工作分析介绍PPT33页
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工作分析概述ppt课件
·从事这项工作的人应具备什么样的身体素质？
·从事这项工作的人必须具备哪些知识和技能？
·从事这项工作的人至少应接受过哪些教育和培训？
·从事这项工作的人至少应具备什么样的经验？
·从事这项工作的人在个性特征上应具备哪些特点？
·从事这项工作的人在其他方面应具备什么样的条件？
Ｗhat
Ｗh y
Ｗho Ｗhen Where For who How
岗位的名称级别岗位设置的目的岗位的工作内容任务和职责岗位的主要工作权利岗位需要的工作条件岗位与其他岗位的关系岗位在企业组织结构中的位置岗位的名称级别岗位设置的目的岗位的工作内容任务和职责岗位的主要工作权利岗位需要的工作条件岗位与其他岗位的关系岗位在企业组织结构中的位置基本学历和专业要求在某一领域的工作经验必须具备的基本能力必须接受的培训项目培训时间年龄和性别要求性格和性向要求基本学历和专业要求在某一领域的工作经验必须具备的基本能力必须接受的培训项目培训时间年龄和性别要求性格和性向要求2020工作说明书职务说明书工作描述职务说明工作规范任职者说明组织提供的聘用条件生理要求21213工作分析信息的主要来源书面资料任职者报告同事报告直接观察2222二相关基本术语相关基本术语一基本术语基本术语11要素行动要素行动要素是指工作活动中不能继续分解的要素是指工作活动中不能继续分解的最小单位
明书：
• 机床操作工——有责任保持机床的清洁，
使之处于可操作的状态，但并未提及清扫
地板。
• 服务工——有责任以各种方式协助操作工，
如领取原材料和工具，随叫随到，即时服
务，但也没有包括清扫工作。
• 勤杂工——负责各完整种最新形版课式件 的清扫工作，工
7
一则案例的启示
引出问题
工作分析讲稿ppt课件
46
职位说明书的内容样板-2
任职资格说明
最低学历；
所需培训的时间和科目；
从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。
一般能力
兴趣爱好
个性特征
性别、年龄特征。
体能要求： 工作姿势
对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求
精神紧张程度
体力消耗大小。
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性
工作环境的危险性 工作时间特征 工作环境的舒服程度
+ 人员招聘与甄选 + 人力资源规划 + 考核与培训 + 公平的薪酬体系 + 有效的监督 + 劳动保护
11
工作分析：人力资源 管理的最基本工具
任务 责任 职责
工作分析
工作说明 工作规范
知识
技能
能力
人力资源计划
招
聘
选
择
人力资源开发
绩 效评 估
报酬和福利
安全与健康 劳 动关 系 人力资源研究 均 等就 业
16
+ 主管——
+ 对所要分析的工作的无形的方面具有全面 而深入的了解，收集信息的速度也比较快
+ 首先要对主管进行工作分析的培训，对主 观也是时间上的负担，某些情况下难以保 证信息的客观性
17
+ 任职者——
+ 对工作最熟悉，信息收集速度快 + 收集信息的标准化程度较差；工作职责的
完整性较差；可能造成员工间矛盾
可有可无 一、花 70%的工作时间干以下的工作：
1. 从货架上搬卸货品，打包装箱； 2. 根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签； 3. 协助送货人装车。 二、花 15%的工作时间干以下的工作： 1. 填写有关运货的各种表格（例如装箱单、发货单、提货单等）； 2. 凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录； 3. 打印五花八门的表格和标签； 4. 把有关文件整理归档。 三、剩余的时间干以下的工作： 1. 开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递； 2. 协助别人盘点存货； 3. 为其他的发货员或收货员核查货品； 4. 保持工作场所清洁，一切井井有条。 听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。
5W2H工作分析法培训讲解商业PPT讲解资料
定义 童年，一个承载了你一生大半美好回 忆的时 期，一 个当年 渴望脱 离而如 今却再 也回不 去的时 期，一 个一切 都还是 新鲜事 物的时 期，但 是正如 山里的 河流， 流过了 繁花似 锦的山 林，也 会流往 一马平 川的平 原。
5W2H小诗
我有几位好朋友，万事指导有方向， 你若想问其姓名，名字不同都姓何， 何时何故什么人，好像弟弟和哥哥， 何时何地怎么做，姓名颠倒叫几何， 若向七贤常请教，即使笨人又如何。
何人
进行
参与
When 起止 时间
How much 消耗 成本
➢ What——是什么？目的是什么？做什么工作？ ➢ Why——为什么？为什么要这么做？理由何在？原因是什么？造成这样
的结果为什么？ ➢ When——何时？什么时间完成？什么时机最适 ➢ Where——何处？在哪里做？从哪里入手？
➢ Who——谁？由谁来承担？谁来完成？谁负责？
童年，一个承载了你一生大半美好回 忆的时 期，一 个当年 渴望脱 离而如 今却再 也回不 去的时 期，一 个一切 都还是 新鲜事 物的时 期，但 是正如 山里的 河流， 流过了 繁花似 锦的山 林，也 会流往 一马平 川的平 原。
01 情 景 引 入
5W2H小诗
我有几位好朋友，万事指导有方向， 你若想问其姓名，名字不同都姓何， 何时何故什么人，好像弟弟和哥哥， 何时何地怎么做，姓名颠倒叫几何， 若向七贤常请教，即使笨人又如何。
