人力资源管理第十一章
公共部门人力资源开发与管理(第五版)ppt第11章
11.3.4公共部门人力资源培训规划与设计
人力资源培训规划设计中考虑的各种因素,构成了培训规划的基本内容。包括: ➢ 组织工作性质、技能要求、组织绩效水平的实际状况与理想状况的差距等因素, 明确它们是如何决 定培训的必要性的。 ➢ 接受培训学员的类型。 ➢ 培训主管部门所接受的培训对象的组织范围 ➢ 培训对象的规模 ➢ 培训工作的费用支出 ➢ 承担培训的教育机构 ➢ 教师的素质。 ➢ 培训是采用集中还是分散的形式进行。
11.4.3公共部门人力资源培训的保障支持系统
公共部门人力资源培训不仅需要一个有效的培训管理和教育机构体系,而且需要公共部门人力资源培训的保 障支持环境。保障支持环境系统由制度设计与法律保障、培训的经 费来源和保障、培训的组织保障、培训 者状况、公共部门的支持与合作五方面构成,以下对前三个方面内容进行简要介绍: 公共部门人力资源培训的制度设计与法律保障 各国政府对公职人员的培训给予了法律规定,力求将培训工作纳入法制管理的轨道。许多国家的公务员法 明确规定,参加培训是公务员享有的权利和应尽的义务,这使公务员 参与进修和培训活动得到了法律保障。 公共部门人力资源培训的经费来源和保障 培训经费是培训工作开展的不可或缺的物质基础,是培训必需的教学场所、教学设施、教师和教材的资金 保证。 公共部门人力资源培训的组织保障 培训工作能够有效实施,还要得到公共部门,尤其是部门主管领导的积极支持和密切合作。
11.4.2公共部门人力资源培训的教育机构
在我国,围绕“党管干部”原则,公务员培训系统形成了以中央党校(国家行政学院)到各级地方党校(地方行政 学院)为主导的、多元主体参与的、协同的 公务员培训组织体系。 中共中央党校 (国家行政学院)以及各级地方党校 (地方行政学院) 管理干部学院 高等院校
人力资源管理(pdf 33页)
第十一章 人力资源管理本章精要明确人力资源战略地位；理解人力资源管理体系；了解人力资源管理流程：招聘、绩效、新酬、培训、职业生涯设计11．1 人力资源战略地位1．人力资源的基本概念人 力 资 源人才图11-1 人力资源范畴2.古今人才观在工业社会，战略资源是资本。
在新的信息社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。
公司可以开发的有价值的资源，也是唯一的资源就是它的雇员。
这意味着整个新的战略重点在于人力资源。
中国古代人才观选贤任能知人善用墨子：“官无常贵而民无常贱，有能则举之，无能则下之。
”商鞅：“论至德者不和于俗，成大功者不谋于众。
”刘邦：“爵以功为先后，官以能为次序。
”汉武帝：“盖有非常之功，必待非常之人。
”李世民：“为政之要，惟在得人，用非其才，必难致治。
”“贤者为政则国治，愚者为政则国乱”。
“举贤不避仇，荐贤不避亲”。
《论人》：“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。
”诸葛亮识别人才的七条标准：z问之以非而观其志；z穷之以辞而观其变；z咨之以谋而观其识；z告之以难而观其勇；z醉之以酒而观其性；z临之以利而观其廉；z期之以事而观其信。
古往今来，仍如古语所云：“人才聚，事业举；人才散，国家亡”。
3.人才应具备的特征(1)知识高层次和知识结构合理化知识层次高的人才一般我们称为专才，知识结构合理的人才我们一般称为全才。
人有知识才会有才能，无论这种知识是从理论来的、还是实践来的。
另外，知识还要不断更新、不断创新才能成为好的人才。
因此人才应确立终生学习的观念。
(2)人才应具备能力多样性能力的多样性主要有：适应能力、自我调控能力、抗挫能力、职业能力、人际交往与合作能力、语言表达能力、信息能力、创新能力、审美能力、判断能力等。
（3）人才的个性化特征著名未来学家托夫勒指出：工业社会的特点是标准化，而信息社会的特点是多样化和个性化。
