京东的人力资源战略分析
京东集团战略管理(最新版)
2019/11/19
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2.潜在进入者的威胁
潜在进入者的威胁不容小觑，目前网络购物环境与几年前大不同，日趋规模化，竞 争日益激烈。尤其是风险注资后，给京东商城规模注资扩张形成很大压力。加上3C 产品行业毛利低，价格变动大，大量的市场推广会导致运营成本上升，亏损额大， 如果提升价格高则会失去市场竞争力。还有一方面是面对淘宝、当当网等竞争对手 的威胁。电子商务人才缺口大，尤其是一线运营人才。
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（VRIO模型）
内部京东商城 分析
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1.1京东的有形资源
• 京东的总部设在北京，并在北京、上海、成都、广州建有自有仓 储基地，在成都有技术研究所，在宿迁有全国客服中心。自建物 流体系已覆盖全国360个城市，全国地级市覆盖率已超过70%。
• 京东在2007年获得今日资本首轮千万美元投资；2009年1月获得 今日资本、雄牛资本及投行梁伯韬私人公司共计2100万美元投资 ；2011年获的俄罗斯数字天空技术、老虎基金等6家共计15亿美 元的普通股权融资。
2006年6月，京东开创业内先河，全国第一家以产品为主体对象的专业博客系统――京东产品
博客系统正式开放。京东在由第三方电子支付公司网银在线与中国计算机报联合主办的“网银杯”
2006超级网商评选活动中，荣获“最受欢迎的IT产品网商”称号。
2007年6月，成功改版后，京东多媒体网正式更名为京东商城，以全新的面貌屹立于国内B2C
• 主要竞争对手：淘宝，天猫，苏宁易购，国美在线，亚马逊，卓越网，当当网，库 巴网，1号店，趣玩网，麦包包等。
• 竞争焦点：本金和效率的竞争。纵观各类通路形态，因为电商是依托于网络的大规 模的运营途径，因为电商本金中没有多种损耗，咱们的全数库存只会集中在国内少 数几个库房，所以，电商的库存周转十分快，如此就可觉得这个行业链带来显眼的 本金节约。 电商对于牌子公司的第二个价钱，就是电商平台可觉得牌子公司供给快 速便捷的展现，本金更低，效率更高。无界限、无地方限定，覆盖面更广。网络无 处不在，这就是身处于网络的公司长处。可觉得产品供给无地区限定的全部展现， 同时厂商在电商途径供给新的商品展现，并不需要样机、展台等等，也节约了展现 款项。
京东战略管理的五项基本内容
京东战略管理的五项基本内容以京东战略管理的五项基本内容为标题，本文将从战略规划、组织架构、人力资源、营销策略和财务管理五个方面，分别阐述京东的战略管理。
一、战略规划京东的战略规划主要包括三个方面：市场定位、产品定位和品牌定位。
市场定位是指京东选择的市场领域和目标客户群体，京东的市场定位是以电商为主，以消费者为中心，以B2C为主要业务模式。
产品定位是指京东选择的产品类型和品类，京东的产品定位是以电子产品、家居生活、服装鞋包、母婴玩具、美妆个护、食品饮料等品类为主。
品牌定位是指京东的品牌形象和品牌价值，京东的品牌定位是以“让生活更美好”为品牌口号，以“诚信、服务、创新、共赢”为核心价值观。
二、组织架构京东的组织架构主要包括三个层次：集团层、事业部层和部门层。
集团层是指京东集团的总部，主要负责公司的战略规划、资源配置和决策管理。
事业部层是指京东的业务板块，主要负责各自业务的运营和管理。
部门层是指各个事业部下的具体部门，主要负责具体业务的实施和执行。
三、人力资源京东的人力资源管理主要包括三个方面：招聘、培训和激励。
招聘是指京东的人才招聘和选拔，京东注重人才的选拔和培养，通过多种渠道吸引优秀人才加入公司。
培训是指京东的员工培训和发展，京东注重员工的职业发展和技能提升，通过内部培训和外部培训提高员工的综合素质。
激励是指京东的员工激励和福利待遇，京东注重员工的激励和福利，通过多种方式激励员工的积极性和创造力。
