国有企业经营者激励与约束机制(专科毕业论文)
国有企业经营者激励机制论文
国有企业经营者激励机制论文摘要：有效的激励机制不仅能使经营者安心和积极的工作，还能使其认同与接受本企业的目标及价值观，对企业产生强烈的归属感。
因此,为了提高国有企业的竞争力、调动国有企业经营者的积极性、进一步推进国企改革,必须更加完善针对我国国企经营者的激励机制。
关键词：国有企业;经营者;激励机制1我国国企经营者激励机制的制约因素分析我国的国有企业改革是从1978年开始进行，此前，在传统的经济体制中，企业厂长经理的级别变动、政治待遇、社会地位等行政性组织激励成为主要的激励约束制度，厂长经理的经济利益几乎都是与职务相联系的。
实行国企改革以后，一系列的制度性调整把厂长、经理的利益收入中越来越大的部分与企业绩效联系起来，目的在于引导经理逐步摆脱行政组织限定下的官员角色定位，转变为具有企业家创新动机与能力的社会群体。
经过20多年的改革，我国国有企业在经营者激励机制的构建方面虽然取得了一定的成效，但由于经营者激励机制的复杂性以及企业的经营实践的不断发展，经营者激励机制方面存在的问题仍然很多，一直未能建立起行之有效的经营者激励机制，主要制约因素如下：（1）经营者的产生没有引入竞争机制，企业家市场尚未形成。
在西方的股份公司中，对经理的选择和对经理的业绩考核评价，都是股东通过一个有效率的、竞争性的资本市场和劳务市场来实现的。
而我们的国有企业及改制后的股份公司中，经理层、董事会、监事会人选都由其主管部门和政府官员掌握他们的命运。
（2）企业经营者的薪酬体系仍然是“行政主导型”的。
改革以来，国企先后实行了承包制、年薪制试点等激励措施。
但从根本上说，现在大多数国有企业基本的薪酬体系仍然是“行政主导型”的，经营者的薪酬方式由政府审定，国有企业经营者的薪酬水平从总体上看仍然是偏低。
据劳动和社会保障部工资研究所的调查，国有企业领导正常收入低于两万元的占总数的62%。
而根据有关部门对中央直属40家大型企业所做的调查，企业高级管理人员的工资水平也非常低。
国有企业经营者激励约束机制论文
国有企业经营者激励约束机制研究摘要：近年来，国有企业“59岁现象”和“穷庙富方丈”现象的出现，使企业经营者激励机制和约束机制的建立成为人们关注的焦点。
本文就国有企业经营者激励机制低效的原因分析，提出建立国有企业经营者激励约束机制的对策建议。
关键词：国有企业经营者激励约束一、国有企业经营者激励机制效率低下的原因分析1.原因一：现代企业的所有者与经营者是一种委托人与代理人之间的契约关系，且两者关于代理行为存在着严重的信息不对称性，这就产生了经营者运用欺瞒委托人的办法来满足个人效用的可能性，解决这个问题的途径，就是将经营者享有剩余索取权和享有剩余控制权有机结合起来。
国家是国有企业唯一股东或最大股东，这意味着政府对企业有很强的干预权，国家要承担企业绝大部分的经营风险，这使得国有企业所有权关系模糊，依然没有能够解决好国企所有权与经营权分离所造成的“代理问题”国有企业不能完全按市场竞争的方式生存和发展，不能成为真正自负盈亏的市场竞争主体，这一切是形成有效激励机制的根本性障碍。
2.原因二：尽管一些地区运用人才市场来公开招聘经营者，但大多数国有企业的经营者仍然是由上级主管组织部门直接任命。
由于任命国企经营者的政府部门不是企业真正的所有者，始终缺乏产权动力激励机制和有效约束机制，往往不是根据经营能力，而是配合个人喜好、依据应聘者的政治资历来选聘经营者。
这种选拔任用制度严重制约了企业家阶层的形成和发展，还易导致某些经营者偏好于追求在职期间的短期化经济效益和轰动性宣传效果来谋求个人升迁。
3.原因三：对国企经营者的激励基本上只有在岗时的激励，没有根据他在岗时的业绩表现给予离职后的奖励。
由于企业的经营者离职后缺乏社会保障和制度化报酬，个别经营者在岗时做出将国有资产转移为个人财产的卑劣行径以谋求离职后的生活保障。
