关于绩效考核体系
集团公司绩效考核体系(全套方案)
集团公司绩效考核体系（全套方案）一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，集团公司要想在行业中立于不败之地，必须建立一套科学、合理、有效的绩效考核体系。
本方案旨在为集团公司提供一套全面、系统的绩效考核体系，以激发员工潜能，提高公司整体运营效率。
二、绩效考核目标1.提高员工工作积极性：通过绩效考核，激发员工的工作热情，使其充分发挥自身潜能。
2.优化人力资源配置：根据绩效考核结果，合理调整人员配置，实现人力资源的优化配置。
3.提高公司整体运营效率：通过绩效考核，提升各部门、各岗位的工作效率，从而提高公司整体运营效率。
4.促进公司战略目标实现：绩效考核与公司战略目标相结合，确保各部门、各岗位的工作与公司战略目标保持一致。
三、绩效考核原则1.公平公正：确保绩效考核过程公平、公正，避免人为因素影响考核结果。
2.科学合理：绩效考核指标应具有可量化、可衡量、可比较的特点，确保考核结果客观、真实。
3.动态调整：根据公司发展需要和市场变化，适时调整绩效考核指标和权重。
4.结果导向：绩效考核应以工作结果为导向，关注员工对公司的贡献。
四、绩效考核体系设计1.绩效考核指标体系（1）公司层面指标：包括营业额、利润、市场占有率、客户满意度等。
（2）部门层面指标：根据各部门职责，设定相应的绩效考核指标。
（3）个人层面指标：包括工作态度、工作能力、工作业绩等。
2.绩效考核权重分配根据公司战略目标和部门职责，合理分配绩效考核权重。
公司层面指标权重占比最高，部门层面和个人层面指标权重依次降低。
3.绩效考核周期绩效考核周期分为月度、季度和年度，根据不同岗位和业务特点，选择合适的考核周期。
4.绩效考核流程（1）制定绩效考核方案：明确绩效考核目标、原则、指标体系、权重分配等。
（2）开展绩效考核：各部门、各岗位按照绩效考核方案进行自我评估，提交绩效考核报告。
（3）绩效考核评估：人力资源部门对各部门、各岗位的绩效考核报告进行汇总、分析，形成绩效考核评估报告。
绩效考核体系
绩效考核体系绩效考核体系是现代企业管理中的一项重要工具，通过对员工的工作表现和成果进行评估和反馈，激励员工的工作动力，提高员工的工作效率和绩效水平。
本文将从绩效考核的定义、目的、要素、设计和实施等方面进行探讨。
一、绩效考核的定义及目的绩效考核是指通过对员工的工作表现、能力和成果进行定期评估和反馈的管理过程。
其目的主要有以下几点：1. 评估员工的工作绩效：通过绩效考核，管理层可以系统地评估员工在工作中的表现和能力水平，根据评估结果作出相应的激励或提升决策。
2. 激励员工的工作动力：通过设立明确的绩效考核指标和奖惩机制，激励员工积极主动地提升工作质量和效率，以实现个人和组织的共同目标。
3. 改善组织的绩效水平：通过对绩效考核结果的统计和分析，找出组织内存在的问题和短板，并采取相应的改进措施，以提升组织的整体绩效水平。
二、绩效考核的要素绩效考核体系通常包含以下几个要素：1. 绩效考核指标：明确员工工作的评估标准和量化指标，例如工作目标的完成情况、工作质量、工作效率等。
2. 绩效评估方法：选择适合的绩效评估方法，例如360度评估、绩效述职、绩效面谈等，采用多种方式综合评估员工的工作表现。
3. 绩效反馈和沟通：将绩效考核结果及时准确地反馈给员工，与员工开展有效的沟通和交流，共同制定提升计划和目标。
4. 绩效激励和奖惩机制：根据绩效考核结果，给予员工适当的激励和奖励，同时对工作不达标的员工进行必要的纠正和处罚。
三、绩效考核的设计与实施1. 设计绩效考核指标：根据企业战略目标和各个岗位的工作职责，设计与之匹配的绩效考核指标，确保指标的可量化和可操作性。
2. 确定评估周期和频率：根据不同岗位和工作性质的特点，制定合理的评估周期和频率，使评估结果更具时效性和参考价值。
3. 选用绩效评估方法：根据企业的具体情况和实际需求，选择适合的绩效评估方法，并确保评估过程的公正、公平和透明。
4. 建立激励机制：根据绩效考核结果，设立激励机制和奖惩措施，以激励员工积极主动地提升绩效水平。
绩效考核计划——公平、公正、公开的考核体系
绩效考核计划——公平、公正、公开的考核体系在当今社会，绩效考核已经成为企业管理中不可或缺的一部分。