四、营销策略京东的营销策略主要包括三个方面：品牌营销、渠道营销和促销活动。
品牌营销是指京东的品牌宣传和推广，京东通过多种渠道宣传和推广品牌形象和品牌价值。
渠道营销是指京东的渠道建设和管理，京东通过多种渠道建设和管理销售渠道，提高销售效率和销售规模。
促销活动是指京东的促销策略和活动，京东通过多种促销策略和活动吸引消费者，提高销售额和市场份额。
五、财务管理京东的财务管理主要包括三个方面：财务规划、财务控制和财务分析。
京东人力资源规划方案
京东人力资源规划方案1. 引言人力资源规划是组织中关键的一项战略活动，旨在确保组织能够根据未来需求合理配置和管理人力资源。
本文将介绍京东人力资源规划方案，包括分析当前人力资源状况、预测未来需求、制定招聘计划和培训发展方案。
2. 当前人力资源状况分析在进行人力资源规划之前，首先需要对当前的人力资源情况进行详细分析。
以下是对京东的人力资源状况进行的分析：2.1 人力资源数量根据最新统计数据，京东目前拥有员工总数为20,000人。
这些员工分布在各个部门和地区，包括销售、采购、物流、客服等岗位。
2.2 人力资源结构京东的人力资源结构相对稳定，大部分员工是长期员工，他们在京东工作多年，具有丰富的经验和技能。
然而，也有一部分员工是新加入的，需要通过培训来适应和融入公司文化。
2.3 人力资源绩效对于人力资源绩效评估，京东采用绩效评估体系，并且每年进行一次绩效考核。
绩效考核的结果将直接影响到员工的薪酬和发展机会。
3. 未来人力资源需求预测为了满足京东未来的发展需求，需要进行人力资源需求的预测和规划。
以下是对京东未来人力资源需求的预测：3.1 业务发展预测根据京东的业务发展情况和市场需求的变化，预计未来三年京东的业务将持续增长。
预计每年新增员工数量将达到500人。
3.2 岗位需求分析通过对各部门的工作内容和人员配比进行分析，可以确定未来各个岗位的需求情况。
例如，销售部门需要增加销售代表和客户经理；物流部门需要增加仓储管理人员和配送司机等。
4. 招聘计划和培训发展方案为了满足未来的人力资源需求，需要制定相应的招聘计划和培训发展方案。
4.1 招聘计划根据人力资源需求预测，京东将制定相应的招聘计划。
招聘工作将由人力资源部门负责，他们将通过内部和外部渠道进行招聘，以吸引和筛选合适的候选人。
4.2 培训发展方案对于新员工，京东将提供详细的培训计划，旨在帮助他们尽快适应和融入公司文化。
此外，京东还将提供培训机会和职业发展计划，以激励员工发展个人能力和实现个人职业目标。
京东人力资源管理纲要
京东人力资源管理纲要摘要本文介绍了京东人力资源管理的纲要，旨在说明京东在员工招聘、培训发展、绩效管理以及福利待遇等方面的运作方式和理念。
通过有效的人力资源管理，京东致力于打造一个积极向上、富有活力的工作环境，提供员工成长和发展的机会。
1.员工招聘京东作为一家国际化的电子商务企业，注重引进有才华和激情的人才。
我们通过面试、测试和评估，选拔最具潜力的候选人。
同时，我们也鼓励内部员工参与内部晋升，提供成长和发展的机会。
2.培训发展京东认识到员工发展对于企业长期发展的重要性，因此，我们致力于提供丰富多样的培训和发展机会。
无论是新员工培训还是职业发展计划，京东都通过内外部培训机构、导师制度和在线学习平台等方式，为员工提供全方位的学习支持。
3.绩效管理京东采用科学的绩效管理制度，通过明确的目标设定、定期的绩效评估和激励机制，激发员工的工作动力和创造力。
我们鼓励员工在工作中展现出色的表现，并通过晋升、奖金和福利等方式予以奖励。
4.薪酬福利为了激励员工的积极性和投入度，京东提供具有竞争力的薪酬福利体系。
我们基于市场调研和绩效评估，制定合理的薪资标准，并提供福利项目，如健康保险、带薪假期和员工购物优惠等，以满足员工的各种需求。
5.企业文化京东秉承“用户至上、员工第一”的核心价值观，倡导团队合作、创新和开放的企业文化。
我们鼓励员工与上级、同事之间保持良好的沟通和协作，营造一个积极向上、共同成长的工作氛围。
