劝退员工的的技巧
劝退员工的方法技巧及注意事项
劝退员工的方法技巧及注意事项做HR难免要是不是扮黑脸，劝退一些不合适的员工，可是如何做到成功劝退并不会太多怨言呢?这就是一个技术活儿啦!一、劝退员工的技巧：(1)劝退前的准备工作赞扬法:赞扬该员工比较优越却不合适该岗位所需要的地方；事实论证法：搜集该员工不合适的地方、做得不足的地方、与该岗位不合适的原因。
（2）劝退时的态度态度坚定，肯定能力的同时，即使员工多委屈多愤怒，都要站定立场，该辞的还是没办法留。
在安慰员工的时候，千万不要被员工的泪眼婆娑所打动，然后表明，再找主管商量一下。
这样子的事情多了，下一个可能要被劝退的那个人就是你了。
（3）劝退后的工作劝退之后，就是解除劳动合同和交接工作了。
二、劝退的注意事项：（1）第一、不要争辩,只需陈述立场（2）注重他的感受与现实（3）不要激怒他(4)事先明确单位的底线,并且坚守（5）不要试图“过度”沟通(6）帮助做好工作交接和工资结算三、劝退员工的方法:选择安静明亮的办公室或会议室，单独沟通，时间上避免临近午餐或临近下班时间段沟通。
首先，要先肯定员工的工作，适度肯定,赞赏一点点就够.其次，指出员工在工作中的一些不足(如果有)，给他一些友好的建议，以示关怀。
要求员工提交手写辞职申请，鉴于员工的表现，会跟总部申请半个月到一个月的工资补偿。
如果员工没有异议，根据员工入职时间和分校具体情况，确定补偿金额，建议入职不满一年的给半个月的工资补偿，不应超过一个月补偿.入职满一年不满一年半的给一个月补偿，不应超一个半月补偿.如果要辞退工作两年及以上的老员工，请提前跟人力资源部沟通一下.达成一致后,要签订解除劳动关系协议书.如果员工提出《劳动合同法》规定不满六个月应给半个月补偿，不满一年应给一个月补偿.回复这个补偿是可以根据员工工作时间跟总公司申请的。
离开洽谈室,查阅一下员工的入职时间和身份，未毕业实习的时间不计入工作时间的,稍后给出答复，根据工作时间给予补偿，要求员工提交手写辞职申请.达成一致后，要签订解除劳动关系协议书.如果员工提出《劳动合同法》规定解除劳动关系应提前一个月通知，告知他我们这是劝退，属于协商解除，不受提前一个月通知的约束,不相信可以去查阅相关法律规定。
劝退试用员工的话术范文
劝退试用员工的话术范文一、口语化风格。
（一）业绩不达标情况。
小[员工名字]啊，来，咱坐下唠唠。
你也来公司有一阵子了，这段试用期间呢，咱都能看到你的努力。
但是吧，你看这业绩一直没达到咱预期的标准。
就像爬山，咱们都朝着山顶那目标使劲儿呢，可现在你这进度有点慢，和团队整体的节奏有点脱节了。
公司呢，也得考虑整体的效益和发展。
所以呢，咱们这个试用可能就到这儿了。
不过你也别太灰心，你在这个过程中也积累了不少经验，以后找别的工作肯定也能用到。
（二）技能与岗位不匹配情况。
[员工名字]呀，今天找你呢，是想和你好好说说工作的事儿。
你看你在试用期间，人是特别好，和大家相处也很融洽。
但是呢，咱们这个岗位它需要一些比较特殊的技能，你在这方面可能有点欠缺。
就好比让一个擅长短跑的人去参加长跑比赛，虽然都在跑步，可要求不太一样。
公司也是经过慎重考虑，觉得这个岗位可能不太适合你继续发展下去。
不过你有你的长处，只是在咱们这儿可能没办法完全发挥，希望你能理解。
二、幽默化风格。
（一）工作态度问题。
[员工名字]！你知道吗，咱们的工作就像一场刺激的冒险游戏，每个人都有自己的任务和使命。
你在试用期就像是新手村的试炼阶段。
可是呢，你这老是在游戏里闲逛，不做任务，可不行啊。
咱们团队都在冲锋陷阵，你却像个迷路的小怪兽，找不到方向。
公司这个大游戏世界呢，需要的是能积极参与战斗的勇士。
所以呢，很遗憾，你这个试用可能要提前结束啦。
不过你可以去别的游戏世界里，找到更适合自己的玩法哦。
（二）团队融入不佳情况。
[员工名字]，咱们公司就像一个超级有趣的大派对，大家都在里面玩得很嗨。
你刚来的时候呢，我们都特别期待你能加入这个欢乐的大家庭。
可是试用期这段时间，你就像一个害羞的小外星人，老是在自己的小角落里，和大家格格不入。
