人才流失问题剖析本科毕业论文文献综述
公司人才流失的原因及对策分析本科生毕业论文
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国有企业人才流失文献综述
国有企业人才流失原因文献综述摘要：国有企业是我国国民经济的支柱，国有企业的发展的重要性不言而喻，而一直困扰着国有企业的一个问题是人才的流失，这极大地影响了企业的发展，几十年来，众多的学者也一直在研究国有企业人才流失的原因，本文将对这些研究做了一个整理，梳理了国有企业人才流失的原因，从三个主体：国有企业、员工、非国有企业和社会来分类理解，以便找出相应的对策，支持国有企业的长远发展。
关键词：国有企业、人才流失、原因、变化、综述国有企业的人才流失的问题已经存在了很多年，学者们也针对国企人才流失的原因研究了几十年，都已经非常全面和细致了，这里的人才并不单单指那些专业领域的技术人才，而是范围更广的更为宽泛的人才含义，所以，我对之前的这些原因研究的成果进行了归纳分类，以便更好的进行研究。
我把这些原因根据主体的不同，分为了三类，一是国有企业自身的原因，二是员工本身的原因，三是非国有企业、社会的原因。
一、国有企业的原因1、用人制度僵化，晋升制度落后之前计划经济时，人们的工作都是由政府统一分配的，并且分配工作时，并不是按照自己所读的专业，这样的分配使得许多学生在大学时所学的知识没有用武之地，“学非所用”，这样的结果就是人才的利用率非常低，而且浪费了许多资源，同时，人才对于国有企业的业绩也没有起到很大的提升作用。
国有企业的晋升制度同样也是非常落后，“按资排辈”的思想，员工的晋升并不是看个人的业绩，而是考虑其他的各种“人情”因素，缺乏公平、公开、公正的竞争环境。
并且，国有企业“一个萝卜一个坑”，员工的晋升非常困难，机会很少。
所以，那些有才能、想要大展拳脚、野心勃勃的员工都想要离开国有企业了。
2、激励机制缺乏，“大锅饭”思想国有企业的员工如果不是犯了特别大的错误，是不会被开除的，这就是大家都认为国有企业的工作稳定的原因，也可以说是“铁饭碗”，再加上国有企业的激励机制还没能很好的建立起来，所以大多数员工在国企里工作都是抱着“混日子”的思想，只做好自己的事情，工作没做好不会有惩罚，工作做得出色，也不会有奖励，“大锅饭”思想严重。
人才流失原因及治理对策：文献综述
人才流失原因及治理对策：文献综述21世纪,人类进入了一个以知识经济时代，同时也是一个人才大比拼的时代。
对国家社会而言，人才是国家发展、社会进步的一块基石。
对企业而言，人力资源是企业的首要资源,已经成为管理者的共识。
但是最近几年，我国人才流失的状况日趋严重。
人才流动可能会影响社会治安、风气。
此外，人才的流失也可能会迫使企业付出更多相关的成本，对企业而言是一种潜在的危机。
探索企业人才流失原因及对策，激励人才，留住人才是企业优化人力成本的关键。
一、人才流失的原因人才流失影响企业发展，探究其原因显得日趋重要。
人才流失原因众多，从研究来看，大体上可从企业自身因素、外部因素两个层面进行观察。
下面，将从这两个层面进行相关分析。
（1）企业自身因素员工职业生涯规划作为影响人才流失的重要原因，越来越受到企业、员工双方的重视。
相对于企业人才来说,重视个人价值的实现。
尤其是核心人才更关注职业生涯规划。
赵光辉[1]研究指出核心人才持有较高的机会期望,希望从事有助于自己职业生涯发展的工作。
绩效是对员工工作行为、态度、结果的一种评价。
绩效考核制度的不合理将严重影响员工工作的积极性。
在多数民营企业中，绩效考核目的不明确、考核指标和方法不科学,考核过程缺乏沟通[2]；在许多国有企业中，缺乏科学合理、有效可行的绩效评估体系，绩效评估和晋升、薪酬挂钩不明显[3]。
人才晋升、发展空间的大小是影响一个人才抉择的重要因素。
从企业类型角度来看，我国国有企业晋升制度设置不合理，存在“官本位”现象，论资排辈仍然存在[3]、[4]；中小民营企业人才发展空间和机会小，人才“天花板”现象问题严重[5]。
薪酬福利是影响员工满意度的重要因素之一。
从物质层面看，薪酬水平不能满足员工需求。
陈康敏[6]、古洁[7]、宋晶晶[8]、李海洁[9]等人研究认为民营企业薪酬水平普遍低且缺乏外部竞争性，员工对企业的薪酬不满意。
