建筑业技能型人才的现状分析及思考
建筑工程企业人才发展现状及未来趋势分析

建筑工程企业人才发展现状及未来趋势分析中国建筑工程行业在近几十年来取得了巨大的发展,并在世界范围内享有盛誉。
然而,随着行业的不断发展和进步,建筑工程企业在人才发展方面也面临着一些挑战和问题。
本文将对建筑工程企业人才发展的现状进行分析,并展望未来的趋势。
一、现状分析1. 人才需求广泛而多元化中国建筑工程行业的发展对人才的需求非常广泛,涉及到的领域包括设计、施工、管理等多个方面。
同时,不同层次、不同专业背景的人才也都有一定的市场需求。
然而,目前存在的问题是,虽然人才供给逐渐增加,但与实际需求的匹配度还有待提高。
一方面,一些高技能专业人才供应不足,另一方面,某些专业人才过剩现象也在一定程度上存在。
2. 技能水平参差不齐建筑工程行业是一个高度技术密集的行业,对人才的技能要求较高。
然而,目前存在的问题是,部分从业人员的技能水平参差不齐。
一些企业在招聘过程中难以找到具备足够专业知识和技能的人才,而另一些人才则可能面临技能匹配度低、就业困难的问题。
这可能与当前教育体系的一些弊端有关,应该引起建筑工程企业和相关部门的重视。
3. 缺乏创新人才随着科技的进步和时代的发展,创新能力在建筑工程企业的竞争力中变得越来越重要。
然而,目前在建筑工程企业中,创新人才相对不足。
这可能与传统的管理模式和思维方式、科研投入不足等因素有关。
建筑工程企业需要培养和引进更多的创新人才,以满足行业发展的需求。
二、未来趋势展望1. 人才培养的全面性未来建筑工程企业人才发展的趋势将更加注重全面性。
这意味着,企业需要培养能够全面适应行业需求的人才,他们不仅具备专业知识和技能,还具备较好的沟通协调能力、创新能力和领导能力。
因此,学校和企业需要加强协作,通过实践教学和实习实训等方式,培养学生的全面素质。
2. 技能人才培训的重要性技能人才在建筑工程行业中的地位将进一步提升。
技能人才是保障建筑质量、推进工程进度的重要力量,他们的培养是建筑工程企业发展的关键。
建筑工程技术人才需求报告

建筑工程技术人才需求分析报告建筑是不只是人们为了满足社会生活需要而建筑的构筑物,还是一个城市甚至国家经济发达的标志。
随着我国基础建设的加快,建设规模的高增长给建筑企业带来了前所未有的巨大发展机会。
但是,随着建筑市场的开放,建筑企业要想在市场中取得竞争优势,人才作为第一资源的主导作用越来越突出。
企业竞争已经不再局限于市场、资金、技术、管理等方面,人才的竞争上升到了战略地位。
一、建筑行业人才基本现状随着建设行业改革的不断深入,产业结构的不断调整,建筑工程设计与施工技术中新材料、新设备、新工艺、新技术的不断涌现,以及大型工程的国际化招标、投标的推行,建筑市场逐步趋向规范化、国际化这一战略性转移,促使我们必须迅速有针对性地调整教学内容和教学方法适应建筑市场的实际需求,以提高建设行业技术人员的整体素质和国际竞争能力。
目前,我国建筑业从业人员居各行业之首,然而专业技术和经营管理两类人员仅占从业人员总数的9%,远低于各行业18%的平均水平。
专业技术和管理人员中,中专以上学历者占58%,大学以上学历者占11%;占从业人员总数90%以上的生产一线的操作人员绝大多数未经任何培训直接上岗。
因此,建筑市场急需一支懂技术、会管理、善经营的职业化的建筑施工企业项目经理队伍。
然而,由于建筑类普通高等教育培养人才的过分专业化、学科化,现在社会上建设类高等职业教育又出现空挡,中职教育层次偏低等原因,这样集专业、管理、经济、法律、税务、计算机等知识为一体的应用型、复合型高级建筑人才变得紧俏起来。
发达国家高等职业院校在校生占整个高等教育在校生的比例,大多已达到 20% ~ 50%,而我国尚不足 8%,有很大的发展空间。
二、当前高职建筑类专业建设与改革存在的问题1、课程体系和人才培养模式改革未能全面落实“能力本位”的精神。
近年来,职业教育在教学改革中对“能力本位”的认识逐步深刻,但距全面贯彻落实“以就业为导向,以全面素质为基础,以能力为本位”的精神还有较大差距。