第十一章企业文化与人力资源管理
第十一章企业文化与人力资源管理159．企业施文化的内涵文化或文明，就其广泛的民族学意义乃是包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗和任何人作为一名社会成员而获得的能力和习惯在内的复杂整体。
泰勒广义的表述是：“文化指明的是任何社会的全部生活方式。
”企业文化是美国人在日本经济的强大冲击之后开始着手研究并兴起的。
与此相当的“公司文化”是20世纪70年代时创造出来的。
20世纪80年代开始被频繁使用。
它的英文是“Corporate Culture”或Organizational Culture”简称OC，直译成中文应该是“公司文化”或“组织文化”。
★企业文化是在企业内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。
（选择）160．企业文化的特征：1）集合性（企业文化具有集体性） 2）时代性 3）人本性 4）独特性（企业文化的独特性性是针对文化的多元化而言的） 5）稳定性（在相当长的一段时间中是稳定不变的） 6）可塑性（企业文化的可塑性是针对企业文化的稳定性而言的） 7）实践性 8）表达方式的高度概括性从文化人类学角度来讲，企业文化作为一种亚文化，它带有文化所具有的其他特征：如普遍性、连续性、整合性、民族性、传统、客观性等。
161．企业文化的形式：（多选）1）企业哲学：包含系统观念、物质观念、动态观念、效率和效益观念、共处和竞争观念、市场观念、信息观念、人才观念、权威观念等。
（多选）2）企业价值观：是指以企业为主体的价值观念，是企业文化的核心。
（单选）（包括五个层次：1、个人价值观；2、群体价值观；3、组织价值观；4工作环境各要素价值观；5、文化价值观）（多选）3）企业精神（企业精神是企业全体成员所认同的一种高层观念，是企业文化的灵魂和企业的旗帜）4）企业道德 5）企业目标 6）企业制度7）企业形象（基本概念包含三个要素：一是企业形象是综合认识的成果；二是企业形象是留给人们的总印象；三是公众是企业形象的感受者。
项目人力资源管理PPT课件
特点与项目组织设计： 内部松散的临时组织 项目经理权力有限 项目团队受直线型组织 强力约束 需要安排项目经理权限 设计相应的项目协调人 负责协调职能部门项目 小组的目标、任务活动
项目型组织环境下 的项目组织规划设计
特点与项目组织设计： 存在多个相对稳定的 项目团队 项目组织责、权、 利较大 给项目经理充分的授权 考虑管理人员的配备和 职能管理的设计 项目管理人员都是专职
行为科学阶段的 人事管理
从人事管理到 人力资源管理
二.项目人力资源管理 （一）项目人力资源管理的内容 1．项目人力资源规划 2．项目人员的获得和配备 3．项目团队的开发和建设 4．项目团队的管理和控制 （二）项目人力资源管理的特性 团队性、临时性、渐进性和目的性 （三）项目与运营的人力资源管理区别 1．项目人力资源管理更强调团队建设 2．项目人力资源管理注重高效快捷 3．项目人力资源管理注重目标导向
第十一章 项目人力资源管理
第一节 项目人力资源管理的概念 一.人力资源和人力资源管理 （一）人力资源 1．人力资源的定义 人力作为资源能够创造财富，同时也具有稀缺性。 2．人力资源的基本特点 能动性、再生性、智能性、社会性 （二）人力资源管理形成与发展过程
科学管理阶段的 人事管理
项目团队成员激励作用
提高团队成员工作效率 有助于项目整体目标实现 提高项目团队成员素质
项目团队成员激励含义
目标原则 公平原则 激励原则 因人而异原则
项 目 团 队 成 员 激 励
马斯洛需求与期望值
自我实现
生理需求
安全保障
社会交往
荣誉自尊
骨干层
决策层
管理层
正式工
临时工
11466现代企业人力资源管理概论第11章