4.原因四：绩效考核是保障并促进企业内部激励机制有序运转所必须的一种管理行为，绩效考核所确定的工作业绩为物质激励经营者提供了参考性依据。
对于国有企业经营管理者激励与约束机制的探讨
论文摘要：国有企业建立现代企业制度必须要改变国企经营者由政府指派的传统做法，使经营者脱离干部系列，逐步形成一个以经营管理企业，使企业效率增大为职业的独立的企业家。
论文关键词：国有企业经营管理者激励与约束目前我国的社会主义市场经济已经建立，经济全球化与市场国际化又是大势所趋。
我国的企业要生存，就要加快改革的步伐，我国国有企业的改革取得了很多成功的经验，但也有不足之处，其中国有企业经营管理者激励与约束机制的改革，并没有突破性的发展。
1建立国有企业经营者的激励约束监督机制我国目前正处于经济转型阶段，由于受旧管理体制的影响，国有企业大多缺乏有效的激励约束监督机制，尽管一些企业进行了股份制改造，也实行了年薪制，但机制并没有根本上改变。
受旧的传统意识的影响，激励约束监督强度非常微弱，致使企业经营不能走向良性发展的轨道。
1．1国有企业激励机制缺陷的分析在传统体制下，国有企业对经营者并没有完全的激励机制。
它表现在两个方面：一是精神激励为主，适当的物质刺激为辅；二是隐性的控制权收益。
第一种，片面的强调精神作用，忽视了物质刺激的作用，这对刚刚走上领导岗位的经营者，在短期内会有很大的刺激作用。
但对长期在位的经营者来说，物质的需求和欲望往往成为其行为的决定力量。
如红塔集团董事长楮时健，1978年出任厂长，经过l7年的努力，使红塔集团成为亚洲第一、世界第五的现代化烟草行业。
17年企业上交利税1000亿，而他个人合法收入只有几十万，仅相当于一名歌星一场演出或一次广告的收入。
褚时健走向犯罪的原因有很多，他对企业的贡献未能得到合理回报也是导致犯罪的重要原因之一。
从激励约束机制看，激励不足约束不力，必然导致一部分经营者由功臣变为罪人。
1．2国有企业约束机制缺陷的分析传统体制下国有企业也有约束机制，在某种意义上，甚至可以说对国有企业的监督还是比较“完善”的。
既有来自政府、上级机关的监督，也有来自党委、纪委、监察部门的监督，还有来自职代会的监督等。
国有企业经营者激励与约束机制问题分析
国有企业经营者激励与约束机制问题分析[论文关健词]国有企业;经营者;激励与约束[论文摘要]我国现行的国有企业经营者约束与激励机制带有浓厚的计划经济色彩，与市场经济的要求严重不符，这不仅阻碍了国有企业效率的提高和进一步发展，还造成了国有资产的流失，所以国有企业经营者约束与激励问题是一个急待解决的问题。
在西方发达国家，经济学家对于企业家的激励与约束问题的研究由来已久，从20世纪30年代美国经济学家伯利和米恩斯最旱提出“所有权与控制权的分离“命题，到了20世纪70年代后信息经济学、契约理论，委托―代理理论都从不同的角度对企业家行为的激励与约束问题进行了深入的研究。
在中国，二十多年的渐进式经济改革一直在探索正确的国有企业改革方向和途径现阶段国有企业改革的进程可以认为己发展到了一个新的阶段，一个以具体解决各类难点问题，寻求改革突破口为重点的阶段。
能否建立起一套有效的国有企业经营者的约束与激励机制，对于我国真正建立现代企业制度、进而发挥现代企业的效率优势至关重要。
一、现行国有企业经营者激励与约束机制的缺陷现行国有企业经营者激励与约束机制建立于计划经济体制下，由政府主持建构和运作.所以对经营者的约束与激励手段同对党政干部的大同小异。
主要以党纪处分、行政处分，降级等手段进行惩罚:而依靠精神上或政治上的利益，通过诸如“标兵”、“模范”等荣誉称号及职务提升对经营者进行激励。
这些方法当然有一定的积极作用.但是在市场经济体制下.其缺陷己越来越明显地暴露出来。
国有企业改制后.中央和地方政府又相继出台了一系列对经营者进行管理的奖惩条例及监督措施。