一个公平、公正、公开的考核体系对于激发员工积极性、提高工作效率、促进企业发展具有重要意义。
本文将从绩效考核的目的、原则、方法以及实施步骤等方面，探讨如何构建一个科学有效的绩效考核体系。
一、绩效考核的目的绩效考核是对员工在一定时期内工作表现进行评价和衡量的过程。
其目的是通过客观评价员工的工作成果，激励员工积极进取，提高工作效率，同时为企业提供人力资源管理的依据。
通过绩效考核，企业可以了解员工的优势和不足，为员工的培训和晋升提供参考，进而推动企业的整体发展。
二、绩效考核的原则1.公平原则：绩效考核应当公平对待每一位员工，避免主观偏见和歧视。
评价标准应当明确、统一，评价过程应当公开、透明，确保每位员工都有平等的机会展示自己的才能。
2.公正原则：绩效考核应当以事实为依据，客观评价员工的工作表现。
评价结果应当真实反映员工的工作成果和努力程度，避免因个人喜好或关系亲疏而影响评价结果的公正性。
3.公开原则：绩效考核的过程和结果应当向员工公开，让员工了解自己的工作表现和不足之处。
同时，公开考核结果也有助于增强员工之间的信任和监督，促进企业的民主管理。
三、绩效考核的方法1.目标管理法：根据企业的整体目标和部门的具体任务，为员工制定明确的工作目标。
通过定期检查和评估目标的完成情况，对员工的工作表现进行评价。
这种方法能够激发员工的责任感和主动性，提高工作效率。
2.360度反馈法：通过上级、下级、同事、客户等多个角度对员工的工作表现进行评价，获得全面、客观的反馈信息。
这种方法能够帮助员工了解自己的优势和不足，制定改进计划，提高个人素质。
3.关键绩效指标法：根据企业的战略目标和关键业务流程，确定关键绩效指标（KPI），并以此为基础对员工的工作表现进行评价。
这种方法能够突出重点，关注关键业绩，引导员工为实现企业战略目标而努力。
绩效考核体系包括什么内容
绩效考核体系包括什么内容引言在任何一个组织或企业中，绩效考核是一项至关重要的管理工具。
绩效考核体系的建立和运行对于提升员工的工作效率、激励员工的积极性以及推动组织的发展都起着至关重要的作用。
本文将深入探讨绩效考核体系所包括的内容，以便帮助读者更好地理解该体系的构成。
1. 目标设定与评估绩效考核体系的核心之一是目标设定与评估。
在这一部分中，主要包括以下几个方面： - 确定明确、可衡量的目标：这些目标应该与员工和组织的发展目标保持一致，并且能够量化以便进行评估和比较。
- 制定绩效评估标准：根据目标的设定，制定出具体的评估标准，以便更准确地评估员工的表现。
- 定期评估和反馈：设定一定的时间周期，对员工的绩效进行评估，并给予及时的反馈，以便员工了解自己的工作表现和需要改进的方面。
2. 行为表现和核心能力评估除了目标的设定与评估外，绩效考核体系也应该考虑员工的行为表现和核心能力。
在这一部分中，需要考虑以下几个方面： - 行为规范和道德标准：明确规定员工在工作中应该遵守的行为规范和道德标准，以便评估员工是否具备良好的职业素养。
- 协作和团队合作能力：评估员工在团队环境中的表现，包括沟通能力、协作能力以及解决问题的能力等。
- 自我管理和学习能力：考察员工的自我管理能力、自我激励能力以及持续学习和适应能力等。
3. 奖励和激励机制绩效考核体系还应该包括奖励和激励机制，以便激励员工积极主动地提升自身工作表现。
以下是一些常见的奖励和激励机制： - 薪资和福利激励：根据员工的绩效表现，给予相应的薪资和福利提升，以便激励员工更加努力地工作。
- 职业发展机会：根据员工的能力和潜力，给予相应的职业发展机会，以鼓励员工持续提升自身能力。
- 股权激励：给予员工一定比例的公司股权，以便激励员工对公司的发展更具责任感。
- 其他激励措施：比如表彰、奖金、差旅或团队建设活动等，以提升员工的工作积极性。
4. 不断优化和改进绩效考核体系并非一成不变，需要不断优化和改进。
建立公正有效的绩效考核制度体系
建立公正有效的绩效考核制度体系绩效考核是企业管理的重要环节，对于促进员工的积极性和激励员工的工作动力具有重要作用。
然而，目前很多企业的绩效考核制度存在不公平、不透明等问题。
为了建立一个公正有效的绩效考核制度体系，可以从以下几个方面着手：一、明确绩效考核目标绩效考核的目标应该明确，可以根据企业的发展战略、业务目标和员工岗位职责等因素来确定。
