浅析企业绩效审计的难点与对策
浅谈绩效审计存在的问题和对策
浅谈绩效审计存在的问题和对策一、我国绩效审计存在的问题1.绩效审计的法规体系不健全绩效审计有没有法律依据是开展绩效审计的首要条件。
而我国目前有关绩效审计的法规不健全，缺乏绩效审计准则和规范，缺乏有效的监督机制。
如何实施绩效审计以及绩效审计的具体对象和范围等并无明确规定，到目前为止，还没有一个专门的准则来规范绩效审计。
从世界范围看，美、英、德等国家都制定了专门的绩效审计制度。
但我国绩效审计法制建设不健全，审计人员在审计实务中没有统一的审计操作规范，审计人员的责任不能明确认定，在一定程度上影响了绩效审计的质量和审计结果的可信度。
2.绩效审计滞后阻碍审计作用的发挥。
近几年，我国所实施的绩效审计多为事后审计，鲜有事前、事中的跟踪审计。
事后审计存在着诸多弊端，往往项目实施结束后才进行审计，多数项目都已经竣工了几年，有的甚至竣工已达十年之久，时间久远，项目相关资料数据查找困难。
同时，事后审计在审计事项发生后若干年才进行审计，不能有效预防违规违纪现象的发生，而且一旦审计出了问题，也已成既定事实，无法挽回造成的损失，也只能“亡羊补牢”以减少所造成的损失。
这样的审计方式同我们积极合理有效利用资金的总体要求不相适应，严重阻碍了绩效审计作用的发挥。
3.缺乏公认的绩效审计评价标准体系绩效审计的指标体系是审计人员衡量、评价绩效的标准和尺度，是提出审计意见、做出审计结论的依据，但绩效审计却没有形成公认的评价标准体系。
绩效审计的对象千差万别，涉及行业众多，衡量审计对象经济性、效率性和效果性的标准难以统一，甚至是对同一对象实行不同的衡量标准，得出的结论也会不尽相同。
尽管每次绩效审计前，相关审计部门就衡量绩效的标准与实施单位进行了沟通，但寻求一种公认的、不存在异议的评价标准还很难做到。
同时，绩效审计涉及经济效益、社会效益、环境效益等多方面，这就更需要合理的绩效评价体系来对绩效做出科学评定。
因此，绩效审计没有形成公认的评价标准体系，审计人员很难客观、公正的提出评价意见，就可能导致绩效审计风险。
浅谈企业绩效管理存在的问题以及解决对策
浅谈企业绩效管理存在的问题以及解决对策浅谈企业绩效管理存在的问题以及解决对策绩效管理是企业管理中一个极其重要的环节，它旨在通过科学的评价、奖惩体系和激励机制，提高员工的绩效水平，推动企业实现目标。
然而，在实际应用中，企业绩效管理常常面临着一些问题，这些问题如果不得到解决，将会影响到企业的发展和竞争力。
本文将从目标设定、绩效评估、绩效反馈和激励机制等方面入手，对企业绩效管理存在的问题进行分析，并提出相应的解决对策。
一、目标设定的问题及解决对策目标设定是企业绩效管理的重要环节，它直接影响到员工的工作方向和动力。
然而，目前许多企业在目标设定上存在以下问题：1. 目标设定缺乏科学性和可操作性。
一些企业在设定目标时往往比较模糊和抽象，没有明确具体的工作指标和时间要求，导致员工无法准确理解和完成任务。
解决对策：在目标设定时，应该注重科学性和可操作性。
目标应该具备明确的指标和时间要求，能够量化和监控员工的工作进展。
此外，目标设定应该与企业的整体战略和部门的实际情况相结合，确保员工的目标与企业的目标保持一致。
2. 目标设定缺乏员工参与和沟通，缺乏目标共识。
一些企业在目标设定时，往往由上级领导或人力资源部门单方面决定，缺乏与员工的参与和沟通，导致员工对目标缺乏认同感和归属感，影响工作动力。
解决对策：在目标设定过程中，应该充分发挥员工的主体作用，通过开展集体讨论、员工参与决策等方式，制定出既符合企业要求又能够获得员工认同的目标。
此外，定期进行目标的评估和调整，确保目标的合理性和有效性。
二、绩效评估的问题及解决对策绩效评估是对员工工作绩效进行评价和判定的过程，它对激励和选拔优秀人才具有重要作用。
然而，目前许多企业在绩效评估中存在以下问题：1. 评估标准不科学和不公正。