HOW 怎么做
HOW MUCH 做多少
03
5W2H
01 来 历 介 绍
5W2H分析法又叫七问分析法，是二 战中美国陆军兵器修理部首创。
广泛用于企业管理和技术活动，对 于决策的活动措施也非常有帮助
发现解决问题的线索，寻找发明思 路，从而搞出新的发明项目
工作分析概述(ppt96页)
第一章工作分析概述第一节工作分析的概念1.工作分析的含义：工作分析是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段；具体来说，就是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
2.在这种分析活动中，包括分解、比较与综合。
3.工作系统从产出、投入、过程及其关联因素四个层面进行分析的。
4.工作分析作为一种活动，主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作。
5.工作分析的类型：⑴从客体分布范围上分为广义和狭义；广义的工作分析，是对于整个国家与社会范围内岗位的分析；狭义的是对于某一企事业组织内部各岗位工作的分析；⑵从目的上划分为单一目的型和多重目的型。
主要区别在于细节和记录的内容，但获取与分析资料的手段及过程是相同的；⑶从分析切入点划分为岗位导向型、人员导向型与过程导向型。
6.工作分析的时机:新组织成立，新工作出现，新技术、新方法、新工艺或新系统出现而使工作发生变化，组织变革或转型期。
工作分析流程包括：⑴计划、⑵设计、⑶信息分析、⑷结果表述、⑸运用指导；计划与设计是基础、信息分析与结果描述是关键，运用指导是目的。
计划主要包括：⑴确定工作的目的与结果使用的范围；⑵界定所要分析的信息的内容与方式，预算时间费用；⑶组建工作小组，分配任务；⑷明确分析客体，选择分析样本；设计包括：⑴选择分析方法和人员；⑵做好时间安排与制定分析标准；⑶选择信息来源；⑷选择相关背景信息；⑸选择代表性工作进行分析；分析信息之前必须进行工作信息审查，审查重点为工作的性质、工作的功能。
信息分析包括对工作信息的调查收集、记录描述、分解、比较、衡量、综合归纳与分类。
信息分析的内容包括七个问题7.的调查和五个方面的信息分析；结果表述：结果表述实际上就是选择合适的方式编写职务说明书。
第一章工作分析概述新通用课件
招聘申请表的设计 简历筛选 人员甄选
工作分析在培训需求分析中的应用
确定参训人员 确定培训内容并选择培训方式 确定培训目标
工作分析在确定工作类别中的应用 工作分析在确定绩效考核指标及权重中的应用 工作分析在确定工作绩效指标标准中的应用 工作分析在确定考核者中的应用
任务
责任
职责
人力资源规划 人员甄选与任用 职工培训与开发 职业生涯规划与管理
❖ ——18世纪英国古典政治经 济学创始人之一和杰出代表， 是英国工业革命时期，即由手 工业向机器大工业过渡时期的 最著名的经济学家；
❖ ——代表作：《国民财富的 性质和原因的研究》即《国富 论》；
❖ ——主要管理思想：分工理 论。
二、西方国家工作分析的发展及应用
（一）狄德罗——百科全 书编纂鼻祖
最近，公司内部由于研发人员的薪资不平衡出现了诸多矛 盾。有些学历在博士学位以上、从事科研近十年的专业技 术人员的薪资，比猎头公司介绍来的信息技术管理人员的 工资还略低一些，因而影响了这些关键研发人员的工作积 极性，出现了工作拖延、推诿的现象，影响了公司产品的 研发进度。
1.本课程的教学目标
通过对本课程的学习，学会并掌握： 工作分析的流程和基本方法 工作分析结果的表达方式
考试 80%
考试 考勤 课堂表现
5.课程参考书
郑晓明，吴志明编著，《工作分析实务手册》， 机械工作出版社；2002年 李中斌等编著，《工作分析理论与实务》，东北 财经大学出版社，2011年 萧鸣政主编，《工作分析的方法与技术》，中国 人民大学出版社，2010年
第一章 工作分析及其历史沿革
第一节 工作分析的基本含义
1、工作分析有助于改善组织结构和组织设计，有助于 保证企业发展战略的实现。
工作分析在培训需求分析中的应用
确定参训人员 确定培训内容并选择培训方式 确定培训目标
工作分析在确定工作类别中的应用 工作分析在确定绩效考核指标及权重中的应用 工作分析在确定工作绩效指标标准中的应用 工作分析在确定考核者中的应用
任务
责任
职责
人力资源规划 人员甄选与任用 职工培训与开发 职业生涯规划与管理
❖ ——18世纪英国古典政治经 济学创始人之一和杰出代表， 是英国工业革命时期，即由手 工业向机器大工业过渡时期的 最著名的经济学家；
❖ ——代表作：《国民财富的 性质和原因的研究》即《国富 论》；
❖ ——主要管理思想：分工理 论。
二、西方国家工作分析的发展及应用
（一）狄德罗——百科全 书编纂鼻祖
最近，公司内部由于研发人员的薪资不平衡出现了诸多矛 盾。有些学历在博士学位以上、从事科研近十年的专业技 术人员的薪资，比猎头公司介绍来的信息技术管理人员的 工资还略低一些，因而影响了这些关键研发人员的工作积 极性，出现了工作拖延、推诿的现象，影响了公司产品的 研发进度。
1.本课程的教学目标
通过对本课程的学习，学会并掌握： 工作分析的流程和基本方法 工作分析结果的表达方式
考试 80%
考试 考勤 课堂表现
5.课程参考书
郑晓明，吴志明编著，《工作分析实务手册》， 机械工作出版社；2002年 李中斌等编著，《工作分析理论与实务》，东北 财经大学出版社，2011年 萧鸣政主编，《工作分析的方法与技术》，中国 人民大学出版社，2010年
第一章 工作分析及其历史沿革
第一节 工作分析的基本含义
1、工作分析有助于改善组织结构和组织设计，有助于 保证企业发展战略的实现。