6.员工关怀京东关心员工的身心健康，通过提供员工福利、工会组织、丰富多样的员工活动等方式，关怀员工的生活和福利需求。
我们重视员工的意见和反馈，并努力为员工创造一个温暖和谐的工作环境。
结论京东人力资源管理纲要旨在向员工传递我们的管理理念和运作方式，并为员工创造良好的工作环境和成长机会。
通过招聘、培训、绩效管理和福利待遇等措施，京东致力于激发员工的潜能，实现企业和员工的共同发展。
京东人力资源战略分析ppt
员工参与和共享决策
京东需要更加重视员工的参与和共享决策，让员工更加了解公司的情况，增强员工的归属 感和忠诚度。
绿色和可持续发展的人力资源管理
京东需要注重绿色和可持续发展的人力资源管理，包括员工的健康和福利、社会责任等方 面，以树立积极的企业形象并激励员工的积极性和参与度。
03
绩效管理和激励
通过建立科学的绩效管理体系，对员工进行客观、公正的评价，并采
取多种激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
人力资源战略与组织架构的匹配
组织结构调整
随着业务的发展，京东不断调整组织架构，以适应市场 变化和战略需求。例如，设立了事业群、事业部等机构 ，提高管理效率和协同能力。
人才流动和调配
对其他企业的借鉴意义
招聘与选拔
员工培训与发展
其他企业可以借鉴京东的多元化招聘渠道 和严格面试流程，以吸引更多优秀的人才。
企业可以通过组织内部培训、研讨会和外 部专业培训来提高员工的技能和素质，进而 提高企业的整体竞争力。
绩效管理
企业文化建设
企业可以学习京东的绩效考核体系，建立 科学、客观的绩效管理制度，以激励员工更 好地发挥自己的潜力。
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京东人力资源战略与业务发展关系
人力资源战略对业务发展的支撑
01
招聘和选拔优秀人才
京东通过校园招聘、社会招聘等渠道，吸引和选拔具有专业技能和潜
力的人才，为业务发展提供人才保障。
02
培训和发展员工能力
京东针对不同岗位和层级，开展内部培训和外部培训，提升员工的专
业技能和综合素质，增强企业的竞争力。
京东应继续加大在技术方面的投 入和创新，引入先进的科技和管 理理念，提高公司的运营效率和 市场竞争力。
京东人力资源管理纲要
京东人力资源管理纲要京东人力资源管理纲要一、引言京东作为全球领先的电商平台之一，在人力资源管理方面一直以人为本，注重员工发展和帮助员工实现个人目标。
本文将探讨京东人力资源管理的纲要，以及其对组织成功的重要性。
二、京东的人力资源管理理念1. 以员工为中心在京东，员工被视为公司最重要的资产。
京东致力于为员工提供良好的工作环境，注重员工的职业发展和个人成长。
公司通过各种培训计划和发展机会，提供员工所需的技能和知识，以帮助他们在职场中获得成功。
2. 激励和奖励制度京东通过制定激励和奖励制度，激发员工的工作动力和积极性。
公司注重员工的工作成果和贡献，并根据员工的表现给予相应的回报和奖励。
这不仅激励员工不断进取，还增强了员工的归属感和团队凝聚力。
3. 完善的人才招聘和培养机制京东注重人才的引进和培养，通过精准的招聘流程和完善的培训计划，选拔和培养了一批优秀的人才。
公司注重挖掘员工的潜力，通过内部晋升和岗位轮岗，为员工提供广阔的发展空间。
三、京东的人力资源管理实践1. 员工培训和发展京东提供全方位的培训计划，包括入职培训、专业技能培训、管理培训等，以提高员工的专业水平和工作能力。
公司还鼓励员工参与外部培训和学习，以拓宽他们的视野和知识。
2. 平等和公正的薪酬体系京东建立了公平、公正的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献来确定薪资水平。
公司注重薪酬透明化，激励员工努力工作，同时保证员工的薪资福利具有竞争力。
3. 员工福利与关怀京东关注员工的福利和关怀，提供全面的福利计划，包括医疗保险、员工旅游、节日福利等。
