浅谈知识经济时代的企业人力资源管理
浅谈事业单位的人力资源管理
浅谈事业单位人力资源管理一、前言人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃,起着决定性作用的因素，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。
因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥多·W·舒尔茨认为，“土地本身并不是使人贫困的主要因素，而人的能力和素质确实是决定贫富的关键.”21世纪是知识经济的时代，在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。
因此，充分有效地管理和开发人力资源,已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。
人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本,在人事管理发展史上，世界迎来了人力资源管理的崭新时代。
事业单位作为受国家行政机关领导、经费由国库支出、不实行经济核算、提供非物质生产和劳务服务的非营利机构，是我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域,是经济可持续发展得以实现的重要部门。
长期以来，我国事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式，还停留在传统的人事管理阶段。
虽然近年来人力资源管理理论在我国工商企业管理中广为借鉴和应用,但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视，传统的事业单位管理体制，造成了资源配置的非社会化，导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。
随着我国加入WTO，建立和完善与市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制已成为一种发展趋势。
目前我国事业单位正面临着新一轮的、具有实质意义的改革，以“脱钩、放权、分类、搞活"为原则的事业单位改革，主要目的是盘活事业单位现有资源，尤其是人力资源，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变,并在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋势的新型事业单位组织制度.二、事业单位人力资源管理存在的问题通过对我国事业单位人力资源管理现状的分析,可以发现主要存在以下问题：(一)人力资源管理理念落后首先，事业单位没有把人力资源工作作为单位的一项战略性工作。
浅谈企业人力资源管理的重要性
浅谈企业人力资源管理的重要性作者：朱婷钰来源：《科学与财富》2018年第06期摘要：在新的经济形势下，人力资源管理对于企业发展的重要作用日益凸显，如何提升企业人力资源管理效果成为企业广泛关注的课题。
本文介绍了人力资源管理的含义及重要性，分析了当前企业人力资源管理的现状，并提出了加强人力资源管理的对策，希望为提升企业人力资源管理水平提供借鉴。
关键词：人力资源管理；企业；重要性引言二十一世纪是知识经济时代，市场竞争日趋激烈，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，人才已经成为企业发展的关键因素，只有拥有高素质的人才，企业才能在未来经济发展中掌握主动权，才能在竞争中赢得一席之地。
由于人才具有主观性和能动性，所以企业在人力资源管理过程中，应加强对人才的规划，提高人才的积极性，挖掘其潜能，为企业健康可持续发展奠定坚实的人才基础。
但目前我国企业人力资源管理现状不容乐观，仍存在着一些问题，制约企业的发展。
这就需要企业针对存在的问题，积极采取措施，提高人力资源管理水平。
1人力资源管理的含义及对企业发展的重要性1.1人力资源管理的含义在现阶段的人力资源管理是指以人本思想为管理理念，指导人力资源的招聘、培训、考核及薪酬等管理，从而实现组织目标和成员发展的最大化。
在人力资源管理过程中，需要推测企业组织人力资源需求，然后制定需求计划，并组织招聘选取人才，通过对员工进行考核绩效来支付报酬，从而激励员工发挥主观能动性，最终实现企业与员工的共同发展。