工作分析与岗位说明撰写ppt课件
经理审阅并签字确认。
5、6、每日上午对前一日 进行稽核
7、8、县市营业部（中 心）将稽核后的营业厅营 业款旬报（要求县市营业 部盖章，稽核员签字）交 帐务中心，帐务中心对营
业报表数据是否与boss系 统数据一致进行稽核，无 误后在旬报上签章确认， 如有问题派单给各县市营 业部要求在规定时限内处
理完毕。
问题3—有了任务分析就知道该承当什么责任了 吗
两个真实的故事……
故事1：大庆建立分行景园储蓄所抢劫事件中的员工姚丽 故事2：美国科凯银行西雅图郊区分行抢劫事件中的员工尼科尔森
6
问题4—有了任务分析就知道该去招聘什么样的 人了吗
7
问题5—有了任务分析就知道怎样评价职位的价 值了吗
运用职位评价工具
帐务中心数据稽 核员
财务部收入稽核
流程说明
流程控制点
时限
营业厅核对阶段
开始
1、受理业务，录 入BOSS系统，收 取款项，打印发票
2、自查BOSS系统 报表与收取的营业
款 N
3、是否一致？ Y 4、营业款 交接给银行解款
N
1、营业员受理业务，录 入BOSS系统，收取款 项，打印发票
1、系统访问权限:只有经 过授权的营业员才拥有系
营业厅经理（或 值班经理）
营业厅稽核员
帐务中心数据稽 核员
财务部收入稽核
流程说明
流程控制点
时限
营业厅核对阶段
开始
1、受理业务，录 入BOSS系统，收 取款项，打印发票
2、自查BOSS系统 报表与收取的营业
款 N
3、是否一致？ Y 4、营业款 交接给银行解款
N
1、营业员受理业务，录 入BOSS系统，收取款 项，打印发票
5、6、每日上午对前一日 进行稽核
7、8、县市营业部（中 心）将稽核后的营业厅营 业款旬报（要求县市营业 部盖章，稽核员签字）交 帐务中心，帐务中心对营
业报表数据是否与boss系 统数据一致进行稽核，无 误后在旬报上签章确认， 如有问题派单给各县市营 业部要求在规定时限内处
理完毕。
问题3—有了任务分析就知道该承当什么责任了 吗
两个真实的故事……
故事1：大庆建立分行景园储蓄所抢劫事件中的员工姚丽 故事2：美国科凯银行西雅图郊区分行抢劫事件中的员工尼科尔森
6
问题4—有了任务分析就知道该去招聘什么样的 人了吗
7
问题5—有了任务分析就知道怎样评价职位的价 值了吗
运用职位评价工具
帐务中心数据稽 核员
财务部收入稽核
流程说明
流程控制点
时限
营业厅核对阶段
开始
1、受理业务，录 入BOSS系统，收 取款项，打印发票
2、自查BOSS系统 报表与收取的营业
款 N
3、是否一致？ Y 4、营业款 交接给银行解款
N
1、营业员受理业务，录 入BOSS系统，收取款 项，打印发票
1、系统访问权限:只有经 过授权的营业员才拥有系
营业厅经理（或 值班经理）
营业厅稽核员
帐务中心数据稽 核员
财务部收入稽核
流程说明
流程控制点
时限
营业厅核对阶段
开始
1、受理业务，录 入BOSS系统，收 取款项，打印发票
2、自查BOSS系统 报表与收取的营业
款 N
3、是否一致？ Y 4、营业款 交接给银行解款
N
1、营业员受理业务，录 入BOSS系统，收取款 项，打印发票
工作分析专题ppt课件
完整最新版课件
5
工作分析的系统模型
信息来源
工作信息
工作描述 HRM职能
外部专家
任务
员工
职位名称
职责
监督者 访谈
搜 集
工作目的 工作职责 业绩标准
问卷
使用设备
观察
工作关系
工作记录
必要知识
形 绩效要点 成
教育背景 能力 身体条件
所需技术
收集信息的方法必要经验
工作规范
完整最新版课件
HR规划 招聘选拔 应 培训开发 用 绩效管理 薪酬管理
素 ➢公关能力
➢主动性
➢心理承受能力
质 ➢思维灵活性 ➢信息检索能力
➢配以指导下属
➢自律能力
➢监督控制
➢适应性
➢决策能力
➢组织能力
通用 素质
业务能力、学习能力、创新能力、协调能力、沟通能力、进取心、 责任心、团队合作能力
完整最新版课件
15
构建任职资格的途径
以工作为导向的任职资格推导方法
即从工作本身的职责和任务出发，分析为了完 成这样的任务和职责，任职者需要具备什么样素质 特点。然后，将其与企业的素质清单进行对比，并 将素质要求的一般描述转化为系统化、规范化的任 职资格语言，这样就形成了该职位的任职资格。
选 ➢工作权限
职位在人事、财务、业务上作出决策的范围和层级
择 ➢履行程序
对各项工作职责的完成方式的详细分解与描述
性 内 容
➢工作范围
该职位能够直接控制的资源的数量和质量
➢职责量化信息 职责的评价性和描述性量化信息
➢工作条件
职位存在的物理环境
完整最新版课件
12
工作概要的书写示例：
工作分析课件 第一章 工作分析概述
第三章 工作分析的结果与表现形式
• 二、工作说明书
• 总经理岗位工作说明
职务名称：总经理 直接上级：董事长 直接下级：常务副总经理、各部门经理 本职工作：全面主持公司的经营治理，实现董事会制定的经营目标 直接责任：（1）全面主持公司的生产经营活动，组织实施董事会的决议，向董事会提出 经营活动预算和费用预算，保证实现经董事会批准的预算和经营目标。 （2）组织实施公司年度经营计划和投资方案 （3）公司战略规划的拟订和提出 （4）定期向董事会提出营业状况和财务状况报告并接受监督检查。 • …… 主要权力： （1）按既定模式治理企业。 （2）领导企业的经营活动。 （3）预算内开支的审批权。 …….
• 在竞争日益激烈的环境下，每一个组织都希望拥有 优秀的员工，希望员工能有出色的业绩，并承诺提供 具有竞争力的报酬。但是选择员工的标准是什么?如何 对员工进行业绩考核?组织提供给员工报酬的依据又是 什么?这是每个组织在人力资源管理工作中首先要解决 的问题。
工作分析：人力资源管理的最基本工具
工作分析是一切人事功能的基础性工作。