公司还提供员工支持和咨询服务，关心员工的身心健康，以保障员工的福祉。
四、个人理解和观点京东的人力资源管理纲要体现了人性化和关怀员工的价值观，这对于一个企业的长期发展至关重要。
通过重视员工的培训和发展，激励和奖励员工，京东打造了一个积极向上的工作环境，吸引了一大批优秀的人才。
我个人认为，人力资源管理应该将员工放在首位，关注员工的个人需求和职业发展，从而提高员工的工作满意度和绩效水平。
京东商城战略与可行性分析
竞争战略
必要性
京东 “垂直购物 搜索领域” 逐渐为人 所知 竞争激烈 联合其他 电商，跨 平台合作 打造差异 化购物门 户
VS 一淘
垂直购物搜索 领域
价格公开、信息对等
拼价格的白刃战
必须着手为今后削减成本做准备
具备的条件
客户群
现在京东已有2000万注册用户，但 仍须在现阶段内积累更多客户
技术
京东现有的网站搜索技术落后于淘 宝，所以要和其他垂直化或平台化 网站合作，构筑搜索联盟。
B)副业的利用
C)风投的进一步投入
D)上市
物流和货仓优势 （1）成本缩小 （2）毛利润增 长 （3）暂时拖欠 供应商货款 （1）租赁物流 和货仓。
在风投困难的 情况下，选择 上市计划是一 个无奈却又是 最好的融资手 段。
战略实施可能带来的内外部变化
上市将增加公司的资产净值.
目标的融资道路。
其他战略简要分析
1、在西部地区扩展物流业务（如建立大型物流中心）
物流战略
2、在全国范围内扩展自建物流系统的同时，加强与物流 第三方的合作。
1、远交近攻，构筑差异化购物门户，
竞争战略
2、同时通过自建物流体系，开拓新的支付方式等， 3、尽量保持低价位和高质量优势。
物流战略
必要性
物流体系发 展慢
C
加快上市的步伐（基本解决资金问题 ）
D
资金对于京东的重要性
人员雇佣、货物 、市场等花费 物流 低 价 品牌扩充
其他基础 能力建设
客服、售 后、仓储
资金
资金筹集的困难之处
A 银行
B
国内风投
C
国外风投
银行不贷款
国内风头基于企 业盈利才会投资
京东企业成功的人力资源管理案例精选精析
京东企业成功的人力资源管理案例精选精析京东企业成功的人力资源管理案例精选精析导言京东作为中国最大的电商公司之一，在过去的几年里不仅成功建立了一个强大的在线购物平台，还通过其卓越的人力资源管理实践取得了巨大成功。
京东的成功不仅仅是依靠先进的技术和高效的供应链管理，更离不开其出色的人力资源管理策略。
本文将从深度和广度两个角度来评估京东企业成功的人力资源管理案例，并分析其背后的关键因素。
一、深度评估京东人力资源管理的成功案例1. 人才招聘与选拔京东致力于打造一个高效、有激情和创新力的团队，在人才招聘与选拔方面，京东采用了一系列创新的策略。
京东注重在职校招聘，并与众多高校合作，吸引年轻的优秀毕业生加入公司。
京东注重以能力为导向进行面试和评估，而非单纯看重学历和经验。
更多的年轻人被纳入到京东的人才库中，为公司注入了新鲜的活力和创造力。
2. 培训与晋升机制京东重视员工的培训与发展，为员工提供丰富多样的培训项目和机会。
无论是专业技能还是领导能力培养，京东都投入了大量资源，努力提高员工的整体素质。
京东还建立了明确的晋升机制，鼓励员工通过不断学习和成长来获取更高的职位和报酬。
这种关注员工发展的做法，帮助京东建立了一个高度团结、积极向上的企业文化。
3. 激励与奖励体系京东采用了一套完善的激励与奖励体系，以激发员工的工作动力和创新精神。
除了基本薪资外，京东还设立了丰富多样的激励和奖励机制，如年度绩效奖金、股权激励和员工福利等。
这些激励措施不仅激发了员工的工作激情，还提高了员工的归属感和忠诚度。
二、广度评估京东人力资源管理的成功案例1. 组织文化与价值观京东注重构建一种积极向上、开放包容的组织文化。
公司的价值观主张“客户第一、诚信敬业、追求卓越、有所作为”，员工被鼓励积极参与到公司文化的建设中。
京东还鼓励员工创新和尝试，提倡敢于承担风险和负责的工作态度。
这种积极的组织文化为京东的快速发展奠定了坚实的基础。