从精神层面看，我国民营企业激励手段单一，忽视员工个性化需求[10]。
公司人才流失的原因及对策分析本科毕业论文
内容提要：改革三十多年来，我国经济取得迅猛的发展，特别是中国加入WTO后，中国的民营企业如雨后春笋般飞速成长，在我国国民经济中占据举足轻重的地位。
但是，由于目前我国许多民营公司起步较晚，经济实力薄弱，在发展过程中较易产生人才流失的危机，人才的大量流失给公司的发展甚至生存带来了难以估量的影响。
如何减少民营公司的人才流失，已成为一个非常重要的课题。
本文通过收集有关天津市某高新科技企业的相关资料，深入了解了该公司目前的基本概况，包括组织结构和人员构成，管理现状以及人才流失现状，运用了人力资源管理相关的理论知识，对公司的人才流失原因从市场外部，公司内部和人才个人进行了比较深入和系统的剖析，针对人才流失的不同原因探讨了解决公司人才流失问题的多种不同的有效途径和可行性的方案。
关键词：民营企业、人才流失、问题与对策目录一、引言 (1)二、相关理论概述 (1)（一）相关概念的定义 (1)（二）人才流失的相关激励理论 (2)三、公司人才流失与管理现状 (3)（一）公司简介 (3)（二）公司的组织架构 (3)（三）公司的人员构成 (4)（四）公司人才流失现状 (5)（五）公司人才管理现状 (9)四、公司人才流失的原因剖析 (9)（一）社会外部环境因素分析 (9)（二）公司内部因素分析 (10)（三）人才自身因素分析 (12)五、公司人才流失的负面影响 (13)（一）人力成本损失 (13)（二）公司业绩影响 (13)（三）公司形象影响 (14)六、公司人才流失的应对策略或方案 (14)（一）外部因素对策 (14)（二）公司内部因素对策 (15)（三）人才自身因素对策 (22)七、结束语 (24)参考文献一、引言安德鲁·卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草，拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有座更好的工厂。
”这句至理名言深刻地阐释了人才对于公司的生存和发展所具有的决定性作用。
关于员工流失文献综述
员工流失文献综述前言：随着21世纪知识经济的来临，企业之间的竞争越来越激烈，从表面上看这是技术和产品之间的竞争，但从更深层次上，它实质是一种人才之争。
近年来，员工流失已经成为劳动力流动的一种重要形式。
对企业来说，愈演愈烈的员工流失是是一场空前的灾难。
员工流失带走的不仅仅是员工个人，还有企业的各项成本，并给企业带来多种分风险和一系列的消极连锁反应，也会影响在职员工的稳定性和忠诚度，甚至阻碍了企业的健康发展。
如果不采取合理措施，最终将会影响企业持续发展的潜力和竞争力。
人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
一、相关理论综述（一）当代激励理论1、马斯洛层次需要理论美国心理学家马斯洛将需要划分为五级：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
马斯洛认为：只有尚未满足的需要能够影响行为，已经得到满足的需要不能再起激励作用；人的需要都是有轻重层次，某一层次需要得到满足后，另一层次需要才会出现；在特定的时刻，人的一切需要如果都未得到满足，那么最主要的需要就比满足其他需更迫切。
只有排在前面的那些需要得到了满足，才能产生更高一级的需要。
而且只有当前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显出其激励作用。
2、期望理论V.弗鲁姆（victor vroom）的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。
根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：努力——绩效的联系，绩效——奖赏的联系，奖赏——个人目标的联系。
3、公平理论是没过心理学家亚当斯（J.S.Adams）于1960年授衔提出的，也称为社会比较理论。