（二）薪酬结构（薪酬决策的第二个内容）：是指薪酬的各个构成部 分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经 济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。
4.基于公司绩效或部门绩效：重视部门绩效有助于提高各部门员工 为本部门工作的积极性，但容易导致部门间丧失协作精神。如果仅使用 公司绩效标准，有些能力不强的员工又得到了不该得到的收入，从而导 致薪酬分配不公，挫伤员工的工作积极性。
5.定性或定量测度绩效：定量测度能够比较精确地反映部门或者个 人的绩效水平，从而能够比较公平地确定薪酬。因此，企业一般倾向于 用定量指标来衡量绩效。部门之间的业绩界限清晰，数据容易获得，企 业倾向于采用定量绩效；反之，则倾向于采用定性绩效。
2.基于绩效或资历：如果公司确实能够精确地衡量员工的绩效，并 且相应地支付薪酬，那么这种薪酬制度就是公平的。根据资历支付薪酬 的一个假设前提就是：员工的资历越丰富，为企业创造价值的能力就越 大。同时，员工的资历比较直观，容易确定。许多公司绩效由于无法客 观衡量绩效，最终还是根据资历来支付薪酬。
3.基于个人绩效或团队绩效：学术界认为，把个人绩效作为决定个 人薪酬的依据具有很大的激励性。但由于管理者难以精确地衡量个人绩 效，经常导致绩效和薪酬不一致。采用团队绩效可以避免这个难题，团 队绩效薪酬的前提，一是公司目标或工作本身要求员工之间的合作，二 是团队内每及人力资源管理系统脱节。 3.薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱。很多企业的工资表上 都能看到多达十几项的工资构成：基础工资、生活费用工资、岗位工资 、技能工资、绩效工资、浮动工资、奖金、职称工资、工龄工资、住房 工资、交通补贴、书报费、洗理费等。当企业的薪酬构成被划分得越是 支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现。 4.薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差。 5.薪酬管理过程不透明，沟通不足。一些国内企业甚至以薪酬保密 为本公司的天条。
国开电大人力资源管理形考任务第十一章本章自测
"试题1：我国的社会保险制度体系主要包括（养老保险）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
A. 生活保障B. 养老保险C. 就业保险""试题2：失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（强制性原则）、无偿性原则、固定性原则。
A. 强迫原则B. 强制性原则C. 强行原则""试题3：中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（A）安全第一，预防为主；（）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（）（）。
A. 管生产必须管安全B. 安全与生产兼管C. 只管生产不管安全""试题4：劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。
这是哪种社会保险制度？（工伤保险）A. 医疗保险B. 工伤保险C. 失业保险D. 养老保险"试题5：什么是员工保障管理？主要包含哪些内容？员工保障管理主要包括：社会保障管理、劳动安全卫生管理和作业条件管理等。
员工保障管理制度的制定是为认真贯彻落实党和国家的安全生产方针，维护员工在安全生产的权利，保障员工在安全生产中的身体健康，依据《工会法》、《安全生产法》，并结合公司实际情况制定的基本制度。
员工保障管理体系建设的原则有：普遍性原则；公平与效率结合原则；政事分开版原则；管理权服务社会化和法制化原则。
试题6：养老保险制度的主要类型及特点是什么？主要类型为养老金制度。
