人力资源思考题答案
《人力资源管理》中国经济管理大学部分思考题答案
《⼈⼒资源管理》中国经济管理⼤学部分思考题答案第⼀章导论第⼆章⼈⼒资源管理1什么是⼈⼒资源？它有何特征？⼈⼒资源也称劳动⼒资源，是存在于⼈体中的经济资源，体现着⼈们劳动能⼒的经济价值，其特点在于始终受到劳动者意志直接⽀配。
在市场经济条件下，⼈⼒资源可以有偿转让，并因为不同劳动者的差异具有不同价值⽔平。
具有能动性、时效性、增值性、可变性、社会性、可开发性六⽅⾯性质。
2⼈⼒资源管理与⼈事管理有何异同？同：两者都是与⼈有关，代表了在⼈的管理⽅⾯不同的历史阶段的不同特点。
3⼈⼒资源与⼈⼒资本有何分别？a.在于社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的⼈⼒资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能⼒或技能的价值，投资的代价可在提⾼⽣产⼒过程中以更⼤的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是⼀种由因索果的关系。
⼈⼒资源是指劳动者⽤有的脑⼒和体⼒对价值创造起了重要的贡献作⽤，强调⼈⼒作为⽣产要素在⽣产过程中的⽣产、创造能⼒，它在⽣过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是⼀种由果溯因的关系。
b.两者研究问题和关注的重点不同⼈⼒资本是通过投资形成的存在于⼈体中的资本形式，是形成⼈的脑⼒和体⼒的物质资本在⼈⾝上的价值凝结，是从成本收益的⾓度来研究⼈在经济增长中的作⽤，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
⼈⼒资源将⼈作为财富的来源来看待，使从投⼊产出的⾓度来研究⼈对经济发展的作⽤，关注的重点是产出的问题，即⼈⼒资源对经济发展的贡献有多⼤，对经济的推动⼒有多强。
c.⼈⼒资源和⼈⼒资本的计量形式不同⼈⼒资源是指⼀定时间、⼀定空间内⼈所具有的对价值创造其贡献作⽤并且能够为组织所利⽤的体⼒和脑⼒的总和，是存量的概念。
⼈⼒资本，如果从⽣产活动的⾓度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的⾓度来看，⼜与存量核算相联系，表现为投⼊到教育培训、迁移和健康等⽅⾯的资本在⼈⾝上的凝结。
人力资源开发与管理思考题答案(定)
《人力资源管理》思考题答案第一章人力资源管理概论（一）简述人力资源管理的几个原理？答：人力资源管理是从组织战略、组织内部环境和人性特点出发，以充分发挥人在组织中的作用为目标而进行的人员管理方面的政策制定和实践活动。
其基本原理有以下12个：1）要素有用原理；2）能级对应原理；3）互补增值原理；4）同素异构原理；5）动态适应原理；6）系统动力原理；7）竞争强化原理；8）弹性冗余原理；9）利益相容原理；10）系统优化理论；11）反馈控制原理；12）权变理论。
要素有用原理：是指人力资源个体之间尽管有差异，有时甚至是非常大的差异，但必须承认人人有其才，即每个人都有他的“闪光点”，都有他突出的地方。
比如有的人研究开发能力很强，有的人组织协调能力很强，还有的人表达能力和自我展示的能力强，当然也有的人对社会经济发展变化适应的能力很强等。
能级对应原理：根据人能力大小安排其工作、岗位、职位，使人尽其才，才尽其用。
含：承认人的能力有大小差别，按照人的能力不同建立稳定组织形态，不同能级表现为不同的权力、物质利益、荣誉。
能级原理提示了人力资源能级结构必是一个稳定的结构，即正三角形。
互补增值原理：人力资源个体之间在能力、性格、经验、创造性等各方面各自发挥优势，扬长避短，互相补充，以使人力资源系统功能最优。
含：知识互补、气质互补、能力互补、性别互补、年龄互补、技能互补。
同素异构原理：是在人力资源开发过程中，组织构成是一个非常重要的内容。
在一个组织中，即使组成的人力资源因素是一样的，但采用不同的组织结构，其组织效力的发挥会大不相同。
因为传统的金字塔结构具有传递信息慢，缺乏灵活性，难以适应外界快速变化的需要等不足，所以需要进行变革。
当前变革的趋势是：压缩层次，拓宽跨度。
组织结构由金字塔向扁平化、网络化发展，以增强组织的适应性和灵活性，有效发挥组织人力资源的积极性、创造性和主动性。
动态适应原理：是指在人员配备过程中，人与事、人与岗位的适应性是相对的，不适应是绝对的，从不适应到适应是一个动态的过程。
《人力资源》思考题答案
1、人力资源管理的发展历程及总体趋势是什么?有何逻辑性？有6个发展发展历程：1)人事管理阶段2）人力资源管理阶段3)战略性人力资源管理阶段总体趋势:1）人力资源管理转向战略性人力资源管理2）人力资源管理全球化和本土化3)人力资源管理信息化4)人力资源管理业务外包5）人力资源管理理论变革6)最佳人力资源实践2、谈谈你对“人力资源管理是一个责任共享体系”的认识,它有什么积极的实践意义？人力资源管理是一个责任共享体系，企业的每个员工都承担着责任。