2. 员工关怀与福利京东十分重视员工的福利和关怀，用实际行动回馈员工的辛勤付出。
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北京京东世纪贸易有限公司人力资源战略与规划14人资双学位陈琳0713140401一、企业战略：京东是中国目前最大的自营式电商企业，集团旗下设有京东商城、京东金融、拍拍网、京东智能、O2O及海外事业部等。
2014年，京东在美国纳斯达克证券交易所正式挂牌上市，是中国第一个成功赴美上市的大型综合型电商平台。
京东与腾讯、百度等中国互联网巨头共同跻身全球前十大互联网公司排行榜。
随着企业规模的的不断扩大，企业的人力资源规划工作也更加凸显它的重要性。
目前京东的经营理念：合作，随着中国经济的国际化进程的加快，给企业带来机遇的同时也带来了竞争的全球化，中国电子商务领域风云变幻，京东作为首当其冲的旗帜性企业，不可避免的会迎来更为激烈甚至白热化的商业竞争。
面对愈发激烈的市场竞争，我们时刻告诫自己：我们不仅要协同战略合作伙伴加强密切合作关系，更要与对手在充分竞争的基础上展开合作。
这种合作，是共赢发展的合作、联合互补的合作。
我们收获由合作带来的“竞合共赢”，这才是是京东谋求发展的永恒理念。
诚信，京东在企业的发展上秉承着，“先人后企、以人为本”的理念，在诚信的基础上建立与用户、供应商、投资方等多方合作者之间最为融洽的合作关系。
“诚”代表了京东在合作关系中所坚持的诚意态度，而“信”则代表了京东以“信用”为根本的发展信条。
可以说，“诚信”既是京东的行为准则，同时也是我们的道德规范。
交友，如果将京东比喻为一个高速运转的机器，那么，用户、员工、投资方、供应商等多方合作者则是这一机器上不可或缺的组成部分，只有多方合作者亲密无间的合作才能让这一庞大的机器正常运转。
因此，京东在生意的过程中，力争与每一个客户或合作伙伴多一些情感交流，而不是纯粹的生意往来。
京东一直秉持先做人，再做生意的理念，充分的考虑与客户之间的交友关系。
随着企业规模的不断扩大，企业的人力资源规划工作也更加凸显它的重要性。
对企业进行规划的目的就是使企业的各种资源之间彼此协调并实现内部供需平衡，由于人是企业内最活跃的因素，因此人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
人力资源规划的总目标是：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员，实现人力资源与其它资源的最佳配置，有效地激励员工，最大限度地开发和利用人力资源潜力，从而最终实现在员工、企业、客户、社会利益一致基础上，保障企业经济和社会效益最大化。
二、企业的愿景和使命：1、愿景：“成为全球最值得信赖的企业”。
即，企业始终坚持以“为人服务”为本，为消费者提供更加便捷的购物渠道，做到真正的让消费者放心、满意。
京东的发展首先得益于组织中“人”的发展，是因为人的发展带动了京东的企业发展，“人”是京东发展的核心助推器。
企业始终相信，人的潜能是无限的，人是京东最基本的源动力，对人的深入关怀和挖掘，就是对京东发展战略的彻底实践。
同时，我们坚信，“创新”是京东发展的不二法则，而唯有人能够推动发展创新，唯有京东人不断追求发展、创新，方能为消费者持续创造价值。
2、使命：“让生活变得更简单、快乐”。
企业关注管理层与员工之间、员工与消费者之间的关系，始终认为三者之间不单单是消费与供应商的关系，使员工与消费者之间的关系，不仅有商业圈还有朋友圈。
企业坚持以客户为先，服务感恩，员工要求诚信正直，形成良好的企业文化氛围。
三、SWOT分析：从宏观、中观和微观三个的角度来分析企业现在的发展环境，做出SWOT分析，并且针对环境分析中存在的问题，给出意见。
四、人力资源战略：基于企业的战略规划和人力资源结构现状及公司的经营运作情况，结合总公司和下属各个地区分拨点之间集权和分权程度及运作模式，管理上企业总管理处将在其职能健全后对下属各职能部门选择战略型管控模式。