特点：按月或一次性以货币形式支付的保险待遇，主要用于保障公民退休后的基本生活需要。
解除公民对养老的顾虑和担心，对和谐社会稳定、减缓社会贫富差距加大的矛盾有重大意义。
试题7：医疗保险制度存在的问题及改革思路是什么？医疗保险制度是要建立覆盖城乡居民的基本医疗保障体系，使城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险、新型农村合作医疗和城乡医疗救助等共同组成基本医疗保障体系，分别覆盖城镇就业人口、城镇非就业人口、农村人口和城乡困难人群。
第十一章 人力资源薪酬管理
二、薪酬等级制度设计的策略选择 薪酬策略包括薪酬水平策略和新酬结构策略 两个方面 （一）薪酬水平策略 1、市场领先策略 、 2、市场跟随策略 、 3、落后薪酬水平策略 、 4、混合薪酬策略 、
（二）薪酬结构策略 薪酬结构是指总体薪酬包含的固定部分薪酬 基本工资）和浮动部分（奖金和绩效薪酬） （基本工资）和浮动部分（奖金和绩效薪酬） 所占的比例。 所占的比例。 1、高弹性薪酬模式 、 2、高稳定薪酬模式 、 3、调和型薪酬模式 、
（二）内部因素 1、 企业经济支付能力； 、 企业经济支付能力； 2、职位、职务的差别； 、职位、职务的差别； 3、年龄、工龄、学历、能力等的差别； 、年龄、工龄、学历、能力等的差别； 4、劳动绩效； 、劳动绩效； 5、分配形式； 、分配形式； 6、组织文化； 、组织文化； 7、组织的规划； 、组织的规划； 8、心理因素； 、心理因素； 9、工会的力量。 、工会的力量。
(四)计时工资。它是根据员工的工作时间 计时工资。 付给报酬的工资制度。 付给报酬的工资制度。 优点： 、直接以劳动时间计量报酬， 优点：1、直接以劳动时间计量报酬，方法 简单； 、考核和计量容易实行， 简单；2、考核和计量容易实行，具有适应 性和及时性。 性和及时性。 不足：不能直接反映劳动强度和劳动效果。 不足：不能直接反映劳动强度和劳动效果。 计件工资。 (五)计件工资。它是把员工的报酬同其产 量直接挂钩， 量直接挂钩，预先规定计件单价来计算劳 动报酬的工资制度。 动报酬的工资制度。它主要针对操作性工 作使用。 作使用。
优点：1、采取同岗同酬的方式，内部公平 优点： 采取同岗同酬的方式， 性比较强。 职位晋升、薪级也是晋级， 性比较强。2、职位晋升、薪级也是晋级， 调动了员工努力工作以争取晋升机会的积 极性。 极性。 面临的挑战： 面临的挑战：1、如果一个员工长期得不到 晋升，尽管工作越来越出色， 晋升，尽管工作越来越出色，但其收水平 很难有较大的提高， 很难有较大的提高，也就影响其工作的积 极性。 组织中人才的作用增大， 极性。2、组织中人才的作用增大，不同的 人会使职位表现出不同的价值， 人会使职位表现出不同的价值，关键人才 成为组织生存发展的重要资源。 成为组织生存发展的重要资源。
第十一章人员流动
第十一章人员流动【教学目的】通过本章的学习，要求对人力资源管理中的另一项重要内容，即人力资源的出口管理有一个基本的掌握，同时要进一步了解人力资源管理中职务晋升和降职管理的基本内容。
【教学要求】重点掌握人员流动的基本原则、组织内部职务晋升的基本原则、组织横向流动尤其是组织之间横向流动的基本方式。
同时要了解人员流动的基本理论以及职务晋升的基本类型和降职管理等内容。
【学习方法】注意区别各关键术语，并在此基础上进一步了解人员流动的基本理论，关注人员流动的发展现状和趋势。
第一节人员流动的内涵一.人员流动的含义所谓人员流动，就是人们离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。
人员流动可以发生在组织内部，例如，一个人因为职务的升降而从一个部门到另一个部门，或从一个岗位到另一个岗位，或者在同一级别内进行工作轮换；也可以发生在组织与组织之间，例如，一个人从一个组织调动到另一个组织，可以通过招募的方式进去，也可以通过辞职的方式出来，等等。
