管理学原理-10-激励和奖励员工(作业3).共50页文档
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第十章 领导与激励 《管理学原理》PPT课件
5.福利。企业较多采用固定福利，如法定或商业性保险、海内外旅游、带薪休假和住 房津贴等，采取弹性福利可以把福利的消费变为激励因素。
第三节 领导与激励实践
二、精神激励
1. 情感激励。情感是影响人们行为的重要因素之一，也是人们生活的基本需求。在满 足员工物质需要的同时，满足其情感需要，做到有的放矢。
2.赏识激励。赏识激励就是管理者认识到员工的才能或价值而给予员工足够的重视或 肯定，因此，对下属的工作适时地表示欣赏和赞美，有利于激励员工。。
第一节 激励理论
二、内容型激励理论 （二） 双因素理论
双因素理论（Two-Factor Theory） 又称为激励—保健因素理论，是美 国心理学家赫茨伯格（F. Herzberg） 于1959年提出。
双因素理论认为造成员工不满的因 素与满意的因素不同。满意的对立
面不是不满，而是没有不满；不满
的对立面也不是满意，而是没有不
• 内部原因：个人生理 和心理因素。
• 外部原因：自然环境 因素、物质环境因素 和社会环境因素三种。
挫折产生的原因
挫折产生的影响
•一方面，挫折可锻炼人的 抗压能力和心理承受能力， 从困境中崛起。 •另一方面，挫折可能使人 们出现负向情绪反应从而 导致不安全的行为反应。
•攻击：如嘲笑谩骂，甚至动 手打人
3.员工持股。员工持股是将股权交给员工，使之既是资本的拥有者，又是劳动者，从 而将员工利益与企业利益联系起来，减少劳资冲突。
第三节 领导与激励实践
一、物质激励 物质激励主要指工资、奖金及福利等物质形式的激励方式。在所有的激励方式中，物质激
励是最直接最有效的方法。
4.股票期权。能促使经理从长远发展来考虑公司的经营和管理，激励经理在实现自己 利益最大化的同时，也实现公司利益最大化。
第三节 领导与激励实践
二、精神激励
1. 情感激励。情感是影响人们行为的重要因素之一，也是人们生活的基本需求。在满 足员工物质需要的同时，满足其情感需要，做到有的放矢。
2.赏识激励。赏识激励就是管理者认识到员工的才能或价值而给予员工足够的重视或 肯定，因此，对下属的工作适时地表示欣赏和赞美，有利于激励员工。。
第一节 激励理论
二、内容型激励理论 （二） 双因素理论
双因素理论（Two-Factor Theory） 又称为激励—保健因素理论，是美 国心理学家赫茨伯格（F. Herzberg） 于1959年提出。
双因素理论认为造成员工不满的因 素与满意的因素不同。满意的对立
面不是不满，而是没有不满；不满
的对立面也不是满意，而是没有不
• 内部原因：个人生理 和心理因素。
• 外部原因：自然环境 因素、物质环境因素 和社会环境因素三种。
挫折产生的原因
挫折产生的影响
•一方面，挫折可锻炼人的 抗压能力和心理承受能力， 从困境中崛起。 •另一方面，挫折可能使人 们出现负向情绪反应从而 导致不安全的行为反应。
•攻击：如嘲笑谩骂，甚至动 手打人
3.员工持股。员工持股是将股权交给员工，使之既是资本的拥有者，又是劳动者，从 而将员工利益与企业利益联系起来，减少劳资冲突。
第三节 领导与激励实践
一、物质激励 物质激励主要指工资、奖金及福利等物质形式的激励方式。在所有的激励方式中，物质激
励是最直接最有效的方法。
4.股票期权。能促使经理从长远发展来考虑公司的经营和管理，激励经理在实现自己 利益最大化的同时，也实现公司利益最大化。
管理学原理10激励
二、激励的定义
激励（motivation），是激发、刺激之意，原是心 理学的概念，就其本质而言，它是表示某种动机所产生的 原因，即发生某种动机所产生的原因。所以，激励是一种 精神力量或状态，起加强、激发和推动作用，并且指导和 引导人们的行为指向目标。
1、激励的构成要素
（1）激励主体，指施加激励的组织或个人； （2）激励客体，指激励的对象； （3）目标，指主体期望激励客体的行为所实现的成果； （4）激励手段，指能导致激励客体的物质或精神的素； （5）激励环境，指激励过程所处的环境因素，它会影响 激励的效果。
四、激励与动机
激励的实质是动机的激发过程。人的行为是由动 机决定的，而动机则是由需要引起的。当人们产生某 种需要而未能满足时，就会引起人的欲望，它促使人 处在一种不安和紧张状态之中，从而成为做某件事的 内在驱动力。动机是由需要驱动、刺激强化和目标诱 导三种因素相互作用的一种合力。 动机具有三个特征： （1）动机与实践活动有密切关系，人的一切活动、 行为都是由某种动机支配的； （2）动机不但能激起行为，而且能使行为朝着特定 的方向、预期目标行进； （3）动机是一种内在的心理倾向，其变化过程是看 不见的，通常只能从动机表现出来的行为来逆向分析 动机本身的内涵和特征。