1.2人力资源管理对于企业发展的重要性人力资源管理对于企业的发展具有重要作用，主要表现在以下三个方面：第一，充分调动企业员工的积极性。
科学的人力资源管理中的激励机制能够有效地调动企业员工的工作热情，提高工作效率，推动企业更好、更快发展。
第二，人力资源管理是企业文化建设的精髓。
“以人为本”的人力资源管理理念能够满足员工需求，增强员工归属感和企业凝聚力，从而创设员工共同认可的企业文化。
第三，更快地完成企业的经营目标。
浅谈企业人力资源管理机制的创新
管 理 经 验 ，包 括 在 人 才 引进 、 人才 培 养 、人 才 配 置 等 各 个 方 面 。 除 了要 具 有 人 力 资 源 管 理 所 需 要 的职 业 素质 ，还 包 括 职 业道 德 素质 ， 人 力 资 源 管 理 人 员 要 树 立服 务 意 识 ， 以 员 工
之一 。科学有 效的 人力 资源 管理机制 是企业 吸 纳 人 才 、 最 大 限 度发 挥 人 才 效 用 的保 证 ， 如何建 立高效 的人 力资源管理机制 ，是企业 管 理 中 的 一 个 重 要 问题 。 目前 ，我 国的企 业基 本都建立 了人力资 源管理 制度 ，许 多企业都设置 了人 力资源部 来负 责企业人才招 聘、 内部人事 管理等 ，但 是在 具体的实施 中仍 然存在着一些 问题 。首 先 ，对人力资源管 理的认识不清 ，重视度不 够 。 企 业 发 展 的 目的 是 实 现 企 业 经 营 目标 、 获得 利润，促进企 业发展规模壮 大、发展水 平 提 高 ，一 些 企 业 没 有 认 识 到 人 力 资 源 管 理 可 以 充 分 挖 掘 员 工 的 主 动 性 和 创 造 性 ，从 而 发挥 更大的作 用，实现企业 目标 。第二 ，部 分企业 内部没 有完善的人 力资源 管理制度 ， 人才引进制度 、＇ 激 励制度 、培训计划等各方 面建设不完 善，不 利于各项工作 的有效开展。
浅谈人力资源管理对企业的重要作用
摘 要 ： 力 资 源 管 理 是 管 理 学 中 的一 个 崭 新 和 重 要 的领 域 ， 研 究 如何 资 源 及 其 创造 力 正 在成 为价 值 创 造 之 源 ，在 企 业 成 长 中 的贡 献 越 来 人 是 对 人 力 资 源 生 产 、 发 、 置 和 利 用 的 ， 一 个 企 业 为 实现 企 业 目标 ， 高 效 越 突 出 ， 开 配 是 提 因而 人 力 资 源 管 理 自然 成 了现 代 管 理 的 焦 点 ， 有 高 素 质 的 拥 率 ， 用 心 理 学 、 会 学 、 理 学 和 人 类学 等相 关 的 科 学 知 识 和 原 理 ， 企 业 人 才 ， 运 社 管 对 才能 保 证 企 业 在 竞 争 中 的突 出优 势 ， 才能 立 于 不败 之 地 。
２２ 人 力 资源 管理 是 获 取 企 业 核 心竞 争 力 的源 泉 － 市场是处于不断的变化 之中， 竞争不容企业 有丝毫的懈怠 ， 产品 关键 词 ： 力资 源 管 理 作 用 人 成本的降低、 质量的提高也不是无限的 ， 竞争 的优势不仅仅在于成 为 １ 人 力 资源 管 理 的 内容 和 目标 成 本的领 先者或者 差别化的产 品，更重要 的在于能够开发企业的特 现代 人 力资 源 的 内容 十 分 丰 富 ， 及 到 人 力 资 源 的诸 多 方面 ， 涉 其 殊技能或核 心能力。 要拥有这样的能力 ， 就意味着企业必须依赖有学 主 要 内容 有 ： 力 资 源 规 划 和 选拔 、 训 和 发 展 、 励 、 效 考 评 、 人 培 激 绩 薪 习和 创 新 能 力 的 员 工 ，因 为他 们 身上 具 有 一 种 适 应 环 境 发 展 要 求 的 酬 管理 、 全 与 福利 等 方面 。 力 资 源管 理 始 终 是 围 绕 着 如 何 充 分 开 能动 特 性 。因此 ， 以说 企 业 核 心竞 争 力和 竞 争 优 势 的根 基 在 于 企 业 安 人 可 发人力资源这一核心 目标 展开 活动 。人 力资源管理的主要 目标有： 人 力 资 源 管理 过 程 中 的人 力开 发 。 离开 了企 业人 力 资 源 的开 发 ， 业 企 １１ 充 分 调 动 员 工 的积 极 性 ． 核 心 竞争 力便 会成 为无 本 之 木 ， 源 之 水 ： 业 的竞 争 优 势就 难 以 维 无 企 据 调 查研 究 发 现 ， 自然 状 态 下 ， 在 员工 只 能 发 挥 ２ ％ ～３ ％ 的 继 。 