文献汇报-LM工作家庭效应
“工作一家庭”相关研究的文献分析评述
现在 的人们进行科 学研究 ， 可 以说 都是 站在 巨人 肩膀上 。也 就是说 ， 是建立在前人的研究基础之上的 ， 前人 的研究 留下 了大量
的文 献 资料 ， 我 们 应 当研 究 这 些 文 献 ， 利 用这些文 献 ， 可 以 使 自己 的研 究 更 加 充 实 ， 更加具有理性和权威性 ， 从 而 也 就 更 加 具 有 说 服 力 。“ 他山之石 ， 可 以攻 玉 ” 。 因 此 我 们需 要 了解 前 人 研 究 的 状 况 ， 包括人家做过 了哪些研究 ， 获得 了哪些成果 ， 提 出了什 么观点 ， 建
和 因 变量 不止 一个 ， 变 量 间的 关 系 也 不 可 能 是 一 一 对 应 的 ， 可 能 是 多对 一 ， 甚 至 是 多 对 多 。 因此 ， 路径分析 ， 结构方程模型 ， 多 层 线 性 模 型 等分 析技 术 的 运用 很 有 必要 。对 一 些 可能 存 在 的调 节 变 量 也 可 以进 行 探 讨 。
关系 ， 最终使家庭生活幸福 ， 职业 生涯顺利 。［ １ ］
二、 理 论 价 值
对工作一 家庭相关研究 的文献研 究的理论 价值 体现在以后进 行“ 工作一家庭” 研究 中使用研究方法 的改进方 面。主要 表现在 以
下几个方 面 ： Ｉ １ ｌ １ 、 样 本特 征 以往 的研 究 中 ， 所 采 用 的 样 本 主要 是 来 自美 国 中 上 阶层 的 白 人家庭 ， 以这 些 对 象 为 研 究 样 本 就 不 具 有 代 表 性 ， 在 以后 的研究 中， 扩 大 了研 究 对 象 的 范 围 ， 我 们 可 以取 一 些 少 数 民族 的 人 为 样
文 献 研 究 。对 这 些 方 面 进 行 文 献 分 析 很 有 必 要 。 因为 ， 只有 选 择
工作家庭冲突论文家庭友好实践论文：工作家庭冲突与退缩行为：家庭友好实践与工作意义的调节作用
工作家庭冲突论文家庭友好实践论文：工作家庭冲突与退缩行为:家庭友好实践与工作意义的调节作用摘要：本文以387名制造业员工为研究对象，采用问卷和档案资料两种方法，考察了双向的工作家庭冲突对三类退缩行为（迟到、早退和缺勤）的影响，并考察了家庭友好实践与工作意义对上述影响的调节作用。
结果表明：WIF对各种退缩行为均无显著影响，FIW对各类以及总体退缩行为均有显著增强作用。
“政策友好”能显著减少各类以及总体的退缩行为。
“文化友好”则可能显著增加各类以及总体退缩行为。
工作“使命”不仅对各类退缩行为均有直接的抑制作用，而且还对“FIW→各类退缩行为”的调节作用均显著。
对“使命”感高者，其退缩行为随FIW的升高不升反降；对“使命”感低者，其退缩行为随FIW的升高快速增加。
关键词：工作家庭冲突；退缩行为；工作意义；家庭友好实践The Influence of Work-family Conflict on Employee Withdrawal:The Moderating Effects of Family-friendly Practices and the Meaning of WorkZHANG Jian-wei1, LIU Yu-xin2（1.School of Management and Economics, Beijing Institute of Technology, Beijing 100081, China； 2.Business School, University of International Business and Economics, Beijing 100029, China)Abstract:Based on the questionnaire and documentary data collected from 387 first-line manufacturing employees, this study examined the influence of work-family conflict on employee withdrawal and the moderating effects of family-friendly practices and the meaning of work. Work-interference-family（WIF）were not found to have significant effects on employee withdrawal.Family-interference-work (FIW), however ,were found to have significant increasing effects on withdrawal. Family-friendly policies were