二.人员流动的类型人员流动可以按照不同的标准进行不同的分类：1.按组织范围划分⑴组织内的流动。
包括职务晋升、降级、平级调动或工作轮换等；⑵组织之间的流动。
即从一个组织流动到另一个组织，包括上级调动、个人辞职、免职、资谴等。
2.按流动的原因划分⑴由于人与事不相适应而引起的流动，如专业不对口。
⑵由于人际关系失调而引起的流动，如领导专横拔扈，任人唯亲，或与同事关系紧张等。
⑶由于生活或经济原因引起的流动，如夫妻两地分居，或当地经济情况不佳等。
3.按人员隶属关系划分⑴改变隶属关系的流动。
指与原单位完全脱离关系的流动，这种流动需要办理有关手续，如结清有关账务、交接工作等。
⑵不改变隶书关系的流动，包括各种形式的人员交流，如短期的出国培训、借调等，一般不需要办理什么手续。
三.人员流动的基本原则1用人所长原则长期以来，我国对人才实行的是统一计划调配和管理的方式，这对于保证社会主义建设对人才的需要，特别是保证新开发地区、边远地区、重点部门和国有大中型企业对人才的需要，稳定职工队伍，发挥了积极的作用。
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第十一章企业文化与人力资源管理
第一节企业文化概述
一、企业文化的内涵
1、对于企业文化的研究始于文化人类学。
2
的是任何社会的全部生活方式。
”
3、文化的社会性，形成了企业文化基础。
4、文化作为一个变量而进入管理学的范畴是20世纪80年代的事情。
企业文化是美国人在日本经济的强大冲击之后开始着手研究并兴起的。
与此相当的“公司文化”是20世纪70年代时创造出来的。
20世纪80年代开始被频繁使用。
它的英文是“Corporate Culture”或Organizational Culture”简称OC，直译成中文应该是“公司文化”或“组织文化”。
5、★企业文化：在企业内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。
（选择）
6、西方学者对企业文化的看法
（1）迪尔和肯尼迪：将企业文化视为一个企业所信奉的主要价值观。
（2）沙因提出一个定义：①常常处于一个形成和变化的过程。
②倾向于涵盖人类活动所有方面。
③它是在对外界的适应与内部的整合过程中通过学习而获取。
（3）梯奇和利德卡：将企业定义为共有的价值观。
（4）戈夫曼：企业文化是人们相互作用时共同遵循的行为规范。
（5）大内、帕斯卡尔和阿托斯：企业文化是指导企业制定员工和顾客政策的宗旨。
7、我国学者对企业文化的看法
(1)”精神现象”说——这一学派认为企业文化是指企业生存与活动过程中的精神现象。
（2）“企业精神”说（3）“总和”说（4）“三层次”说——认为企业文化包括三个层次：物质文化、中层制度文化、内层精神文化（5）“企业特色的共同价值观”说（6）“员工群体意识”说
二．企业文化的特征：
（1）集合性（企业文化具有集体性）（2）时代性（3）人本性（4）独特性（企业文化的独特性性是针对文化的多元化而言的）（5）稳定性（在相当长的一段时间中是稳定不变的）（6）可塑性（企业文化的可塑性是针对企业文化的稳定性而言的）（7）实践性（8）表达方式的高度概括性
从文化人类学角度来讲，企业文化作为一种亚文化，它带有文化所具有的其他特征：如普遍性、连续性、整合性、民族性、传统、客观性等。
三．企业文化的形式：（多选）
（1）企业哲学：是企业全部行为的根本指导思想，是企业形成自己独特风格的源泉。
包含系统观念、物质观念、动态观念、效率和效益观念、共处和竞争观念、市场观念、信息观念、人才观念、权威观念等。
（选）
（2）企业价值观：是指以企业为主体的价值观念，是企业文化的核心。
（单选）
（包括五个层次：①个人价值观②群体价值观③组织价值观④工作环境各要素价值观⑤文化价值观）（多选）
（3）企业精神:企业精神是企业全体成员所认同的一种高层观念，是企业文化的灵魂和企业的旗帜.