马斯洛还将这五种需要划分为高低两级。生 理的需要和安全的需要称为较低级需要，而社会 需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需 要。高级需要是从内部使人得到满足，低级需要 则主要是从外部使人得到满足。 马斯洛的需要层次理沦，揭示了人类心理发 展的一种普遍特性，得到了实践中的管理者的普 遍认可，因为该理论简单明了、易于理解、具有 内在的逻辑性。到目前为止，马斯洛的观点仍然 是最被广泛传播的一种，作为一种重要的激励理 论，它对管理工作具有重要的指导作用。
管理学课件第十章激励
C. 期望理论的激励效果
工作水平
能力接近：努力 坚持能力提高：激励
能 力 强
能 力 差：感到力不从心：负激励
工作过于简单 厌倦：负激励
工作要求的能力
（2）基本期望模型
努力工作
绩效
被群体认可
增加薪金
工作保障
晋 升
期望值 努力工作将导致出 色绩效的可能程度
关联性 出色的绩效与将要获 得的结果之间的关系
是美国心理学家史坦斯•亚当斯(J.Stancy Adams)在1965年首先提出的，亦称社会比较理论。
3..公平理论
个人总是将自己的付出-所得比与相关他人进行比较
参照对象类型： 他人：指组织中从事相似工作的其他个体，包括朋友邻居及同行。 制度：指组织中的薪金改策与程序以及这种制度的动作。 自我：指员工自己在工作中付出与所得的比率
保健因素
没有不满意 不满意 （零值） （负值）
激励因素
满意 没有满意 （正值） （零值）
3、大卫.麦克兰的后天需要论
在生理需要满足后，还有三种需要： ①权力需要：影响、控制别人的愿望。 ②社交归属需要：相互交往、获得友情 ③成就需要：对挑战性工作和事业成就的追求。 不同的人对三种需要的先后次序和重视程度不同
结果
注：关联性是期望理论的第三个关键变量，是指绩效和后果之间的关系。其数值在-1～1之间。
（3）期望理论的三个关系
个人 努力
取得 绩效
组织 奖励
满足个人 需要程度
关系Ⅰ
关系Ⅱ
关系Ⅲ
a.努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到 工作绩效的可能性。通过期望值变量反映出来。 b.绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩 效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。 c.奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提 下，获得奖励对员工的重要性程度。后两个变 量由效价反映。
管理学原理第十章激励PPT课件
无能为力！”
A
B
第二节 激 励 理 论
天哪奖！一赏套—住房—！个人目标的住联房系？我现在住得已
这正是我们梦寐以
经够好了，况且如果
求的，我一定要努
我一人拿了住房，同
力争取。
事们会不满的，这对
我没什么吸引力！
A
B
第二节 激 励 理 论
弗鲁姆的期望理论
启示： 1、提高个人与奖赏的符合度； 2、组织目标实现的概率不宜太
思维运动
外因是事物变化的条件， 内因是事物变化的根据， 外因通过内因而起作用。
自然环境和社会环境
B=f（P，E）
行为
自身特点
环境
第一节 激 励 的 性 质
生
遏制力
产
性 工
疲劳
群体工作准则 无效管理
作
总
量
工作爱好
有效管理
报酬
驱动力
整个生产时期
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
自我实现的需 要
尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
多样性
层次性 潜在性 可变性
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
启示： 找到人们的迫切需要。
第二节 激 励 理 论
弗鲁姆的期望理论
快要期末考试了。 假如这次你期末考 试每门课都在95分 以上，我奖励你一
个滑板车。
第二节 激 励 理 论
奖励的 价值
完成特定任 务的能力
努力
达成绩效
觉察的努 力和获得 奖励的概
率
对所需完 成任务的 了解程度
觉察的公 平奖励
内在的 奖励
A
B
第二节 激 励 理 论
天哪奖！一赏套—住房—！个人目标的住联房系？我现在住得已
这正是我们梦寐以
经够好了，况且如果
求的，我一定要努
我一人拿了住房，同
力争取。
事们会不满的，这对
我没什么吸引力！
A
B
第二节 激 励 理 论
弗鲁姆的期望理论
启示： 1、提高个人与奖赏的符合度； 2、组织目标实现的概率不宜太
思维运动
外因是事物变化的条件， 内因是事物变化的根据， 外因通过内因而起作用。
自然环境和社会环境
B=f（P，E）
行为
自身特点
环境
第一节 激 励 的 性 质
生
遏制力
产
性 工
疲劳
群体工作准则 无效管理
作
总
量
工作爱好
有效管理
报酬
驱动力
整个生产时期
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
自我实现的需 要
尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