建筑业企业技能人才队伍现状与建设对策

建筑业企业技能人才队伍现状与建设对策引言建筑业作为国民经济的重要支柱产业,在国家发展战略中扮演着重要角色。
然而,随着建筑业的快速发展,技能人才短缺已经成为建筑业企业发展面临的重要问题之一。
本文将探讨当前建筑业企业技能人才队伍的现状,并提出相应的建设对策。
一、现状分析1. 技能人才短缺随着建筑业的迅速发展,技能人才的需求量不断增加。
但在现实中,由于技能人才的培养周期相对较长,导致技能人才供应无法跟上市场需求的增长速度,造成技能人才短缺的问题。
2. 技能人才结构不合理当前建筑业企业的技能人才队伍中存在着结构不合理的现象。
一方面,技能人才整体素质较低,技能水平不够高,无法满足企业对高质量工程的要求;另一方面,高技能人才相对较少,缺乏创新能力和高级管理能力,制约了企业的可持续发展。
3. 技能人才流失问题由于建筑业技能人才的吸引力不高,加上竞争激烈的劳动市场,技能人才流失的问题日益突出。
一些技能人才离职后往往选择了更具吸引力的行业或者跨行业发展,造成了企业技能人才的流失现象。
二、建设对策1. 加强技能人才培养为解决技能人才短缺问题,建筑业企业应加大对技能人才的培养力度。
具体而言,可以开展多种形式的技能培训,聘请专业人员开展技能指导,并与高校建立合作关系,共同开设建筑工程相关专业课程。
2. 推行技能人才评价制度建筑业企业应建立完善的技能人才评价制度,以激励技能人才的成长和发展。
通过对技能人才的技能水平、工作业绩、职业素养等方面进行评价,给予优秀技能人才更多的机会和回报,提高他们的归属感和忠诚度。
3. 建立良好的企业文化建筑业企业应注重建立积极向上的企业文化,提升技能人才的归属感和凝聚力。
通过建立完善的薪酬制度、优良的工作环境以及广泛的员工福利,吸引和留住技能人才,提高企业的竞争力和持续发展能力。
4. 促进技能人才交流合作建筑业企业可以积极促进技能人才之间的交流合作,开展技能人才交流活动,组织技能人才参加业内相关的技能竞赛和技能交流会议。
论建筑行业人力资源开发现状与基本对策

论建筑行业人力资源开发现状与基本对策随着经济的快速发展,建筑行业成为一个非常重要的产业。
基础设施建设的日益增多,也需要更多的人才去参与其中。
然而,对于建筑行业的人力资源开发和管理存在许多问题。
本文将对建筑行业人力资源开发现状进行分析,并提出相应的基本对策。
一、建筑行业人力资源开发现状1. 建筑行业人才短缺随着城市化不断加快,建筑行业的发展需求也在逐步提高。
但是,在当前形势下,建筑行业却面临着人才短缺的困境。
一方面是由于建筑行业的工作环境恶劣,很多年轻人不愿意从事这个行业,另一方面是由于建筑行业的工作技能门槛较高,很多初入行的人才难以胜任其所面临的工作任务。
2. 人力资源管理薄弱建筑行业的人力资源管理也是一个问题。
在此行业中,很多企业的人力资源管理能力相对较差,无法有效吸引和管理优秀的人才,也无法为企业提供有效的人力资源支持。
3. 建筑行业未来发展趋势面临的挑战建筑行业未来发展趋势面临的挑战也是一个问题。
随着科技的进步和社会的变革,建筑行业会面临许多新的挑战,如低碳环保建筑、智能化建筑等。
这些都需要有独到的见解和技能才能参与其中。
二、建筑行业人力资源开发基本对策1. 加强对人才的培养和引进为了解决人才短缺问题,建筑行业需要采取一系列有效措施,加强人才的培养和引进。
这需要增加培养途径,为员工提供广泛的培训方案,提高员工的技能水平。
同时,可以采取多种手段吸引和引进优秀的人才,如提高薪酬待遇、优化工作环境、加强人才招聘等。
2. 加强人力资源管理在人力资源管理方面,建筑行业需要加强管理能力,让员工认同企业的价值观和企业文化,增强员工的凝聚力。
建立和完善各种人力资源制度,为员工提供良好的发展渠道和发展空间,使他们对企业的发展和未来充满信心和热情。
3. 引入新科技和新技术随着科技的发展,现代建筑行业需要员工具有高超的技能和职业素质。