这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。
人们通过两个方面的比较来判断其所获得报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。
所谓横向比较，就是讲自己和别人相比较来判断自己所获得的报酬的公平性。
所谓纵向比较，是指自己目前与过去的比较。
《人才流失问题研究国内外文献综述2700字》
人才流失问题研究国内外文献综述许久之前，国外的一些专家学者便开始研究人才流失问题，但我国对该问题的研究是1980年以后才开始的，由此可以看出相较于其他国家我国对人才流失问题的研究较晚。
但即使如此，迄今我国学术界也成绩斐然取得了许多研究成果。
我国学者在研究时对西方研究成果进行重新解读和合理借鉴，之后又与我国国情和企业现状相结合，从理论与实践出发进行探讨研究人才流失原因、人才流失影响和人才流失对策。
一、国内研究现状上世纪末以来，我国出现了明显的人才流动现象，这也为研究人才流动提供了机遇和素材。
我国相关领域的专家学者借鉴国外研究模式，结合我国国情，对人才流动进行了调查分析。
经过多年的能力建设，我们取得了丰富的研究成果，具体如下：曾明（2018）综合考虑了企业、员工和外部环境对人才流失的影响。
首先，企业的经营状况、发展战略和内部制度会影响员工的工作态度。
其次，员工未来的规划和工作能力也会有一些留不留的想法。
外部环境决定了市场对劳动力的需求，也是人才流失的被动因素沈全保（2014）从四个方面出发提出了相应建议，第一个方面为技术人员选拔机制；第二个方面为人才使用机制；第三个方面为人才激励和约束机制；第四个方面为人才评价机制。
在企业发展中专业技术人才不可或缺，如今许多企业都在思考如何在有效管理专业人才的同时履行社会职能。
首先通过对如今我国事业单位专业人才管理机制而言，其中还存在许多问题，通过对这些问题进行分析提出相应对策，从而更好的管理人力资源，推动社会主义建设。
柳新根（2020）以一国有施工建筑企业为例进行研究，表示在我国人口红利逐渐消失导致各企业间对人才资源的竞争日益增强，市场的改变对施工企业的人力资源管理提出了更新更高的要求。
通过分析某一个国有施工企业现有的人才流失状况，对其原因进行了归纳，最终把人才流失的原因归因于国家的政策导向及企业内部的管理规章缺欠。
最后提出从公司的规章制度、员工的职业生涯规划、薪酬激励方式、加强企业文化等多个方面来解决人才流失现象。
文献综述
谈A国有企业人力流失的原因及对策文献综述一、关于人才流失的界定1.人才流动的定义指人才在地区、行业、岗位等方面的变动。
它是生产社会化、科学技术整体化的客观要求，是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节。
影响人才流动的因素主要有：产业结构的调整、科学技术的发展、专业的更新、经济发展的要求、人才竞争的状况以及人才结构的调整等。
企业人才流动主要包括两种情况，一是企业人才以各种形式在社会范围内的流动，二是企业人才在企业内部的岗位调换和职责变更。
人才流动有合理与非合理、正向与逆向流动之分。
原则上，凡是符合社会经济发展需要的人才流动都可称为合理、正向的流动、反之则是非合理、逆向的流动。
2.人才流失的定义指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。
我们通常所说的人才流失，实际上指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。
二、人才流失的现状随着国家宏观经济结构的大力调整，非公有制经济快速发展，人才争夺战愈演愈烈，使国有企业成为这场战争中的唯一输家。
据统计，北京市对工业系统150户大中型企业调查，国有企业本科以上人员流失率高达64%，硕士生、博士生流失率分别是36%、59%，主要流向三资企业。
由中国企业联合会、中国企业家协会联合公布的中国首份职业经理人发展报告称，2010年，中国私营企业中曾主要就职于国企的职业经理人数量已占企业经理层总人数的三成；而在外资企业中，这一数字高达46%，甚至高于曾主要就职于外企的人数（39%）。