一些企业在绩效评估中，只注重结果而忽视过程，往往只看月度或季度的产出，而忽略了员工的贡献和努力程度。
此外，有些企业在评估中存在“过于严厉”或“过于宽松”的问题，导致评估结果不公正，影响员工的积极性和工作动力。
企业绩效考核中存在的主要问题及对策共3篇
企业绩效考核中存在的主要问题及对策共3篇企业绩效考核中存在的主要问题及对策1企业绩效考核中存在的主要问题及对策企业绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业实现目标和规划的有效实施，同时也是评价员工绩效的一项重要指标。
然而，企业绩效考核中存在着许多问题，这些问题直接影响到企业的发展，需要引起重视。
以下是企业绩效考核中存在的主要问题及对策。
问题一：指标体系不合理企业绩效考核中最重要的就是指标体系的设计，但是由于往往缺乏系统性的考虑，因此导致指标体系不合理的情况屡见不鲜。
这就导致了既不能全面衡量员工和企业的绩效，也无法准确反映出企业的整体业务情况。
对策一：科学制定指标设计指标应该遵循SMART原则，即具体、可量化、可实现、有时限、与企业目标相关联。
在指标制定过程中，要充分考虑企业的现状和特点，充分表现出企业的价值。
问题二：绩效评估方法不合适绩效评估方法直接关系到绩效考核的准确性。
在实施过程中，如果评估方法不适用或不合理，很容易导致绩效考核的失准，从而引发员工不满甚至是流失。
对策二：合理而科学的绩效评估方法绩效评估方法应该是合理的和科学的，通常可以采用人力资源专家和业务专家合作确定的方法，确保绩效评估的准确性和公正性。
问题三：企业文化和价值观不清晰企业文化和价值观是企业绩效考核中非常重要的一环。
如果企业的文化和价值观不清晰，员工就很难理解企业绩效考核的含义。
对策三：明确企业文化和价值观企业应该明确自己的文化和价值观，向所有员工传达，这样员工才能深入了解并且理解绩效考核对公司目标和企业文化的价值。
问题四：员工参与度不高员工参与度不高也是绩效考核中的一个问题。
如果员工对绩效考核过程缺失积极的参与，他们就没有兴趣和动力去达成相关目标。
对策四：加强员工参与通过元素驱动去加强员工的参与，可以让他们更积极投身于绩效考核的过程中，也会增加到他们的责任心，提高绩效考核的实施效果。
总结：绩效考核在企业管理中是非常重要的一环，但是在实践中也存在许多问题。
企业绩效管理开展难点和解决措施论文
企业绩效管理开展难点和解决措施论文1. 背景近年来，随着市场竞争的不断加剧，企业的绩效管理越来越受到重视。
绩效管理是将企业的目标转化为细化的行动计划，同时对这些计划的执行过程进行监督和评估，并根据评估结果进行调整和优化，从而实现企业目标的达成。
然而，在实际开展绩效管理的过程中，企业常常会面临许多难点和问题。
本文将分析企业绩效管理开展难点和解决措施。
2. 难点分析2.1. 绩效目标的制定企业在制定绩效目标时，通常会遇到以下难点：•目标过于宏大，难以具体化和操作化•目标过于简单，无法反映企业的实际需求•目标与业务策略不符，缺乏有效的指导性解决措施：企业可以通过以下方式进行目标制定：•将宏大的目标分解为具体、可操作的子目标，并设置有效的绩效指标，以便实现目标的可度量性和监测性•根据企业的实际需求，考虑目标的可行性和适应性，并与业务策略相结合，以便实现目标的指导性和可执行性2.2. 绩效数据的收集与分析企业在收集和分析绩效数据时，通常会遇到以下难点：•数据来源不清晰，难以确保数据的准确性和完整性•数据分析不够全面，仅关注一些表现优异的指标，忽视整体绩效的评估•数据分析方式不够科学，缺乏有效的数据分析工具和方法解决措施：企业可以通过以下方式进行数据收集和分析：•确保数据来源的可靠性和真实性，强化数据的有效性和完整性，并严格控制数据的采集和处理过程•采用系统化的数据分析方法，考虑绩效评估的全面性、客观性和科学性，并注重业务指标和非业务指标的结合•应用先进的绩效评估工具和数据分析技术，如数据挖掘、机器学习等，以提高数据收集、分析和应用的效率和准确性。