我们这个派对需要大家一起跳舞、一起欢笑，你这样不融入进来，就有点像派对里的静音按钮，不太协调呀。
所以呢，公司决定这个试用就到这儿了。
不过别太难过，说不定在别的派对里，你就是最闪亮的那颗星呢！。
劝退新员工的话术
劝退新员工的话术1. 兄弟呀，咱这工作就像在荆棘丛里找玫瑰，刺多花少，你这么聪明的人可别在这耗着啦。
2. 宝子，这工作就像是让孙猴子看守蟠桃园，诱惑太多，规矩还严，你还是早撤为妙。
3. 嘿，新同事，咱这工作仿佛是在滚烫的油锅里捞铜钱，又危险又难搞，你这小身板可经不住。
4. 小老弟，这工作就像夸父追日，永远追不完的任务，会把你累成纸片人的，快别干了。
5. 小姐姐，这工作好似在鲨鱼嘴边抢食，压力大得能把人压成二维生物，你还是另寻高就吧。
6. 兄台，我们这工作像是在暴风雨中的小船上划桨，动荡不安，你这么稳的人可别被晃晕了，撤吧。
7. 新同学，这工作就像要从铁公鸡身上拔毛，难搞程度堪比登天，你可别在这遭罪喽。
8. 小帅哥，这工作如同在迷宫里找出口，到处都是死胡同，你这么机灵的人可别在这绕晕了。
9. 小仙女，这工作像拿着牙签去撬地球，工作量大得不像话，你这柔弱的仙女可别被累坏了。
10. 老弟，咱这工作仿佛是跟一群饿狼抢肉吃，竞争激烈得能把人吞了，你还是赶紧溜吧。
11. 大妹子，这工作就像在悬崖边跳舞，危险系数超高，你这么可爱的人可别冒这个险。
12. 小哥，这工作好似让你一个人扑灭森林大火，任务艰巨得能把你榨干，快撤吧。
13. 小可爱，这工作像要在沙堆里找钻石，又累又没太大希望，你这么甜的人可别在这吃苦。
14. 兄弟伙，这工作像是骑着蜗牛去赛跑，效率再高的人也会被拖慢节奏，你还是换个地儿吧。
15. 小美女，这工作犹如在黑暗里找星星，迷茫又艰难，你这么闪耀的人可别被黑暗吞噬了。
16. 哥们儿，这工作就像让你徒手抓闪电，危险又不切实际，你还是早点走为上策。
17. 小妹，这工作好比在沙漠里种水稻，条件艰苦得很，你这么娇嫩的花朵可别来这遭罪。
18. 老弟呀，这工作仿佛是用一根头发吊起千斤重的石头，压力大得能把头发压断，你快别干了。
公司劝退员工的技巧和方法
公司劝退员工的技巧和方法
以下是 9 条关于公司劝退员工的技巧和方法：
1. 谈话要真诚啊！比如说，就像朋友聊天一样，跟员工坐下来，很诚恳地说：“咱公司现在的情况呢，不太乐观，咱得一起想想办法。
”这样员工会觉得你是真心为他考虑呢。
2. 给员工一些时间呀！别着急下最后通牒，像“你这周必须走人”这样可不行。
比如说可以说：“你看看接下来这两个月能不能找到更合适的地方呢？”让他有个缓冲。
3. 强调是公司的困难，不是员工的错嘛！像“不是你不行，是现在情况太特殊了”这种话要多说，员工心里会好受很多呢。
4. 提供一些帮助好不好！比如说给他介绍一些其他的工作机会呀，“我知道有个地方可能适合你，要不我给你讲讲？”这样他走得也不会太怨恨嘛。
5. 找对时机很重要哇！别在人家正高兴的时候说劝退的事，那不是招人恨吗？就像等他心情平复些的时候，再委婉地开口。
6. 不要太生硬啦！别直接说“你被开除了”，多委婉点，比如：“公司现在有调整，可能不太需要你这个岗位了。
”
7. 注意语气和态度呀！温和亲切点，别冷冰冰的，就像“咱一起想想怎么解决这个事，别着急。
”
8. 可以适当给点补偿呀！难道不是吗？不然人家凭啥那么容易就走呀，比如说：“公司会给你一点补偿，也算是我们的心意。
”
9. 别让场面太尴尬嘛！要是员工激动，你也别跟着激动，稳稳地说：“咱都冷静冷静，这都是没办法的事。
”
总之，劝退员工要讲点方式方法，尽量别把关系弄僵了。
劝退员工技巧和注意事项
劝退员工技巧和注意事项
1. 了解员工的动机：在劝退员工之前，了解员工离职的原因是非常重要的。
有可能是对工作不满意、个人发展需求不被满足，或者其他一些特殊情况。
通过了解其动机，您可以更好地沟通和说服员工。
2. 保持积极态度：在和员工交流过程中，保持积极的态度尤为重要。
尽量不要表现出沮丧或失望的情绪。