……
三、工作分析的相关术语
• 职位和岗位的区别——在人力资源管理中岗位和职位在实际意义 上相比较，没有太大的区别，但也有一些细微的不同： 1、“职位”适用于一些知识密集型企业或管理方面的岗位； “岗位”适用于劳动密集型企业或劳动密集型岗位。例如，工人 就不称职位，而称岗位。 2、岗位的含义更广泛。无论高层人员还是低层人员，都可称为 岗位；职位只适合于高层人员。
（3） 设计积极的人员培训和开发方案。 • （4） 提供考核、升职和作业的标准。 • （5） 提高工作和生产效率。 • （6） 建立先进、合理的工作定额和报酬制度。 • （7） 改善工作设计和环境。 • （8） 加强职业咨询和职业指导。
工作分析-工作分析概述(ppt_106页)
3. 在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品
- 电话、电脑、传真机、汽车、对讲机、飞机、车床。
4. 与工作有关的有形和无形因素
- 处理或者运用的知识（比如会计）；所加工处理的材料；所生产的产品或所提供的服务。
5. 工作绩效
- 工作标准；工作的衡量要素，如完成一项工作所花费的时间。
6. 工作背景
(四)完成阶段 1．编写工作说明书 2．对整个工作分析过程进行总结，找出其 中成功的经验和存在的问题，以利于以后 更好地进行工作分析。 3．将工作分析的结果运用于人力资源管理 以及企业管理的相关方面，真正发挥工作 分析的作用。
二、工作说明书的编写
什么是职位说明书？
职位说明书又称职位描述，职位界定，岗位说明等， 用来定义，辨别和描述一个职位的最重要特征。它 仅描述职位本身，而与从事或即将从事此工作的人 员无关。
第二节 工作分析的具体实施
一、工作分析的步骤 二、工作说明书的编写
三、工作说明书的发展趋势
工作分析系统模型
信息的来源 职位信息 工作描述 （J.D）
人力资源管理职能
外 部 专 家 员 工 监 督 者
搜集
访 谈 问 卷 观 察 工 作 记 录 职业名称词典
职位目的 任 务 职 责 业绩标准 使用设备 职位背景 必要知识 所需技术 必要经验
2、选择合适的人到合适的工作岗位。
企业价值链
价值创造源泉 价值创造 价值评价 价值分配
价值创造要素的重新集聚
人 价值 创造 源泉 财 物 信息
人员选拔 人员继任
人员评估 人员调配
职位说明书
3、为清晰描述各职位之间的关联和区别提供依据。
职位族
管理族 五级管理者 四级管理者 三级管理者 营销族 销售类 产品类 营销策划类 营销工程类 市场财经类 公共关系类
人力资源管理之工作分析(ppt 38页)
2.文字表述能力3.观察能力：能够很快的把握应聘者的心理
4.逻辑处理能力：能够将相并行的事务安排得井井有条
(四)综合素质
1.有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密
2.独立工作能力强，能独立完成布置招聘会场、接待应聘人员，评价应聘者非智力因素
3.工作认真细心，能认真保管好各类招聘相关材料
4.有较好的公关能力，能准确地把握同行业的招聘情况
专业培养目标： 能够参与软件开发、具有数据库管理维护能力的程序员
案例分析
职业：成衣设计师
岗位职业要求： 服装设计、服装制板、服装工艺、服装营销
职业专门 技术能力： 服装设计 服装制板 服装工艺 服装推销
职业能力
学习能力：提取信息能力；获取新知 识的能力；掌握新技术、新设备、新 系统能力等。 工作能力：敏锐的时尚意识把握流行 动态；较强敬业精神；发现问题、解 决问题的能力；运用所学知识提出工 作方案，完成工作任务的能力；安全 意识；团队合作能力。 创新思维和能力：学习中能提出不同 见解能力；提出多种解决问题能力等
实验项目：装卸工装卸货车上的货物，一般是四个人 合作，30分钟可以装满一辆10吨的货车。实验目的： 多少人合作装卸货物效率最高。可控制的变量是合作 的人数与货车的载重量；观察变量为装货的时间，也 是因变量。先由两个人合作，再由三个人合作，最后 由五个人合作，任务都是装满一辆10吨的货车，观察 每次在不同的人数下所需要的装载时间为多少分钟。 将几次结果进行统计分析，验证假设前提。
6．上午完成产品多少件？
7．平均多少时间完成一件产品?
8．与同事交谈几次？
9．每次交谈约几分钟？
10．室内温度多少度。
11．上午抽了几支香烟?
12．上午喝了几次水?
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•职务实践法 •文献资料分析法 •专家讨论法
工作分析介绍PPT33页
4 – 面谈法
•群体 / 个人 •主管 / 本人 / 第三方 •了解背景信息 •时间 / 地点
•说明目的，用途，反馈时 间，对被访谈者的利益
•语言清楚易懂
•避免冲突
•不显示个人偏好
•主持人对现场气氛的引导 •保持礼貌、谦恭
•结构化和标准化访谈提纲 •保持谈话的兴趣和热情
•完全以个人特质为导向，目的是为了提供标准化的信 息以辨别人们为基本完成和高效完成某类工作分别至 少需要哪些品质特征（临界特质）。人员甄选最佳。
•评价对象为包含能力因素和态度因素的5类工作范畴 （身体特质、智力特质、学识特质、动机特质、社交 特质）组成，21个工作职能和33个特质因素，评价维 度为等级、实用性和权重。
•确定目的 •选择系统
工作分析程序/步骤
•结果应用 •制定工作说明书
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•培训小组
•分析信息
•收集信息
工作分析介绍PPT33页
5 – 工作分析目标
•目标是为了解决一定的管理问题： •工作描述 / 工作设计或再设计 / 明确任职资质 要求，指导招募与人员调配 / 培训 / 薪酬 / 绩效 / 协调工作关系