但由于以产权改革为核心的深层次改革不彻底，对经营者的激励与约束仍显得苍白无力，既影响效率的发挥.也为资产流失留下了空间。
1.经营者收入水平太低根据中国企业家调查系统《2004)的报告显示，我国国有企业经营者中有60.3%年收入在2万元以下。
显然国有企业经营者的收入与其个人才能、贡献及所承担的责任和风险很不相称.企业家个人的成就和价值无法从成功经营企业中得到满足和实现。
《国有企业经营者激励机制探讨五篇范文》
《国有企业经营者激励机制探讨五篇范文》第一篇：国有企业经营者激励机制探讨国有企业经营者激励机制探讨摘要。
国有企业的经营者素养决定了国有企业在市场经济体制下的经营状况，同时也决定了国有企业在市场经济条件下能够否更加规范经营，更加科学化的管理。
鉴于国有企业的经营者在国有企业管理中的特殊地位和现实意义。
本文重点分析了在市场经济体制下，国有企业经营者激励机制的现实问题，并针对当前国有企业激励机制中存在的具体问题，做了简单的思考，并提出了具体的建议和举措。
关键词：国有企业；经营者；激励机制市场经济给企业带来的是H益增多的机遇和挑战，在经济转轨过程中，国有企业经营者对企业的发展起着举足轻重的作用。
因此，必须改善国有企业经营者的成长和工作环境，在国有企业经营者的激励机制及监督机制上实现创新，真正培育和形成一支跨世纪的职业化企业家队伍。
以下是笔者就国有企业经营者的激励机制所做的一些思考。
一、研究国有企业经营者激励机制理论基础2、理论基础一一委托代理理论现代企业制度中的一个重要特征是企业的所有权与经营权分离。
企业所有者委托经营者对企业进行直接的管理和控制。
而企业所有者和经营者的目标函数不一致：企业所有者追求的是股东价值最大化，而经营者追求的是个人收益最大化。
企业所有者与经营者之间信息不对称，所有者无法监控经营者的行为，经营者有机会利用自己所掌握的私人信息追求个人利益最大化而损害所有者利益。
因此，企业所有者就要运用相应的制衡机制来防止经营者权利的滥用，因此，委托代理理论的目标或实质就是分析非对称信息下的激励问题。
2、国有企业委托代理的特点我国国有企业的产权属于全民所有，但全民不能直接对国有企业进行监督和管理，只能委托政府进行管理，政府按照政资分离的原则设立中央及地方国资委对国有资产行使所有权。
国资委又组建国有投资公司代表国有资产出资人和企业发生产权关系，即形成了全民一政府一国资委一国有投资公司一企业等一系列初始的所有者与代理所有者之间的委托代理关系。
试析国有企业经营管理人员激励与约束机制的构建
试析国有企业经营管理人员激励与约束机制的构建论文摘要：建立健全国有企业经营管理人员的激励与约束机制，采取措施创造公平竞争的外部环境，形成有效的间接与直接激励约束机制。
论文关键词：国有企业；经济管理人员；激励；约束建立现代企业制度为目标的国有企业改革，必须在建立企业法人产权制度的同时，建立起有效的经营管理人员激励与约束机制。
这是防止经营权侵犯所有权，防止国有资产流失，提高企业经营效率，确保国有资产保值增值的关键。
一、国企经营管理人员激励与约束机制的内容我国国有企业经营管理人员有效激励约束机制的设计，要坚持责、权、利相统一的原则，在准确了解、科学分析我国国企经营管理人员的需要的基础上，结合我国国企情况，借鉴成熟市场经济国家的经验，从理论和实践两方面逐渐探索出一套有效的企业经营管理人员的激励约束机制。
这样的机制应能充分满足经管人员的各种需要，从而最大限度地调动其积极性、创造性，又同时能保证其行为目标与所有者要求相一致，避免和消除经管人员利用职权或信息优势谋取私利和侵害企业利益。
(一)激励机制建立国有企业经营者激励机制应遵循的原则是：经营者收入与企业经营业绩挂钩，物质鼓励与精神鼓励相结合。
有效的激励机制应包括三个方面：1．报酬激励。
一般而言，企业的高层经理人员的报酬由固定工资、奖金、股票和股票期权构成。