展示对员工未来的兴趣和关心，试图建立更加积极的态度，以鼓励员工保持开放心态。
3. 提供自己的观点：在与员工沟通时，提供自己对员工离职决定的观点会很有帮助。
以事实和数据为基础，讲述公司的发展前景和员工在其中可能扮演的角色，以展示员工未来的潜力。
4. 听取员工的声音：在试图说服员工之前，倾听其对工作和公司的看法非常重要。
了解员工的观点，并考虑他们的意见。
这一点可以让员工感觉到被重视和被理解，为后续的沟通打下良好的基础。
5. 提供补救措施：采取措施来解决员工不满意的问题也是很重要的。
这可能包括提供其他工作机会、培训和发展计划等。
尽力满足员工的需求，以留住他们。
虽然这些技巧可以帮助您劝退员工，但请记住，有些员工已经下定离职决定，并不一定会改变主意。
因此，尊重员工的决定也是很重要的。
如何有技巧的劝退员工
如何有技巧的劝退员工劝退员工是一项棘手的任务，需要谨慎处理。
毕竟，它关系到员工的职业生涯和个人发展。
在劝退员工之前，雇主应该先进行全面的评估，并确保已经尽力帮助员工改善他们的表现。
以下是一些有技巧的方法来劝退员工：1.建立有效的沟通渠道在劝退员工之前，与员工进行一对一会议，了解他们的问题和挑战。
听取他们的意见和看法，并查看是否有可能解决问题。
创造一个开放、诚实和互相尊重的沟通环境可以促进更好的理解和信任。
2.明确目标和期望与员工共同制定明确的目标和期望，以确保大家都在相同的页面上。
这将帮助员工明确自己的职责并了解他们需要完成的工作。
如果员工没有达到预期结果，可以使用这些目标和期望来说明问题，并展示员工在问题上的不足。
3.提供培训和发展机会了解员工的技能和能力，然后提供培训和发展机会，以帮助他们提高工作表现。
该提供特定的培训课程和讲座，或组织他们与其他团队成员合作，分享经验和建议。
这样可以增加员工的技能和自信心，并减少劝退的需要。
4.资源支持了解员工是否需要额外的资源和支持来完成任务。
可能有原因导致员工表现不佳，如工作负荷过重、工作环境不佳或者缺乏所需的设备和工具。
确保员工有所需的资源，以更好地完成工作。
5.讨论问题和解决方案与员工讨论问题，并一起寻找解决方案。
询问他们是否认为他们的工作不适合他们或者他们有其他更适合的工作选择。
以开放的态度对待他们的建议，并一同探讨适合他们的职业道路。
6.提供反馈和指导定期提供反馈和指导，帮助员工了解他们的进展和需要改进的方面。
建立一个正面的反馈文化，使员工能够理解他们的优点和需要改进的地方。
同时，提供具体的建议和指导，以帮助他们改进。
7.分阶段劝退如果经过上述步骤仍然无法改善员工的表现，可以分阶段进行劝退。
首先，可以考虑调整员工的职位或工作责任，以帮助他们找到更适合的工作。
如果这仍然不奏效，可以逐渐减少员工的工作时间，给予他们时间来寻找合适的职位或工作机会。
8.给予适当的补偿当劝退员工时，确保给予员工适当的补偿和福利。
劝退员工的话术以及员工会提的问题
劝退员工的话术以及员工会提的问题劝退员工是一项敏感的任务，需要谨慎处理，确保尊重员工的感受并提供明智的建议。
以下是一些建议，包括劝退员工的话术以及员工可能会提出的问题及回应：劝退员工的话术：1.表达理解和关心：•"我注意到你在最近的工作中可能感到有些困扰。
我很关心你的工作体验，想听听你的感受。
"2.指出问题：•"我们注意到一些绩效方面的挑战，我想了解一下你是否感觉到工作上的一些困扰，我们如何能够支持你。
"3.提供反馈：•"根据我们的观察，有一些方面可能不太符合我们的期望。
我们想了解一下你是否也感受到这些问题，以及你对此有何看法？"4.讨论改进机会：•"我们非常希望能够帮助你克服这些挑战。
是否有什么我们可以提供的支持或培训，以帮助你在工作中更成功？"5.提出建议：•"在这个过程中，我们希望你能够考虑一下你的职业目标和在这个团队中的发展。
是否有什么我们可以做的，以更好地满足你的职业期望？"6.开放对话：•"这是一个重要的决定，我们希望你能够开放地与我们交流，分享你的感受，我们会认真倾听。