found to have direct significant decreasing effects on all kinds of and overall withdrawal, While family-friendly culture was found to have significant opposite effects. Calling orientation were not only found to have direct decreasing effects on all kinds of and overall withdrawal, but were also found to significantly moderate “FIW→all kinds of withdrawal”relationship. For the high-calling-oriented employees, their withdrawal behaviors were found to decrease with the increasing of FIW. For the low-calling-oriented employees, however, their withdrawal behaviors were found to increase sharply with the increasing of FIW.Key words:work-family conflict; withdrawal behavior; meaning of work; family-friendly practices1 引言员工迟到、早退与缺勤等行为，几乎伴随着组织诞生、发展到成熟的全程。
家庭和工作之间的平衡报告范文
家庭和工作之间的平衡报告范文一、引言。
朋友们！今天咱来唠唠家庭和工作的平衡这档子事儿。
在这个快节奏的现代社会里，就像在走钢丝，得小心翼翼地在家庭和工作这两大块之间找到那个微妙的平衡点，不然啊，不是家庭这边“哐当”出问题，就是工作那边“哗啦”掉链子。
二、现状分析。
# （一）工作现状。
1. 忙碌程度。
咱就说这工作，那是像个永不停歇的小陀螺。
每天早上一睁眼，就跟打仗似的，挤公交或者地铁去上班。
到了公司，各种任务就像雪花片子似的往身上落。
有时候项目一忙起来，那加班就成了家常便饭。
晚上回到家，累得跟条狗似的，话都不想多说一句。
2. 压力来源。
工作压力那可不小啊。
一方面是任务量，就怕完不成任务被领导批评，那感觉就像头顶上悬着个小炸弹，随时可能“轰”的一声炸了。
另一方面呢，还有同事之间的竞争。
看着别人一路小跑往前冲，自己也得加油啊，不然就被甩在后面了。
# （二）家庭现状。
1. 家庭角色与责任。
在家里呢，咱也是身负重任。
要是有孩子的，得照顾孩子吃喝拉撒、学习娱乐。
孩子就像个小祖宗，得精心伺候着。
没孩子的，也得照顾另一半的情绪，还得操心家里的各种琐事，什么买菜做饭、打扫卫生，哪一样都不能少。
2. 家庭期望与需求。
家人嘛，都希望咱能多陪陪他们。
老人想让咱多在身边唠唠嗑，伴侣希望有个浪漫的二人世界，孩子就盼着爸爸妈妈能陪自己玩游戏。
可是咱这时间就那么点儿，都不知道该怎么分配才好。
三、不平衡的表现。
# （一）对家庭的影响。
1. 陪伴缺失。
因为工作忙，陪家人的时间那是少得可怜。
孩子的成长过程中，好多重要时刻咱都错过了。
比如说孩子第一次上台表演，咱只能在手机里看照片。
这心里啊，就跟猫抓似的难受。
伴侣也经常抱怨，感觉两个人的感情都有点变淡了。
2. 家庭矛盾增加。
时间一长，家庭矛盾就像小火山似的开始喷发。
因为一点小事就可能吵起来，比如说回家晚了没吃饭，家人就觉得你不重视家庭。
其实咱也委屈啊，在外面累了一天，回家还得受气。
# （二）对工作的影响。
工作-家庭间压力冲突对员工工作投入的影响——以组织支持感知为调节
Human Resources人力资源 | MODERN BUSINESS 现代商业71工作-家庭间压力冲突对员工工作投入的影响——以组织支持感知为调节韦俊伟同济大学经济与管理学院 上海 200092摘要:本文对293份样本采用SPSS25.0进行层次回归分析发现：员工所面临的压力冲突对员工的工作活力、奉献以及专注均具有显著的负向作用；组织支持感能够部分调节员工的工作-家庭间压力冲突和工作投入之间的关系。
本研究拓展了工作-家庭冲突理论、工作投入理论和组织支持理论三者交叉领域的研究。
另外从组织支持感知切入，给企业缓解员工工作-家庭冲突以提高员工工作投入提供工作思路，有助于增强组织竞争力。
关键词:压力冲突；组织支持感；工作投入中图分类号:F272.92 文献识别码:A 文章编号:1673-5889(2021)03-0071-03随着企业间以及企业内竞争的加剧，企业施加给员工以及员工自我施加的压力逐渐增多，这种工作上的紧张、焦虑会影响员工在家庭领域的参与和表现，由此引发工作-家庭间基于压力的冲突。