对人 力 资 源 的开 发 ，在 很 大 程 度 上 己经 成 为企 业 成 功 与 否 的 关 Ｏ ０ 能 力 ， 果 充 分调 动 员工 的积 极 性 ， 潜 力 可 发 挥 到 ８ ％ ～９ ％ 。 如 其 ０ ０ 所 键 。但是 ， 并不是人力资源的所有特性都 可以成 为竞争优势 的源泉。 以 ， 了 充 分 、 面 、 效 地 开 发 人 力 资 源 ， 动 员 工 的 积 极 性 就成 了 只有 当这 资源 和 能 力被 市 场 认 可 时 ，人 力 资 源 才 可 以由 潜 力 转化 为 为 全 有 调 实 现企 业 目标 的 有 效 手段 。而 员工 的积 极 性 常 受 到 员 工 在 企 业 中 的 现 实 的竞 争 优 势 。 有 效 的人 力 资 源 管 理 恰 恰 是 与 企 业核 心 竞 争 力 的 发展空间、 自我 实 现 机 会 、 酬 福 利 状 况 和 人 际 关 系 等 因 素 的 影 响 ， 培 育 密切 结 合 而 进 行 的 ，为 企 业 核 心 竞 争 力 的 形成 与 增 强 奠 定坚 实 薪 企业 应 尽 力 对 这 些 因 素进 行 调 整 ，使 之 有 利 于 充 分 调 动 员 工 的积 极 的人 力资 源 的基 础 。 性 ， 现 企 业 目标 。 实 ２３ 人 力 资 源 管理 是 企 业 形成 凝 聚 力 和 建 立 内部 品 牌 优 势 的 关 ． １２ 扩展 企业 的人 力 资 本 ． 键 企 业 拥 有 三 大 资 源 ， 人 力 资 源 、 质 资 源 和财 力 资 源。 中 ， 即 物 其 物 当一 个企 业 获 得 稳 步 发 展 ， 欣 向 荣 时 ， 一 定 能 够 发 现 ， 个 欣 你 这 质 资 源 和 财 力 资 源 的 利 用 归 根 结 底 是 通 过 与 人 力 资 源 的结 合 实 现 企 业 的 内部 ， 入 了和 谐 、 调 的合 作 状 态 ， 种 内聚 力 使 一 个 企 业 进 协 这 的， 实现的程度 受企业人力资源中人力资本 的数量、 利用程度 以及人 兴 旺 、 发达 。 当我 们 研 究 人 力 资源 管 理 的各 种 职 能 时 ， 常强 化 了她 常 力 资源 管理 的优 劣 的影 响 。 扩 展 企 业 人 力 资 本 、增 加人 力 资本 的存 的硬 功 能 ， 忽 略 了她 的软 功 能 。 实际 上 ， 功 能诸 如招 聘 、 训 、 而 硬 培 报 量 ， 为人 力资 源 管 理 的 一 大 目标 。 成 酬、 奖惩 、 晋升等 ， 每个企业都充分重视 ， 因为她们是 企业正常运转 的 １３ 实现 企 业 利 润 最 大 化 ． 必 要 条 件 。 人 办 资 源管 理 的软 功 能 ， 而 例如 沟通 、 突 、 冲 矛盾 、 协调 等 ， 在企业 的 日常管理中 ，只有使人力资源的使用效率最大化才能 常 被 某 些 企 业 领 导 所 忽 视 。 而 实 际上 人 力 资源 管理 是 企 业 正 常 运 转 实 现 企 业利 润 的最 大 化 。 表 述 为 ： 的最 大 使 用 价 值 ＝最 大 限度 地 的 润 滑 剂 ， 可 人 良好 的职 能 运 作 能 使 企 业 获 得 最 宝 贵 的 东 西 ： 内聚 力 和 向 发 挥 人 的有 效 技 能 人 的 有 效 技 能 ＝人 的 劳 动 技 能 Ｘ适 用 率 Ｘ发 挥 心 力 ，这 种软 的 而 非硬 的功 能产 生 的结 果 更是 硬 的生 产 力 的 提 高 和 率 Ｘ有效 率 人 力 资 源 管 理 就 是通 过提 高人 的技 能 的适 用 率 、 发 挥 率 企业利润的提高。学者 廖泉文在企业 内部协调 系统 ： 包括正 向协调 和 有效 率 ， 到 人尽 其 才 、 尽其 能 ， 大 限 度地 发挥 人 的潜 能 ， 终 倾 听 与 沟 通 ， 抱 怨 和 不 满 的 管 理 、 展 内部 人 际 关 系 等 方 面做 了 深 达 人 最 最 对 发 实 现企 业 利 润 最 大 化 的 目标 。 入 的研 究 ， 指出 了正 向协调的方法 ， 即倾听与沟通的方法消除彼此的 ２ 企业 人 力 资 源 管 理 的 重 要 作 用 矛盾 ， 同时还研 究了对矛盾和不满 的管理 ， 出 了这样 的结 论 ： 得 我们 ２１ 人 力 资 源 管理 是 企 业 制 胜 的 法 宝 ． 