高层管理者是人力资源管理战略的倡导者、人力资源政策制定者、领导团队的建设者、人力资源政策导向把握者自我管理者;人力资源部是人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者，人力资源的专业管理者;直线管理者是人力资源执行者、人力资源具体措施的制定者、人力资源管理氛围的营造者；基层员工是自我管理开发与管理者。
3、人力资源专业工作者应该具备怎样的基本素质？1)创新意识和乐观进取,对于企业员工，一般是满足和安心于已熟悉的事物，无论是新的计算机系统，新的上级,还是新的办公室，变革都可能使他们“不知所措。
人力资源管理者为了职业竞争的需要，必需顺应变革,向员工解释和作出自我思想的更新；同时与员工讨论变革的必要性，消除他们的顾虑，激起他们的兴趣.2）善于传导和运用个性，从企业文本传导过程，即从无形提升到有形，从有形深化到无形的相互承接关系之中；并成为个性文化的开端，寻找调动员工心智与激发情智、发掘才智的方法.3)吸取知识和学以致用，有观点认为,十九世纪的文盲是不认字；二十世纪的文盲是不会用电脑；二十一世纪的新文盲则是不懂得再进修再学习的道理，严格执行自我规划的进修充电计划后学时代的抉择，从学习型理念上-—21世纪企业人事管理者每天的功课就是“再学习与不断实践”，始不为行业所淘汰，进修的最终目的是达到良好的人力资源管理专业素质和及收新的前瞻思维、意识和理念.总括来说,人力资源管理者的专业素质除包含良好的管理素质以外,还具备良好的业务素质，良好的业务素质既是其准确判断市场、合理规划、正确决策的基础，更是其吸引下属，凝聚团队、获得尊敬的有效途径。
人力资源管理课后思考题及答案
第一章人力资源与人力资源管理概述1.人力资源的含义是什么从综合的角度讲我们认为所谓人力资源管理简单地讲就是现代的人事管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践以吸引、保留、激励和开发组织成员调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能进而促进组织目标实现的管理活动。
2.如何理解人力资源的数量和质量人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。
2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。
3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。
4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替。
3.人力资源和人力资本是一种什么关系人力资源与人力资本的关系——联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念研究的对象都是人所具有的脑力和体力从这一点来看两者是一致的。
现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生人力资源和人力资本的关系——区别1在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的2两者研究问题和关注的重点不同3两者的计量形式不同4.人力资源具有哪些特殊的性质归纳起来人力资源具有以下六个方面的性质1能动性2时效性3增值性4可变性5社会性6可开发性。
5.人力资源的作用体现在哪些方面力资源具有以下的重要作用1人力资源是财富形成的关键要素2人力资源是经济发展的主要力量3人力资源是企业的首要资源。
6人力资源管理的含义是什么国内外从不同侧面目的、过程或职能、体现形式、主体以及综合的观点等方面对人力资源管理的概念进行阐释综合起来可以归为以下五类第一类。
《人力资源管理》课后思考题答案
《人力资源管理》复习资料（思考与练习）第一章人力资源管理概述一、名词解释：1、人力资源------是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
P22、人力资源管理------是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄别、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3、人力资本------是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。
与物质资本相比，它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。
4、行为科学------是运用研究自然科学那样的实验和观察的方法来研究在一定物质和社会环境中的人的行为的科学。
5、人际关系运动------兴于1950年至1980年，它主要的理念体现为：管理者与组织对有关人性的尊重、需要的满足、人与人之间相互作用的协调以及增强员工对组织的归属感等，对工作绩效的影响有很大的提高，人性化管理成为许多企业所追求的目标。
