某集团人力资源HR工作规划
联想集团人力资源三年规划
4 高技术人才和适合国内企业、 具有国际化经验的中高层管理人员 短缺
16.07.2024
8
成功的人力资源战略框架
改善的财务业绩
3. 建立业绩导 向的文化
4. 招聘 人才
5. 发展 人才
7. 保留 人才
2. 提出 EVP
6. 为人才发展 创造空间
**职员: 脑力劳动、大专以上学历。
16.07.2024
3
4,762
5% 21% 15% 28%
36%
未来三年人员比例变化情况
12,960
CAGR: 2000-2003
40%
5% 中高层干部 40%
26% 技术人员
49%
15% 市场销售人员 40% 28% 售后服务人员 40%
技术人员比例在三
年后占公司人员比 例由目前的21%上 升到26%, 将会是 我们的招聘重点
2 科学设置公司组 织结构、岗位, 得出 人岗匹配的方法
3 提出明确的EVP （员工价值承诺）, 并对内外进行宣传
4 完善以前的招聘 2 流程, 并制定针对中
100%=9,518 4,756 4,762
公司发展对人员总体的需求
17,925
22,130
8% 9,170
CAGR 2000-2003
33%
1. 贯彻人才意识
16.07.2024
1 贯彻人才意识 2 提出员工价值承诺 3 建立业绩导向文化 4 招聘人才 5 发展人才 6 为员工发展创造空间 7 保留人才
9
联想的HR三年战略
1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务及业务运营模式（如；联盟）的特点建立多元化、灵活的薪
集团人事工作计划范文
集团人事工作计划范文随着集团业务的不断发展和壮大，人事管理工作也面临着更多的挑战和机遇。
为了确保集团人事工作的顺利进行，提高人事管理效率，现制定如下工作计划：一、工作目标设定制定集团人事管理工作目标，确保与公司战略发展目标相一致。
根据业务发展需求，合理规划人力资源配置，提高员工整体素质。
优化人事管理流程，提升人事管理效率，降低人事成本。
二、人员招聘与配置根据业务发展需要，制定招聘计划，明确招聘岗位、人数及要求。
拓展招聘渠道，加大招聘力度，提高招聘质量。
优化面试流程，提高面试效果，确保选拔到合适的人才。
做好新员工入职培训，确保新员工快速融入公司文化。
三、培训与发展根据员工发展需求，制定培训计划，提高员工专业技能和素质。
建立完善的培训体系，包括内部培训和外部培训，为员工提供更多的学习机会。
跟踪培训效果，及时调整培训计划，确保培训效果的最大化。
鼓励员工参加职业资格认证考试，提高员工的专业水平。
四、绩效管理制定绩效考核标准和方法，明确考核指标和权重。
定期开展绩效考核工作，对员工工作表现进行客观评价。
将绩效考核结果与薪酬、晋升等挂钩，激励员工积极工作。
对绩效考核中存在的问题进行改进和优化，提高考核效果。
五、薪酬福利设计根据市场行情和公司实际情况，制定具有竞争力的薪酬福利方案。
完善薪酬结构，建立多元化的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
制定福利政策，为员工提供良好的福利待遇，如五险一金、带薪年假等。
定期对薪酬福利方案进行调整和优化，确保方案与公司发展相适应。
六、员工关系与企业文化建立良好的员工关系，加强与员工的沟通和交流。
营造积极向上的企业文化氛围，提高员工的归属感和忠诚度。
组织丰富的员工活动，增强团队凝聚力和向心力。
处理员工投诉和纠纷，维护员工合法权益。
集团2024人力资源工作计划（五篇）
集团2024人力资源工作计划根据____年公司总目标及战略规划，针对____年工作中存在的问题与不足，人力资源部____年工作主要是建立健全持续激励的人力资源管理制度、人员培训开发体系及以人为本的企业文化体系。
一、完善人力资源管理制度1、完善公司组织机构，以组织架构为基础，明确各部门各岗位职位说明书，梳理各部门人员，细分公司总目标，做到人人身上有责任，个个身上有指标，每个岗位工作量都达到饱和，提高工作效率，避免人浮于事〈前两年仓库人员的设置就是一个典型例子〉。