同时，在中国属于稀缺人才资源的职业经理人队伍，近来流向私企和外企的趋势越发明显，这令正在向现代企业制度转型中的国企有了新的隐忧。
据零点研究集团调查，59.8%的国企面临人才资源危机，35.1%的国企认为人才危机对其企业产生了严重影响。
人才流失问题与对策的论文
人才流失问题与对策的论文
人才流失问题是当今世界范围内普遍存在的一个问题。
人才是一个国家或组织的核心竞争力，而人才的流失则会严重影响国家或组织的发展。
本文将从人才流失的原因及其对策两个方面进行探讨。
一、人才流失的原因
1. 薪酬不合理：薪酬是人才留下的首要因素之一，不合
理的薪酬会导致人才离开。
2. 缺乏培训和发展机会：人才需要不断提升自己的能力，缺乏培训和发展机会会让人才感到失落。
3. 工作环境差：工作环境不良会让人才感到不舒服，从
而选择离开。
4. 形式主义和官僚主义：这些问题会让人才感到厌烦和
失落。
二、人才流失的对策
1. 薪酬合理化：组织应该给予人才合理的薪酬，让他们
感到自己的价值被认可。
2. 培训和发展机会：组织应该给予人才足够的培训和发
展机会，让人才能够持续进步。
3. 良好的工作环境：组织应该提供良好的工作环境，让人才感到自己的工作是有意义的。
4. 简化组织架构：组织应该简化组织架构，减少形式主义和官僚主义，让人才能够更加专注于工作。
总之，人才是国家或组织的宝贵资源，关键在于如何吸引和留住人才。
只有让人才感到自己的价值被认可，才能够留住他们。
因此，组织应该结合实际情况，采取多种措施，创造良好的工作环境，为人才提供培训和发展机会，解决薪酬不合理和组织形式主义等问题，加强人才队伍管理，创造良好的人才发展环境，才能够真正解决人才流失的问题，促进国家或组织的长足发展。
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人才流失问题剖析本科毕业论文文献综述人才流失问题的剖析文献综述重庆工商大学派斯学院工商管理 2007级工商管理2班张宝指导老师:饶扬德一、关于人才流失的界定1、人才的定义按照现代管理学的观点，人才是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。
首都经贸大学黄津孚教授指出:人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定社会条件下能做出较大贡献的人。
关于人才的定义，中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》指出:只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。
这句话虽然没有从理论学术角度对人才的涵义进行定义，但对人才理解更全面、具体、更具有现实意义。
结合香之源公司的实际经营情况，香之源公司把具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，能为公司的管理、营销、市场开发等带来推进和变革，能为公司创造效益的员工都被认定为公司的人才，他们也是公司的核心员工。
香之源公司对人才认定的标准和大体流程见图2(1 香之源公司人才认定标准和流程图。
第 1 页 (共 10 页)判定岗确定具位重要备的关程度键技能公司人对认定才的认人才的定考核对公司文化的认同度和对公司的贡献度图1，香之源公司人才认定标准和流程图香之源公司认定的人才大都经过了公司两年以上的培养，市场人员都做到了区域经理以上的级别，营销人员都具有较高的水平和能力，在各自岗位上都起着重要的作用，有的甚至独自负责某一部门、带领某一团队的主要负责人。
2、人才流失的概念人才流失，可以理解为企业需要的核心员工的流失，对企业而言，并非所有的员工流失都是人才流失。
同样的人才流失也不同于人才流动，从市场资源配置的角度来看，只有合理的人才流动才能优化配置人才资源;从企业的角度来看，通过合理的人才流动可以给企业带来新知识、新技术、新理念和新思想，从而为企业注入新的活力。
将人才流失按照终止劳动合同的决定者来进行划分，人才流失可以分为两种类型:主动流失和被动流失。