企业应该积极引入新科技和新技术,提高员工的技能水平。
如引入BIM技术、大数据技术和智能化建筑技术等,让员工尽快适应新的工作环境和工作要求。
建筑行业人力资源现状与对策调研报告

建筑行业人力资源现状与对策调研报告一、引言建筑行业作为国民经济的支柱产业,其人力资源状况直接影响着行业的发展和竞争力。
然而,当前建筑行业人力资源面临着诸多挑战,如人才短缺、技能水平不高、流动性大等。
本报告旨在调研和分析建筑行业人力资源的现状,提出相应的对策和建议,为行业的可持续发展提供参考。
二、建筑行业人力资源现状1.人才短缺:随着建筑行业的快速发展,对专业人才的需求日益增长,但现有的人才供给无法满足市场需求,导致人才短缺现象严重。
2.技能水平不高:部分建筑从业人员的技能水平较低,缺乏专业知识和技能,难以满足复杂多变的建筑需求。
3.流动性大:建筑行业从业人员流动性较大,给企业的稳定运营和项目管理带来一定难度。
4.教育培训不足:部分建筑企业对员工的培训和教育投入不足,导致员工技能提升缓慢,难以满足行业发展需求。
三、建筑行业人力资源对策1.加强人才培养:建筑企业应加强与高校、职业学校的合作,共同开展人才培养计划,提高人才供给质量。
2.提升技能水平:建筑企业应加大对员工的培训和教育投入,通过内部培训、外部培训等方式,提高员工的技能水平。
3.优化人才结构:建筑企业应优化人才结构,注重引进高层次、高技能人才,同时加强对基层员工的培养和管理。
4.提高福利待遇:建筑企业应提高员工的福利待遇,包括工资、社保、福利等,增强员工的归属感和稳定性。
四、建筑行业人力资源发展趋势1.数字化转型:随着数字化技术的快速发展,建筑行业将更加注重数字化转型,对人才的需求也将更加多元化和专业化。
2.绿色建筑:绿色建筑是未来建筑行业的重要发展方向,对环保、节能、可持续发展等领域的人才需求将不断增加。
3.国际化发展:随着全球化的加速推进,建筑行业将更加注重国际化发展,对具有国际视野和跨文化沟通能力的人才需求将不断提升。
五、结论与建议建筑行业人力资源是行业发展的关键因素之一,应引起企业和管理部门的高度重视。
针对当前存在的问题和发展趋势,提出以下建议:1.加强人才培养与引进:建筑企业应加强与高校、职业学校的合作,共同开展人才培养计划,同时注重引进高层次、高技能人才。
建筑行业人才短缺如何破局

建筑行业人才短缺如何破局在当今社会,建筑行业作为国民经济的重要支柱产业,对于推动经济发展和改善人们的生活环境起着至关重要的作用。
然而,近年来,建筑行业却面临着一个严峻的问题——人才短缺。
这一问题不仅影响了建筑项目的质量和进度,也制约了整个行业的可持续发展。
那么,建筑行业人才短缺的现状究竟如何?其背后的原因又是什么?我们又该如何破局呢?一、建筑行业人才短缺的现状1、技术工人短缺在建筑施工现场,诸如木工、电工、焊工等技术工人的短缺现象日益严重。
这些技术工人是保证建筑工程质量和施工进度的关键,但由于工作环境较为艰苦、劳动强度大,且薪酬待遇相对较低,导致越来越少的年轻人愿意从事这些工作。
2、专业管理人员不足建筑项目的管理需要具备专业知识和丰富经验的人才,如项目经理、造价工程师、监理工程师等。
然而,目前市场上这类专业管理人员的数量远远不能满足行业的需求,这使得一些建筑项目在管理上存在漏洞,影响了项目的顺利进行。
3、高端创新人才匮乏随着建筑行业的不断发展,对于具有创新能力和前沿技术知识的高端人才的需求日益增加。
但在实际情况中,这类人才在建筑行业中所占比例较低,难以满足行业创新和转型升级的需求。
二、建筑行业人才短缺的原因1、行业吸引力下降建筑行业的工作环境通常较为艰苦,需要长时间在户外或施工现场工作,而且劳动强度大。
相比之下,一些新兴行业,如互联网、金融等,工作环境优越,薪酬待遇高,对年轻人更具吸引力,导致建筑行业在人才竞争中处于劣势。
2、教育与实践脱节目前,建筑相关专业的教育在课程设置和教学方法上,与实际工作需求存在一定的脱节。