其中工资是稳定可靠的收入，没有风险，起到基本的保障作用，但激励作用不大；奖金与其经营业绩紧密相关，有一定的风险，也有较强的激励作用，但易引发经理的短期化行为；股票和股票期权使经理享有一定的剩余索取权，激励作用最大，风险也大。
尤其是股票期权允许经理人员以某一基期的价格来购买未来某一年份的同等面额的股票，旨在激励经理人员的长期化行为，其激励作用很大，但风险也更大。
经理人员的报酬结构确定的理论基础，在于激励与风险分担的最优替代。
报酬激励机制的设计应根据企业的情况、行业特点，对这几种形式进行最优组合。
2．控制权激励。
浅论企业经营者的激励与约束机制的论文-经济学理论论文
浅论企业经营者的激励与约束机制的论文经济学理论论文关链词:经营者激励机制约束机制石构造摘要;时企业经营者的液励与约束作为一个问题的两个方面，二者相辅相成，缺一不可.没有激助的约束，必足死水一潭，失去活力;而没有约束的嵌助就会造成资源浪资，导致“致德”和“机会主义”行为发生，只有激励与约束机制之间实现整体协调，才能发挥整体功能，促使经营者不断提高企业效益，实现企业目标。
企业经营者是企业从事生产经营活动的心脏和灵魂。
在当今市场竟争日趋激烈的条件下，没有开拓创新、顽强进取、敢冒风险、高度负责精神的高素质经营者，就不会有成功的企业.在现代股份制企业中，由于经营者和所有者代表不同的利益主体，其目标具有不一致性。
这势必导致经营者要么不努力工作，追求闲暇时间;要么损害股东利益，追求个人利益.企业要发展，就必须最大限度地发挥经营者的潜能，保证其行为目标与股东目标最大限度的一致.要解决这个问题，其根本途径就是构建有效的激励与约束机制。
一、激励机制的构造经营者工作的动力来源于有效需求的不足，没有有效的激励，就不可能产生相应的动力.激励不仅要满足经营者的物质需求，还要满足其精神需求，做到二者协调一致，共同发挥激励的最大效用。
(一、物质激励机制现在我国企业经营者的合法收人水平起不到激励作用，其报酬普遍很低，从绝对指标来看，据1998年“二、约束机制的构造没有约束的权力必然导致行为的扭曲，导致腐败。
为了防止经营者背离股东的利益，保证企业经营者正确地运用企业权力。
就必须建立强有力的约束机制。
主要包括监督约束机制、制度约束机制、市场约束机制、社会舆论约束机制。
(一)监督约束机制对企业经营者的监督，主要包括以下几个方面:1股东的监督.股东主要通过对产品市场和资本市场的观察，来了解和评价企业经营者的表现和业绩，根据对本公司的经营状况的判断和评价，可在股东大会上运用自已的选举权和表决权向董事会施加压力，要求任命或撤换某经营者。
改变企业的状况。
试析国有企业经营者激励与约束机制的方式及其实施
试析国有企业经营者激励与约束机制的方式及其实施1. 引言国有企业在中国经济中扮演着重要角色，然而，由于缺乏有效激励和约束机制，一些国有企业的经营状况较差。
为了提高国有企业的经营绩效，需要建立有效的激励和约束机制，以激发经营者的积极性和责任感。
本文将就国有企业经营者激励与约束机制的方式及其实施进行探讨。
2. 国有企业经营者激励机制的方式2.1 薪酬激励薪酬激励是一种常见的激励方式，通过与经营绩效挂钩的薪酬制度，可以激发经营者的积极性。
国有企业可以设立绩效奖金、股权激励计划等激励措施，根据经营绩效的好坏给予经营者相应的奖励，以提高其工作动力。
2.2 职业晋升激励国有企业可以建立完善的职业晋升制度，根据经营者的表现和能力进行晋升。
通过晋升制度的建立，经营者会有更明确的职业发展目标，从而增强工作动力和责任感。
2.3 业绩考核激励建立科学的业绩考核体系，将经营者的业绩与绩效挂钩，对表现优秀的经营者给予奖励，对表现不佳的经营者进行惩罚。
这样可以激励经营者努力提升业绩，同时也加强了对经营者的约束。
3. 国有企业经营者约束机制的方式3.1 信息披露制度国有企业可以建立信息披露制度，向股东、投资者以及社会公众公开企业经营状况和财务信息。