人才主动流失是指人才是终止劳动合同的决策者，主要是人才主动辞职的形式;人才被动流失是指企业是终止劳动合同的决策者，包括被组织解雇、退休。
在学术界，对人才流失的研究一般都是围绕人才主动流失开展的，同时我们对人才流失研究的目的主要是帮助企业留住优秀的人才，因此，以主动流失为研究对象更具有实际意义。
本文中，研究香之源公司的人才流失，指的就是香之源公司认定人才的主动流失。
3、员工流失率的计算方法总流失率TTR(Total Turnover Rate)计算公式为:第 2 页 (共 10 页)TTR,S,N × 100式中:TTR--总流失率S一某一时期内雇员流失总数N 一被研究的企业某一时期内的雇员平均数据有关研究，优秀企业的人才流失率应该在15,以内。
5,--10,的人员流动率是合理的;超过20,的人才流失率会给企业带来实质性的影响。
但流失率的具体水平也会因企业所属行业、企业发展阶段、市场人才供求状况等因素的不同而不同。
二、国内外人才流失研究现状1、从宏观角度对人才流失的研究宏观角度对员工流失的研究更多的是从国家、区域、行业角度出发，对市场经济体制下的人才资源的优化配置进行研究。
国家之间经济发展的差距、区域经济发展的不平衡、行业体系的结构变化均会产生人才的普遍流动。
当前，从宏观角度对人才流动的研究涉及学术领域非常广泛，在宏观经济学、区域经济学、发展经济学以及国际经济学等均有较多论述和研究。
《中国人才报告》在延续注重人才发展的历史沿革和量化分析等特色的基础上，又从多个角度对人才问题进行了研究，首先把人才政策分析作为重点，探索不同领域的人才政策问题。
其次是在选题上注意把握多角度、大视野，力求通过人才发展报告蓝皮书系列全方位反映我国人才流动现状。
2、从微观角度对人才流失的研究微观角度是从企业层面对员工流失进行整体研究，是人力资源管理领域的非常重要的研究探索领域，已形成了较为成熟的理论模型和实践研究。
国外学者从微观角度对员工主动离职建立了动因研究模型，最具代表的四个心理动因模型为:Steers, Mowday (1981)模型、Sheridan(1983)模型、Lee-Mitchell (1994)模型以及Price-Mueller(2000)模型。
第 3 页 (共 10 页)国内学者对企业员工流失研究的文献也相当丰富。
南开大学的谢晋宇教授，首次提出了要对人才流动进行有效的管理;西安交通大学的张勉博士在Price—Mueller(2000)模型的基础上构建了中国IT企业雇员流失动因模型;叶仁荪从系统工程的角度，以员工离职的基本模型为基础，对企业员工离职的市场供求模型、组织约束模型进行分析，建立员工离职的博弈分析模型。
3、从人性角度对人才流失的研究对员工流失进行研究离不开对人性本身特点进行研究，员工人性特质差异决定了员工管理方法的特殊性。
从人性角度对员工流失管理进行研究的理论基础也颇为丰富，如西方管理学中的激励理论、激励机制理论、行为经济学中的心理认识理论等。
国内张向前教授对知识型员工的和谐管理实证研究中也对知识型员工的高流动性因素进行了分析和论证。
4、国外对人才流失研究Muchinsky,Morro将离职意向的影响因素分为三个因子:工作相关因素、经济机会因素以及个人因素。
Muchin-sky(1980)他们认为工作相关因素反映了组织对员工离职的影响，经济机会因素反映了劳动力市场规律对员工离职的影响，个人因素反映了个人背景差异对员工离职的影响。
Zef-fane认为离职意向的影响因素有以下几个:外部因素( 劳动力市场因素);员工个体特征(如智力、能力、个人经历、性别、年龄和任期等);制度因素(如工作条件、薪水、对组织决定的参与程度和监督等)和员工对其工作的反应(如工作满意、工作投入和工作期望等方面)。
Iverson(1999)，Lambert，Hogan，Barton(2001)把离职影响因素分为人口统计学变量、工作因素、工作满意及可选择的工作机会。
Timothy Butler和James W al droop等学者则认为，职位塑造是留住员工的一个好方法。
所谓职位塑造是指企业管理人员根据每个员工的不同特点和追求来安排员工第 4 页 (共 10 页)的工作，设计员工的职业发展道路。