以往研究表明，适当压力可以刺激员工发展，但当压力过大，个人难以自我调节时，压力反倒会导致员工意志消沉，降低工作热情和员工工作效率，甚至出现身心健康问题[1]。
Gallup公司曾开展一项针对CEO的全球调查，结果显示员工投入是促使企业具有竞争性的五大因素之一[2]。
因此，在职场压力和社会生活压力普遍存在的情况下，分析工作-家庭间的压力冲突对员工工作投入的影响，以及考虑如何缓解其对员工工作投入可能的负面影响是值得探讨的。
另外研究表明，员工对组织支持的感知对于其工作投入具有促进作用，且组织的支持能够有效缓解工作压力。
但是以往研究一般只考虑组织支持感对工作压力的影响，或者以组织支持感为自变数考虑其对工作投入的影响，极少有研究同时进行三者关系的探讨。
因此本文决定引入员工对组织支持的感知作为调节变量，探究员工对组织支持的感知是否影响工作-家庭间压力冲突和工作投入之间的关系。
思想汇报：家庭与工作的平衡与调控
思想汇报：家庭与工作的平衡与调控尊敬的领导、同事们：大家好！我是XX公司/组织的一名员工，今天我将向大家分享我关于家庭与工作平衡与调控的思考与感悟。
过去的一年里，我在工作上经历了许多挑战与机遇。
工作的忙碌使我不断追求更高的绩效，但同时也对我与家庭的平衡提出了新的要求。
在这个快节奏的社会中，家庭和工作似乎总是互相抵触和竞争。
因此，我开始思考如何正确调控家庭和工作之间的关系，达到平衡。
首先，我认识到家庭和工作同等重要。
家庭是我所有行动的起点和终点，而工作是实现个人价值和事业成就的平台。
家庭生活的稳定与幸福对我来说是最基本的需求，而工作的发展也是我追求自我提升和实现梦想的阶梯。
因此，在平衡家庭和工作的过程中，我时刻牢记将两者放在同等的位置，不偏废、不偏重。
其次，我注重高效组织与时间管理。
在工作方面，我学会了合理分配工作时间和优先级。
通过明确目标、制定计划、科学安排时间，我更加高效地完成了各项工作任务，减少了加班时间，为家庭留出更多宝贵的陪伴时间。
同时，我也善于把握家庭时间，尽量减少工作的干扰，将精力更多地投入到与家人共度时光。
此外，在调控家庭和工作之间的平衡上，沟通与支持起着重要的作用。
我与家人保持积极的沟通，更好地理解彼此的需求和期望，并共同商讨解决家庭问题的方法和策略。
同时，我也与同事和领导进行了充分的沟通，在工作中得到了他们的理解和支持。
通过双方的包容和支持，我更有信心兼顾好工作和家庭，并在两者之间寻求平衡。
未来，我将进一步优化家庭与工作的关系，以实现更好的平衡。
我计划更加专注于提高性能和效率，以更短的时间完成任务，为家庭争取更多时间。
同时，我也会注重自我管理与提升，培养更多的兴趣爱好和放松身心的方式，以提高工作和生活的质量。
总之，家庭与工作的平衡是一个复杂而重要的课题。
我在过去一年中通过努力和思考，逐渐找到了适合自己的调控方法。
在未来的工作中，我将继续坚持平衡与调控的原则，更好地担当起家庭和工作的责任，为公司/组织的发展做出更大的贡献。
工作属性和工作家庭冲突：LMX的调节作用
工作属性和工作家庭冲突：LMX的调节作用*曾垂凯1,2时勘11 中国科学院研究生院管理学院，北京(100080)2 沈阳师范大学管理学院，沈阳（110034）摘要本研究旨在考察领导者－成员交换（LMX）在工作属性与工作家庭冲突之间的调节作用。
对526名企业员工的研究显示，在控制了人口统计学变量之后，①工作属性的三个成分（工作要求、技能决定和决策自主）和LMX对工作浸扰家庭的主效应均显著；技能决定与LMX对家庭浸扰工作主效应显著，工作要求与决策自主对家庭浸扰工作的主效应不显著或边缘显著；②工作要求和LMX对工作浸扰家庭的交互效应达到边缘显著，对家庭浸扰工作的交互效应显著，这个结果表明，LMX对工作属性与工作家庭冲突的关系具有调节作用。
③本研究的结果支持了管理的权变理论，需要以一种权变的观点来看待LMX、工作要求和工作家庭冲突的关系。
关键词：工作属性；工作家庭冲突；领导者－成员交换（LMX）；调节作用1 引言随着越来越多的女性由家庭走向职场和越来越多的男性开始承担家庭责任，工作和家庭彼此依赖的关系不断增强，越来越多的人们不得不同时承担来自工作和家庭生活方面的多重角色。
在这种背景下，很多组织行为学和人力资源管理领域的学者开始将研究视角转向工作和家庭生活的交互作用领域，开展工作－家庭关系的研究。
其中，工作家庭冲突（work-family conflict）是研究热点之一。
工作与家庭能否达成平衡成为关涉人们生活幸福与家庭和谐的关键因素[1，2]。
工作－家庭冲突是当来自工作和家庭两方面的压力在某些方面难以调和时产生的一种角色交互冲突[3]。