它的出现促进了人力资源管理的人性化发展，使企业管理的模式由以工作为中心转向以人为中心。
二、单项选择：1、A2、C3、B4、A5、B三、简答题：1、什么是人力资源管理？答：人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄别、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
2、人力资源与人力资本的区别是什么？答：就内容与形式上看，人力资源与人力资本有相似之处，但就其内涵与本质上看，两者却具有明显的区别，人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理、经济运营来说的。
具体区别是：（1）两者的关注的焦点不同。
人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题；（2）两者概念的范围不同。
人力资源管理思考题与答案.docx
人力资源管理思考题与答案第1章人力资源管理导论1、什么是人力资源？有哪些特征？答：人力资源是能够为实现组织的使命、愿景、战略与FI标做出潜在贡献的人所具备的能力与才干。
人力资源的特征：(1)能动性(2)创造性(3)使用过程的时效性(4)开发过程的持续性(5)社会性什么是人力资源管理？人力资源管理就是通过对组织屮的人力资源进行有效的配置、使用和开发, 满足组织卅前及未来对人力资源的需要，以实现组织H标的过程。
3、人力资源管理的门标与职能有哪些？答：人力资源管理的ri标：（1）创造良好的工作环境；（2）增加工作的满足感；（3）增强员工的责任感和义务感；（4）发挥员工的积极性和创造性；（5）减少流动；（6）提高劳动生产率；（7）开发人力资本；（8）创造竞争优势。
（9）实现组织H标人力资源管理的职能：（1）配备人力资源（2）保持与激励人力资源（3）开发人力资源4、比较人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同。
第2章人力资源规划1.什么是人力资源战略？人力资源战略：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。
2.人力资源战略的类型答：1.按照企业对员工本身的基本假设(1)诱发战略(2)投资战略(3)参与战略(4)权变战略2.根据金业变革的程度分类(1)家长式人力资源战略(2)发展式人力资源战略(3)任务式人力资源战略(4)转型式人力资源战略3.根据对金业对人力资源发展对金业贡献的吋间长短分类(1)累积型(Accumulation)的战略(2)效用型(Utilization)的战略(3)协助型(Facilitation)的战略4.根据人力资源获取、发展及维护的方式分类(1)内部劳动力市场战略(an ILM strategy)(2)高承诺战略(high・commitment strategy)(3)混合战略(hybrid strategy)3.人力资源战略的实现步骤答：4. 什么是人力资源规划？包括哪些内容？所谓人力资源规划（Human Resource Planning, HRP ）是指企业从战略规划和 发展H 标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求, 以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
人力资源管理思考题与答案
人力资源管理思考题与答案第1章人力资源管理导论1、什么是人力资源？有哪些特征？答：人力资源是能够为实现组织的使命、愿景、战略与目标做出潜在贡献的人所具备的能力与才干。
人力资源的特征：（1）能动性（2）创造性（3）使用过程的时效性（4）开发过程的持续性（5）社会性2、什么是人力资源管理？人力资源管理就是通过对组织中的人力资源进行有效的配置、使用和开发，满足组织当前及未来对人力资源的需要，以实现组织目标的过程。
3、人力资源管理的目标与职能有哪些？答：人力资源管理的目标：（1）创造良好的工作环境；（2）增加工作的满足感；（3）增强员工的责任感和义务感；（4）发挥员工的积极性和创造性；（5）减少流动；（6）提高劳动生产率；（7）开发人力资本；（8）创造竞争优势。
（9）实现组织目标人力资源管理的职能：（1）配备人力资源（2）保持与激励人力资源（3）开发人力资源4、比较人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同。
第2章人力资源规划1．什么是人力资源战略？人力资源战略：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。