通过明确的绩效考核目标，可以使员工更加清楚自己的工作重点，有助于更好地发挥个人的职业能力和工作潜力。
二、建立客观评价指标体系为了确保绩效考核的公正性和准确性，应该建立一个客观的评价指标体系。
这个体系应该包括绩效指标、权重分配、评价方法等方面的内容。
绩效指标可根据岗位职责、工作内容和任务量等进行具体设定，权重分配应按照工作重要性和工作贡献来进行合理分配，评价方法可采用考核表、360度评价等方式进行多维度全面评价。
三、引入多元化评价方式单一的评价方式容易导致评价结果的片面性，为了确保绩效考核的公正和准确，可以引入多元化的评价方式。
比如，可以结合员工的自评、上级评价、同事评价和客户评价等进行综合评价，从不同角度全面反映员工的工作表现和能力水平。
四、开展定期绩效面谈绩效面谈是绩效考核的重要环节，可以通过面谈的方式与员工进行沟通和交流，更好地了解员工的工作实际情况，帮助员工找到问题并提供改进意见。
面谈过程中要注意公平、正义、客观的原则，及时给予肯定和激励，同时指出问题并提出改进措施。
五、赋予员工发展机会建立有效的绩效考核制度体系需要给予员工发展机会。
企业可以通过制定职业发展规划、提供培训机会等方式，为员工提供不断学习和成长的平台。
这样不仅能激发员工的工作动力，也有助于提高绩效考核的效果。
六、设立奖惩机制在绩效考核制度体系中，应该设立奖惩机制来激励员工的积极性。
对于绩效优秀的员工，可以给予适当的奖励，如加薪、晋升等；对于绩效较差的员工，可以采取适当的惩罚措施或进行培训辅导，帮助他们提升绩效水平。
绩效考核体系优化方案及实施办法
2.设计阶段
（1）完成绩效考核指标体系的设计，确保指标的科学性和实用性；
（2）制定考核流程和操作手册，明确考核标准和操作规范；
（3）开发或采购绩效考核管理系统，确保技术支持到位。
3.试点阶段
（1）选择具有代表性的部门或团队进行试点，收集试点反馈；
（3）建立在线问答平台，及时解答员工疑问。
2.确保反馈机制的实效性
（1）设立考核申诉渠道，保障员工的合法权益；
（2）对员工反馈的问题及时处理并给予答复；
（3）定期对反馈信息进行分析，作为优化绩效考核体系的依据。
十、持续改进
1.跟踪最新管理理念和方法
（1）关注国内外绩效考核的最新动态，吸收先进的管理理念；
（3）建立人才梯队，通过绩效考核发掘和培养潜力人才。
十四、监督与问责
1.监督机制
（1）设立绩效考核监督小组，对考核过程进行全程监督；
（2）建立定期检查和不定期抽查相结合的监督制度；
（3）对违反考核规定的行为进行及时纠正和处理。
2.问责机制
（1）明确绩效考核中各环节的责任主体，确保责任到人；
（2）对考核工作中出现的问题，及时追究相关责任人的责任；
4.营造公平竞争的企业文化
建立公正、透明的绩效考核机制，有助于营造积极向上的企业文化，促进企业可持续发展。
七、风险评估与应对
1.考核指标不合理
应对措施：定期对考核指标进行评估和调整，确保其与企业战略目标和市场变化相适应。
2.员工抵触情绪
应对措施：加强宣传和培训，提高员工对绩效考核的认识，及时解决员工疑问和顾虑。
绩效考核体系优化方案及实施办法
一、背景分析
完整的绩效考核体系
完整的绩效考核体系绩效考核是组织管理中的重要环节，通过对员工工作表现进行评估，可以提供有针对性的激励和发展机会，同时也为组织提供了衡量员工绩效和决策的依据。
一个完整的绩效考核体系应该包括以下几个方面：1. 目标设定：绩效考核的首要任务是明确员工的工作目标。
目标设定应该具有可衡量性、可达成性和有挑战性，同时也要与组织的战略目标相一致。
通过与员工共同制定目标，可以增加员工的参与感和责任感。
2. 绩效评估：绩效评估是考核体系的核心环节。
评估可以基于定量指标和定性评价两个维度进行。
定量指标可以是工作完成情况、工作质量、工作效率等，而定性评价则可以是员工的态度、团队合作能力、创新能力等。
评估过程应该公正公平，避免主观偏见，可以通过多方参与、360度评价等方式提高评估的客观性。
3. 反馈与沟通：绩效考核不仅仅是对员工进行评估，更重要的是为员工提供反馈和指导。
及时的反馈可以帮助员工了解自己的优势和不足，从而制定个人发展计划。