"员工可能提出的问题及回应：1."为什么我被劝退？"•回应：明确指出具体的工作表现或行为，提供事实和例子，同时表达帮助他们改善的意愿。
2."有没有其他的改进机会？"•回应：强调你们愿意提供支持和培训，帮助他们提高绩效，但同时也坦诚地讨论当前的工作匹配度。
3."我可以得到多长时间来改进吗？"•回应：根据公司政策和实际情况，提供一个合理的时间框架，并鼓励他们积极寻求改进。
4."是否有其他的职位适合我？"•回应：讨论可能的转岗机会，但也要明确说明这需要符合公司的业务需求和员工的技能匹配。
5."我可以得到一份书面反馈吗？"•回应：是的，提供书面反馈，明确列出工作中的强项和需要改进的方面。
hr劝退员工的话术范文
hr劝退员工的话术范文一、口语化风格。
（一）员工表现不佳情况。
小张啊，来，咱坐这儿唠唠。
你看啊，你到咱公司也有一段时间了，你说咱都是为了把工作做好，奔着让公司发展，自己也能有点收获来的对吧？但是呢，这段时间你的工作成果啊，离咱们的预期还是有点差距。
就像上次那个项目，本来安排给你的任务，你看整得有点乱套，结果让整个项目进度都拖了后腿。
咱也不是想责怪你，就是觉得可能这个工作和你不是特别适配。
你还年轻呢，外面机会多的是，你可以出去找找更适合自己发挥的地方，你觉得呢？（二）公司业务调整情况。
小王啊，今天找你是想跟你好好说个事儿。
你知道咱们公司现在的情况吧，市场变化太快了，就像一阵风似的，公司为了活下去，就得跟着变。
咱们现在这个业务方向啊，得调整调整了。
这一调整呢，你的岗位就变得有点多余了。
不是说你能力不行啊，你在这个岗位上一直都挺认真的。
只是公司现在的布局就是这么个情况。
咱们也得向前看，你呢，也可以趁着这个机会，去其他地方闯闯，说不定能找到更好的发展呢。
二、幽默化风格。
（一）员工与团队氛围不融合情况。
小李啊。
你知道咱公司像个啥不？就像一个大拼图，每个员工都是一块小拼图块。
你呢，是一块很有特色的拼图块，但是吧，你跟周围这些拼图块啊，老是拼不到一块儿去。
每次你一参与项目，就感觉有点格格不入。
你看啊，就像一群猫里混进了一只小刺猬，虽然刺猬也很可爱，但老是扎着周围的小伙伴可不行呀。
咱这也是为你好，你这么独特的个性，可能在别的地方能找到更合拍的小伙伴，你说是不是？（二）员工技能与岗位要求不符情况。
小赵啊，你知道你像啥不？就像一个超级英雄，但是走错了片场。
你看你那些技能啊，都是很厉害的技能，可咱们这个岗位呢，就像一个魔法世界，需要的是会魔法的小精灵，你这个超级英雄的技能在这儿有点使不上劲。
你也别觉得委屈，这就好比让孙悟空去开挖掘机，虽然孙悟空神通广大，但开挖掘机还得是专业的人来。
你可以去寻找真正属于你的战场，发挥你的超能力，你肯定能大放异彩的。
如何劝退不合格员工离职技巧
如何劝退不合格员工离职技巧一、了解员工情况劝退不合格员工，咱得先好好了解这员工的情况呀。
就像你要跟人聊天，你得知道他的脾气秉性啥的。
比如说，这员工是工作能力不行呢，还是态度不端正。
要是工作能力不行，咱得看看是他没掌握技能，还是不适应公司的工作流程。
如果是态度问题，是经常迟到早退，还是对同事不友好呢。
这就好比你要给一个病人治病，你得先知道他到底是哪儿不舒服。
你不能上来就乱开药方子呀。
就像我之前在学校参加社团活动，有个小伙伴总是不积极参与，后来一了解，原来是他家里有点事，忙不过来。
所以咱了解清楚情况后，处理起来就更有针对性啦。
二、选择合适的谈话时机和地点时机和地点可太重要了。
你不能在人家正忙得焦头烂额的时候去谈劝退的事儿，那不是火上浇油嘛。
最好是找个比较轻松的时候，比如快下班了，工作任务都完成得差不多的时候。
地点呢，也别在大庭广众之下，那多伤人家自尊心呀。
可以找个小会议室，或者安静的办公室。
我记得我在实习的时候，有个同事要被调岗，领导就在一个很嘈杂的环境里跟他说，结果同事当场就很不开心，后面闹得可僵了。
所以啊，一个好的时机和地点，就像是一场好的演出的舞台，很关键的。
三、诚恳地表达公司的立场跟员工谈话的时候，要诚恳。
别拐弯抹角的，就直接说公司目前的情况，比如说公司的业绩压力啊，对员工的期望啊。
