建筑企业突破人才困境浅论

２ 建筑企业人力资源管理面临的困境
激烈 的市场竞争导致激烈 的人才竞争 ， 但是 某些建筑企业 的人力 资源管理仍停 留在传统 的理念 和管理模式上 ，这 已成 为 制约企业生存和发展 的因素 。 第一 ， 在 战略管理上还未真正将人力资 源管 理纳入战略管 理轨道 ， 并 以此 引导企业 发展 战略的实施 。多数企业没有将企业 发展 的愿景 与人力资源 的发展规划有机结合起来 ，人力资源无
第五， 在职业 阶梯 的设计 和薪资体系 、 福利 安排上还未 实现 根 本转变 ， 特别是员工 的职业发展通道普遍偏 窄 ， 薪资和福 利缺
乏 竞争性 。
３ 建筑 企 业突破 人 才 困境 的对 策
个企业的发展速度永远 比不上员工 的成长速度。 面对复杂 的国内外形势 ， 面对 国际之 间、 企业之间新一轮的人才争夺战 ， 企
一
业必须从根本上实现人力资源管理理念 的转变和创新 ， 进 一步解 放 思想 ， 更新 观念 ， 逐步消除影 响人才 发展 的思想 障碍和制度 障 碍， 通 过各种方式 和策略 吸引并 留住人才 ， 凝聚人才 ， 使人才真 正 成为企业的财富和不可替代 的首要资源 。 ３ ． １ 以企业战略引导人力资源管理变革 所谓企业战略 ， 是指企业在对 自己内部 的优势 和劣势 以及外
王丽红 ： 建筑企业突破人才困境浅论
建筑企 业突破人 才 困境浅 论
王 丽 红
（ 中铁三局集 团有 限公 司 ，山西
摘
太原
０ ３ ０ ０ ０ １ ）
要 ：现代企业之 间的竞争是人才的竞争 ， 人 才是决定企业发展 的核 心要 素和根本动
力。 作 为传统行业的建筑企业要想获得生存和发展 ， 并在 日益激烈的市场竞争 中立于不败 之地 ， 吸 引和 留住人才是关键 。 因此 ， 转变传统观念 ， 深刻认识人才建设在 建筑企 业发展 中 的重要 意义 ， 探 索、 研 究新形 势下突破 人才 困境 的策略 ， 已成为 当前建 筑企业人 力资源管 理 中的战略性任务 。 从 建筑企业人 力资源管理 面临的新挑战 、 当前 建筑企业人力资源管理 面临的困境和建筑企业 突破人才 困境的对策三方面进 行 了论述 。 关键词 ： 建筑企业 ； 人才 ； 困境 ； 对策 中图分类号 ：Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２ 文献标识码 ：Ａ
发展 。 ．
些都对人力资源管理提出了更 加苛 刻的要求 和严 峻的挑 战。
建筑业 的快速发展 和产业升级带来 的挑战 ，体 现在 以下 ４
方面： 首先 ， 体现在对 高端 人才需求的迅速上升上 。许 多大型建 筑 企业 已建立 了 自己的设计 院 、 研究 院、 省级甚至 国家 级技 术研 发 中心 ，乃至博士后 流动 站 ，通过技术优势 的构建形成市 场优 势， 从 而再 引导行业的发展 。其次 ， 体现在技术标准提 升对 产业 工 人素质要求 的迅速 提高上。传统的泥瓦匠时代 已一去不 复返 了， 建筑业 的产 业工人必须 向知识型工人转化 。再 次 ， 体现在建 筑企业 自身产业 、产 品结构调 整对 人才结构调整需求 的不 断加 快上 。解决 同质化 问题 ， 提升市场竞争力 ， 势必要求企业不 断调 整、 改善产业和产品结构 ， 这就需要人才结构优先调整 。 最后 ， 体 现在员 工福利支 出和人工成本 的不 断加大上 。我 国人 口红利优 势 已不再 明显 ， 适 龄劳动力 越来越短 缺 ， 人才流 动越来越快 ， 人 工成本越来越高 ， 企 业正背负着越来越沉重 的成本压力 。
企业 在标准化 、 精细化管理 等方 面都取得 了可喜 的进步 ， 但是相 对 于行业发展要求和其他产业 的发展变化 ， 仍有很大差距 。 第三 ， 在工作 组织设计上 ， 还未适应工业化 、 自动化 、 信息化 的要求 。 建筑业流动性的行业特质和产 品固定化的特点 正在 和工
１ 建筑 企 业Βιβλιοθήκη 力资 源管 理面 临 的新挑 战
部 的机会和威胁进行 分析和预测的基础上 ， 为了维持 自己的竞争 优势而制定的发展规划。战略的实施必须有人力资源的支撑， 也 必须有相应的人 才结构相 匹配 。 因此 ， 必 须大力实施“ 人才优先发 展” 战略 ， 把人才 作为企 业战 略实施 的决 定性 因素 ， 坚持 解放思 想， 遵循人才成长规律 ， 不 断创新人才工作机制。 第一 ， 要 围绕企业 发展战略 ， 推动人力 资源管理 变革 。一方
企业之 间的竞争最终是人才的竞争 。 相对于人力资源而言 ， 资本 、 土地 、 机器 、 设备 、 原料、 资金等传 统资源 的有效性 正在相 对减弱 。 产 品的生产和商 品的价值提高 、 企业 的成长乃至 国家竞 争力 的增强 都更 加依赖于知识和掌握知识 的人力 资源。知识是 比原料 、 资本 、 劳动力 、 汇率更重要 的经济 因素 。 人力资源越来越 成为经济发展的关键和核心资源。 建筑行业虽然属 于传 统行业 ，但是产业升级 的步伐 在迅速 加快 ， 表现 为建筑工业化加速 ， 技术 含量加大 ， 工艺水平提升。这
厂化 、 自动化 、 信息化的发 展趋 势迅 速融合 ， 装配式生产 的比例大 幅提升 ， 这就要求企业在组织结构设计和组织设计等方面作 出相 应 的变更 ， 传统 的项 目管理模式和单件式手工作坊 的作业模式等
必须加以改变。
第 四， 在产业工人的培养管理上 ， 还未适应产业发展 的要求 。 建筑业是 以农 民工为基础 的庞 大产业大军 ，建 筑企业也 已习惯 于各种分包模 式 ， 自身对产业工人 的培养 在逐步淡化 ， 这 也在一 定程度 上造成 了安全 、 质量 和技术 的隐患 ， 制约 了企业 和行业的
文章编 号 ： １ ０ ０ ０ — ８ １ ３ ６ （ ２ ０ １ ３） ０ ２ — ０ ０ ６ ９ — ０ ２ 法起到支撑和引领作用。
人 才是企业科学发展 的第一资 源 ，是增 强企业核心竞争力 的第一要素 。作为传统行业 的建筑企业 ， 能否获得人 才优 势已显 得至关重要 。
第二， 在 发展模式上 ， 还没有从传 统的粗放管理 向集约管理 转变 ， 没有从 劳动密集 向技术密集 、 管理密集转变 。近年来 ， 建筑