预计总管理处在近阶段（5年内）人资培训建设将会采取以下战略：集中化战略和差异化战略，市场上“3C”产品的不断更新，企业应增加对新产品的宣传力度。
并且在节约成本的前提下，采用内部化战略，除了一些新设岗位以外，其他岗位的选拨和录用均采取内部选拔的方式进行，这样一方面可以为企业的节约成本，另一方面也有助于提高员工的工作效率，在企业内部形成的强有力的竞争氛围。
内部提拔任用，我们一般选取对各种操作流程都熟悉的老员工，随着供货渠道的扩宽，再对内部员工进行培训，提升员工的专业技能。
五、人力资源战略规划：“B2C”的经营模式下，企业在管理层上不需要过多的管理者进行冗长、繁复的管理条例，而真正需要的是直接与消费者接触的“一线”员工。
公司目前施行直线型由上至下的职务分配，各个职务根据具体的岗位分析说明书制定具体的工作内容，真正的做到“人岗匹配”。
企业短期将开展在全国范围内乡镇快递服务点的活动，采用外部招聘的方式，为企业招聘新的员工，新进员工的主要职务是熟悉快递服务的流程并且能够自己处理自提点的日常业务，并且为企业树立良好的形象。
对于人员需求方面，根据总部制定的总计划，以及职务编制计划和人员配置计划，得出对于全国范围内的开展大量的快递站点服务所需的具体人数，并且希望各站点在2017年年初就可以投入使用。
人员的供给情况，目前市场上主要的人员供给方式有招聘会、人才市场和猎头公司三种情况。
我们主要以从人才市场选拨的方式来招聘新员工，并且对新员工施行具体的岗前培训，包括具体的培训内容、培训形式和最终的培训考核等内容。
六、人力资源业务规划：1.招聘配置规划：对于前期的人员招聘，进行人员的甄选、调整和使用，运用科学手段，了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性，为量才用人。
(1)人员配备计划：了解企业现实施的人力资源的情况以及运行规模，确定固定的不容易发生改变的人力资源模式，在此模式下确定人力资源的短缺和富裕的情况，做出合理的配置。
(2)人员补充计划：企业经营业务规模的扩大，针对新出现的岗位做好岗位的补充计划，对新岗位做好工作分析，明确具体的责任，确保每一个新设岗位员工都有事可做。
(3)人员使用计划：对于人员晋升和轮换，晋升根据企业的人员分布和层级结构，以及企业未来的发展制定具体每个部门的人员晋升政策，并且结合人员的职业生涯规划，充分考虑员工关系，对人员进行合理的晋升和提拔。
企业的员工晋升对员工的积极性和创造性有直接影响。
企业应统筹各方面的影响因素，工作业绩与晋升年资、企业当前状况与未来发展等，企业应科学确定人员晋升计划，以调动绝大多数员的积极性和创造性。
2.培训规划：公司在新的一年里，切实做好对于新进员工的培训和跟踪考核工作，要求人力资源部对每个将要入职的员工，认真组织和落实培训和跟踪考核工作。
我们将根据员工整体状况和公司实际情况，加强员工业务技能培训，并且着重加强员工的服务意识和素质的培养。
人力资源部对每个员工跟踪考核，并将其培训情况和表现情况建档备案，为公司储备人才收集第一手资料。
同时，将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习，通过此种参观学习培训，让他们看到其他同行的优点，找出自身的差距，通过学习，来提高我们自身的管理水平和业务技能。
3.薪酬和福利规划：企业应该建立和健全公司的绩效考核机制，激发员工的积极性，人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施办法，完善绩效考核流程和内容。
我们设置的具体的绩效考核流程如下：建立绩效考核体系----分解考核指标---落实绩效考核实施情况-----编制工资报表-----年终绩效考核总结----兑现绩效考核结果。
通过业绩与员工薪酬相挂钩的方式，来提高和激发员工的主观能动性和责任感，打破平均主义，切实体现“按劳分配”的原则，真正的使管理人员和一线员工的工资都充分拉开距离。