2．人力资源战略的类型答：1．按照企业对员工本身的基本假设（1）诱发战略（2）投资战略（3）参与战略（4）权变战略2．根据企业变革的程度分类（1）家长式人力资源战略（2）发展式人力资源战略（3）任务式人力资源战略（4）转型式人力资源战略3．根据对企业对人力资源发展对企业贡献的时间长短分类（1）累积型（Accumulation）的战略（2）效用型（Utilization）的战略（3）协助型（Facilitation）的战略4．根据人力资源获取、发展及维护的方式分类（1）内部劳动力市场战略（an ILM strategy）（2）高承诺战略（high-commitment strategy）（3）混合战略（hybrid strategy）3．人力资源战略的实现步骤答：4．什么是人力资源规划？包括哪些内容？所谓人力资源规划（Human Resource Planning, HRP）是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
人力资源管理(一)思考题答案
第一章：绪论：人力资源管理1、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
它包括数量和质量两个方面。
它的含义是具有（1）不可剥夺性（2）时代性（3）时效性（4）生物性（5）能动性（6）再生性（7）增值性。
2、什么是人力资源管理，如何理解人力资源管理？答：人力资源管理包括宏观人力资源管理和微观人力资源管理两个部分。
理解为：（1）、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务;（2）、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标;（3）、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的;（4）、注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。
（5）、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整;（6）、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。
3、人力资源管理的功能主要体现在哪些方面？人力资源管理必须达到哪些目标？答：人力资源管理的主要功能可以概括为获取、整合、保持、开发、控制与调整五个方面。
目标：（1）、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
（2）、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
（3）、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。
4、现代人力资源管理的发展经历了那几个阶段？每个阶段的特点是什么？答：现代人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：（1)、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心(2)、人事管理阶段：以工作为中心(3)、人力资源管理阶段：人与工作的相适应(4)、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。
特点：初级阶段的特点是管理中心是如何通过科学的工作方法来提高人的劳动效率，大部分的实践活动都是围绕劳工关系展开的；人事管理阶段的特点是借助于心理学的研究方法和研究结果，强调的是人与工作的适应；人力资源管理阶段的特点是把人力资源管理作为一种理论体系，对传统的人事管理进行了改造和提升，与传统的人事管理有质的不同；战略人力资源管理阶段的特点是人力资源管理成为整个企业管理的核心，其原因在于人们已经达成共识。
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1、人力资源管理的发展历程及总体趋势是什么？有何逻辑性？有6个发展发展历程：1）人事管理阶段2）人力资源管理阶段3）战略性人力资源管理阶段总体趋势：1）人力资源管理转向战略性人力资源管理2）人力资源管理全球化和本土化3）人力资源管理信息化4）人力资源管理业务外包5）人力资源管理理论变革6）最佳人力资源实践2、谈谈你对“人力资源管理是一个责任共享体系”的认识，它有什么积极的实践意义？人力资源管理是一个责任共享体系，企业的每个员工都承担着责任。
高层管理者是人力资源管理战略的倡导者、人力资源政策制定者、领导团队的建设者、人力资源政策导向把握者自我管理者；人力资源部是人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者，人力资源的专业管理者；直线管理者是人力资源执行者、人力资源具体措施的制定者、人力资源管理氛围的营造者；基层员工是自我管理开发与管理者。
3、人力资源专业工作者应该具备怎样的基本素质？1）创新意识和乐观进取，对于企业员工，一般是满足和安心于已熟悉的事物，无论是新的计算机系统，新的上级，还是新的办公室，变革都可能使他们“不知所措。
人力资源管理者为了职业竞争的需要，必需顺应变革，向员工解释和作出自我思想的更新；同时与员工讨论变革的必要性，消除他们的顾虑，激起他们的兴趣。