通过信息披露制度，可以增加企业的透明度，约束经营者的行为，并提高对外界的责任感。
3.2 内部控制制度建立完善的内部控制制度，包括财务监管、风险管理和内部审计等方面的制度安排。
这些制度可以监督和约束经营者的行为，防止操纵和滥用权力的行为发生，并提高企业的运营效率。
3.3 法律法规约束法律法规是约束经营者行为的重要手段。
国家可以出台相关法律法规，对国有企业经营者的行为进行规范和约束。
同时，加强监管力度，对违法行为进行严厉的处罚，以维护国有企业的合法权益。
4. 国有企业经营者激励与约束机制实施的问题与建议4.1 问题分析在实施国有企业经营者激励与约束机制的过程中，存在一些问题。
首先，激励机制的设计可能存在不合理性，例如绩效考核指标不科学、激励措施不具体等问题。
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XXX大学远程教育专科生毕业论文中文题目国有企业经营者激励与约束机制学生姓名XXX专业经济管理层次年级２0０6秋高起专学号指导教师XXX 职称教授学习中心ＸXXXXX技术学院成绩2０1３年１0 月10 日摘要本文联系了当前国有企业在激励及约束机制方面的问题,国有企业激励不足，可以说基本上没有约束的状态。
产权不清及绩效考核虚有等等是这些问题产生的原因。
针对这些情况,本文提出了加强资产管理体制，加强市场立法,改革国有企业经营者行政任命制，增强员工压力感、责任感和使命感,建立科学合理的考核制度,各种激励方式有机结合的经营者激励约束机制,让国企激励与约束的制度化、法制化、人性化。
关键词: 激励约束机制绩效考核ﻬ目录前言ﻩ (3)一、现阶段国企在激励与约束方面存在的问题.............................................３(一)绩效考核不到位........................................................................３（二)人才流失严重,积极性不高 (3)(三）对企业长远利益重视不足 (4)（四)一些国有企业高级经管人员,目无法纪,侵吞国有资产 (4)（五)未搭建一个经营者企业生涯平台，制约其积极性 (4)二、问题产生的原因 (4)(一)个人主观方面的原因 (4)(二)经营管理工作本身特点的变化 (7)三、怎样解决国企在激励与约束方面存在的问题 (8)(一）改革国有资产管理体制,加强市场立法，建立正规化公司体制为经营者激励约束机制的推行创造良好的外部环境............................................................8ﻫ(二）改革国有企业经营者行政任命制，逐步实行经营者市场化选择...............8ﻫ（三）建立科学合理的考核制度,完善国有企业经营者约束机制 (9)（四）探索各种激励方式有机结合的经营者激励约束机制…………………………９结论……………………………………………………………………………………９参考文献 (1)０致谢…………………………………………………………………………………1１前言自党的十一届三中全会以来,我国经济体制经历了由计划经济向市场经济的巨大变革,市场经济框架初步建立。
在公有制体制方面,需要进一步改革完善的地方还很多。
其中,对国企人员的激励与约束,就是一个亟待改革和完善的问题。
在西方发达国家,经济学家对于企业家的激励与约束问题的研究由来已久,在中国,伴随着２０世纪８０年代以后的国有企业改革的不断深化,对经营者的激励与约束问题逐步受到中央政府和理论界的极大关注，党中央、国务院、中央各部委制定了大量的相关政策法规，用来规范国有企业经营者的行为。
理论界在介绍、评价西方有关理论的同时,也对我国国有企业经营者的激励与约束问题进行了卓有成效的研究,为中国国企改革提供了理论依据。