2、建立健全各项制度，完善业务流程，各个部门的业务流程都必须明文规定，严格执行，避免相互推诿，产生不必要的部门冲突。
二、招聘工作1、从全公司人员及各渠道、网络宣传公司企业文化及优势，各网络招聘网站申请恒生相框链接，增加点击率，提高品牌知名度。
2、拓展新的网络招聘渠道，停用效果不很理想的____人才网，加入全国家具人才网，确保管理及专业人才的招聘。
3、加强人才面试把关工作，增加性格测试，降低离职率，尤其在我们公司这种大环境下犹有必要，如果一个新人进来没有好的抗压能力是根本不可能留住的，以往的储备干部招聘就是例子，李、刘亦是如此。
三、培训工作最有效的管理是培训。
人不变，则万事不变，人一变，则万物都变。
一个企业的改革如果没有____%以上的干部支持，那就注定改革失败。
我们公司的人才储备已经到了非常悬的境地，企业要想突破瓶颈，就必须引进新的人才，如果不能引进新的人才，那么部分管理层的观念一定要改变，一个企业想发展，只靠老板一个人先进的理念是行不通的，所以____年培训工作是重点。
1、各部门制定年度培训计划，人力资源部汇总制定年度规划并严格执行。
2、部门管理层的培训首当其冲，观念必须改变，与老板观念一致，步调一致，执行不打折扣，把每一个部门经理都培养成讲师，打造一个持续学习进步的组织。
3、员工培训强化企业文化意识的灌输，强化质量意识，强化安全生产意识的培训。
2025年HR年度工作计划
2025年HR年度工作计划一、工作目标1.1 提升员工满意度：通过优化人力资源政策、提高员工福利待遇，增强员工的归属感和满意度。
1.2 优化人才结构：加强人才引进和培养，提高人才储备，优化公司的人才结构。
1.3 提高人力资源效率：通过完善人力资源管理体系，提高人力资源的使用效率。
二、工作重点2.1 完善人力资源政策体系：根据公司发展战略，修订和完善人力资源政策，确保政策的公平性、合理性和有效性。
2.2 加强人才引进与培养：优化招聘流程，提高招聘效果；开展多元化的培训活动，提升员工综合素质。
2.3 提高员工福利待遇：调整薪资结构，增加福利项目，提高员工福利待遇。
2.4 深化人力资源信息化建设：加强人力资源信息系统的设计和优化，提高信息化水平。
三、工作措施3.1 开展员工满意度调查：定期开展员工满意度调查，了解员工需求，为优化人力资源政策依据。
3.2 完善晋升机制：建立科学的晋升机制，激发员工积极性和创造力。
3.3 实施培训计划：根据员工需求，制定针对性的培训计划，提升员工技能和素质。
3.4 优化薪酬激励制度：调整薪酬结构，建立激励机制，激发员工积极性和创新能力。
3.5 推进人力资源信息化项目：加强人力资源信息系统的设计和优化，提高工作效率。
四、工作时间表4.1 第一季度：完成员工满意度调查，制定晋升机制和培训计划。
4.2 第二季度：实施培训计划，优化薪酬激励制度。
4.3 第三季度：推进人力资源信息化项目。
4.4 第四季度：对全年工作进行总结和评估，为下一年度工作计划依据。
五、工作预期成果5.1 员工满意度得到提升，员工流失率降低。
5.2 人才结构得到优化，为公司发展有力支持。
5.3 人力资源效率提高，促进公司业务发展。
本计划旨在为2025年HR工作明确的方向和目标，我们将不断调整和完善工作计划，以适应公司发展的需求。
希望全体HR团队共同努力，为公司的发展贡献力量。
《篇二》2025年HR年度工作计划一、工作目标1.1 提升员工幸福感：通过改善工作环境、丰富员工文化生活，提高员工的幸福感和忠诚度。
集团人力资源工作计划范文（五篇）
集团人力资源工作计划范文岗位职责：1.负责员工招募工作，对部门缺员进行推荐;2.负责执行及规划员工培训工作;3.考核员工的绩效，并提出改进的建议;4.负责档案的整理、记录、收集、存档和保管工作;5.确保有关人事规定遵循政府有关部门的劳动法规;6.落实员工薪资核发及福利金、奖金等的正确发放;7.协助各部门人事及预算的控管;8.负责监督检查店内各部门、员工执行规范的情况。
主要工作：1.检查全体员工出勤状况，按照公司有关规定，督促员工遵守公司规范和人事纪律;2.收集及存档相应的劳动、人事法规及公司下发文件，向管理人员提供人事规范咨询;3.负责各项人事制度的传达，实施和检查;4.负责员工的招聘工作;5.全体员工的合同、档案管理和薪资管理;6.负责全体员工绩效考核的组织、实施和总结;7.负责规划、执行员工的培训工作;8.与政府有关职能部门保持联系，保证公司良好的外部环境。
