和理解，用有力的语言去证明自己的解释是正确的，这是在现阶段解决法律概念模糊性和不确定性的最好的方法。
1.2 劳动争议案件具有庞杂性由于一些劳动争议案件非常复杂，在实际的推理和法律解释方面存在着很大的困难。
由于法律本身存在着缺陷，进而也给案件的`审理带来了很大的难度[2]。
像一些劳动纠纷案件，纠纷双方法律解释人员从自方的利益出发，从不同的角度都能够给予合理的解释，这就为案件的审理增加了难度。
由此可见，劳动合同法律适用所产生的问题主要就是价值定位的问题，进而在一定程度上不利于案件的最终良好审理。
1.3 法律实施中存在着意义歧义和推理方法差异劳动合同法律适用性问题还表现在意义上的歧义和推理方法上的差异。
针对于劳动合同法的相关条款，很多存在着意义上的歧义。
这些问题的存在，给司法解释带来了很大的难题，虽然劳动合同法经过多次的修改和完善，意义歧义的问题在一定程度上有所减少，但是，这类问题仍然存在[3]。
另外，推理方法方面也存在着差异。
不同的法律解释人对同一个法律条款的解释是不同，这主要是由于推理方法上存在着差异，这也就导致了法律在适用方面存在着很多歧义和无法解释的情况。
劳动合同法的实施与应用研究
劳动合同法的实施与应用研究随着市场经济的发展和人们生活水平的提高，劳动力市场的运作越来越重要。
作为保障劳动者权益和维护社会公正的法规，劳动合同法的实施与应用研究备受关注。
本文将就该主题进行探讨。
一、劳动合同法的实施历程劳动合同法的实施历程可追溯到上世纪五十年代，当时的劳动合同法是为了规范企业之间的劳动关系而制定的。
在改革开放后，随着国民经济不断发展，劳动力市场的需求也越来越旺盛。
为此，劳动合同法在1995年经过修订，成为了规范劳动关系的主要法律。
自此以后，劳动合同法经过多次修订，从最初的单纯规范劳动关系的法规，演变为保障劳动者权益的法规。
自2013年1月1日起实施的《劳动合同法》对劳动者和用人单位的权利和义务作出了具体规定，其中包括劳动合同的内容、签订和解除等方面。
二、劳动合同法的应用状况虽然劳动合同法已经修订多次，但是其实施仍存在一定的问题。
例如，一些用人单位会延迟或拖欠工资、不签订劳动合同、不包括未工作时间在内的社会保险等情况，导致劳动者权益得不到保障。
在这种情况下，失去了劳动纠纷法律救济的劳动者将面临权益受损的困境。
另外，劳动者自身的素质和能力也是劳动合同法应用不足的原因之一。
一些年轻工人对保护自己的权益和知晓劳动合同法的基本内容不够了解，难以通过法律途径维权。
因此，加强劳动者教育和对劳动合同法的推广仍然非常必要。
三、应对措施为了加强劳动合同法的应用，需要采取一些应对措施：1. 制定细则和规范：制定详细的劳动合同法规范和操作细则，包括劳动合同的签订程序和后续维护的流程等，使得劳动合同法的实施更加到位。
2. 增加执法力度：加强对用人单位的监管力度，规范用人单位的劳动关系行为。
同时，对于不按规定付出相应报酬或者在纠纷时“拖延时间”等损害劳动者权益的行为，加大惩罚力度。
3. 普及教育：加强对劳动合同法的推广和宣传，开展有针对性的劳动者知识普及活动，使更多劳动者了解到自身权益的保障方式，提高劳动合同法应用的可操作性。
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浅谈《劳动合同法》的适用和完善的论文我国很重视劳动合同法的实施问题，2008年1月1日正式实施的《劳动合同法》，明确了保护劳动者的价值取向，维护劳动者的合法权益；明确了劳动双方的劳动关系的权利和义务，构建了和谐的劳动关系，从而加强了和谐社会的建设。
但具体在实施过程中就出现了许多问题，像用人单位不按法律规定签订劳动合同以及劳动者试用期不明确等问题，所以法律在这些方面必须有明确的规定，这样才更加有助于社会的和谐发展。
一、《劳动合同法》的适用范围1、《劳动合同法》的空间适用范围劳动合同法的空间适用范围指的是劳动合同法在什么空间范围或地域范围内有效。
因为劳动合同法是由全国人民代表大会常务委员会制定的法律，主要是依据国情、法的渊源、法的效力等级等决定，因此表现的空间效力范围主要是在全国范围内有效，按照国际法关于领土、领空和领海的规定，劳动合同法同样也适用我国的驻外大使馆等域外的领土。
因此，我国领域外飞行的我国飞行器和在我国领海外航行的船舶也适用我国《劳动合同法》。
在我国，只要是全国人民代表大会及其常务委员会制定的法律，或者由国务院制定的行政法规均可在全国范围内适用。
但是，由于香港和澳门是我国的特别行政区，自香港和澳门特别行政区设定以后，根据全国人民代表大会1990年和1993年分别制定的《香港特别行政区基本法》、《澳门特别行政区基本法》的规定，除在基本法附件中规定的在特别行政法适用的全国性法律外，其他法律不在适用于香港和澳门特别行政区。