同时，考核结果也应该与员工进行沟通，明确工作表现与奖惩机制，增强员工对绩效考核的认同感和公平感。
4. 奖励与激励：绩效考核的目的之一是激励员工发挥更好的工作表现。
根据考核结果，可以给予员工相应的奖励，如薪资调整、晋升机会、培训机会等。
激励措施应该与绩效评价相匹配，既要体现对优秀表现的肯定，也要激励员工进一步提升自己的工作能力。
5. 发展与培训：绩效考核不仅仅是对员工的评估，更是对员工发展的机会。
通过绩效考核结果，可以为员工制定个人发展计划，明确需要提升的能力和培训需求。
组织可以提供相关的培训和发展机会，帮助员工提升工作能力，实现个人与组织的共同发展。
6. 薪酬管理：绩效考核与薪酬管理是密切相关的。
绩效考核结果可以作为薪酬调整的依据，通过绩效考核可以激励员工提高工作表现，进而提高薪酬水平。
薪酬管理应该公平公正，与绩效评价相一致，避免员工对薪酬制度的不满和争议。
7. 数据分析与改进：绩效考核体系应该具备数据分析和改进的能力。
企业的绩效考核管理体系5篇
企业的绩效考核管理体系5篇不同的公司员工有不同的绩效考核,我们需要根据公司的不同情况来制定绩效管理制度,那么,下面是由我给大家带来的企业的绩效考核管理体系5篇，让我们一起来看看!企业的绩效考核管理体系篇1为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象：所有商务人员。
二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
3、员工进行自评，自评不计入总分;4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;三、考核原则：公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。
四、考核频率及数据来源：每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过;五、保密原则1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、考核指标及权重：考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。
企业的绩效考核管理体系篇2一、考核周期对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。
二、考核实施小组1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。
2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。
3、小组成员(由相关职能部门经理组成)负责对被考核者实施考核。
三、考核方法1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。
2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。
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绩效考核体系第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。
第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。
第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。
第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。
项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。
第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十条工作绩效目标设立的步骤1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。
2．公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管副总经理、总经理协商，确定各人年内各季度工作绩效考核目标。