许多毕业生在进入工作岗位后,发现所学知识难以直接应用到实际工作中,需要经过较长时间的培训和实践才能适应工作。
3、职业发展空间有限在建筑行业中,一些基层员工的职业发展通道不够清晰,晋升机会相对较少,这使得他们在工作中缺乏动力和积极性,容易选择转行或跳槽。
4、社会观念的影响在传统观念中,建筑行业被认为是“又苦又累”的行业,这种观念在一定程度上影响了年轻人的职业选择,导致他们对建筑行业望而却步。
建筑业企业技能人才队伍现状与建设对策

建筑业企业技能人才队伍现状与建设对策【摘要】建筑业作为国民经济支柱行业,技能人才队伍的建设至关重要。
本文从建筑业企业技能人才队伍现状和建设对策两方面展开分析。
作者通过对现状进行深入分析,指出当前技能人才队伍的不足之处。
随后,针对问题提出了相应的解决对策,如加强技术培训、建立健全的激励机制以及加强与高校、科研机构的合作。
这些对策的提出将有助于提升建筑业技能人才的整体素质和水平。
结论部分对现状和对策进行总结,并展望未来的发展前景。
建议相关部门和企业加强对技能人才队伍的管理和培养,以推动建筑业的可持续发展并满足市场需求。
【关键词】建筑业企业,技能人才队伍,现状分析,建设对策,技术培训,人才激励,高校合作,科研机构合作,发展展望。
1. 引言1.1 背景介绍建筑业作为国民经济支柱产业之一,在我国经济发展中起着举足轻重的作用。
随着我国经济的高速发展,建筑业也面临着巨大的发展机遇和挑战。
建筑业企业技能人才队伍的建设成为当前亟待解决的问题之一。
建筑业企业技能人才队伍现状分析显示,目前我国建筑行业存在着技术人才匮乏、技能水平不高、人才流动性大等问题。
在面对日益激烈的市场竞争和技术变革的挑战时,建筑企业急需具备高技能、创新意识强的专业人才来支撑行业发展。
为了解决建筑业企业技能人才队伍建设面临的问题,加强技术培训、建立健全的人才激励机制、加强与高校、科研机构的合作成为重要的对策。
只有通过不断提升技术人才的综合素质,建筑业才能更好地适应市场需求,推动行业持续健康发展。
本文旨在对建筑业企业技能人才队伍现状进行深入分析,并提出相应的建设对策,以期为建筑业技术人才队伍的发展提供参考和借鉴,推动建筑业的可持续发展。
1.2 研究意义建筑业企业技能人才队伍的建设对于促进建筑业的发展和推动城市建设起着至关重要的作用。
当前,我国建筑业正处于高速发展阶段,对高素质、专业化技能人才的需求愈发迫切。
现阶段建筑业企业技能人才队伍整体水平参差不齐,存在着一定的短板和挑战。
建筑企业人力资源现状和建议

建筑企业人力资源现状和建议随着建筑行业的不断发展,建筑企业的人力资源管理也变得愈加重要。
人力资源是指为企业提供劳动力的员工群体,他们是企业最宝贵的财富,也是企业发展的动力和保证。
因此,建筑企业人力资源管理的现状和发展趋势,对企业的生存和发展至关重要。
一、现状分析1. 人员结构不合理由于建筑企业特点的缘故,导致企业人员需求的特殊性。
许多企业聘用的人员大多是临时工、外来工,也有部分企业因金融问题和集中涌入尚未充分准备好的人员,这样势必导致企业在管理团队,技术团队和生产团队没有合理的比例规划,这会给企业未来发展留下不安定性的因素。
2. 知识储备不足建筑企业人力资源管理中存在着人员更替频繁的问题,这同样会带来知识储备不足的问题,从而导致企业在技术上难以跟上时代步伐,无法从根本上解决生产工艺上存在的问题,无法突破当前阶段的生产困境。
3. 培养体系不健全由于建筑企业人员更替率较高,可能不会给企业留下足够的时间来培养新人。
而容易让企业面临没有人才可用的挑战。
建筑企业目前存在一些问题,如培训资源缺乏、培训内容不足等,影响了企业内部的员工职业生涯发展,并影响了企业长远发展计划的实施。
二、建议1. 优化人员结构建筑企业应坚定不移地走人性化管理路线,建立符合企业特点的管理架构,确保各个部门之间合理分工,人员比例规划合理,充分运用企业所具有的人才资源。
2. 发挥员工潜能企业可以采用奖励措施鼓励员工提高工作效率和工作质量。