因此，我国《劳动合同法》适用于中华人民共和国境内除香港、澳门和台湾之外的所有地区。
2、《劳动合同法》在时间上的适用范围劳动合同法在时间上的适用范围，是指劳动合同法在何时生效、何时失效，以及该法律对其生效前发生的行为和事件有没有溯及力。
我国《劳动合同法》的附则第九十八条规定了生效时间，即2008年1月1日起施行。
但是该法没有就其何时失效的问题做出相应的规定，这有待于今后我国的社会发展的具体形势。
同时，《劳动合同法》的第九十七条规定了该法的溯及力问题，主要针对新法与旧法的过渡性链接的适用问题，从以下几个方面进行理解：劳动合同法的溯及力，指的是《劳动合同法》生效后，对于生效以前成立的劳动合同是否可以适用的问题。
一般而言，对于溯及力的问题，我国采用从旧的原则，即《劳动合同法》施行之前已依法订立而且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行，但是对于连续订立无固定期限合同的次数的起算则按照新的法律进行。
例如根据该条第一款的规定，在《劳动合同法》实施前（即在2008年1月1日前）订立的劳动合同有效，继续履行，不需再按照新的法律重新订立，但是对于两次以上订立无固定期限劳动合同的，计算订立合同的次数的，则采取阻断的方式。
通过适用新法的规定，对于连续两次订立固定期限合同的起算点，开始从新法实施之日起计算。
对于劳动合同法实施之前已经建立劳动关系，但未订立书面劳动合同的，不具有溯及力。
例如该条第二款的规定，劳动合同法实施之前已经建立劳动关系但未订立书面合同的，应当在新法实施之日起一个月内订立。
对此，我国《劳动合同法》对还没有签订书面劳动合同的，给予一个补救的机会。
3、《劳动合同法》对人的适用范围对人的适用范围，即劳动合同法对哪些人适用，对哪些人具有约束力的问题。
各国对于人的效力界定通常根据三个原则：属地原则、属人原则、保护主义原则。
我国《劳动合同法》采取的是属地原则，例如《劳动合同法》第二条第一款的规定，在我国领域内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，都应适用我国的劳动合同法。
由于劳动合同法涉及双方当事人，因此劳动合同法对人的适用范围一般包括用人单位和劳动者两个方面。
从《劳动合同法》第二条规定来看，一方面是用人单位，一方面是劳动者，我国的立法机关尽管采纳穷尽列举的模式，将用人单位定义为中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位。
同时规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者也遵照《劳动合同法》的规定。
但是《劳动合同法》对于劳动者的范围和用人单位的界线没有明确界定。
二、对《劳动合同法》中无固定期限合同的思考（一）相关概念解释《劳动合同法》第十四条规定：无固定期限合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
无固定期限劳动合同的订立情形：（1）用人单位和劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同；（2）在法律规定的情形出现时，劳动者提出或同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
具体包括以下三种情形：1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；（3）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
（二）实施现状自2008年新的《劳动合同法》实施以来，无固定期限合同对企业行为的影响微乎其微，差强人意。
原本旨在规范企业雇佣制度、维护职工权益的一项措施，真正实施起来却违背了当初的预期。
一方面，很多企业为了躲避对连续工作十年以上的员工签订无固定期限合同，通常都选择了在员工工作时间接近10年的时候，与员工先解聘再重新订立劳动合同的做法。
另一方面，对于很多年轻劳动力来说，劳动流动性更强，跳槽更频繁，加之我国目前社保还未达到全国统筹的水平，很多初入职场而且不打算长期在一个地方工作的员工嫌离职时相关手续繁琐，于是并不与用人单位签订劳动合同，所以“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的这项条款也起不到应有的保护劳动者权益的作用。