行政部作为公司的一个核心部门，她肩负整个公司的管理重任。
她运作的好坏，直接关系到整个公司的规范化进程。
那么下面我就谈一谈怎样才能做好一名行政人事部经理(办公室主任)。
一、负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，加强对各项工作的督促和检查，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，加强对外联络，拓展公关业务，负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订，负责公司车辆的管理。
二、人力资源管理与开发1、组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。
2、招聘使用：提供工作分析的有关资料，使部门人力资源计划与组织的战略协调一致，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退作出决定，职务分析和工作分析的编写，制定人力资源计划，通过这些使企业内部“人、事相宜”即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配制。
3、工作报酬：制定合理的薪酬福利制度，按劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。
人力资源工作规划方案范例(3篇)
人力资源工作规划方案范例企业制定了年度计划后，就能够开始制定年度人力资源计划了。
(一)年度人力资源计划制定步骤制定年度人力资源计划一般有三个步骤：收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给和编制人力资源计划。
1.收集有关信息主要收集外部与内部的信息。
外部信息主要包括：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等。
内部信息主要包括：企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资潜力的变化等。
2.预测人力资源需求与供给根据收集来的信息，运用必须的方法，就能够较正确地预测企业在未来一年内人力资源的数量和质量的需求与供给。
如果供给大于需求，就要思考分流出一部分人力资源;如果需求大于供给，就要思考引进一部分人力资源。
当然，培训员工、改变计划、调整薪酬等也是能够运用的手段。
3.编制人力资源计划一份完整的年度人力资源计划至少就应包括以下几个方面：计划到达的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定的时间。
另外，编制年度人力资源计划必须要附上行动计划。
行动计划是年度人力资源计划中的一个重要方面。
缺了这一块，企业的年度人力资源计划是不完整的。
人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。
项目细则主要包括以下一些资料：项目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等。
有若干个项目就就应有若干条项目细则。
当然，制定好年度人力资源计划后，关键是实施。
但是，是否制定了一份科学实用的年度人力资源计划是实施的前提。
(二)确立人力资源管理年度绩效标准人力资源年度绩效标准的有效确立是科学制定年度人力资源计划的前提。
绩效标准是否合理，是决定能否完成绩效指标的最重要一环。
人力资源管理的年度绩效目标就应从公司战略目标纵向分解而来，而不是上级或部门领导的随意指定。
2024年人力资源工作计划（6篇）
2024年人力资源工作计划结合当前公司的发展状况及未来趋势，人力资源部拟定了____年度的工作规划，核心策略是通过强化考核体系，推动基础管理工作的进一步提升。