善于 倾 听和 沟 通 ， 充 分 地 重视 了 矛 盾和 冲 突 ， 内 部 的 协调 系统 必 又 那 人 力 资 源 管理 职 能 可 以 帮助 企 业 实 现 其 主 要 的 战 略 目标 ：降低 能进 入 良性 循 环 ， 个 充 满 和谐 、 凝 聚 力 和 有 竞 争 力 的 组织 必 能 为 一 有 创 造 价 值 所 需 的成 本并 通 过 更 好 地 满 足 顾 客 的 需 要 来增 加价 值 。从 每 个 员工 创 造 最 好 的工 作 环 境 和 给 员 工 最 好 的 回 报 ，而 心情 舒 畅 的 战 略的 角 度 上 讲 ， 力 资 源 是 企业 的一 种 长 期 财 富 ， 人 其价 值 在 于 创 造 员 工 也 必 能 为 组 织 创 造 更 多 的 利 润 和 更 多 的 财 富 。 企 业 与 众 不 同 的竞 争 优 势 。 日本 、 国战 败 后 迅 速 崛 起 ， 益 于 其 人 德 得 ３ 总 结 才 优 势 没 有丧 失 。 何 成 功 的企 业 ， 任 其成 功 的根 本原 因在 于 拥 有 高 素 总之 ， 业必须加强人 力资源管理 ， 造一个 适合吸引人才 、 企 创 培 质 的企 业 家和 高素 质 的工 人 。 知 识 经 济 浪 潮 汹 涌 的 今 天 ， 对 于 人 养 人 才 的 良好 环 境 ， 立 凭 德 才 上 岗、 业 绩 取 酬 、 需 要 培 训 的 人 在 相 建 凭 按 力资本而言， 资金、 原材料和机器 设备等传统竞争手段 的有效性正在 才 资 源 开 发 机 制 ， 引人 才 ， 吸 留住 人 才 ， 足 企 业 经 济 发 展 和 竞 争 对 满 减 弱 。 力 资 源在 企 业 整 个 资 源 结 构 中 处 于 越 来 越 活 跃 的状 态 ， 力 人 才 的 需 要 ， 而 实现 企 业 经 济 快 速 发 展 。 人 人 从
浅谈知识经济背景下的人力资源管理
、
首先 ， 企业应将 人力 资源管 理作为企业全局发展 的重要方 面 ， 需要 各个部 门在人力资 源上进行相应 的协调 。其 次 ， 企业要确立人力是 企 业发展 不可或缺 的资源的观念 ， 应明 白对人力 资源的投入会获得相应 的 回报 。此外 ， 企业应将人 力资源管理提高到相应的战略高度 ， 使 企业 能够通过对人力资源 的管理对企业 的经营战略形成一定 的 良 性影 响。 （ 二） 完善相应 的人 才培养机制 知识经 济对企业 的Ｔ 作人员 提出了更高的要求 ， 这就需要企业 有 相应 的高素质人 才。这就需 要企业在发展的过程中不断培养和提高员 工 的素质 。首先 ， 企业要对 全体 员工进 行相应 的分析调 查 ， 以提供 对员 工有效 的培训 内容 。其次 ， 针对 培训 内容 ， 进行合理 的课程设置 ， 并对 员Ｔ 的培训效果进行 及时的考察 。此外 ， 在对企业 员＿ Ｔ 进行Ｔ作技 能 培训的 同时 ， 也要对其思想素质等各个方面进 行培养。
（ 三） 完善企业文化 ， 营适 良好 氛 围
求。
二， 企业人力资源管理的现状 随着知识 经济的到来 和发展 ， 相应 的人力资源 管理也有 了一定程 度 的变化 ， 取得 了相应 的管理效果 。但 由于传统 的管理观念 等方面的 影响 ， 知识经济背景下 的人力资源管理仍然 面临着 相应的问题 ， 对企业 和经济的发展都有着相应 的不利影响 。知识经济 背景 下的人力资源管 理 问题 主要表 现在以下几个 方面：
（ 一） 熏 视 对 人 力 资 源 的 管 理
展， 对企业的发展也形成 了良好 的影 响 ， 但人力 资源管理方面仍然面临 着相应的问题 。只有针对人力资源管理 中存在的相应问题进行有效 的 完善和改进 ， 才能使人力资源管理适应和促进 企业的发展。
浅谈知识经济时代企业人力资源管理
浅谈知识经济时代企业人力资源管理韩威鞍钢房地产开发集团有限公司安全门厂知识经济时代，人力资源竞争成为企业之间竞争的关键。
我国的人力资源管理面临很多机遇，同时也存在不少问题，只有坚持以人为本，重视人力资源开发，实现人力资源的最佳配置，建立有效的激励机制，才能最大限度地发挥人力资源的效能。
一、知识经济时代给我国人力资源管理带来的机遇１．为人力资源结构性调整带来了机遇。
按照国际大市场的需要。
中国目前的产业结构和产品结构都需要调整，这必然导致就业结构的变化和人力资源结构的相应调整，经济结构调整促进了人力结构调整。
产业结构的升级也必将带来人力结构升级。
２．为提高人才队伍的国际竞争力提供了条件。