2.3. 绩效反馈与改进企业在绩效反馈和改进过程中，通常会遇到以下难点：•绩效反馈方式单一，缺乏有效的沟通和交流渠道•绩效反馈不及时，无法及时解决问题和改进措施•绩效改进方法过于简单，无法深入分析根本性问题解决措施：企业可以通过以下方式进行绩效反馈和改进：•设计多样化的绩效反馈渠道，如定期汇报会议、线上平台等，以便实现绩效数据的及时沟通和交流•强化反馈速度和积极性，及时解决问题和采取适当的改进措施，以提高绩效反馈的质量和效率•运用严密的绩效改进方法和模型，如PDCA循环、DMAIC过程等，以深入分析根本性问题，并提出切实可行的改进方案。
企业绩效管理开展难点和解决措施
企业绩效管理开展难点和解决措施【摘要】企业绩效管理对于企业的发展和运营至关重要。
在实际开展过程中会遇到一些困难，比如缺乏全员参与意识、指标设定不合理、绩效数据收集不准确以及绩效考核处理不公正等。
为了解决这些问题，企业可以采取一些措施，如加强全员参与意识的培养、合理设定绩效指标、完善绩效数据收集机制以及确保绩效考核结果的公正性。
通过这些措施的实施，企业可以更有效地开展绩效管理，提升企业的整体运营效率和绩效表现。
企业需要重视绩效管理，并努力解决相关问题，确保企业的持续发展和成功。
【关键词】企业绩效管理、难点、解决措施、全员参与意识、绩效指标、数据收集、考核结果、公正性、培养、设定、机制、确保1. 引言1.1 企业绩效管理的重要性企业绩效管理是企业管理的重要环节，通过对员工绩效进行评估和激励，可以有效提高企业整体运营效率和绩效水平。
企业绩效管理能够帮助企业建立明确的绩效目标和指标体系，明确员工的责任和任务，提高员工的执行力和工作效率。
企业绩效管理也能够激发员工的积极性和创造力，帮助企业吸引和留住优秀的人才，提升企业的竞争力和持续发展能力。
1.2 本文内容概要本文将围绕企业绩效管理开展的难点和解决措施展开讨论。
我们将分析企业绩效管理的重要性，探讨其对企业发展的影响。
然后，我们将详细介绍企业绩效管理开展过程中所面临的难点，包括缺乏全员参与意识、指标设定不合理、绩效数据收集不准确、以及绩效考核结果处理不公正等问题。
接着，我们将提出一系列解决措施，包括加强全员参与意识的培养、合理设定绩效指标、完善绩效数据收集机制，以及确保绩效考核结果的公正性。
通过本文的分析和探讨，希望能够帮助企业更好地开展绩效管理工作，提升企业绩效，实现长期可持续发展。
2. 正文2.1 企业绩效管理开展的难点企业绩效管理开展的难点包括多方面因素。
缺乏全员参与意识是一个很大的问题。
有些员工认为绩效管理只是领导层的事情，对于自己的工作并不重要，导致执行效果不佳。
企业绩效考核中存在的问题及对策
企业绩效考核中存在的问题及对策企业绩效考核一直是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的工作表现进行评估和考核，可以有效地激励员工积极工作，提高公司整体的绩效。
随着企业环境的变化和管理理念的不断更新，传统的绩效考核方式也暴露出了一些问题，需要及时进行改进和优化。
本文将分析企业绩效考核中存在的问题，并提出相应的对策。
一、存在的问题1. 考核指标过多且复杂在传统的绩效考核中，企业往往会制定大量的考核指标，包括工作业绩、工作态度、团队协作能力等方方面面。
这种做法使得绩效考核变得非常复杂，不仅增加了员工的工作压力，也容易造成评估结果的不公平性。
2. 考核结果与激励机制不匹配很多企业在绩效考核中对员工的表现进行评估后，并没有给予相应的激励措施。
这种情况容易导致员工对绩效考核失去信心，降低绩效的积极性。
3. 缺乏及时反馈传统的绩效考核一般是按年度进行，而且评估结果通常要等到年底才能得知。