多样性
层次性 潜在性 可变性
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
启示： 找到人们的迫切需要。
第二节 激 励 理 论
弗鲁姆的期望理论
快要期末考试了。 假如这次你期末考 试每门课都在95分 以上，我奖励你一
个滑板车。
第二节 激 励 理 论
奖励的 价值
完成特定任 务的能力
努力
达成绩效
觉察的努 力和获得 奖励的概
率
对所需完 成任务的 了解程度
觉察的公 平奖励
内在的 奖励
管理学第10章：激励和奖励员工
B、她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的
C、她认为保健因素达到行业最高水平就足够了 D、她认为只有激励因素可以发挥激励的作用
2013-7-14
27
3、汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位 资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个 更可取？ A、进行培训，帮助员工了解双因素理论，增进对于 新计划的认可 B、停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求 情况，以及他们对于新计划的评价 C、争取高层管理者的支持，继续推行新计划 D、安抚一线员工，给予一定的物质补偿
生理需要
温暖, 饮水, 工作餐
9
简
评
马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机 的实质 需要是人类行为的导源 需要是人类内在的、天生的、下意识存在的 满足了的需要不再是激励因素
2013-7-14
10
麦克雷戈：人性假设与管理方式
道格拉斯· 麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国行为科学 家 管理方式与人性假设相关 管理者根据不同的人性假设采用不同方式组织、控制、激 励属下 X-Y理论是两种相对的人性假设
2013-7-14
11
人性假设：X理论 vs. Y理论
2013-7-14
雇员: 天生懒惰 工作是为了生活 回避责任 没有抱负 寻求安全
雇员: 天生勤奋 自我约束 勇于承担责任 具有创造能力 有高层次的需求
12
管理方式：X理论
管理者关心的是工作效率和完成任务 管理者职能是计划、组织、指挥、监督 管理者用职权发号施令使下属服从 不考虑感情上和道义上对人的尊重 强调严密的组织、规则、制度 用金钱收买下属的效力和服从
22
双因素理论：酒店管理
激励和奖励员工PPT课件教材讲义
Minimal; worker Moderate; worker develops expertise learns all aspects in all aspects of the of the organization organization
Source: Adapted from William Ouchi,Theory Z How American Business Can Meet the Japanese Challenge, p. 58. © 1981 by Addison-Wesley Publishing Company, Inc.
自我实现需求
尊重需求 社会需求 affiliation with others,
affection, friendship
安全需求 physical safety
生理需求 food, drink, shelter, sex
一九六九，发表了-一篇重要的文章'Theory z'， 他在文中重新反省他多年来发展出来的需求理论， 可归纳为三个次理论，即「X理论」「Y理论」及 「Z理论」，构成了下面的体系：
1969Maslow发表论文TheoryZ修正其需求层级理论
– 超个人、超越、灵性、超人性、超越自我、神秘的、有道的、超 人本(不再以人类为中心，而以宇宙为中心)、天人合一
Z理论 Y理论
X理论
6.最高需求（超越性灵性需求） 5.自我实现的需求 4.受人尊重的需求 3.爱与隶属的需求 2.安全的需求 1.生理的需求
Y理论的管理者相信
员工把工作看成和休息或玩乐一般的自然。 员工一旦认同目标，就会自我要求和自我 控制。 一般员工都会学习接受责任，甚至主动去 肩负责任。 大部份的人都具备良好的决策能力，而非 局限于管理阶层。
管理学原理第十一章激励
11.1.2 激励的对象与原因
• 1. 激励的对象 • 从激励的定义可以看出，激励是针对人的行为动
机而进行的工作。因而，激励的对象主要是人。 或者准确地说，是组织范围中的员工或领导对象。
11.1.2 激励的对象与原因
• 2. 激励产生的原因 • 激励产生的根本原因，可分为内因和外因。 • 内因由人的认知知识构成 • 外因则是人所处的环境
宣传 奖惩
激励手段
授权等
规章制度
组织目标的实现
改变激励手段和方法