具体计划如下：一、招聘管理：1. 紧密配合碳黑厂的开工建设与投产计划，高效完成人员招聘与配置任务。
2. 持续优化日常招聘流程，确保人员需求得到及时满足。
3. 精心筹备并妥善执行____年电厂改制过程中的人员配置工作。
二、培训与发展：1. 定期组织中高层领导干部参与月度学习会议，促进领导力与战略思维的提升。
2. 强化机电仪表班的教育培训管理，确保教培质量与取证考试的顺利进行。
3. 分别在____月、____月、____月及____月开展专项培训活动，包括班组长培训班、全员安全月学习、新员工岗前培训及部分岗位的三规与安全生产抽查考试。
4. 全年对各单位的培训工作实施严格考核，教培科需按月整理培训台账，形成详尽记录。
同时，加强对各分厂培训计划执行情况的监督与考核，鼓励各分厂建立并维护自身培训台账。
5. 深化内部学习氛围，组织“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”及“人力资源管理知识”等专题培训。
三、考勤与劳动纪律：1. 持续优化指纹考勤机管理机制，计划在化工厂增设一台指纹考勤机，并与信息中心合作实现所有考勤机的视频监控。
2. 强化考勤数据报表的审核力度，要求各单位每月对手工考勤、电子考勤及各类请假手续进行双向核对，确保考勤数据的准确无误，以此为基础计算工资，避免数据不一致现象。
四、劳资关系管理：1. 严格考核各单位劳资人事报表的报送时效性与准确性。
2. 加强人事信息动态管理与数据统计工作，确保人事信息的及时更新与准确反映。
3. 人劳科需按月盘点各类人事信息，形成详细报表。
4. 加强对工资核算核发的监督与考核，确保工资发放的准确无误。
5. 密切关注人员流动率，积极预防并妥善处理劳资关系与纠纷。
五、制度建设：1. 根据公司经营政策调整，对____年人员编制进行再次梳理与调整。
hr的工作计划及达成目标
hr的工作计划及达成目标第一部分：人力资源规划与组织发展目标一：制定人力资源规划1. 与各部门负责人沟通，了解业务发展需求，制定对应的人力资源规划。
2. 分析当前员工结构及能力，预测未来岗位需求，确定招聘计划。
3. 制定员工流动和离职率的管控目标，为员工留任提供依据。
目标二：员工培训和发展1. 根据业务发展需求，设计培训课程，并组织实施。
2. 制定员工职业发展规划和晋升计划，提高员工的职业素养和技能。
3. 建立绩效管理机制，鼓励员工通过绩效提升自身能力。
目标三：组织文化建设1. 制定组织文化宣传计划，提升员工对企业文化的认同感。
2. 推动企业价值观和员工行为准则的落实，培养企业核心价值观念。
3. 设计员工激励和奖励机制，提高员工的工作积极性和归属感。
第二部分：员工招聘与绩效管理目标一：招聘成本控制1. 优化招聘流程，降低招聘成本。
2. 加强对招聘渠道的管理和评估，提高招聘效率，降低人力资源成本。
3. 对招聘渠道和招聘费用进行定期分析和总结，制定相应的改进措施，提高招聘的精准度。
目标二：员工绩效管理1. 设计员工绩效考核指标和权重，确保员工绩效考核的公平性和科学性。
2. 建立绩效考核结果反馈机制，及时对员工进行绩效辅导和奖惩激励。
3. 针对绩效较差的员工，制定改进计划，引导员工提升工作绩效。
目标三：员工薪酬福利管理1. 研究员工薪酬市场行情，定期进行薪酬调研。
2. 设计薪酬福利政策，确保薪酬福利制度的公平和合理。
3. 针对员工需求和公司战略目标，不断完善福利政策，提高员工的福利满意度。
第三部分：员工关系与法律合规目标一：员工关系维护1. 建立员工投诉处理机制，及时解决员工矛盾和纠纷。
2. 组织员工活动，增进员工之间的交流和合作，增强团队凝聚力。
3. 定期跟进员工满意度调查结果，提出改进建议，改善员工工作环境。
目标二：制定公司政策1. 研究最新的法律法规和政策，定期更新公司相关政策和制度。
2. 设计公司员工手册，明确员工权利和义务，规范员工行为。
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中管人员管理技能诊断
高管人员管理技能诊断
培训需求诊断结果
发现差距
中管层培训重点
2014 中高级管理人员 管理技能强化年
高 管层培训重点
.