这种做法使得员工无法及时了解自己的工作表现，也难以进行及时的调整和改进。
二、对策建议1. 简化考核指标企业在制定绩效考核指标时，应该尽量减少不必要的指标，重点关注影响企业核心业务和目标的指标。
可以采用“OKR（Objectives and Key Results）”等方法，将目标设定为简洁明确的几个关键结果，使得员工更容易理解和落实。
2. 设置灵活的激励机制在进行绩效考核的企业应该建立起多元化的激励机制，包括薪酬奖励、晋升机会、培训机会等，让员工有更多的选择和期待。
还可以提供员工福利和员工关怀，增加员工对企业的归属感。
3. 实施定期反馈企业可以将绩效考核的周期分解为若干个季度，每个季度进行一次简要的绩效评估和反馈，及时告知员工自己的表现情况，并对员工进行引导和激励。
这样不仅有助于调整员工的工作态度和行为，也能提高员工对绩效考核的满意度。
4. 引入360度评价传统的绩效考核多是由直接上级进行评估，而忽视了员工在团队和部门中的影响力。
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策企业绩效管理是企业管理的重要组成部分，它主要通过设定目标、评估绩效、奖惩机制等手段来提高员工的工作绩效，从而实现企业的发展和利润最大化。
在实际操作中，企业绩效管理也存在许多问题和挑战，需要及时采取对策来解决。
本文将从浅谈企业绩效管理存在的问题及对策进行讨论。
一、问题分析1.目标设定不清晰在很多企业中，管理者在制定绩效目标时往往存在模糊不清、不具体、不可衡量的情况。
这样的绩效目标无法激励员工、无法指导员工的工作行为，从而影响了员工的绩效水平。
2.绩效评估方式单一传统的绩效评估方式主要以考核员工的工作成果为主，忽视了员工在过程中所付出的努力和行为，导致员工只关注结果，而不注重方法和过程，使得企业无法实现长期的发展。
3.奖惩机制失衡有些企业的奖惩机制存在不公平、不透明等问题，导致员工产生不信任、不公正的情绪，从而影响了员工的积极性和工作积极性。
4.缺乏有效沟通企业绩效管理缺乏有效的沟通机制，导致员工对绩效管理制度的理解不足，缺少对员工的支持和引导，最终影响了绩效管理的实施效果。
二、对策建议1.明确目标，量化指标企业在设定绩效目标时，需要明确、具体、可衡量，同时要和企业的战略目标相一致。
通过量化指标的设定，能够激发员工的工作动力，提高员工的工作效率和绩效水平。
2.多维度评估在绩效评估中，不仅要考核员工的工作成果，还要注重员工在工作过程中的行为和态度等方面的评估。
建立反馈机制，对员工的绩效进行常态化评估和指导，帮助员工不断地成长和进步。
3.公平公正的奖惩机制企业需要建立公平公正的奖惩机制，激励员工的积极性和创造性，同时要根据员工的实际表现给予相应的奖励和惩罚，避免出现歧视和不公平的情况。
4.加强沟通，促进共识企业需要加强对绩效管理制度的宣传和解释，使员工充分理解绩效管理的意义和内容。
建立有效的沟通机制，倾听员工的意见和建议，促进共识的形成，从而提高绩效管理的实施效果。
三、结语企业绩效管理是企业管理中的重要环节，它直接关系到企业的发展和利润。
解析企业绩效审计的难点与对策
解析企业绩效审计的难点与对策企业绩效审计是一种通过评估和审查企业的绩效，以确定其是否达到预定目标的活动。
它对企业的运营、财务和管理过程进行全面的评估，从而帮助企业发现问题并改进业绩。
然而，企业绩效审计也存在一些难点，需要通过一些对策来应对。
首先，企业绩效审计的难点之一是确定合适的审计指标。
企业的绩效包括多个方面，如财务绩效、运营绩效和市场绩效等。
确定适当的指标来评估这些绩效是一个复杂的任务。
对策之一是明确企业的目标和战略，从而确定与之相关的关键绩效指标。
此外，还可以借鉴行业的最佳实践和标准来选择指标，以确保其合理性和可比性。