建立和完善经营者的激励约束机制，对于推进国有企业改革和发展具有重要的意义。
一、现阶段国企在激励与约束方面存在的问题(一)绩效考核不到位大家还对以前中国的大锅饭情况记忆很清，现在很多国企已经建立了绩效考核制度，但这种绩效考核不规范,很多企业只是一个形式,慢慢变成了变相的大锅饭，大家干多干少一个样。
（二)人才流失严重,积极性不高随着社会主义市场经济体制的确立和的加入，以及多种经济成份的迅速崛起,国有企业面临的市场竞争日益加剧。
尤其是国有企业与外国企业的人才争夺战更趋激烈，相对于国有企业而言，财力雄厚的跨国公司通常以优厚的待遇吸引紧缺人才。
一些三资、民营、乡镇企业都以高薪、良好的工作环境来招揽优秀人才,对国有企业的高级经管人员，他们更是着力争取。
另一方面，国企的高级经管人员,由于其工作开展困难,劳动价值得不到合理的认同，工作积极性受到不同程度的挫伤,未能全身心地投入到企业经营管理当中。
这对国有企业的发展不利。
（三）而对企业长远利益重视不足国有企业高级经管人员的任期、承包期是有限的。
他们更看重在自己的任职期内出成绩、出效益；爱搞“短、平、快”的项目；而对立足长远目标的基础工作积极性不高。
甚至，还有一些人靠拼设备、拼人力,以及杀鸡取卵的办法搞假效益。
（四）一些国有企业高级经管人员,目无法纪,侵吞国有资产部分高级经管人员,由于手握国家给予的权利,目无法纪,经不住金钱的诱惑,加之某些心理上的不平衡，大肆侵吞国有资产。
这方面案例很多，以至社会上有“穷庙富方丈”等说法。
如原红塔山集团总裁贪污案等，就是一个令人痛心的例子。
或奢侈浪费、贪图享受，或利用职权贪污、侵占公款,办“厂外厂”谋私造成的,是源于“人祸”。
据调查,这样的案件目前还呈上升趋势。
(五）人才流失严重，积极性不高未搭建一个经营者企业生涯平台，制约其积极性。
(例如，原微软中国区的总经理理唐骏,跳槽到盛大网络公司时说：我在微软已经没有什么可发展了,要找到自己发展的更大空间,这就是说一个人的满足不是停止的,而是会不断追求更高的,尤其是对于年轻的领导来说二、问题产生的原因经济岁着国有企业改革的不断深化，多年形成的平均主义分配制度正在被打破，经营者的激励受到各方面的重视，各种激励约束方式的探索也正在进行。
但总体来看,激励约束机制还不健全、不完善。
形成上述这种“激不活、管不着局面的根本原因，目前传统计划经济下对国有企业的激励、约束机制与市场经济环境的不适应造成的。
因此,转入市场经济后,各方面环境发生了很大变化，人们的价值观念也随之发生了很大变化。
而作为处于改革浪潮中心的国有企业的高级经管人员，其所面对的工作对象、条件、目标及性质都发生了深刻变化;其个人的价值取向也不可避免地发生了变化。
而这些变化又正是原有激励、约束机制所不能适应的,必然产生这样或那样的矛盾和问题。
从国有企业经营者激励机制方面来看,主要以下原因：(一) 个人主观方面的原因1、国有企业高级经管人员价值观的变化。
企业高级经管人员作为一个社会群体，有着各种物质的、心理的需求,这主要表现为:成就感强烈,他们多数人确立有自己的人生目标,以事业有成为最大快乐。
自我表现欲望强烈,希望表现自我,以求得到公众的承认与尊重。
对权利的需要突出，有一种独立经营，并指挥别人实现自身计划的欲望。
在传统的计划经济条件下，整个社会都是重政治、轻经济,绝大多数企业高级经管人员的价值观也表现为重政治利益、地位的得失,而轻经济效益。
在经济管理方面,亦是重社会效益而轻经济效益。
只注重国家计划的完成,不管成本核算；忽视自主的开拓、创新,争项目多是为了出政绩;在分配上搞平均主义。
他们的热情和积极性被过多地卷入所谓政治斗争当中。
而在市场经济条件下,经济又成了社会活动的中心,他们的注意力也自然转向了经济领域。
这时,其自身价值的重心也必然转移到经济利益和成就方面。