Greenhaus等人认为，工作家庭冲突包括两个层面：因工作方面的要求而产生的工作－家庭冲突，即由于工作任务或工作需要使得个体难以尽到对家庭的责任，亦称“工作侵扰家庭”（work interference with family）；因家庭方面的需要而产生的家庭－工作冲突，即因为家庭负担过重而影响工作任务的完成，亦称“家庭侵扰工作”（family interference with work）[3,4]。
领导下属交换关系(LMX)对工作满意度影响的研究
领导下属交换关系（LMX）对工作满意度影文献综述报告06人力资源管理1班 D0******* 邓燕飞一．引言随着全球经济发展,企业为了保持和提升竞争力,就必须提高员工的工作满意度。
根据社会交换理论,如果员工感受到主管会对他们的工作做出回报,他们的工作满意度就会提高，更努力地工作。
并且Mayfield J，Mayfield M（1998）研究表明“圈内”成员的水平要普遍高于“圈外”成员工作满意感50%。
从上可以看出，领导与下属交换关系对工作满意度有着重大影响，而提高员工的满意度，能为企业财富的增加创造不竭的源泉与动力，使企业在竞争中取得优势地位，对企业的生存与发展有着重要作用。
因此，本文尝试对领导和下属关系与工作满意度这两个领域内研究者的一些主要的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求对其的发展状态有一个比较全面的了解。
本文对文献的综述基本上从以下几个方面来展开：第一部分为领导与下属关系的研究，从理论发展、概念界定、理论基础、前因变量和结果变量、结构和测量五方面展开论述；第二部分为工作满意度的研究，从概念界定、理论基础、前因变量和结果变量、维度与测量四个方面展开论述，第三部分为LMX理论和工作满意度的相关研究，第四部分为对LMX理论和工作满意度的总结与展望。
二．领导和下属交换关系的相关研究（一）LMX理论的发展以关系为基础的领导理论研究，最初是由Graen和Cashman等（1975）提出，称为垂直对子联结（VertiealDyadLinkage，简称VDL）理论，随后此模型发展成两个不同的分支，第一种就是基本传承了VDL的领导一成员交换（LMX）理论。
第二种人们称之为个性化领导(IndividualizedLeadership，IL)理论。
垂直对子联结理论(VDL)是LMX发展的基础，它明确地阐述了“一对一垂直对子”的领导一成员的对应关系。
该模型认为，领导者在这个小工作群体内对待下属的方式是有差异的。
工作家庭冲突研究综述
工作家庭冲突研究综述综述?工作家庭冲突研究综述宫火良Ξ1,2 张慧英3(1华南师范大学心理学系,广州,510631)(2河南大学教育科学学院,开封,475001)(3河南大学工商管理学院,开封,475001)摘要随着职业女性的不断增加,越来越多的人们开始调整自己在工作和家庭上的责任与投入,由此日益凸显的工作家庭冲突问题近年来得到大量管理者和研究者的关注。
该文从工作家庭冲突的概念、理论、相关研究等方面总结了对工作家庭冲突的研究结果,并在此基础上探讨了该领域未来的研究趋势。
关键词:工作家庭冲突关系理论前提变量结果变量1 引言产生于20世纪五、六十年代的工作家庭冲突(work -family conflict )研究领域在某种程度上是社会文明进步的产物。
大量工作岗位中体力含量的降低和追求自我价值实现的需求激励着越来越多的女性投身于工作之中及对社会生活更广泛的参与。
相应地,女性对工作相关需要的增加限制了她们对家庭角色的参与和贡献,而男性也比以往较多地卷入了家庭角色。
国外的大量研究表明,工作家庭冲突与个体的身心健康及许多工作相关变量之间有着密切的联系。
如Frone (1997)等人[1]发现,长期的工作家庭冲突预示着绝望、抑郁、身体健康状况差和压力过大等。
同样,工作家庭冲突还会对人们的工作满意度、组织承诺及工作生活质量等带来消极的影响。
2 工作家庭冲突的定义在早期研究中,人们对工作家庭冲突这个术语的表述显得较为混乱,Greenhaus 和Beutell (1985)[2]列举了许多用来刻画工作家庭冲突的表述,如job -family role strain ,work -family tension ,family/work role incompatibility 以及interrole conflict 等。
从中我们不难看出,工作家庭冲突总是与角色联系在一起的。
Greenhaus 和Beutell (1985)[2]将工作家庭冲突定义为“一种角色间冲突的特殊形式,在这种冲突中来自工作和家庭生活领域的角色压力是不相容的”。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
目录
PAG究背景
Introduction
研究背景
问题
What links between LMX and follower family
1
performance?