4.员工职业生涯规划：(1)职业通道管理：根据公司业务、人员的实际情况，建立员工职业发展通道，可以包括管理、技术或营销等。
使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径，避免所有人都拥挤在管理跑道上。
企业的管理者应明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应关系，给予员工不断上升的机会。
(2)员工职业生涯设计：针对公司的发展情况，公司设置职业发展辅导人制度，上层的直接主管或资深员工可以成为员工的职业辅导人。
职业辅导人在新员工进入公司试用期结束后，应与该员工谈话，或者使用测评工具对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查。
帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。
(3)能力开发：公司结合员工职业发展目标为员工提供能力开发的条件.具体的包括培训、工作实践和业务指导制度等。
或者提供包括在职、脱产的各种形式有针对性的培训并鼓励员工自我培训。
(4)检查评估：公司定期组织对职业生涯管理制度的执行况进行检查，同时对员工进行能力、绩效的评估，确定能力开发成果，分析员工是否达到或超出目前所在岗位资格要求，距离下一步职业目标的差距，为下一步的发展提供依据。
(5)反馈与修正：对于工作的阶段性的检查评估，结束之后全面向向员工反馈评估结果，根据评估结果，帮助员工分析前进途中的问题和差距并提出改进措施并且以此来增强员工和管理层之间的沟通。
5．员工关系：员工的工作是企业业绩提升的重要保证之一，企业要想更好的发展，应妥善处理两者之间的关系。
我们特从以下角度考虑来稳固员工之间的关系，采用减少和预防劳动争议的方式，并且通过前期工作，提前做出改进劳动关系的计划。
对于在企业工作满期的老员工，企业需要通过制定退休解聘具体计划，做好员工的退休工作和解聘工作，使老员工离岗过程正常化、规范化。
七、企业人力资源战略与规划的实施与控制：(1)实施：战略与规划实施分三步走，框架建设阶段、完善阶段、和持续改进阶段。
其中第1阶段，应主要包括确立HR战略规划、管理政策和人才政策，并且明确组织分工和管理流程，制定核心人员的绩效考核要求、制定员工的职业生涯管理制度等；第2阶段，完善阶段，完善任职资格认证体系和薪酬激励体系，以及完善职业生涯的管理。
第3阶段，持续改进阶段，根据业务发展需要，进行相应调整，持续改进。
(2)控制：主要包括对于人力资源规划环境分析控制、人力资源规划需求供给预测控制、编制人力资源战略规划书，等这几个部分。
了解各部门战略规划：(1)人力资源部向各部门了解企业整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据，市场营销规划数据，新项目规划数据，各部门年度规划数据信息。
(2)人力资源部需整理公司人力资源政策数据，企业文化特征数据，企业行为模型特征数据，薪酬福利水平数据，培训开发水平数据，绩效考核数据，人力资源人事信息数据，企业人力资源部职能开发数据等。
(3)人力资源规划专员从数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据和信息，并将它们进行整理，编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。
人力资源规划各系统的划分：人力资源部在获取上述数据的基础上，组织讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次，数量层次和部门层次，每一个层次设定一个标准，再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划人力资源规划环境调查分析：（1）人力资源部制定“人力资源规划工作进度计划”，并报请各职能部门负责人、人力资源部经理，企业总经理审批后，告知企业全体员工。