同时,还可以制定职业晋升机制,可以根据员工实际工作贡献,对员工实行不同的薪酬体系,发挥员工的潜能,激发员工工作热情和积极性。
3. 注重员工培养体系建筑企业应该加强员工技能培训、提供学习和进修的机会,确保员工整体素质得到提升,并且不断更新企业的知识储备。
加强培养体系,将劳动者向服务者的转变。
只有将员工作为企业的重要财富,才能够长久发展。
4. 建立员工参与机制企业应该建立一种员工参与机制,让员工对企业的发展目标有更深刻的认识和了解,他们的思想意识和创新理念应该得到承认和倡导。
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建筑业技能型人才的现状分析及思考
作者:文小春
来源:《人力资源管理》2012年第10期
摘要:本文对建筑业技能人才的现状及其形成的原因进行了全面的分析,并结合建筑业的相关法律法规及行业的实际情况,提出了加快建筑业高技能人才开发步伐的建议。
关键词:建筑业技能人才现状分析思考
建筑业技能型人才是指具有初级以上职业资格的现场操作工人。
他们是建筑职工队伍的重要组成部分,是建筑业生产第一线的主力军,是推动技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的主要力量。
建筑业的发展和技术进步,离不开大批高素质的技能型人才。
一、建筑业技能型人才的现状分析
1.建筑业技能型人才现状
近年来,常有“高技能人才断层,高薪招聘技师、高级技师却无人应聘”的消息见诸报端,但这样的招聘信息在建筑业却很少见到。
难道建筑业的高技能人才不紧缺吗?其实情况恰好相反。
随着科技创新步伐的加快,新技术、新工艺、新设备、新材料在工程施工中的广泛应用,建筑业迫切需要一大批既掌握专业理论,又具有丰富实践经验和精湛技艺的高技能人才。
而建筑业现有的技术工人队伍却呈现出“三低一少”(即文化程度低、专业素质低、技术工人持证上岗率低、高技能人才少)的状况,根本无法满足建筑业的需求。
(1)文化程度低。
目前我国建筑工人90%以上来自农村,是一支农民大军,他们的文化程度普遍很低。
(2)专业素质低。
建筑业现有的技术工人绝大部分都没有参加过专业知识培训,他们一般都是由师傅带徒的形式成长起来的,没有一定的专业知识,有的只是一些经验的积累。
随着新技术、新工艺、新设备、新材料在工程施工中的广泛应用,他们往往是临时抱佛脚,边学边干,因此往往学的肤浅,操作不熟练,难以解决施工中的一些高难度技术问题。
同时缺乏创新意识,难以建造出一流的工程。
(3)技术工人持证上岗率低。
经调查,目前除北京等个别城市外,绝大多数省市的木工、钢筋工、混凝土工等非特殊工种劳务队伍的持证上岗率达不到10%,给工程质量及安全生产埋下了隐患。
(4)中、高级技能人才少。
建设部《建筑业企业资质等级标准》中的《劳务分包企业资质等级标准》对各工种技术工人的数量及中、高级工的比例均有明确的要求。
如,木工一级资质标准是“企业具有初级以上木工不少于20人,其中,中高级工不少于50%,企业作业人员持证上岗率100%”;二级资质标准是“企业具有初级以上木工不少于10人,其中,中高级工不少于50%,企业作业人员持证上岗率100%”。
其他工种的资质标准也都差不多,均要求中、高级工不少于技术工人的50%。
然而,目前除北京等个别城市外,绝大多数省市的建筑劳务分包队伍远远没达到这一要求,有些建筑劳务队伍甚至连一个中、高级技工都没有。
2.建筑技能型人才“三低一少”的原因
(1)人才观念陈旧,没有建立起技能人才成长的激励机制。
随着各行业对高技能人才需求的呼声越来越高,技能型人才已得到了社会的普遍认可。
然而,建筑业的人力资源结构基本上还是分为上下两个层次,第一层为企业管理人员、工程技术人员,第二层为现场操作工人。
第一层次被称为人才,第二层次只当作普通的体力劳动者。
两个层次人员在薪酬待遇、接受培训等方面都有很大的差别。