其次，企业绩效审计的难点之二是数据的收集和分析。
企业绩效审计需要大量的数据支持，包括财务报表、运营指标和市场数据等。
然而，很多企业在数据的收集、存储和分析过程中存在问题，如数据不完整、不准确或不可靠。
对策之一是建立健全的数据收集和管理机制，包括规范数据流程、加强数据质量的控制和提升员工对数据分析的能力。
第三，企业绩效审计的难点之三是评估和解释绩效数据。
绩效数据的评估和解释是一个复杂的过程，需要考虑多个因素的影响。
例如，一些绩效指标可能受到外部环境的影响，如经济环境、竞争环境和行业周期等。
对策之一是建立分析模型和方法，以综合考虑这些因素的影响，并提供可行的解决方案。
此外，还可以通过与内外部利益相关者的沟通和合作，获得更多的信息和理解，以准确评估和解释绩效数据。
最后，企业绩效审计的难点之四是实施改进措施。
绩效审计的目的是为了发现问题并提出改进方案，然而，实施改进措施需要公司内外部的合作和支持。
对策之一是建立一套完善的改进机制和流程，包括制定明确的行动计划、明确责任和时间节点，并设置监控机制以追踪改进的进展。
此外，还可以通过培训和激励机制，提高员工的积极性和参与度，以实施改进措施。
综上所述，企业绩效审计的难点包括确定合适的审计指标、数据的收集和分析、评估和解释绩效数据以及实施改进措施等方面。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
正 性 。 财 务 审 计 的证 据 可 以 通 过 遵 循 公 认 的准 则 ，按 照 既定 的程 序 进 行 收 集 和 评 价 ， 绩 效 审 计 则 不 同 ， 由于 方 法 的灵 活 性和对 象的复杂性 ，同时又缺 少可供遵 循的准则和程序 ，使
２ 要选择恰 当的审计评价标准 ， ． 慎重地评价被审计事项。 对 一 个 审 计 项 目进 行 审 计 时 ，先 要确 定 审 计 目标 ，然 后 收 集 证据 ，对照审计标准 ，作 出审计 结论 ，最 后证实审计 目标 。 只有建立 了明确的审计评价标准 ，才 能据 以提 出审计意见 。 绩效审计的评价标准主要包括各种计划 、定额标准、业务规 范和各种技术经济指标等，但 尚未形成～种规 范，仅散见于 各种相 关的资料 当中，具有不确定性 。因此 ，审计人 员根据 具体情 况选择恰 当的评价标准、慎重地评价被 审计 事项 显得
般 规 定 ，但 具 体 准 则 同 时 说 明 内部 审 计机 构 和 人 员 应 当选
计 、综合 审计等 ，这些 审计各有侧 重 ，但是核 心都是 以经 营 管 理 活 动 为对 象 ， 以提 高 经 济 效 益 为 目的 ，这 些 审 计 在 我 国
通 常 称 为 绩 效 审 计 ，可定 义 为 ：独 立 的 审计 机 构 或 审 计 人 员 ， 利 用 专 门 的 审 计 方 法 ，依 据 一 定 的 审 计 标 准 ，就 被 审 计 单 位 的业务经营 活动和管理活动 进行审查 ，收集和整 理有关审计 证 据 ， 以判 断 经 营 管 理 活 动 的 经 济 性 、 效 率 性 和 效 果 性 ，评 价 经 济 效 益 的 开 发 和 利 用 途 径 及 其 实现 程度 。审 计 署 ２ ０ ０ ７至 ２１ ０ ２年 审 计 工 作 发 展 规 划 指 出 ，未 来 将 全 面 推 进 绩 效 审 计 ，
绩 效 管 理制 度 ，逐 年 加 大 绩效 审 计 份 量 ，争 取 到 ２ １ ，每 ０ ２年 年 所 有 的 审 计 项 目都 开 展 绩 效 审 计 并 基 本 建 立 起 符 合 我 国 发 展 实 际 的 绩 效 审 计 方 法 体 系 。 绩 效 审 计 已 成 为 审 计 工作 的 发 展 方 向 ，现 实 中 的 审 计 工 作 重 点 也 已逐 步 由真 实 性 、 合 法 性
（ ）绩 效 审计 没有统 一 的方 法和 技 术 三