他们还认为，有能力把现时的工作做得出色的员工不一定满意自己的工作，而员工对工作的满意程度在很大程度上决定了员工是否流失，所以管理人员应该了解员工的追求，根据他们的追求来进行职业设计，降低员工流失率。
Mitchel和Lee等学者还从留职角度引入“工作嵌入"( jobembeddedness)的新概念作为展开模型的补充。
引入这一概念的基本思想是:“个体”是“社会网"中的一个结点，和网中的其他结点密切相关。
“工作嵌入"反映了某个结点被“ 束缚"的程度。
这一概念有三个维度，分别是联系(1inks)、匹配(fit)和损失(sacrifice)，其中联系被定义为个体在工作以及社区中和其他人或团队相互依附的程度;匹配被定义为个体和自己的工作以及社区相契合的程度;损失被定义为个体离职将不得不放弃和牺牲的事情。
Margaret A(Deery则发现，影响员工流失的因素，除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及企业文化也是影响员工流失的重要原因，此外，他也提出招聘的重要性，并认为要留住员工，必须改善招聘甄选的过程，包括个性测试等，找出更合适本企业的员工Al l en和Griffeth提出了个体绩效和离职关系的多路径模型，包括两个重要的调节变量:回报一致性(reward contingency)和绩效可视性(visibili ty)。
回报一致性是指个体得到的回报在多大程度上和自己的绩效相关。
绩效可视性是指个体的绩效能被其他组织认可的程度。
两个调节变量高或低水平的组合，可以解释为什么绩效和离职行为之间的关系表现得很不稳定:当一致性和可视性都高或都低时，绩效和离职之间呈较弱的相关关系;当一致性高而可视性低时，绩效和离职之间呈显著的负相关关系;当一致性低而可视性高时，绩效和离职之间呈显著的正相关关系。
Jean—Marie Hiltrop指出，影响员工流失的因素包括员工作报酬;工作的挑战性;培训和提升机会;社会经济状况;工作时间安排;工作责任;工作自主性;工作保障和职业发展机会等。
第 5 页 (共 10 页)Ann Denvir和Frank M c Mahon等指出，员工的高流失率会导致产品和服务质量下降、生产效率下降、顾客和员工忠诚度下降;同时，员工的高流失率还会影响人员管理、培训质量和员工团队凝聚力，由于员工和顾客间的交往决定了顾客的满意程度，因此最终又会影响企业的经营业绩等Bevan等学者提出，员工流失会造成企业的技术和经验流失，会严重影响企业的竞争力和生产效率，过高的员工流失率会给企业带来严重的影响;另外，对于员工流失，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工的流失，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流失的容易程度5、国内对人才流失研究国内对人才流失研究与国外对人才流失问题的研究相比，我国在该领域的研究相对来说起步较晚，进入20世纪80年代后期，直至90年代初，我国理论界才开始大量研究人才流失问题。
尽管起步较晚，但有关“人才流失”的问题，我国学术界已有大量研究成果。
通过对中国期刊全文数据库的搜索发现这方面研究成果有数百篇，相对来说，人才流失问题已是一个研究较为成熟的领域。
对搜索到的文献进行归类整理，发现已有文献主要是在借鉴西方已有研究成果的基础上，根据我国的实际，在人才流失的理论和实践上都做了有益的探索。
把检索出的国内关于人才流失的文献加以梳理和总结，可以概括为以下几个方面的研究:(1)不同区域人才流失研究不少学者认为区域经济发展的不平衡是导致人才流失的重要原因之一，为此很多学者针对我国经济发展的不同区域，主要是那些人才流失较为严重的欠发达地区，进行了人才流失问题的研究。
(2)不同组织类型人才流失研究针对不同组织类型的人才流失问题，学者们也展开了广泛的研究。
从第 6 页 (共 10 页)文献搜集情况来看，不同的组织类型主要包括企业，高校，图书馆，其它事业单位等组织类型;而对企业人才流失问题的研究，主要集中在国有企业和民营企业两种类型上。
(3)不同人员类型人才流失研究不同人员类型主要是指人员不同的工作岗位，不同年龄，不同性别等，针对人员不同的特征，对某一类人员流失问题做细致研究。