When subordinates‘ work–home segmentation preference
研究背景
为什么要研究LMX与家庭绩效之间的关系？
（3）实践中，随着工作场所中双职工伙伴的增长和性别角色的模糊，员工价值观、工作 和家庭角色的相互依赖性日益增强（Greenhaus＆Powell，2006）。这种现象对研究人员和 组织提出了一个挑战，寻找方法来促进员工的工作—家庭平衡。高水平的家庭绩效反映了家 庭责任的成功履行，加强家庭绩效有助于员工促进家庭效能，从而改善他们的工作-家庭平衡 。
（2）理论上，工作家庭增益理论表明，工作经验可转移到家庭的资源（Greenhaus＆ Powell，2006）,这些转移的资源可能会丰富家庭生活的质量，从而改善家庭绩效 （Greenhaus＆Powell，2006）。但目前缺乏统一的理论框架阻碍了知识的积累和实证研究的 进展。这项研究是第一次有意义地理论化检查LMX对家庭绩效的影响，因此，可能支持工作家 庭增益理论在LMX情境中的应用，从而鼓励未来的研究，以探究其他领导变量是否影响追随者 家庭绩效。
Work-Home Segmentation Preference： the extent to which people prefer to create and maintain segmented boundaries between their work and family domains(Kreiner, 2006).
Work–familyeffectsofLMX: themoderatingroleofwork–homesegmentationpreferences
TheLeadershipQuarterly27(2016)671-683
01 研究背景 02 模型与假设 03 研究方法 04 假设验证 05 讨论
研究背景
为什么要研究LMX与家庭绩效之间的关系？
（1）工作场所的领导者不能与他们所有的下属建立同样良好的交流关系。这种区别在 LMX理论中由不同级别的领导成员交换（LMX）表示。而目前关于LMX理论的研究大多是针对 LMX关系对工作结果的影响，很少考虑LMX对员工工作-家庭关系的影响，例如工作-家庭冲 突、工作-家庭促进、工作-家庭干扰（Culbertson et al.，2010; Hill，Morganson，Matthews， ＆Atkinson，2016; Tummers＆Bronkhorst，2014）。
Preference
根据边界理论，工作与家庭之间存在影响 资源转换的边界，这种转换取决于个人偏 好，高工作家庭分割偏好限制员工将工作 资源转移到家庭中。
研究背景
为什么要研究工作-家庭分割偏好的的调节作用？
（1）边界理论表明工作和家庭是由边界分隔开的不同域（Ashforth，Kreiner，＆Fugate， 2000）。可以根据人们的个体边界偏好来不同地绘制边界。
（2）工作家庭分割偏好可能影响个人是否使用或转移工作和家庭资源（Liu，Kwan，Lee， ＆Hui，2013）。因此它可能是LMX和WFE的效果的边界条件。
02
第二部份
模型与假设
Model and hypothesis
模型
Leader-Menber Exchange
LOGO
根据工作家庭增益理论，当员工将工作中的资 源转移到家庭中时，可以用来履行家庭责任。
Work-to-Family Enrichment
Family Perference
Work-Home Segmentation
2
moderates the LMX–WFE and WFE–family performance
relationships ?
How and why LMX promotes employees‘ family
3
performance ？
概念介绍
LMX（Leader–Member Exchange）： the extent to which subordinates are involved in a mature relationship with their leader and thus gain access to various benefits (Graen & Uhl-Bien, 1995).
研究背景
为什么要研究WFE的中介作用？
工作家庭增益理论假定个人可以使用工作资源，通过改善家庭领域的行为和情感状况来 提高WFE，从而提高家庭绩效，（Greenhaus＆Powell，2006）。从资源转移的理论角度来看 ，员工通过与领导者发展和保持良好关系来获得工作资源。拥有丰富的资源增加了员工处理 家庭问题的能力，并激励他们更加努力地参与提高家庭绩效的行为。
WFE（Work-to-Family Enrichment）： the extent to which work experiences improve the quality of family life (Greenhaus & Powell, 2006).
Family Performance： the fulfillment of the general responsibilities associated with the family.