•最早起源于美国培训和职业发展服务中心的职 业分类系统，是一种以工作为导向的工作分析 系统，对工作内容的描述非常全面具体。
•针对工作的每项任务要求，分析完整意义上的 工作者在完成这一任务的过程中应当承担的职 能（工作者实际所做的工作），以获取通用技 能、特定工作技能和适应环境能力的相关信息 。
•基本框架：信息+行为+指导+设备= 结果
•适用于管理或其他随意性大、内容复杂的工 作
•随时填写 •工作上级检查 •保证抽样的代表性
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工作分析介绍PPT33页
工作分析步骤
•1、人力资源管理中的位置 •2、工作分析的演化历史 •3、工作分析方法/系统 •4、工作分析工具 •5、工作分析的程序
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工作分析介绍PPT33页
•典型的开放式人员导向性工作分析系统，美国人事管理 事务处 E.S.Primoff 研究开发。目的在于确定对成功完成 特定领域的工作有显著作用的行为及其行为依据。
•需要有一组专家级的任职者或者任职者上级（SMEs） 来对这些显著要素进行确定、描述和评估。
•广泛的工作因素包括知识、技术、能力、愿望、兴趣和 个性特征。但并不包括任何与具体工作任务有关的信息 。
•阶段性总结
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工作分析介绍PPT33页
4 – 问卷调查法
•事先征得主管支持 •场所安静、时间充裕、避免冲突 •与答卷人的沟通 •随时、尽快解答疑问 •收卷之前检查完整性 •答谢
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4 – 工作日写实
•本人填写
•信息包括：工作任务、工作程序、方法、工 作职责、工作权限、花费时间，一般要10天 以上
•常见管理问题有：高人员流失率、机构膨 胀、员工满意度低、缺勤率升高、生产率 低、事故多、质量下降、投诉增加……
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5 – 选择工作分析方法/系统
•影响因素：
•工作的结构性 •产业的类型 •工作的结果和过程特征 •企业的管理哲学和价值观 •…
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工作分析介绍PPT33页
•1、人力资源管理中的位置 •2、工作分析的演化历史 •3、工作分析方法/系统 •4、工作分析工具 •5、工作分析的程序
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工作分析介绍PPT33页
3 – 工作分析方法/系统
•CIT
•JEM •PAQ
•人员倾向性
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工作分析介绍PPT33页
3b – 任务清单分析系统（TIA）
•TIA（Task Inventory Analysis）
•20世纪50年代美国空军人力资源研究室发明， 历经20年发展成熟。
•在高度结构化的调查问卷包括背景信息和任务 清单两部分，任职者填写并评价各工作项，评 价维度有：相对时间花费、执行频率、重要程 度、困难程度等
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工作分析介绍PPT33页
1 – 工作分析与薪酬管理
•薪酬管理：根据公司战略、政策以及市场 供需状况，确定各岗位的薪酬水平，不同岗 位的薪酬差异水平，并作出恰当的调整。 •确定薪酬的基础是工作评估，就是确定各 岗位在组织全体职位中的相对价值。工作分 析为工作分类和工作评估提供标准化的比较 依据。
•在现有的诸多方法中，其研究基础和应用广度最强。
•通过标准化、结构化问卷，根据194个工作要素收集6 大类信息：信息来源、智力过程、工作产出、人际关 系、工作背景、其他职位特征。
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工作分析介绍PPT33页
3a – 工作要素法（JEM）
•JEM（Job Element Method）:
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2020/11/12
工作分析介绍PPT33页
Agenda
•1、人力资源管理中的位置 •2、工作分析的演化历史 •3、工作分析方法/系统 •4、工作分析工具 •5、工作分析的程序
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工作分析介绍PPT33页
•1、人力资源管理中的位 置
•2、工作分析的演化历史
•3、工作分析的程序 •4、工作分析工具
•5、工作分析系统
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工作分析介绍PPT33页
1 – 工作分析定义
•工作分析： •是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工 作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。
•工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析 质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的 影响。