11.2 激励理论
• 11.2.1 内容型激励理论 • 11.2.2 过程型激励理论
激励按其性质可以分成
内容型激励理论——
• 激励的手段必须针对被激励 者的没有得到满足的需求，
而且要随着被激励者需求的 ——愿意做 变化而变化。
• 通过合理分配任务、培训和 授权等手段，创造条件使被
约人的行为
动机
人的 行为
• 动机是由人的内在需要所引起的， 动机过程就是需要获得满足的过程
需要 （不满足）
满足 （需要满足，动机减弱）
动机 （获取满足的紧张感或驱动
力） 采取行动 （达到目标的行动）
激励过程与人的行为规律
人之所以会采取某种特定的行为是由其动机所决 定的
•一个人愿不愿意从事某项工作，干劲是大还是小， 全取决于他是否具有进行这项工作的动机及动机 的强弱。
格
克莱顿•爱尔德 佛
麦克莱兰德
内容激励理论
主要研究行为初生的原因、如何激
发需要、引导行为、实现目标。
一、需要层次理论 （hierarchy of needs theory）
马斯洛
• 基本假设基础 ：
• （1）人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但只 有尚未满足的需要才能够影响人的行为，已满足的需要 不能起激励作用。
管理学原理激励演示文稿
第31页，共61页。
双因素理论的应用
• 以双因素理论作为激励依据，为员工提 供更大的激励和更多的产生满意感的机 会；
• 激励因素和保健因素都有若干重叠现象， 例如，工资和奖金尽管是保健因素，但 同时还是重要的激励因素，不能把它们 完全归为保健因素。
第32页，共61页。
二、过程型激励理论
• 过程型激励理论着重研究从动机的产生 到采取具体行动的心理过程，这一过程 也是社会性需要同内在的主体需要相结 合而表现出来的行为实践过程。
第4页，共61页。
一、激励的概念
• 激励就是组织通过设计适当的外部奖酬 形式和工作环境，以一定的行为规范和 惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、 引导和保持组织成员的行为，以有效地 实现组织及其成员个人目标的系统活动。
第5页，共61页。
激励的含义
• 激励的出发点是满足组织成员的各种需 要
• 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举 • 激励贯穿于工作的全过程 • 信息沟通贯穿于激励工作的始末 • 激励的最终目的是达到组织目标和员工
第52页，共61页。
• 强化理论强调行为是其结果的函数，通 过适当运用及时的奖惩手段，集中改变 或修成员工的工作行为。
• 不足：忽视了诸如目标、期望、需要等 个体要素，而仅仅注重当人们采取某种 行为时会带来什么样的结果。
第53页，共61页。
第50页，共61页。
负强化
• 负强化是惩罚那些与组织不相容的行为， 使其削弱或消失，包括批评、处分、降 级等。
第51页，共61页。
强化理论的应用
• 要依照强化对象的不同采取相应的措施； • 在进行强化时要及时予以反馈； • 不能因组织成员行为的影响力小或比较
常见而不进行强化； • 通常情况下，正强化比负强化更有效。
双因素理论的应用
• 以双因素理论作为激励依据，为员工提 供更大的激励和更多的产生满意感的机 会；
• 激励因素和保健因素都有若干重叠现象， 例如，工资和奖金尽管是保健因素，但 同时还是重要的激励因素，不能把它们 完全归为保健因素。
第32页，共61页。
二、过程型激励理论
• 过程型激励理论着重研究从动机的产生 到采取具体行动的心理过程，这一过程 也是社会性需要同内在的主体需要相结 合而表现出来的行为实践过程。
第4页，共61页。
一、激励的概念
• 激励就是组织通过设计适当的外部奖酬 形式和工作环境，以一定的行为规范和 惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、 引导和保持组织成员的行为，以有效地 实现组织及其成员个人目标的系统活动。
第5页，共61页。
激励的含义
• 激励的出发点是满足组织成员的各种需 要
• 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举 • 激励贯穿于工作的全过程 • 信息沟通贯穿于激励工作的始末 • 激励的最终目的是达到组织目标和员工
第52页，共61页。
• 强化理论强调行为是其结果的函数，通 过适当运用及时的奖惩手段，集中改变 或修成员工的工作行为。
• 不足：忽视了诸如目标、期望、需要等 个体要素，而仅仅注重当人们采取某种 行为时会带来什么样的结果。
第53页，共61页。
第50页，共61页。
负强化
• 负强化是惩罚那些与组织不相容的行为， 使其削弱或消失，包括批评、处分、降 级等。
第51页，共61页。
强化理论的应用
• 要依照强化对象的不同采取相应的措施； • 在进行强化时要及时予以反馈； • 不能因组织成员行为的影响力小或比较
常见而不进行强化； • 通常情况下，正强化比负强化更有效。