（4）企业道德——
（5）企业目标——①按内容分，有总目标和分目标。
②按时间分，有长远目标和近期目标。
③企业资质体系分，有企业整体目标、部门目标和个人目标。
（6）企业制度：
属性。
（7）企业形象——基本概念包含三个要素：一是企业形象是综合认识的成果；二是企业形象是留给人们的总印象；三是公众是企业形象的感受者。
（8）企业环境——包括内部环境和外部环境，可分为工作环境和生活环境。
（9）企业文化活动（10）企业公共关系（11）企业人际关系
（12）企业的文化载体（包括企业文化机构、手段载体和企业文化实体两大类）
四．企业文化的功能（论述）
企业文化的功能主要表现在两方面：（1）对企业外环境的影响（2）对企业经营管理的作用（1）★企业文化对周围环境的影响（对社会大文化和其他亚文化的影响主要表现在）：
①企业文化对政环境的影响。
企业文化作为文化的组织层面上的表现，受政治环境的影响，而企业文化同样反作用于政治环境。
②企业文化对经济环境的影响。
（2）★企业文化对企业管理的作用（功能）：
①区分功能
[选择]）
④凝聚功能⑤激励功能⑥辐射功能
第二节企业文化的营建、维系和传承
一．企业文化的营
1、含义（简答）：
（1）企业文化是在一定环境中适应企业生存发展的需要形成的
（2）企业文化发端于少数人的倡导与示范
（3）企业文化是坚持宣传、不断实践和规范管理的结果——企业文化一般都是规范管理的结果。
2．营建企业文化应遵循的原则（简答）：（1）树立正确的价值观（2）继承传统精神（3）适应时代，开拓创新（4）塑造企业英雄（5）集体参与（6）明确目标（7）保持企业的个性特点
3．为什么要在企业塑造英雄人物（简答）①示范作用②引导作用③激励作用。
二、企业文化的维系和传承
两方面。
③企业家及管理者的个人示范作用
③企业文化通过各种传播媒介在社会中传播、扩散——马歇尔·麦克卢汉是加拿大著名的文化传播学家。
④企业文化通过正规的或企业自身的教育体系在社会中传播、扩散。
2．★企业文化维系与传承常用的媒介包括：（11.2简答）
（1）企业报刊——企业报纸是企业文化媒介中适应性最强、最有活力的。
（2）社会媒介——广告是企业与外界文化联系中最常见的方式之一。
（3）文件简报：文件和简报的区别在于文件主要是为企业文化服务，简报往往服从与企业经营的需要。
（4）企业简介小册子：有对内、对外两种功能。
对内它可让企业人了解企业的过去、现在和未来的发展；对外，它向社会宣传企业的发展规划，让人们了解企业的实力，为经济合作提供参考。
（5）商标和产品包装——商标是品牌标签，是质量、形式的反映。
（6）企业电台、电视台。
（在企业报纸、电台、电视台这三种媒介间比较，企业电台的普及
展示自己企业形象的手段最有说服力。
（9）员工服饰
（10）企业宣传栏、标语、黑板报——黑板报是企业部门最好、最方便的媒介。
（11）赞助——是提高企业美誉度的形象传播。
第三节企业文化的变革
企业文化的变革：是指企业文化特质改变所引起的企业文化整体结构的变化。
它是企业文化运动的必然趋势。
企业文化变革的根源在于企业生存、发展的客观条件发生了根本性的变化。
一方面，它是社会文化变革在企业内的反映；另一方面，它是企业生存发展的必然要求。
当企业原有文化体系难以适应企业经营发展的需要而陷入困境时，就必然通过文化变革创建新的企业文化。
因此，企业文化变革是企业文化产生飞跃的重要契机。
一．★企业文化变革的步骤：
（1）建立企业文化变革指导机构
变革指导机构负责企业文化变革的目标、方案的制订，具体实施与控制工作。
（选择）
委员会的组成应遵循以下原则：一是权威性，二是多样化知识结构，三是要有代表性。
（2）对企业内外环境开展调查。
（3
（4）对企业文化需求进行评估
（5）制订变革方案——可从以下两方面入手：①制订企业文化的战略方案②建立变革实施的计划体系
一般而言，企业文化变革可划分为：①变革初始阶段②上升阶段③成熟阶段④衰退阶段⑤变革阶段
（6）培训——企业要开展以下教育与培训活动：①颁布企业文化手册②开燕尾服企业文化学习班
（7）领导垂范、英雄启迪——企业领导具有强烈的感召力和权威性。
二．★企业文化变革的方式（简答题）（选择）
（1）由传统文化向团队文化转变（2）从等级化向平等化转变（3）由分裂状态向结合状态转变
（4）由独立状态向互为依靠状态转变（5）由竞争状态向协调合作状态转变
（6）从经验型处事方式向勇于开拓型处事方式转变（7）从本土化走向全球化。