制定计划
由测评结果可以得出，集团中高级管理人员在核心管理技能上存在较大差距， 培养的首要任务是发现培养的差距
2014年高中阶管理层梯队培训的３Ｅ模型
Education
团队管理人员的领导力在特定场合得到展现，也成为公司继任者计划的重要一部 分。 （5）与集团高管团队对话：一线管理人员针对公司管理中的任何问题，可以面对面 地向高层管理团队提出；同时高管团队也可借此倾听来自各分公司和各部门的建 议。 （6）领导力培训项目
LEARNING SHARING REPLICATION 学习 分享 借鉴
谢谢大家！
集团经理级含以上管理人员测评结果简报
•测评结果显示，集团中高层管理人员的综合指数为6.17，代表综合素质居中，在部 分胜任力上表现较好； •其中管理素质和能力潜力的均值分别为6.7和6.4，属中高位值，代表集团现职管理 人员总体来讲具备较好的管理素质与发展潜力，管理人员发展素质基础与发展潜力 良好。 •其中管理技能均值仅为5.4，处中值水平。因管理技能中包含的维度指标是管理人员 必须具备的核心胜任力，对管理绩效的影响较高，而管理技能的提升的主要途径是 培训与经验积累，意味着2013年及以后若干年，对管理人员管理技能的培训是集团 人才战略的一项重点任务。
培训与开发计划；培训方式；费用预算；培训效果考核。 （五）员工离职审计
离职信息传递；离职面谈；公司资产（信息）保护制度；离职原因调 查；离职程序表；离职雇员档案管理。 （六）员工保障与工作安全审计
安全事故；安全措施。 …………
2014年集团人力资源体系工作项目计划
31
2014年集团人力资源体系工作项目计划
的层次理解、执行和管理相应层次的业务。 （2）集团财务绩效沟通：增强绩效的紧迫感和责任感，使增长战略的执行可以量化
和管理。 （3）集团人力资源沟通：树立和不断强化人是公司第一资源的理念，每位领导者要
面对激励竞争的人才市场，主动承担起人力资源规划、管理和开发的责任。 （4）优秀团队领导力分享：激励优秀团队，同时树立标杆作为其他团队借鉴。优秀
分子公司人力资源管理是集团人力资源管理在分公 司的延伸
集团人力资源管理工作定位与改进趋势
•
5% 战略策划
15% 顾客服务/ 咨询服务
行政服务80%
提升服务 深化专业 局部瘦身 健体强身
5% 战略策划
15% 顾客服务/ 咨询服务
行政服务 80%
20% 战略策划
60% 顾客服务/ 咨询服务
行政服务 20%
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人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月20日星期 五4时25分53秒 Friday, November 20, 2020
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感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.202020年11月20日 星期五 4时25分53秒20.11.20
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时间是人类发展的空间。2020年11月20日星 期五4时 25分53秒16:25:5320 November 2020
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科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午4时25分 53秒下 午4时25分16:25:5320.11.20
•
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2020.11.2016:2516:25:5316:25:53Nov-20
Education 10％
➢课堂学习 ➢E-LEARNING等 ➢讲师及专家辅导答疑
Experience 70％
➢主题任务 ➢行动学习 ➢项目实践 ➢轮岗锻炼 ➢一对一高管带教 ➢参观学习
Experience Exposure
Exposure 20％
➢晨会五分钟演讲
(5minutes drill) ➢论文答辩 ➢头脑风景 ➢经验交流 ➢与导师一起工作 ➢参加上一层会议
建立梯队人才库和人才成长档案
输入 每年一次
年度人才盘点，选拔潜力 人员进行梯队人才库
梯队人才库
输出 每年一次
年度人才盘点，评估人才 库中员工的培养效果及成 长情况，不符合要求者淘 汰
输出
随时
梯队人才经过培养达到担 任更高级别职位的要求， 经考核后晋升
各级人力资源部门为梯队 人才建立培养档案，记录在人 才库中的成长轨迹，并根据盘 点结果和晋升情况对梯队人才 库进行实时的更新与维护。
指定和培养梯队人员的具体职责 • 将总监含以上人员每年是否输送给集团一定比例梯队人员
纳入其年终KPI考核
2014年组织大小规模2场领导力主题活动（包括由IMV承办在越南
举办的领导力展论坛）
2014年将由集团人力资源部组织2场领导力主题，目的与主要内容： （1）来自集团高层的信息：即时有效地沟通集团的业务和战略，使所有管理从更高