2）善于传导和运用个性，从企业文本传导过程，即从无形提升到有形，从有形深化到无形的相互承接关系之中；并成为个性文化的开端，寻找调动员工心智与激发情智、发掘才智的方法。
3）吸取知识和学以致用，有观点认为，十九世纪的文盲是不认字；二十世纪的文盲是不会用电脑；二十一世纪的新文盲则是不懂得再进修再学习的道理，严格执行自我规划的进修充电计划后学时代的抉择，从学习型理念上——21世纪企业人事管理者每天的功课就是“再学习与不断实践”，始不为行业所淘汰，进修的最终目的是达到良好的人力资源管理专业素质和及收新的前瞻思维、意识和理念。
总括来说，人力资源管理者的专业素质除包含良好的管理素质以外，还具备良好的业务素质，良好的业务素质既是其准确判断市场、合理规划、正确决策的基础，更是其吸引下属，凝聚团队、获得尊敬的有效途径。
4、简述组织设计的原则、方法与组织构架的主要类型。
答案：原则：战略导向原则、分工与协调原则、有效幅度原则、精干高效原则、统一指挥原则、权责利对等原则、集权与分权适度原则、弹性原则方法：（1）以效率为主、结构为辅；（2）以工作为主、层次为辅主要类型：直线职能制、事业部制、矩阵制5、为什么要进行工作设计？怎么进行工作设计?谈谈你的看法。
答案：是为了促进组织目标的实现，以及明确如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性，最终满足员工和组织共同需要。
工作设计：1、需求分析与可行性分析 2、成立小组评估原有工作并进行工作分析3、选取工作设计方法4、“组装”工作（人事和谐匹配原则设计工作）5、应用反馈与工作再设计。
自己的看法6、工作评价有何作用？如何进行工作评价？怎么应对工作评价的问题？答案：作用：从纵向看，是企业管理工作分析的延伸与反馈，是企业建立科学人力资源管理机制的平台，是基础性工作。
从横向看，是建立在工作分析与薪酬设计之间不可或缺的环节。
工作评价：组建评价工作组、收集相关信息、分析处理信息，制定评价标准、对各职位进行评价、编制工作评价报告书、反馈与总结。
应对问题：谨慎选择评价小组成员、培训评价者、制定规则7、素质的内涵和素质模型是什么？答案：内涵：素质是某一工作中能够显著区分一般绩效与高绩效的个体特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观，也可以是某领域的知识、认知、或行为技能等素质的集合。
素质模型：是为了完成某项工作，达到某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合。
8、构建素质模型应该考虑什么因素的影响？怎么构建？答案：社会与经济环境、企业战略、企业文化、工作职责与标准。
构建：1、前期准备，组建工作小组、明确目标定义标准2、素质模型的建立，选取样本进行分析、提取素质要素、建立模型3、素质模型评估与确认4、素质模型的应用与反馈。
9、如何将素质模型应用于企业培训中？答案：1、明确目标2、确认素质差距3、分析素质差距确定优先顺序4、制定并执行培训开发计划。
10、简述人力资源战略的概念。
它与企业战略的关系如何？答案：概念：程序和活动的集合，它是通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。
关系：人力资源战略是企业战略的核心，是企业人力资源部门工作的指导方针。
1、人力资源战略与企业战略相互依存。
2、人力资源战略与企业战略相互匹配11、人力资源规划的内容是什么？人力资源规划包括哪些步骤？答案：概念：是根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务、满足这些要求而提供人力资源的过程。
步骤：调查分析、预测供求、制定规划、实施评估12、如何进行人力资源需求和供给预测？都有哪些方法？答案：人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。
具体步骤：1、根据工作分析的结果与素质模型，来确定职务编制和人员配置；2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求；3、将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；4、该统计结论为现实人力资源需求；5、根据企业发展计划，确定各部门的工作量；6、根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计；7、该统计结论为未来人力资源需求；8、对预测期内退休的人员进行统计；9、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；10、将8、9统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求；11、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得企业整体人力资源需求预测。