3．非项目组人员根据本人所在部门，结合岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内各季度工作绩效考核目标。
4．项目组成员根据本人所在项目组，经与项目经理协商后确定个人在项目期间的工作绩效考核目标。
第十一条工作态度目标设立的要求主要针对个人在工作中积极性、协助性、纪律性、责任性等方面的态度进行考评。
第十二条工作能力目标设立的要求主要针对员工个人在工作中体现的知识学习能力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导等方面的能力进行考评。
第三章绩效考核的实施细则第十三条每季度首月1-7日检查并考评公司每位被考核者绩效情况，各部门负责人绩效考核结果将在公司内部网上公布。
公司每半年召开一次绩效考评会议，要求各级管理人员针对上一阶段绩效完成情况进行检讨、分析，找出差距产生的主要原因，并提出解决方案，确定需要重点辅导的部门和人员。
第十四条绩效考核体系考核过程采用横向考评、上级考评、下级考评相结合的方式。
1．上级考评：由直接上级在考核期期末，对下属各绩效考核因素完成情况进行考评。
考核主要要素是工作业绩、工作态度和工作能力。
2．横向考评：根据岗位职责，选择相关部门或同事进行考评，考评重点是协调能力和服务质量。
部门负责人的横向考核由其他部门负责人参与考评，员工的横向考核由其同部门的同事参与考评。
3．下级考评：由全部直接下级对上级进行考评，考核要素是工作能力，重点是沟通能力、监督能力和帮助指导能力。
4．工作绩效的考评参见《工作绩效考核实施细则表》。
5．工作能力和态度的考评参见《绩效考评因素定义表》和《考核指标权重表》。
6．考评结果送交人力资源部审核备案。
第十五条各绩效考核人权重比例的调整根据公司各部门职责以及年度考核目标侧重的差异，各考核人权重的不同比例应定期调整，即上级、下级、横向考核者权重的调整。
具体见《考核指标权重表》。
第十六条绩效考核要素权重比例的调整根据岗位的不同、公司的发展要求，绩效考核要素的权重比例应定期调整，即确定各岗位工作业绩考核指标、工作态度考核指标和工作能力考核指标所占比例。
第十七条绩效考核等级考核等级分为：S、A、B、C四个等级。
85分以上为S（优），70—85分为A（良），60分—70分为B（合格），6 0分以下为C（不合格）。
根据考评总分所对应档次决定评价等级和相应的系数。
考核分数的等级比例可根据公司的不同情况进行调整。
第十八条绩效考核中的工作绩效目标执行进度落后或执行发生困难时，应视该项问题的严重程度与影响大小，按下列情况酌情处理：1．该问题仅属个别问题，与其它工作关联度不大，由绩效目标执行人与其直接负责人商定解决。
2．该问题将影响其他工作绩效目标的完成时，由直接负责人协调有关单位商定解决或上报公司经理办公会/总经理协商解决。
3．由于客观环境因素影响而使工作绩效目标执行发生困难，无法解决时，可由工作绩效目标执行人提出修订申请，经由上级负责人批准后，对原目标进行修改，报人力资源部备案。
第四章绩效考核的评价第十九条评价步骤采取定量考核和定性考核相结合的方式进行。
（一）评定工作绩效工作业绩中的“目标完成率”是完成值与目标值的比率，分定量与定性两种不同的评定方法。
1. 定量指标：完成目标是定量指标时，应以完成数量来计算完成率，并按S、A、B、C四个等级进行考核，即目标完成率是定量数字时，对照各部门的定量指标评分标准，超过目标→S，达到目标→A，低于目标→B，远低于目标→C。
2. 定性指标：完成目标是定性指标时，以主观判断进行评定，并按以下四个等级进行考核。
S 等：在考核期内，按时完成目标计划，并达到预期效果。
A等：在考核期内，按时完成目标计划，但实际效果与预期目标存在一定差距。
B 等：在考核期内，只完成目标计划的一半以上。
C等：在考核期结束时，目标仍处于起步阶段。
(二) 评定工作态度根据个人对工作的积极性、协助性、纪律性、责任性的态度进行考评，结果按S、A、B、C划分等级。