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2014年集团人力资源体系工作项目计划
2014年集团人力资源体系工作项目计划
•
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2020.11.20Fri day, November 20, 2020
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天生我材必有用，千金散尽还复来。16:25:5316:25:5316:2511/20/2020 4:25:53 PM
Potential Estimate 潜能测评
F 素质
测评
Key-ability Estimate 测评
K 胜任岗位所需的核心能力 及通用能力，可借助权威 或专业机构开发的测评软 件进行测评。 、
P
P
人员的绩效结果，可通过
历年的绩效考核结果进行
评定。
FKPP选才模型
Performance Estimate
2014年2月启动高中阶管理干部梯队培养项目
• 依据20：80原理确定高中阶梯队学员总数为30人，培养周 期为2年，每2年滚动培养。
• 初选：上级推荐原则：由所属体系最高负责人负责推荐
• 初审：HR通过能力盘点与评估，确定基本资格、绩效评估 、素质测评符合
• 核定：集团HR与业务最高负责人确定梯队选送名单，交集 团领导最后批准
2014年集团人力资源工作计划思路说明
成本驱动：不断上涨的人工成本投入需要通过加强管理和内部人才培养与技能提
升来加大人效产出
最低工资标准作为薪酬基础的一个重要指标，它的大幅度上调导致一系列与薪酬挂钩的相关数据 （包括社会平均工资、社保缴费基数、工资集体谈判、企业工资指导价等）的上涨。
2014年集团人力资源体系工作项目计划
•
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2016:25:5316:25Nov-2020-Nov-20
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得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。16:25:5316:25:5316:25Friday, November 20, 2020
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安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2020.11.2016:25:5316:25:53November 20, 2020
2014年HR工作规划
集团人力资源部 2013年12月18日
2014年集团人力资源工作计划主导思想
工作计划 阶段工作 阶段性成长
集团战略 系统全局 可持续发展
2014 HR ACTION KEY WORDS
2014年集团人力资源工作关键词
人力资源精益化管理 SOP
人才培育与 梯队建设
TRAINING
2014年高中阶管理层梯队培训
2014高中阶管理层梯队培养计划的亮点
• 培训需求的针对性与培训方式的多样性、培训效果的可测 性。
• 提供学习平台“把学习融入工作中”，强调从“干中学”的概 念。通过岗位锻炼、教练辅导、领导反馈、行动学习、自 我修正和重复实践来提升其领导力
为每一位梯队成员建立全面 系统的人才发展档案 • 一对一带教，责任到人 ，每个总监级含以上人员均负有
人力资源管理审计内容
（一）人力资源规划审计 人力资源规划制度；岗位职务规划；人员补充规划；教育培训规划；
长、中、短期规划 （二）员工招募审计
填补空缺的时间和成本的度量；人员流动率；是否经批准；招聘过程 （三）薪酬审计
报酬制度是否合规，是否合理；薪水级别；绩效考核；薪资市场调查 ；员工福利 （四）培训与开发审计
绩效考核
10
2013年2月启动高中阶管理层梯队培养项目
绩
效
•
卓越绩效
全面绩效
非全面绩效
1
转 卓越/转型 型 优等人才、重用、提升
潜
成 长
力
2
卓越/成长 留原职并交付 艰巨任务未来有希望重用
4 熟 练 卓越/熟练:维持现职但
须表彰贡献/参与培训他人
3
全面/转型 未有明显绩效前维持职位
6
非全面/转型 新提升会得此评级 需给予 培训提升绩效,方格1晋升后 会到此格.如非此因则淘汰
•
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月20日 下午4时 25分20.11.2020.11.20
•
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月20日 星期五 下午4时 25分53秒16:25:5320.11.20
•
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午4时25分20.11.2016:25November 20, 2020
人力资源 营销式服务
HRP
2014年集团人力资源工作计划思路说明
对人力资源管理的要求 企业文化的内化 管理规范与标准 人才的数量与质量