（三）无固定期限劳动合同的实施效果评价毋庸置疑，无固定期限合同立法的初衷是好的，就是为了改善我国劳动力市场上雇佣关系短期化、非规范化，为劳动者创造一个相对稳定的就业环境，从而实现劳动关系的长期化，并最终通过就业的稳定来促进社会的稳定和谐。
具体来看，对于绝大部分劳动者来说，无固定期限劳动合同为他们与企业建立长久持续的劳资关系提供了法律支持和保障，在一定程度上使他们能够减轻一些负担，增强归属感，更高效更积极的投入到工作中，对企业来说，无固定期限合同减低了员工离职率，避免大规模频繁的人员流动，某种程度上为企业节约了一些成本。
但我们更能明显的看到，无固定期限合同的实施效果远远不及政策制定的预期，也没有很好的发挥其功能，在我看来，其原因可以归于以下几个方面：首先，无固定期限合同条款并不十分符合我国劳动力市场当前的实际情况，在劳动力市场供过于求的背景下，劳资双方地位也十分不平等，劳动者明显处于弱势身份。
劳动合同签订期限的权利很大程度上掌握在企业手中，而劳动者为了守住工作，有时不得不向企业低头。
这就使得无固定期限合同签订的权利掌握在企业手中，如果企业认为签订无固定期限合同对其不利，则劳动者很难甚至不敢主张自己的权益。
其次，我国目前的社会保障措施也未能为无固定期限合同的签订提供有利的支持，前面也提到过，由于目前社保统筹层次还不高，异地转移仍然较麻烦，也使得很多工作流动性很强的群体不愿意签订劳动合同，而这些群体往往又是弱势群体，如农民工等。
最后，劳动者自身的法律意识不强，法律监管部门也未做到有法必依、严格执法。
一方面，我国劳动者普遍维权意识淡薄，真正能够意识到通过法律来保护劳动权益的微乎其微，很多人对劳动法了解不多，更谈不上对无固定期限合同的认识。
另一方面，相关监管部门对企业劳动合同的签订行为也采取睁一只眼闭一只眼的态度，使得法律条款形同虚设。
（四）、改变无固定期限合同实施效果的建议首先，可以具体问题具体分析，对不同行业应结合其自身行业特征、劳动力特征区别对待，例如，对于流动性较强的服务业、劳动密集型企业可以采取灵活措施，允许其在某些特殊岗位，根据具体情况与劳动者签订固定期限合同。
其次，执法部门应严格执法，真正做到有法可依、有法必依。
执法部门对劳动者提出的维权请求应予以重视，对涉嫌侵犯劳动者合法权益的企业依法办事，严惩不贷。
同时相关部门也应加强对劳动法的普及，使劳动者提高自己的维权意识，防患于未然。
最后，可以通过社保统筹层次，降低异地转移的繁琐程度，从而提高无固定期限合同的签订率，消除劳动者的后顾之忧。
三、《劳动合同法》试用期制度的不足及其完善1、没有规定劳动合同试用期的起算。
河南省劳动厅曾就试用期起算时间、试用期可否延长等问题向劳动部请示，但劳动部对这些问题没有直接予以答复（参见《劳动部办公厅关于劳动合同起算时间和试用期问题的复函》）。
《劳动合同法》对此也没有规定。
按一般的逻辑推理，所谓“试用”即先试后用。
但在司法实践中，个别企业不与劳动者签订劳动合同，在用工的过程中为了达到随意解雇劳动者的目的，突然向劳动者提出“因不符合录用条件”而解除劳动合同。
当劳动者提出已经上班八个月了，企业说试用期是从昨天开始，我们是依法办事的。
为了防止类似情况的再次出现，《劳动合同法实施条例（草案）》第十条规定：依照劳动合同法约定试用期的，试用期自用工之日起计算。
一个悬而未决的问题终于有了说法。
2、劳动合同试用期是否可以延长，没有定论。
对于试用期能否延长，《劳动合同法》没有明确规定，学术界对这一问题也没有定论。
有学者认为，在劳动合同中约定试用期后，当事人无权延长试用期。
但笔者认为，既然现行立法对这一问题没有明确规定，那就意味着当事人在不违反法律强制性规定的前提下可以意思自治，同时也要承认双方当事人已经签订的劳动合同的效力。
因此，对于劳动合同试用期的能否延长，首先，在约定的试用期内当事人对试用期延长能否达成一致的意见，若不能，任何一方当事人都无权延长试用期；需要说明的是，在约定的试用期满后，双方也无权延长试用期，因为此时的劳动合同已经进入了正式期了。
其次，当事人就试用期延长达成一致意见，也必须限定在法律规定的范围内。
这里又分为两种情况：一是劳动合同的期限没有变更。
例如，张三应聘到某公司，双方签订了两年的劳动劳动合同，其中约定了30天的试用期。
在试用的过程中，某公司为了更全面考察张三，与张三协商延长试用期，双方同意将试用期由原来的30天延长到45天。
二是劳动合同的期限延长了。
如前例，某公司为了留住人才愿意延长劳动合同期限，但又担心对张三的考察不全面，因此与张三协商在延长劳动合同的同时延长试用期，即劳动合同由原来的两年延长到四年，试用期由原来的30天延长到90天。
上述两例中延长后的试用期都符合立法规定，因此是有效的。