但是呢，也要注意说话的方式，别太生硬。
你可以说“咱公司现在面临一些挑战，对员工的要求也更高了，我们希望大家都能跟上步伐，但是我们也知道你可能在某些方面有些困难，我们也不想耽误你更好的发展机会。
”就像朋友之间聊天一样，真心为对方着想。
我以前有个朋友在一个小公司，老板要辞退一个员工，老板就很真诚地跟他说公司现在养不起太多人，希望他能找到更好的出路，那个员工虽然难过，但也理解了老板的难处。
四、给出合理的建议和出路不能光劝退，也得给人家指条路呀。
要是员工能力不行，你可以给他推荐一些培训课程，或者告诉他一些提升自己的方法。
劝退员工的方法技巧及注意事项
劝退员工的方法技巧及注意事项劝退员工是一个敏感的话题，需要谨慎处理。
以下是一些方法技巧及注意事项，以帮助你有效地劝退员工：方法技巧：1.提前准备：在与员工谈话之前，仔细研究他们的业绩、行为和职业目标。
这样你可以更准确地说明他们与公司的不匹配之处。
2.个人化谈话：与员工单独进行面对面的对话。
这样可以提供一个宽松的环境，让员工感觉到他们的意见被重视。
3.强调公司发展：说明公司的发展阶段，以及员工对于公司的贡献是否符合公司需要。
强调公司的追求是为了成功，并提出员工在当前岗位无法实现共同目标的原因。
4.针对具体问题：具体说明员工在业绩、工作质量或团队合作等方面存在的问题，与员工分享相关数据或示例，以便他们了解问题的具体程度。
5.提供改善机会：在指出问题的同时，提供改变的机会。
给予员工一个可以改善表现的机会，并制定明确的行动计划和目标，以便员工了解如何扭转局面。
6.鼓励自我评估：鼓励员工对自己的表现进行自我评估，让他们意识到自己在公司的现状，并思考他们是否适合继续留在公司。
7.提供转岗或培训机会：如果员工表现不佳的原因是技能匹配问题或缺乏培训，那么可以考虑提供转岗或培训的机会，使员工能够在不同的职位或角色中有更好的表现。
8.保持尊重和理解：在谈话中始终保持尊重和理解。
尽量避免用贬低或责备的措辞，以免伤害员工的情感。
9.监测进展：确保员工在改善机会中有所行动，并根据情况监测他们的进展。
如果他们没有显示出改善迹象，那么可以考虑采取进一步的行动。
注意事项：1.保密性：在劝退员工的过程中，要保持对员工个人隐私和公司的机密性。
员工可能会对劝退一事感到困惑或难过，因此保持严格的保密是非常重要的。
2.合法性：确保在劝退员工的过程中遵循当地劳动法规定，避免违法行为。
3.清晰明了：在谈话中使用简明扼要的语言，避免使用模糊或含糊不清的措辞。
员工应该清楚地知道他们在工作中的问题和不足。
4.避免重复：如果之前已经多次曾警告员工并提供改进机会，那么再次进行警告可能会不太有意义。
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劝退员工的的技巧因公司战略调整，部分分校的员工超编，需要劝退多余岗位的人员。
劝退员工的过程中要遵守《劳动合同法》的规定，运用一些技巧，并注意不要激化矛盾，以防引起劳动争议仲裁，分校承担巨额违法辞退的成本。
一、劝退的解释劝退是辞退员工的一种，指员工没有明显过错，公司也没有员工不胜任工作的证据，因公司政策调整后，已无员工的工作岗位，只好劝其离职。
用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。
根据现行《劳动合同法》的规定，公司要解除劳动合同可分为以下两种情况：（一）双方协议解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第三十六条的规定，劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。
（二）用人单位单方解除劳动合同，又分三种：1、员工有过错，用人单位随时解除劳动合同。
过错必须有充分的事实依据和制度依据，证据不足则成违法辞退。
2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。