他们渴望能经营成功,干一番事业，获取相应的收入;得到社会的尊重,实现自身的价值;需要更大的经营上的空间和自由度。
与其它所有制企业的经营者相比，国有企业经营者的收入普遍偏低,成为制约经营者积极性的重要因素。
对经营者激励不足体现在,一是在国有企业中，大型企业的经营者激励不足比一般中小企业更突出;二是在经营中，主要经营者激励不足比一般经营者更突出。
许多企业在改革分配制度时，职工的平均主义大锅饭打破了，但经营层的大锅饭却继续保留着,主要经营者与一般经营者的收入差距一般较小;三是越是优秀的企业经营者越是激励不足。
这主要是因为企业管理越严格,经营者收入越规范,经营者的自己约束也越强,职权消费越少。
这些经营者往往政治荣誉较多，但经济上的收入相对较低。
2、与旧机制的矛盾。
在激励方面,旧机制与目前市场经济条件下人们的价值观不适应。
衡量一个人的能力、价值和成就,往往是单纯依据其收入水平。
过去那种“高荣誉,低报酬”的激励模式，现在已不能为公众及国有企业高级经管人员接受,激励效果自然不如人意。
而且,市场经济条件下,为对方提供发展的机会、充分展示才能的机会也是一种很重要的激励手段。
而我们旧的激励机制中,也是恰恰缺少这一部分。
在约束方面,旧机制注重精神约束、轻经济约束。
主要表现为约束控制政治思想动态的方法系统而丰富;而约束经济活动的方法则简单、僵硬。
这些方法在计划经济条件下颇为可行,但在市场经济的条件下却不再有效。
在市场经济条件下，人们更看重物质利益,所以约束也要强调对经济的约束,而这又正是旧机制的弱项。
旧机制约束经济主要是采用计划的手段、行政的手段,而灵活的经济的手段则少。
但现在指令性计划基本消失,企业实行了厂长负责制，行政手段也受到了限制,旧机制约束经济的能力被大大削弱。
一方面,目前企业自主经营的空间、自由度逐渐扩大;另一方面,又由于缺乏适应新形势的约束方法,经济管理方面的漏洞也随之增加。
这就为一些利欲熏心的不法之徒侵吞国有资产,打开了方便之门。
(二)经营管理工作本身特点的变化1、经营管理工作本身特点的变化。
计划经济条件下,企业经营管理工作已被大大简化了。
企业生产什么、生产多少、什么时间生产以及产品的价格完全由国家计划安排；原材料也由国家计划调拨；产品由国家安排销售；甚至企业职工的工资,包括高级经管人员的工资也由国家统一确定；企业扩大生产也由国家负责投资等,企业无任何经营风险。
其全部的经济管理就是生产管理。
其经济管理从宏观上讲,已经变得简单而易控制,大大降低了企业经营管理的价值。
而在市场经济条件下，企业日益成为自主经营的主体。
企业经营管理工作也日益表现出如下特性，即权力性、知识性、成果无形性、效果间接性、效益滞后性、随机性、创新性、信息不对称性、二重性和风险性等。
经营管理工作的权力性是指高级经管人员需要对企业拥有控制权,这是其开展工作的前提。
此外，他们还需要在不同程度上拥有企业资产的剩余索取权(包括股权、债权、红利等)。
这既可满足他们的利益需求,又有利于约束其行为。
信息不对称性主要是指企业经营者所掌握的企业信息,比外部管理层、所有者等掌握的要多。
这种不对称性包括知识上的和动机上的。
经营管理工作效益的滞后性是指其经营成果的好坏往往需要一段时间后才能显现出来。
经营管理工作的风险性是指当前市场竞争日益激烈，企业要自负盈亏,稍有不慎就要面临亏损甚至倒闭、失业的危险。
这也是在计划经济条件下难以想象的。
2、与旧机制的矛盾。
旧机制对经营管理工作的知识性、创新性、风险性以及权力性不适应。
我国国有企业高级经管人员的劳动价值尚未得到科学的界定和承认。
而且受“左”的思想影响还很深,员工的观念也尚未转变到位。
目前，国家规定企业厂长、经理的收入不得超过职工平均收入的三倍，这与发达国家目前比例相差甚远(如美国的高级经管人员,平均年薪约为1 20万美元,约为职工平均工资的20~30倍),难以与其高风险、高智能劳动相对称。