知识经济时代给我国人才队伍直接参与国际竞争，在实战中锻炼、提高竞争能力提供更多的机会。
目前，对于大部分企业和人员而言，参与国际竞争，提高国际竞争能力，仅仅停留在纸上谈兵阶段，只有经过了实战锻炼，才能真正提高人才队伍的国际竞争力，给企业和人才提供这样的机会。
另外，流入外企的人才，有一部分将“回流”，他们将在外企学到的新知识、新观念、新技能带回我们的企业，并传授给周围的人。
随着大量的外国企业进入我国设厂投资，必将会带来先进的人才管理制度和经验，从而降低我国了解外国经验的信息交易成本。
同时，那些高效、适用的制度和经验拿来借鉴使用，可以使我们少走弯路，加快我国的人才国际化进程。
３．为人才发展提供了更大的发展空间。
由于我国长期采取封闭的政策，加上旧的计划经济体制的影响，致使优秀人才没有用武之地，人才创造潜能不能得到充分发挥。
知识经济时代，将使我国经济走向全球化，也将使人才管理国际化，使人才流动范围大大拓宽，为各类人才施展才华提供更加宽广的平台和空间，国际化优秀人才将脱颖而出。
４．为优化人力资源管理环境提供了良好条件。
一方面，将有助于我们更新观念、转变作风、改进方式，全面提高人力资源管理效益；另一方面，国家与地区、部门、行业人事人才政策的统一，与国际通行做法的接轨，必然打破人才的部门所有、地区封锁、身份束缚和人身依附关系的限制，从而极大地改善公司的用人环境。
中小民营企业人力资源管理浅谈
中小民营企业人力资源管理浅谈摘要：当代民营中小企业为了实现自己的经营目标，应通过分析企业经营管理中存在的问题，树立科学有效的管理理念。
同时中小企业要建立合理的人力资源管理制度，完善激励考核机制，不断提升企业的经营管理水平以适应不断竞争的需要。
关键词：浙江民营中小企业人力资源管理一、引言随着改革开放，浙江民营企业如雨后春笋般发展起来，成为中国民营经济最热的地区之一。
企业发起人大多依靠个人或者几个合伙人辛苦打拼，抓住机遇建立起来的。
创业之初生存问题是企业首要解决的问题，创业者注重的是成本和利润，没有精力从整体上对管理制度进行宏观的构建。
由于管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的重视不够，企业没有较完善的选、育、用、励、留人等人才管理机制，不少企业因此做不大。
浙江民营企业在不断发展过程中逐步解决了生存问题，但是企业内外各种事务逐渐增多，分工越来越细，无法依靠某一个人解决全部问题。
在缺乏规范制度的约束下，企业的管理就处于一种随意松散的状态，员工工作效率不高。
企业的发展迫切需要建立现代企业制度，把企业的所有权和经营权逐渐分开。
企业的决策者不在直接管理日常事务，而是逐渐由聘请的职业经理人对企业的整体运营进行管理。
这就要求企业的经营事务必须按照透明的制度规范来实施，更需要企业形成一套完善的管理模式，然而一些企业从过去家族管理模式一下过度到由‘外人’来管理，观念不能及时转变，而企业持续发展对各种专业人才需求逐渐增加，人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的‘瓶颈’。
二、一些企业存在的问题分析第一、缺乏对企业长期发展战略规划的思考许多中小企业发展还没有意识到从战略的角度思考，人才的管理当然考虑不到战略层面来，公司不是根据企业战略发展规划有目的配置和引进人才，只是凭经验，觉得缺少人了随便招人来，觉得不合适就让他走。
很少考虑目前公司处于战略发展的什么阶段，该如何配置人才，更不去考虑人岗匹配的问题，于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要。
浅谈如何做好企业人力资源管理工作
１ 实施 人力 资源 战略 的意义
德鲁克 曾经说过 ： “ 企业 只有一项真正 的资源——人 。管理 就是充分开发人力 资源以做好工作 。” 因此企业在开发战略时 ， 必须认 真考 虑人 的因素 ， 因为战略需要人来执行 ， 人力 资本是 获 取竞争优势 的主要 资源。人力 资源 管理 服务 于企业 的总体 战略 目标 ， 是一系列 管理环节 的综合体。人力资源战略规划是企业人 力 资源开发 与管理活动的重要 指南 ，是企业 发展 战略的重 要组 成部分 ， 也是企业发展战略实施的有效保 障。 企业拥有人力 、 物质和财力三大资源 ， 而物质 资源和财 力资 源 的利 用是 通过与人 力资源的结合 实现的 ，只有 通过合理 组织 劳动力 ， 不断协调劳动力之 间、 劳动力与劳动资料和劳动对 象之 间的关 系 ， 才能充分利用现有 的生产资料和劳动力资源 ， 使其在 生产经营过 程中最大限度 地发挥作 用 ， 形成最优 的配置 ， 从而保 证 生产 经营活动有条 不紊 地进行。所以 ， 合理组织劳动力 ， 科学 配置人 力资源 ，可以促使 企业 以最小的劳动消耗取得最大的经 济 成果 。在市场经济条件 下 ， 企业 的资产要保值增值 ， 争取企业 利 润最大化 、 价值最 大化 ， 就需要对人力资源进行科学的管理 。