一
由于 评 价 的 对 象 不 同 ，审 计 职 业 界 不 能 为 绩 效 审 计 提 供 个 统 一 的 方 法 和 技 术 。 审 计 人 员 在 绩 效 审 计 中 可 以 灵 活 地
促进转 变经 济发展方式 ， 高财政财务资金和公共 资源配 置、 提 使 用、利用 的经 济性、效率性 和效果性 ，推动建立 健全政府
２ 、２ 、 ２ ５ ６ ７号 内 部 审 计 具 体 准 则 ，在 此 三 项 具 体 准 则 中对 经 济性 、效果性 、效率性审计 的 内容 、方法 和评价标准作 出了
一
计工作 的重心从传统 的查账转到健 全和完善 企业管理机制 ， 提 高 经 济 效 益 的 轨 道 上 来 ， 由此 相 继 产 生 各 种 以 提 高 经 济 效 益 为 目的 的 审 计 形 式 ， 如 管 理 审 计 、 业 务 经 营 审 计 、 效 益 审
着重拓 宽审计人 员的思路 ， 一方面是审计人员具备创新能力 ，
规范 。
坏 。 因此 进 行 绩 效 审 计 时 ，在 审 查 价 值 增 长 量 的 同 时 ， 更 要 注意审计使用价值的增长量。 ４ 在审计证据 收集 和分析上投入更多精力 。审计人 员在 ．
绩效审计 中必须在努 力选择切题的方法和技术 的同时，提高
审 计 证 据 的 充 分 性 和 可 靠 性 ， 以 保 证 审 计 结 论 的客 观 性 和 公
西方一些 企业开始注重 健全 自身 的管理体制 ，大力推行职 能 管 理 和 行 为 科 学 管 理 ， 以加 强 企 业 内部 控 制 制 度 ，提 高 内 部
工 作 效 率 。 企 业 管 理 者 对 审 计 工 作 也 有 了新 的 要 求 ，要 求 审
要达到效益性 的 目的 ，而对 如何具体 开展绩效审计 并没有定 论 ，即 没 有 绩 效 审 计 方 面 的 指标 评 价 标 准 。虽 然 ２ ０ ０ ７年 中 国 内 部 审 计 协 会 发 布 了关 于 经 济 性 、效 果 性 、 效 率 性 审 计 的 第
会 导致 结 论 的 有 失 公 正 ， 同 时造 成 严 重 后 果 。
计还 处在零散 的、单个的 ，还没 有形成系 统的 、规 范的、完 全独立 的审计类 型，大多在财务 收支审计 以及 其他专项 审计
中 反 映 出 一 些 绩 效 审 计 问题 ，其 原 因 主 要 是 企 业 开 展 绩 效 审 计 时存 在 难 点 。
择适 当的效率性 审计评价标准 ， 由于绩 效审计的对象千差 万 别 ，衡 量 审 计 对 象 经 济 性 、效率 性和 效 果 性 的 标 准 难 以统 一 ，
甚 至 是 同 一 项 目， 会 有 多 种 不 同 的 衡 量 标 准 ，采 用 不 同 的衡 量 标 准 ， 得 出 的 结 论 会 有 天 壤 之 别 ，因 此 审 计机 构 和 人 员 如 何 选 择 适 当 的指 标 评 价 标 准 存 在 很 大 的 困难 。
向 效 益 性 转 变 移 ，但 就 目前 来 讲 ， 企 业 审 计 部 门开 展 绩 效 审
选 择 与 被 审 计 事 项 相 适 应 的 技 术 和 方 法 进 行 审计 ， 绩 效 审 计 方 法 和 技 术 的 不 统 一 ， 给 审 计 人 员 提 供 了 自 由选 择 的 余 地 ， 也 使 审 计 的 风 险 加 大 ，给 审 计证 据 提 出 了 更 高 的 要 求 。
２１ ０ １年 第 １期 （ 第 １ ７期 ） 总 ３
大 众 科பைடு நூலகம்技
ＤＡ ＺＨＯ ＮＧ ＫＥ Ｊ
Ｎｏ １。 ０１ ． ２ １
（ ｍｕａｉｅ ｏ１ ７ Ｃｕ ｌｔ ｌ Ｎ ．３ ） ｖｙ
浅 析 企 业 绩 效 审计 的难 点 与对 策
雷 保 恒
（ 宁铁 路 局 审 计 处 ，广 西 南 宁 ５ ０ ０ 南 ３ ０ ０）