特别是在接受教育培训方面,工程技术人员每年都要参加继续教育培训达40课时以上,而技术工人除特殊工种外,其他人员几乎没有享受过公费培训这一待遇。
这种人才观及工资机制,在很大程度上打击了工人自身提高职业技能的积极性。
(2)建筑技能型人才的培养规模还远远不能满足培养大批中、高技能人才的需求。
建筑技工学校是培养建筑施工技能型人才的主体,然而我国现存的建筑技工学校不多,有些省市根本就没有建筑技工学校。
例如,海南省的海南建筑技工学校自1984年停办后,就一直没办过其他建筑技工学校,目前几所技工学校根本就不设泥工、木工等建筑专业。
福建、山西、河北、四川等省市的情况也与海南省类似。
现有的大部分建筑技能人才都是由师傅带徒的形式成长起来的,只有极少数人在报名参加技能考核鉴定时,参加过考核鉴定机构举办的短期培训。
可见,目前建筑技能型人才的培养规模还远远不能满足培养大批中、高级技能人才的需求。
(3)建筑市场管理不到位。
为了规范建筑市场,自2001年以来,大部分省市都陆续出台了《建筑业企业劳务分包管理办法》,严禁将建筑劳务作业分包给无资质的企业、劳务召集人或者“包工头”或私招滥雇劳务人员。
但时至今日,全国各地的建筑劳务分包依然普遍存在非法人化,违法分包现象严重。
对此,大部分省市的建设主管部门似乎也没有采取过任何强制措施。
非法人的劳务队伍工人流动性大,技术工人数量少,专业素质和工人的持证上岗率低,有些劳务队的持证上岗率甚至为0。
尽管如此,这样的劳务队照样能承领到劳务分包工程任务,因为工程项目承包者在选择劳务队伍时,主要是考虑承包价格,至于劳务队伍工人技术水平的高低是次要的。
因此劳务队一般都不愿意花钱为工人进行培训,工人的技能也就难以得到快速提高。
二、加快建筑业高技能人才开发步伐的思考
建筑业跟制造业等行业相比,高技能人才的成长环境还有很大的差距,高技能人才开发工作还明显落后。
建筑业只有奋起直追,加快高技能人才开发的步伐,才能适应社会发展的要求。
1.加大力度,规范建筑业资质管理
建设主管部门应加大力度,规范建筑业资质管理。
严格禁止使用非法人劳务队伍承接劳务分包工程,违者从严处罚。
企业在施工过程中如果对劳务不进行分包,直接雇用工人施工,必须聘请有职业资格证的工人,从而杜绝建筑工人无证上岗的行为。
鉴于目前建筑业技能型人才的数量少,中、高级技工人数更少的现实,难以一步到位,可以考虑三年内组建劳务公司、申报劳务资质的给予适当降低标准,同时在造价等方面给予优惠,促进和引导有条件的劳务队伍加大技术工人的培训力度,提高工人的专业素质,创造条件组建劳务公司,以便在较短的时间内改变建筑工人无证上岗以及中、高级技工人数少的现状。
2.更新观念,营造技能人才成长环境,制定技能人才激励机制
安徽省劳动和社会保障厅副厅长邱诚说:“能把卫星送上天的是人才,能使屋顶不漏水的也是人才。
”这句话道出了人才所涵盖的范畴。
我们建筑业的行政主管部门及企业的领导者也应该有这样的人才观念,像尊重工程技术人才一样尊重建筑技能型人才,努力营造建筑技能人才成长的环境氛围。
建立和完善劳动力市场工资指导价位,推动企业建立健全“使用与培训考核相结合,待遇与业绩贡献相联系”的技能人才激励机制,逐步实现凭技能职业资格得到使用和提升,凭业绩贡献确定收入分配。
从而激发技能人才自我开发的自觉性和主动性,使大批建筑技能人才尽快脱颖而出。
3.扩大建筑技能人才的培养规模
要尽快培养一大批建筑业高技能人才,必须不断扩大建筑技能人才的培养规模。
一是增设建筑技工学校及高级建筑职业学院,为企业输送急需的建筑技能人才;二是有条件的企业尽可能自办建筑技工学校,技校的任课老师除少数专职外,大部分老师可由本企业的技师、高级技师兼任,学生的实践操作课可到本企业承建的施工现场上。
另外,企业技工学校还可作为本企业技术工人继续教育的场所,承担企业技术工人继续深造、知识更新、新技术和新工艺培训的重任;三是职业技能考核、鉴定部门每月都应定期举办技能培训。
为鼓励技术工人积极报名参加培训,最初两年培训费政府、企业可给予补贴大部分,个人负责小部分。
参考文献:。