术， 创 造 出 一流 的产 品 。 ３ ＿ ２ 为 员 工创 造 理 想 的 工 作环 境 和 学 习环 境
２ 建 立合理 的 薪酬激 励制 度 ， 促 进企 业的健 康发 展
对企业 人力资源管理来说 ，薪酬激励制度无疑是基础而核 心的内容。由于薪酬 的敏感性和重要性 ， 所 以企业建立合理 的薪 酬激励制度是非常必要的 。倘若企业的薪酬激励制度存在不科 学、 不合 理的 问题 ， 那么不仅 会影 响员 工满意度 ， 致使 员工工作 积极性下降 ， 严重 的话还可 能会导致员工 的离 职 ， 从而影响企业 的稳定 发展 。 美 国哈佛大学教授威廉 ・ 詹姆士研究发现 ，在缺乏科学 、 有 效激励 的情 况下 ， 人 的潜 能只能发挥 出 ２ ０ ％～ ３ ０ ％； 而科学 有效 的激励机制 ，能够让员工把另外 ７ ０ ％～ ８ ０ ％的潜能也发挥 出来 。 在员工心 目中， 薪酬不仅仅是 自己的劳动所得 ， 它在一定程度上 代 表着 员工 自身 的价值 、 代表企业对员工工作 的认 同 ， 甚至还代 表 了员 工的个人能力 、 品行 和发展前景 。所 以 ， 企业能否建立起 完善 的激励机制 ， 将 直接影 响到 自身的生存 与发展 。 企业先要根
关于人力资源管理专业毕业论文3000字
关于人力资源管理专业毕业论文3000字二十一世纪，企业的竞争是人才的竞争，人才是信息时代企业发展的动力之源，人力资源管理将是企业制胜的关键。
下面是店铺为大家推荐的关于人力资源管理论文，供大家参考。
人力资源管理论文范文篇一：基层事业单位职工人力资源管理摘要：众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。
从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。
那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。
本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率有所帮助。
关键词：基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。
面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。
一、女职工的特点首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。
其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。
再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。
知识型经济下人力资源管理论文
浅谈知识型经济下的人力资源管理【摘要】本文对知识经济下出现的人力资源问题加以分析，并对遇到的问题结合所在公司的人力资源特点阐述了自己的观点并提出对于这些问题的对策。
【关键词】知识型经济；人力资源管理传统的人力资源管理已经无法适应知识型经济特点，伴随着这一趋势，人力资源管理从内容到方法都发生了深刻的变化。
新的知识经济背景下人力资源管理呈现了新的特点，部分知识型员工会有一些自尊心过强、沟通不畅、团队协作差等不尽如人意的表现。
作为人力资源从业人员，我们应该如何帮助企业和员工解决或者缓解上述问题给企业人力资源管理带来的压力呢？1.建立良好的心态有助于员工建立与团队的信赖1.1我们天天在职场工作，必然会有这样那样的心态问题，心态问题的调整不是让员工去看一两本书或者听一两次讲座就能解决问题的，员工必须要学会自我调整。
自我调整看个人的悟性，但是至少我们需要在不同的场合帮助员工了解如何换个角度看问题，正如古人所说“不识庐山真面目，只缘身在此山中”。
员工的成长是“依赖－独立－互赖”的过程，最高的境界就是互赖、共赢。
小成功靠自己，大成功靠团队。
1.2企业管理者的心态也需要自我调整，更需要“拿得起，放得下”的心态。