•产生于1974年，定型于1984年，涉及过1500多个描述 工作行为的题目，标准版本为15部分270题。
•分析结果可根据不同用途形成多种报告。包括工作评
价、绩效管理、薪酬设计、人员甄选、培训、工作设
计和再设计等。
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3a – 临界特质分析系统（TTAS）
•TTAS(Threshold Traits Analysis System)
•工作活动 •所需机器设备 •工作条件 •任职资格要求
5 – 收集工作信息
•部分信息可由调用背景资料获得：
•企业组织机构图、岗位配置图、工作流程 图、原有的工作说明书
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5 – 信息分析
•工作说明书 •+
•任务清单 •权限分配 •重点工作项目 •任职资格确认 •……
•任务清单的产生：1）部门目标 职能 工作 任务 2） 观察或工作日志 3）SMEs
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3b - 关键事件法（CIT）
•CIT（Critical Incidents Technique） •工作分析专家、管理者和工作人员在大量收 集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键 行为以及具体分析其岗位特征、要求的方法。 •优先适用领域：确定培训需求与绩效管理。
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1 - 工作分析定义（续）
• 通过对工作输入、工作转换过程、工作输出 、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的 分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作 工作说明书）。
• 职务规范包括工作识别信息， 工作概要，工 作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他 人力资源管理职能的使用提供方便。
• 工作分析对内部员工的升迁、调动以及职 位空缺的填补方式等决策都有重要价值。
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1 – 工作分析与招募和培训
•招募：人员的招聘、甄选、录用、配置等 构成整个招募过程，完成对空缺职位的填补 。 •随着环境、组织和知识结构的变化，任职 资格要求需要不时调整，以适应上述变化。
•在所有的工作分析系统中，对人员的甄选、培训最有效 。
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3a – 管理人员职务描述问卷（MPDQ）
•MPDQ（Management Position Description Questionnaire）
•所有工作分析系统中最有针对性的一种，分析对象为 管理职位和督导职位，问卷高度标准化和结构化。
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•1 - 工作分析在人力资源管理中的位置
•薪酬与福利 •绩效评估
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•人力资源规划
•工作分析 •工作描述
•人员培训与发展
•人 员 选 聘 •人 员 录 用
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1 - 工作分析与人力资源规划
• 人力资源规划：人员在组织内部以及内部 和外部之间的流动行为、现状、供给和需 求进行预测，并作出平衡供需的过程。
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3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
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2020/11/12
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•1、人力资源管理中的位置 •2、工作分析的演化历史 •3、工作分析的程序 •4、工作分析工具 •5、工作分析系统
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2 – 工作分析历史沿革
•思想渊源：2500年前 苏格拉底（Socrates） •早期实践：1800世纪至一战前 F.W.Taylor •大规模应用：二战时期 W.V.Bingham 的用途 记录 ；Ismar Barush 与工职人员薪资等级划分 •进一步发展：PAQ、FJA、TI/CODAP、ARS 、BCM、HSMS、JEM、TTA、VERJAS、 WPSS、OMS …
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4 – 面谈法
•群体 / 个人 •主管 / 本人 / 第三方 •了解背景信息 •时间 / 地点
•说明目的，用途，反馈时 间，对被访谈者的利益
•语言清楚易懂
•避免冲突
•不显示个人偏好
•主持人对现场气氛的引导 •保持礼貌、谦恭
•结构化和标准化访谈提纲 •保持谈话的兴趣和热情