【 图分类号】Ｆ３． 中 ２ ９４ 【 献标 识 码 】Ａ 文 【 章 编 号 】 １０ — １１２ １）１ ０ ６ — ２ 文 ０ ８ １ ５ （ １ — １９ ０ ０ ０
顺利开展 。
审 计 作 为 经 济 监 督 的 一 种 工 具 ，其 最 终 的 目 的也 是 为 了
提 高经 济 效 益 。但 在 很 长 的 时 间 里 ，审 计 通 常 在 单 纯 的 财 务
评 价 失 去 意 义 。 当前 ， 由 于 我 国各 行 各 业 经 济 违 法 违 规 、 弄 虚 作 假 现 象 还 不 同程 度 地 存 在 ，这 必 然 会 影 响 到 绩 效 审 计 的 【 稿 日期 】２ １ — ０ ２ 收 ００ １— ７
识 、 知 识 及 技 术 技 能 。审 计 人 员 在 开 展 绩 效 审 计 时 须 具 备 相 应 的独 立 性 和 胜 任 能 力 。这 里 的 胜 任 能 力 除 了 传 统 财 务 审 计 所 要 求 的 胜 任 能 力 的 含 义 外 ，还 要 求 审 计 人 员 具 有 不 同于 一 般 的 工 作 人 员 的才 能 和 掌 握 更 多 门 类 专 业 知 识 ， 能 够 深 刻 理 解 绩 效 审 计 工 作 ，在 评 议 企 业 业 绩 时形 成 中 肯 而 深 刻 的判 断 。 开 展 绩 效 审 计 的审 计 部 门 因此 需 要 储 备 许 多 专 业 的 人 才 ，包 括 经 济 学 、法 律 、财 会 与 工 程 方 面 的 人 才 等 。
（ ）现 阶段 开展 绩效 审计 应 采取 的对 策 六
ｉ 避 免 两 种 倾 向 ， 正 确 树 立 绩 效 审 计 观 念 。 当 前 在 推 行 ．
【 者 简 介 】 雷保 恒 （ ９０ ） 作 １７ 一 ，男 ，供 职 于 南宁 铁 路 局 审计 处 。
一
ｌ ９． ６
绩 效 审 计 过程 中 ， 要 注 意 避 免 两 种 倾 向 ： 一 是 盲 目跟 风 ，过 分偏 向绩 效 审 计 ， 而 忽 视 真 实 合 法 性 审 计 。对 各 类 审 计 部 门 来 说 ，在 今后 很 长 一 段 时 期 内真 实 合 法 审 计 仍 是 主 要 任 务 。 效益 升级 也必 须建 立在 真 实 合 法 的 基 础 上 。二 是脱 离 实 际 ， 提 出过 高 的 、不 切 实 际 的要 求 。 必 须 坚 持 从 实 际 出发 ， 循序 渐 进 ，不 能操 之 过 急 。 要通 过 实 践 ，逐 步 探 索 绩 效 审计 工 作
（ ）缺 乏具 有针 对性 的指 标 评价标 准 二
我 国 的 《 计 法 》 及 其 它 相 关 的 审 计 制 度 仅 仅 指 出 审 计 审
审 计 基 础 上 ， 通 过 查 错 防 弊 来 间 接 地 提 高 经 济 效 益 。直 到 二 十世纪 中后期 ，随着 受托责任理 论和绩效 审计理论 的发展 ，
（ ）传统 审 计 人员 的知 识面 较 窄 五
绩 效 审计 需 要 多 样 化 和 创 新 的方 法 ，需 要 多 学 科 的 知 识 ，
传 统 的 财 务 审 计 人 员 视 野 相 对 狭 窄 ，缺 乏 评 价 企 业 效 益 的 意
（ ）绩 效审 计 的基础 比较薄 弱 一
绩 效 审 计 的 基 础 是 要 求 被 审 计 单 位 提 供 资 料 数 据 （ 括 包 财 务 资 料 数 据 和 非 财 务 资料 数 据 ） ，以此 来 对 被 审计 单 位 的 经 济 效 益 进 行 评 价 。任 何 经 济 效 益 评 价 都 离 不 开 基 础 数 据 和 资 料 的支 持 ， 否 则 一 切 评 价 都 将 失 去 意 义 。基 础 数 据 和 资 料 只 有 真 实 、合 法 ，才 能 真 正 的 发 挥 其 作 用 ，否 则 会 使 绩 效 审计