过分的追求完美会使管理者压力过大，从而产生一些不健康的心态或者身体疾病，“过劳死”和“年轻白领的猝死”已经引起了社会的广泛关注。
“良好的心态”是企业需要帮助知识型员工正确认识的首要任务。
1.3对于企业来说，建立良好的企业文化，是非常有利于员工建立良好的心态。
在我进公司第一天的入职培训中就提到公司的四大核心价值之一就是“心胸开放”。
公司对于这点的解释就是“公司员工必须具备接受来自于其他各方面的意见和建议”。
同时，公司对管理层的要求是随时倾听来自于基层员工的声音，有问题随时提出，对合理化建议进行奖励并大力推广，对于批评及时加以修正。
企业形成了这样的氛围，给后来加入的员工带来了榜样，形成了更健康良性的氛围。
2.培养员工责任感，细节决定成败需要责任感的地方，并不一定都马上涉及企业的生存，有时往往是那些看似无大碍的小节之处，这些小节的积累，就注定了企业的命运。
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浅谈知识经济时代的企业人力资源管理（作者:___________单位: ___________邮编: ___________）
论文关键词知识经济企业发展创新
论文摘要在知识经济时代，人力资源代替物质资源成为企业发展最根本的资源，这要求企业内外部不可避免地发生改革，而人力资源管理也必然面临新的挑战，所以企业必须不断创新适应竞争模式的改变，把人力资源管理提到战略高度，并建立适合自身企业的人力资源管理体系。
知识经济是的旨在经济全球化的背景下，信息技术革命以及由信息技术革命带动的，以高新的科技产业为龙头的经济。
它是以信息革命与全球化大市场为基础的经济，经济的增长主要依赖于知识的生产、传播和应用。
在新经济环境中，企业传统上所具备的竞争优势，只有快速构建自身的人力资源竞争力，才是维持生存和可持续发展的保证。
因此，人力资源的开发与管理，已成为知识经济时代企业的核心职能。
一知识经济时代人力资源管理面临的新挑战
知识经济时代支持经济增长的核心生产要素已经由从前的自然资源、劳动力为主或以资本为主转变为以知识含量高、信息量大的技术与创新为核心。
传统经济中企业依赖的成本管理能力、品质管理能力、开发创新能力在新的环境下要加入新的内容，社会经济发展所依赖的战略资源重点已转向人。
因此，为了适应知识经济时代对企业生存与发展的要求，人力资源管理也正在发生一些新的变化。
1 知识型员工成为人力资源管理的重心。
知识经济时代。
社会生产力中的智力成分正在变成社会经济领域发展的决定性因素，掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主人，他们创造、支撑和发展着企业。
知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。
2 人力资源管理由战术型管理转向战略管理。
传统的人事管理工作中的职务分析和工作设计、人员招募及配置、薪酬设计、员工培训等事务性管理，属于人力资源管理中战术型管理。
它通常关注企业现阶段、现有人力资源的管理和使用，对企业人力资源的开发缺少长远的规划和统筹。
3 人力资源管理转变为全过程的动态管理。
现代人力资源管理，强调以人为中心，把人当作一种可以保证组织在激烈的竞争中生存、发展的特殊资源。
注重人力资源的开发和利用，为他们提供、
创造各种条件，促使其主观能动性和自身潜力充分发挥出来，并且这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核、使用、调动、激励、升降等工作过程，对员工进行全过程的管理。
二知识经济时代人力资源管理的创新
由于知识经济的发展不再取决于物质、资本等生产要素的直接设人，而是依赖于知识的不断创新、加工、传播和应用，知识替代人成了企业获取创新利润的主要源泉，创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。
然而没有高素质的员工，就没有企业的创新利润的主要源泉，创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。
1、管理思想创新——知识管理成为人力资源管理的中心任务，知识经济时代，知识以及获取知识、运用知识和创新知识能力，已成为企业发展的关键。
所以人力资源管理也由原来的对物质、资本的管理转变为对知识进行全面、系统、综合的管理和运用。
所谓的知识管理是指企业对其所拥有的知识资源进行识别、获取、开发、分解、储存、传递的过程。