a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。
3、经济性裁员。
a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间；b、生产经营状况发生严重困难。
用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。
由上可见，劝退员工只能以协商解除的方式，其他方式需要符合条件，并支付补偿金。
协商解除的原则是不损害公司和员工利益的前提下，控制分校成本。
二、劝退的技巧因员工无过错，跟员工谈离职的时候要低姿态，以平等的身份交流，并适当咨询员工的想法，以便把握员工的心态,让员工感觉到公司是为了他发展的方面考虑。
（一）劝退员工的选择：已取消的岗位上的员工，同岗位的业绩和工作表现相对不好的员工，同等表现的工作年限较短的员工。
（二）劝退方法：选择安静明亮的办公室或会议室，单独沟通，时间上避免临近午餐或临近下班时间段沟通。
首先，要先肯定员工的工作，适度肯定，赞赏一点点就够。
其次，指出员工在工作中的一些不足（如果有），给他一些友好的建议，以示关怀。
再次，跟员工说明因公司的战略调整，分校编制的限制很死，分校业绩要求和成本控制的压力很大，分校现在的困难等等，取得员工的谅解和同情。
出于种种困难，分校无法安排该员工的工作，希望跟员工协商解除劳动合同。
要求员工提交手写辞职申请，鉴于员工的表现，会跟总部申请半个月到一个月的工资补偿。
如果员工没有异议，根据员工入职时间和分校具体情况，确定补偿金额，建议入职不满一年的给半个月的工资补偿，不应超过一个月补偿。
入职满一年不满一年半的给一个月补偿，不应超一个半月补偿。
如果要辞退工作两年及以上的老员工，请提前跟人力资源部沟通一下。
达成一致后，要签订解除劳动关系协议书。
如果员工提出《劳动合同法》规定不满六个月应给半个月补偿，不满一年应给一个月补偿。
回复这个补偿是可以根据员工工作时间跟总公司申请的。
离开洽谈室，查阅一下员工的入职时间和身份，未毕业实习的时间不计入工作时间的，稍后给出答复，根据工作时间给予补偿，要求员工提交手写辞职申请。
达成一致后，要签订解除劳动关系协议书。
如果员工提出《劳动合同法》规定解除劳动关系应提前一个月通知，告知他我们这是劝退，属于协商解除，不受提前一个月通知的约束，不相信可以去查阅相关法律规定。
达成一致后，要签订解除劳动关系协议书。
如果员工还是犹豫，以朋友的身份跟员工谈谈职业发展，职业规划，外面的机会也很多等等，公司已经尽了补偿的义务，需要的话，公司还可以给开具离职证明和推荐信，相信以员工的实力可以找一份不错的工作。
如果跟公司僵着，毕竟岗位已经没有了，没有活干也就没有业绩提成，收入很低很不稳定，公司还会根据需要辞退员工，开具的离职证明是辞退的话，对个人今后的发展是不利的。
现在越来越多的企业重视离职证明和背景调查，知道是被原先单位辞退的，新单位肯定会有些想法，甚至不录用。
让员工好好想想再给出答复。
同意的话，提交辞职申请，签订解除劳动关系协议书。
如果员工还是不同意辞职，就需要校长发挥个人的谈判技巧，尽可能的劝退员工。
否则分校就面临巨额的人工和补偿成本。
（三）补偿金计算：工作满一年给一个月的补偿金，这个月补偿金额为离职前12个月的平均工资，如果不满12个月，就按照实际工作月份计算月平均工资即可。
三、劝退的注意事项劝退员工一定要注意谈判的气氛，代表企业方一定要心平气和，即使员工有些激动，也要想办法平息，千万不要激化矛盾，更不能惹上官司。
1、协商不成功，违法辞退员工。
如果员工仲裁，员工可以主张一个月的代通金及双倍补偿金，一个入职7-12个月的员工，就需要支付三个月的工资做为补偿，且会对分校的声誉造成损害。
员工也可以主张恢复劳动关系，公司需要支付工资到劳动合同终止，以劳动合同2010年12月31日到期为例，需要支付11月、12月两个月工资，同时合同到期企业提出不续签的，还需要根据工作年限支付补偿金，一年为一个月。
基本上也是三个月的工资。
如果以工作岗位没有为由拒绝员工上班，只能违法解除，支付双倍补偿。
劳动合同到2010年终止的补偿额更多。
除此之前，很多分校员工社会保险是没有缴纳的，如果员工主张补交社会保险，这笔费用也是巨额的。
2、协商不成功，留用员工。
需要支付员工工资到合同终止日期，合同到期公司提出不续签，还需要根据工作年限支付补偿金，一年为一个月。
根据各分校员工合同签订情况，最低成本也是三个月工资，个别分校的个别员工成本更多。
而且分校超编，违法总部要求，还是需要承担一些责任和损失。
综上所述，希望各分校负责人重视员工劝退工作，努力学习和锻炼谈判技巧，妥善处理。
附：不能采取其他方式辞退员工的说明：一、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。
劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。
因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。
单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。
员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题（最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定）。
此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。
二、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
辞退无过错的员工仅限于以下情形：1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。
三、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。
所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。
经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。
但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。
因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。
此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。
其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（二）提出裁减人员方案；（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
四、辞退员工中的特殊限制根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。
换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有严重违纪等过错的，否则用人单位不得辞退。
五、辞退员工的程序问题用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。
根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。
由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法辞退员工的关键。
同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。
防范于未然，方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。