•完全以个人特质为导向，目的是为了提供标准化的信 息以辨别人们为基本完成和高效完成某类工作分别至 少需要哪些品质特征（临界特质）。人员甄选最佳。
•评价对象为包含能力因素和态度因素的5类工作范畴 （身体特质、智力特质、学识特质、动机特质、社交 特质）组成，21个工作职能和33个特质因素，评价维 度为等级、实用性和权重。
•确定目的 •选择系统
工作分析程序/步骤
•结果应用 •制定工作说明书
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•培训小组
•分析信息
•收集信息
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5 – 工作分析目标
•目标是为了解决一定的管理问题： •工作描述 / 工作设计或再设计 / 明确任职资质 要求，指导招募与人员调配 / 培训 / 薪酬 / 绩效 / 协调工作关系
•最早起源于美国培训和职业发展服务中心的职 业分类系统，是一种以工作为导向的工作分析 系统，对工作内容的描述非常全面具体。
•针对工作的每项任务要求，分析完整意义上的 工作者在完成这一任务的过程中应当承担的职 能（工作者实际所做的工作），以获取通用技 能、特定工作技能和适应环境能力的相关信息 。
•基本框架：信息+行为+指导+设备= 结果
•适用于管理或其他随意性大、内容复杂的工 作
•随时填写 •工作上级检查 •保证抽样的代表性
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工作分析步骤
•1、人力资源管理中的位置 •2、工作分析的演化历史 •3、工作分析方法/系统 •4、工作分析工具 •5、工作分析的程序
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•典型的开放式人员导向性工作分析系统，美国人事管理 事务处 E.S.Primoff 研究开发。目的在于确定对成功完成 特定领域的工作有显著作用的行为及其行为依据。
•需要有一组专家级的任职者或者任职者上级（SMEs） 来对这些显著要素进行确定、描述和评估。
•广泛的工作因素包括知识、技术、能力、愿望、兴趣和 个性特征。但并不包括任何与具体工作任务有关的信息 。
•阶段性总结
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4 – 问卷调查法
•事先征得主管支持 •场所安静、时间充裕、避免冲突 •与答卷人的沟通 •随时、尽快解答疑问 •收卷之前检查完整性 •答谢
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4 – 工作日写实
•本人填写
•信息包括：工作任务、工作程序、方法、工 作职责、工作权限、花费时间，一般要10天 以上
•常见管理问题有：高人员流失率、机构膨 胀、员工满意度低、缺勤率升高、生产率 低、事故多、质量下降、投诉增加……
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5 – 选择工作分析方法/系统
•影响因素：
•工作的结构性 •产业的类型 •工作的结果和过程特征 •企业的管理哲学和价值观 •…
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•1、人力资源管理中的位置 •2、工作分析的演化历史 •3、工作分析方法/系统 •4、工作分析工具 •5、工作分析的程序
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3 – 工作分析方法/系统
•CIT
•JEM •PAQ
•人员倾向性
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3b – 任务清单分析系统（TIA）
•TIA（Task Inventory Analysis）
•20世纪50年代美国空军人力资源研究室发明， 历经20年发展成熟。
•在高度结构化的调查问卷包括背景信息和任务 清单两部分，任职者填写并评价各工作项，评 价维度有：相对时间花费、执行频率、重要程 度、困难程度等
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1 – 工作分析与薪酬管理
•薪酬管理：根据公司战略、政策以及市场 供需状况，确定各岗位的薪酬水平，不同岗 位的薪酬差异水平，并作出恰当的调整。 •确定薪酬的基础是工作评估，就是确定各 岗位在组织全体职位中的相对价值。工作分 析为工作分类和工作评估提供标准化的比较 依据。
•在现有的诸多方法中，其研究基础和应用广度最强。
•通过标准化、结构化问卷，根据194个工作要素收集6 大类信息：信息来源、智力过程、工作产出、人际关 系、工作背景、其他职位特征。
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3a – 工作要素法（JEM）
•JEM（Job Element Method）:
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2020/11/12
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Agenda
•1、人力资源管理中的位置 •2、工作分析的演化历史 •3、工作分析方法/系统 •4、工作分析工具 •5、工作分析的程序
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•1、人力资源管理中的位 置