知识管理的主要内容包括：
(1)系统分析员工业务能力，识别对企业知识增值贡献具有潜力的员工，合理安排工作任务，使员工个体能力与工作相匹配。
(2)进行技能知识培训，对员工进行能力开发，促进个人知识的积累和增值。
(3)引导组织学习及塑造组织文化氛围，并通过员工工作态度的引导，鼓励员工通过团队协作分享知识，将个人拥有的隐性知识和转化为企业知识，改善组织绩效。
2、管理战略创新——人力资源管理提高到战略性管理水平。
传统的应急性人力资源管理总是只处理眼前急需解决的人员需求问题，但在今天充满不确定性的社会环境中，未来竞争成败的关键在于建立一个对变化的环境作出快速反应的组织，因此人力资源管理就转变为通过人力资源战略来帮助组织变化，确定组织变化的模式。
并且通过人力资源规划为企业提供未来战略实施所需要人员，这就要求人力资源与组织战略进行整合，成为战略型人力资源管理。
战略型人力资源管理主要内容应包括：
(1)对企业外部环境分析，如对劳动力市场、政府政策变化的趋势、经济发展动态等进行监视和分析，发现外部环境中存在的机会和威胁，为人力资源管理战略制定提供必需的信息依据。
(2)分析组织内部各类员工的规模、变动情况、上作能力、技术特长等，为人力资源管理战略的实施提供可行性。
(3)将人力资源与组织战略进行整合，确定人力资源管理的战略目标，即在预测未来人力资源需求结构、需求量的基础上，提出组织内部和外部供给人员的数量和来源。
(4)制定行动方案，即以(1)、(2)中的信息为依据，制定满足现在和未来人员需求的各种政策、具体的人员维持、扩张和缩减等人事工作方案。
(5)战略评估，由于环境、政府政策、技术、组织内部都在不断变化，当行动方案实施以后，要定期对战略的实施效果进行评估，通过反馈及时修正战略目标和行动方案，使战略不断适应环境变化。
3、管理目标创新——建立职业生涯管理体系。
根据马斯洛德需求层次理论和知识型员工的人性特点，知识型员工更注重在工作中如何能够最大限度地发挥自己的潜能，和地实现自我价值以取得事业上的更大成就。
所以员工职业生涯的管理包含员工职业生涯管理要为员工提供必要的教育、训练、岗位轮换等发展机会，并给予员工多方面的职业指导和咨询，以促使员工职业目标的实现，主要内容包括：
(1)组织应了解员工的兴趣、爱好和追求，并对员工的能力、潜力进行评估，依据评估结果对新员工进行职业定位，帮助员工进行职业生涯的再设计或调整。
(2)组织应在内部建立完善的信息管理系统，向员工提供公正、完整的信息，使个人目标与组织目标实现整合，并协助员工个人职业生涯目标的自我调整和实现。
(3)组织应结合自身的发展战略和员工个人的职业发展规划，为员工提供必要的职业培训和咨询。
(4)组织通过对人力资源的评价适时进行组织内的人事调整，使整个组织的人力资源结构合理优化，并且保持动态的平衡；同时，调节组织内部的人际关系和工作关系，激发员工的工作热情，较
好地实现组织对个人的职业生涯的管理。
4、管理方式创新——柔性管理成为人力资源管理的重要形式。
知识经济时代，知识型员工是人力资源管理的重心，他们一般都具有工段自主性、更强调工作中的自我引导，自我管理的能力越来越强。
这就要求对他们的管理方式必须从行为约束型的刚性管理转向“以人为中心”的业绩激励型柔性管理。
柔性管理运用组织的共同价值观和经营理念。
柔性管理主要内容包括：
(1)为员工提供自主的工作环境，适当分权，使员工参与领导决策，让员工感到自己在企业中的价值，注重员工的个人成长，加大人力资本投入，健全人才培养机制，为员工提供学习机会。
(2)建立全面的绩效评估体系，公平、公正、公开地评价员工，为员工提供信息反馈，有助于员工自我发展。
(3)注重与员工特别是核心员工的交流，调动员工的工作积极性，培育员工对组织的认同感和参与意识，提高员工对工作的满意度和安全感。
(4)激励机制多样化，根据不同层次员工的需求，采取物质激励和精神激励相结合、长期激励和短期激励相结合等方式。
三结束语
实践证明，在知识经济作为一种主导经济的前提下，只有加强人力资源管理，增强企业核心竞争力，才能使企业赢得发展主动
权。
知识经济时代的知识密集化、发展多元化等特点，使企业管理层必须清楚认识到人力资源替代稀缺的物质资源，已成为经济增长的主要推动力，成为企业最根本之源，面临新的挑战，企业要想拥有更强大的能力和竞争优势，就必须全面提高企业的人力资源能力，并不断创新，形成并实施人力资源管理战略，建立适合自身企业的人力资源管理体系，以使企业不断发展壮大。