方法：1、人力资源需求的定性预测方法主要包括：经验预测法、描述法、专家小组法和微观集成法。
2、人力资源需求的定量预测方法主要包括：维持现状法、工作定员法、散点分析法、构建模型法。
人力资源供给预测分为内部供给预测和外部供给预测两部分。
具体步骤如下：1、进行人力资源盘点，了解企业员工现状。
2、分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例。
3、向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况。
4、将2和3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测。
5、分析影响外部人力资源供给的地域性因素，主要包括：公司所在地的人力资源整体情况、有效人力资源的供求现状、对人才的吸引程度；公司薪酬与福利对所在地人才的吸引程度；公司本身对人才的吸引程度。
6、分析影响外部人力资源供给的全国性因素，主要包括：全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；国家在就业方面的法规和政策；该行业全国范围的人才需求状况；全国从业人员的薪酬水平和差异。
7、根据5和6的分析，得出企业外部人力资源供给预测。
8、将企业内部人力资源供给预测和企业外部供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。
方法：技能清单法、替换单法、马尔科夫模型法。
13、怎样平衡人力资源的供需关系？答案：企业人力资源供需关系可能有三种可能：一是人力资源供需总量平衡，结构不平衡；二是人力资源供给大于需求；三是人力资源供给小于需求。
1、对于人力资源供需总量平衡但结构不平衡的情况，应根据具体情况制定针对性较强的各种业务计划，如：人员流动计划、晋升计划、培训计划。
2、企业人力资源供给大于需求时，可考虑一下措施：1、裁员，特别是永久性辞退那些工作态度差、技术水平低、纪律观念不强的员工；2、合并精简机构；3、鼓励提前退休；4、提高人员素质，制定轮训计划；5、开办第三产业；6、减少工作时间；7、对人分担一人或少数人完成的工作，降低工作水平8、在法律允许的范围内适当增加无薪假期。
3、企业的人力资源供给小于需求，可以选择以下措施：1、外部招聘；2、人员转移，即将相对富余的人调往空缺职位；3、培训或内部晋升4、延长工作时间，适当增加报酬；5、提高劳动生产率，机器代替人6、聘用临时工7、工作外包。
14、简述招聘的含义、作用与一般流程。
答案：是人力资源管理系统中一个实务性很强的环节，它是控制企业人力资源流入的口径，如果这一环节出现了差错，将会带来一系列的问题。
作用：是补充员工的主渠道，是企业增加新鲜血液和生机活力的标志之一。
1、关系企业的生存与发展2、确保组织所吸纳的员工队伍素质优良3、降低员工流失率，提高组织效率4、为做好后续人力资源管理工作奠定基础。
一般流程：招聘准备、确定招聘策略、人员招募、人员甄选、人员录用与招聘评估。
15、招募有哪些渠道与方法？答案：渠道：内部招募与外部招募方法：1、内部招募：布告法、档案法、推荐法、职业生涯开发系统2、外部招募：广告招募、委托就业服务机构招募、校园招募、委托猎头公司、参加人才招聘会、应聘者自荐、熟人推荐、网络招聘、匿名招聘。
16、甄选有哪些方法？哪些面试作为甄选方法有何利弊？怎么规避其缺点？答案：方法：笔试、面试、心理测验、评价中心面试：非结构化面试、结构化面试、情景面试、行为面试、小组面试、压力面试利：考察到笔试难以考察的内容—知识、工作经验、交际能力、思辨能力及其他素质特征；弥补笔试的失误，并有效地淘汰高分低能者和冒名顶替者弊：面试对象单一（考官逐个提问测试）、以谈话和观察为主要手段，判断有点主观性、面试时间长、17、招聘评估有何作用？都有什么评估指标？如何进行招聘管理？答案：对招聘绩效进行评估，有利于评估招聘渠道的吸引力和有效性，有助于改进招聘的筛选方法、评估测试结果的准确性，从而提高招聘的工作绩效，提高新进员工质量，避免招聘工作的短视性，合理配置资源。
评估指标：成本效益评估、录用人员评估、招募渠道的效果评估、甄选方法的评估、招聘者的评估（一般评价指标、基于招聘者的评价指标、基于招聘方法的评价指标）招聘管理源于招聘流程，又旨在提高招聘工作的效率和效益。
招聘管理应当做好招聘网络管理、招聘过程管理、招聘人员管理、文本工具管理和人才库管理。
为了确保人员供给数量与质量，企业必须选择适合自己需求的人力资源供给渠道，并与之建立良好的关系，从而形成自己的招聘网络。
18、简述人力资源培训与开发的含义、作用与流程。
答案：人力资源培训是指企业为员工提供目前工作所需的知识和技能所设计的活动，以满足当前的工作需要为目的，是一个短期过程。
人力资源开发包括如下四个方面的含义：1、开发对象是人的智力、才能，及人的聪明才智；2、开发要借助于教育培训、激发鼓励、科学管理等手段来进行；3、开发活动无止境；4、开发是一项复杂的系统工程。
人既是开发主体，又是被开发的客体。