（三）评定工作能力通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力，根据个人的知识学习力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导能力等进行考评，结果按S、A、B、C划分等级。
第二十条综合评价结果以各项考核最终评价得分表示，包括优（S）、良（A）、合格（B）、不合格（C）四种，评价级别是指对每种类型再划分级次，采用在字母后标注“+、-”号的方式表示。
优（S）：综合评价得分达到85分以上（含85分）良（A）：综合评价得分达到70分-85分（含70分）合格（B）：综合评价得分达到60分-70分（含60分）不合格（C）：综合评价得分达到60以下每种评价类型再划分级别，分别是：优：S++、S+、S良：A+、A、A -合格：B不合格：C当综合评价得分属于“优”、“良”类型时，以本类分数段最低线为基准，每高出5分（含5分），提高一个级别；当综合评价得分属于“合格”、“不合格”类型，不分级别，一律用“B”、“C”表示。
第二十一条评价等级与得分系数的对应关系见下表第二十二条绩效考核等级达优的员工不超过考核单位总人数的15%，不满1人时以1人计算，超过1人时按照四舍五入的原则确定优秀员工比例。
绩效考核等级的其他比例根据公司每年的实际情况和发展的要求，在当年年初灵活制订。
第二十三条各要素评分标准、等级分值设置表参见《考核指标权重表》和《考核实施细则表》。
第二十四条绩效考核结果的体现1．公司根据季度考评结果，每季度兑现一次季度绩效奖金，年终根据年内四次考评结果兑现年终奖。
2．项目组成员的项目考核得分直接与项目奖励挂钩，季度考核得分是被考核者每季度在所有项目当中的平均考核得分，与季度的绩效奖金挂钩。
3．员工绩效考核情况将作为职务评审的一个重要评价要素。
4．年终时，公司对表现突出的个人可视情况分别给予xx奖、记功或嘉奖。
获奖人员在以后的晋升、培训、提薪时将优先给予考虑。
第二十五条全年四次绩效考核中至少有两次为“优”的员工，如其他条件同时满足公司职务评审要求，有资格参加公司年度各职务系列晋升评审。
第二十六条全年四次季度考核成绩中至少有二次为“不合格”的员工，经公司职务评审委员会年度评审，将受到职务降级处罚。
第二十七条连续两次受到职务降级处罚的员工，公司将给予开除处理。
第二十八条绩效考评表1．绩效考评表使用目的：便于客观公正获取真实的目标完成资料，提高考评的准确性。
2．绩效考评表的填写:项目组人员的考评在项目结束后的一星期内，由各部负责人负责监督并协调项目组人员的绩效评定，然后送交人力资源部备案。
所有员工的考评在每季度第一个月的1-7日间，各级考核责任人负责监督并协调被考核者绩效的评定，然后送交人力资源部汇总；一般要求该季度第一个月的7日前完成。
第二十九条员工的考核结果由部门主管反馈给员工，员工可以在收到考核评价单七天内向人力资源部申诉，由人力资源部协调处理。
第三十条在季度考核结束的当周内，考核评定为优秀的员工考核结果在公司内部网上公布。
如出现对结果有异议的情况，人力资源部将全权负责调查，并有权依据调查事实改正失实考核结果。
第五章附则第三十一条本规定由人力资源部负责解释。
第三十二条本规定考核实施细则由人力资源部制定和修改。
第三十三条本规定报总经理批准后执行，修改须经同样的程序。
第三十四条本规定自公布之日起实施。
附件1：积成绩效考评因素定义表说明：以上指标除沟通、协调、服务由相关部门或同事考核和沟通、监督、指导由下级考核外，其他指标均由直接上级考核。
附件2：考核指标权重表附件3：工作绩效考核实施细则表市场部正副部长、片区经理工作绩效主要考核指标市场部业务经理工作绩效主要考核指标研发中心管理人员工作绩效主要考核指标研发中心技术人员工作绩效主要考核指标客服中心管理人员工作绩效主要考核指标客服中心技术人员工作绩效主要考核指标财务主管工作绩效主要考核指标财务部员工工作绩效主要考核指标人力资源部部长工作绩效主要考核指标人力资源部员工工作绩效主要考核指标企划部部长工作绩效主要考核指标企划部员工工作绩效主要考核指标经理办工作绩效主要考核指标证券办工作绩效主要考核指标生产部正、副部长工作绩效主要考核指标生产部员工工作绩效主要考核指标供应部正、副部长工作绩效主要考核指标供应部员工工作绩效主要考核指标质管部部长工作绩效主要考核指标质管部员工工作业绩主要考核指标。