•2、工作分析的演化历史
•3、工作分析的程序 •4、工作分析工具
•5、工作分析系统
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1 – 工作分析定义
•工作分析： •是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工 作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。
•工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析 质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的 影响。
•产生于1974年，定型于1984年，涉及过1500多个描述 工作行为的题目，标准版本为15部分270题。
•分析结果可根据不同用途形成多种报告。包括工作评
价、绩效管理、薪酬设计、人员甄选、培训、工作设
计和再设计等。
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3a – 临界特质分析系统（TTAS）
•TTAS(Threshold Traits Analysis System)
•工作活动 •所需机器设备 •工作条件 •任职资格要求
5 – 收集工作信息
•部分信息可由调用背景资料获得：
•企业组织机构图、岗位配置图、工作流程 图、原有的工作说明书
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5 – 信息分析
•工作说明书 •+
•任务清单 •权限分配 •重点工作项目 •任职资格确认 •……
•任务清单的产生：1）部门目标 职能 工作 任务 2） 观察或工作日志 3）SMEs
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3b - 关键事件法（CIT）
•CIT（Critical Incidents Technique） •工作分析专家、管理者和工作人员在大量收 集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键 行为以及具体分析其岗位特征、要求的方法。 •优先适用领域：确定培训需求与绩效管理。
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1 - 工作分析定义（续）
• 通过对工作输入、工作转换过程、工作输出 、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的 分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作 工作说明书）。
• 职务规范包括工作识别信息， 工作概要，工 作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他 人力资源管理职能的使用提供方便。
• 工作分析对内部员工的升迁、调动以及职 位空缺的填补方式等决策都有重要价值。
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1 – 工作分析与招募和培训
•招募：人员的招聘、甄选、录用、配置等 构成整个招募过程，完成对空缺职位的填补 。 •随着环境、组织和知识结构的变化，任职 资格要求需要不时调整，以适应上述变化。
•在所有的工作分析系统中，对人员的甄选、培训最有效 。
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3a – 管理人员职务描述问卷（MPDQ）
•MPDQ（Management Position Description Questionnaire）
•所有工作分析系统中最有针对性的一种，分析对象为 管理职位和督导职位，问卷高度标准化和结构化。
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•1 - 工作分析在人力资源管理中的位置
•薪酬与福利 •绩效评估
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•人力资源规划
•工作分析 •工作描述
•人员培训与发展
•人 员 选 聘 •人 员 录 用
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1 - 工作分析与人力资源规划
• 人力资源规划：人员在组织内部以及内部 和外部之间的流动行为、现状、供给和需 求进行预测，并作出平衡供需的过程。
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2020/11/12
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•1、人力资源管理中的位置 •2、工作分析的演化历史 •3、工作分析的程序 •4、工作分析工具 •5、工作分析系统
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2 – 工作分析历史沿革
•思想渊源：2500年前 苏格拉底（Socrates） •早期实践：1800世纪至一战前 F.W.Taylor •大规模应用：二战时期 W.V.Bingham 的用途 记录 ；Ismar Barush 与工职人员薪资等级划分 •进一步发展：PAQ、FJA、TI/CODAP、ARS 、BCM、HSMS、JEM、TTA、VERJAS、 WPSS、OMS …