浅谈员工辞退技巧
HR必备-员工辞退-员工劝退面谈技巧
劝退员工面谈技巧劝退面谈的实质是：缓和人们痛苦的处境，带领那些受伤的灵魂穿越恐惧与自我怀疑的河流，直到希望的彼岸在渺远中变得清晰，然后让他们下船，随波逐流。
在整个离职谈话中，劝退面谈官一起要抱以真诚的态度，用简洁的言语和职业化的形象来面对当事人，让他感到你是在行使公司的决议，而非自己的意图。
应该做好的十个细节1、保持谈话的专注性，坚持谈话目的和决定；2、将离职谈话控制在20分钟之内；3、直接主管提供业务上适当的劝退理由；4、谈话要清晰、简洁并尊重对方；5、要注意倾听，使沟通继续下去；6、允许员工回应；7、要参考员工补偿内容条款；8、解释被劝退工接下来要走的流程以及整理属于企业和个人的财物；9、对最后工作目的的提醒（如交出工作证）；10、指导被劝退工与心理咨询师（公司内可以是jack或daisy）进行沟通。
不能做的十个细节1、不要谈论任何个人问题，直切主题。
2、不要试着去回答被劝退工“为什么被裁的是我”这样的问题；3、不要去控制员工感情的宣泄；4、不要谈论其他员工或者进行比较；5、不要说你不赞成这项决定；6、不要谈论员工个人的工作表现或者过去的问题，或者暗示他可能会在将来回来工作；7、不要说“你将可以有时间去度假”或者“谁知道我会在这家企业呆多久”之类的话；8、不要和员工对遣散补偿进行协商，或者企图推翻补偿决定。
9、不要说员工的工作不重要；10、不要说“你被解雇了”。
劝退员工面谈技巧要点说明不要争辩,只需陈述立场你做的事情不是和他讨价还价,你现在做的是在执行公司的决议。
此时,不是与他争辩谁对谁错、谁有能力、谁无能的时候,你只需告诉他:你被劝退了。
如果他问及为什么自己被裁,你可以和他说:是因为机构调整、企业的业绩滑波等。
注重他的感受与现实要在保持冷静地倾听他的感受,并在接纳对方的感受的同时,表现出你也很难过。
我们这里说的倾听不是你高高在上,而让员工像个学生一样,在下面哭诉。
你应该和他坐到同样的位置上,看着他的眼睛说话,并且你要去重复他的感受与现实:“你工作这么多年,现在让你离开确实很令人难受,但是这是事实,我也很为你难过,真的很难过……”这是为了要让他接受这个事实,无论怎样是不可改变的了。
员工劝退面谈技巧
员工劝退面谈技巧员工离职是企业发展中常见的现象，而员工劝退则是在员工离职前采取的一种干预手段，旨在避免员工离职，保持企业稳定和员工满意度。
在进行员工劝退面谈时，需要特别注意以下几个技巧，以提高劝退的成功率。
一、准备充分在面谈开始前，管理者应提前做好充分的准备工作。
包括了解员工的背景、个人情况、工作表现等，以便能够有针对性地进行劝退。
此外，对于员工离职的原因也要了解清楚，以便能够提出相应的解决方案。
二、换位思考在面谈过程中，管理者应尽量换位思考，站在员工的角度来考虑问题。
了解员工离职的原因和需求，理解他们的困扰和不满意之处，并试图寻找解决的方法。
通过倾听和理解，能够更好地引导员工重新审视自己的选择，并尽量满足他们的期望。
三、倾听和尊重面谈是一种双向的沟通方式，管理者应注意倾听员工的意见和想法。
不仅要问问题，还要仔细聆听员工的回答，并给予肯定和尊重。
在员工表达意见时，要保持耐心和礼貌，不要打断或争辩。
通过倾听和尊重，能够增加员工对公司的归属感和忠诚度，从而提高留任率。
四、提供解决方案在面谈过程中，管理者需要根据员工的离职原因，提供相应的解决方案或优惠政策，以鼓励员工留下来。
例如，对于薪资不满的员工，可以适当调整薪资待遇；对于发展机会较少的员工，可以提供培训和晋升机会等。
通过解决员工的问题，能够增加他们对公司的满意度和忠诚度。
五、留下时间思考员工劝退面谈不是一蹴而就的过程，有时需要员工有一个冷静、深思熟虑的过程。
因此，在面谈结束后，可以给予员工一段时间考虑的机会。
可以告诉员工，公司对他们的重视和希望他们留下的态度，同时也尊重他们的决定。
这样既给员工留下了思考的空间，也体现了公司的关怀和尊重。
六、跟进和关怀面谈结束后，管理者要及时跟进员工的决定，并给予相应的关怀。
如果员工选择留下，要对其做好后续的流程安排；如果员工决定离职，也要及时处理相关手续，同时可以询问员工对公司管理或工作环境的改进意见，以便对公司的问题进行优化和改进。
辞退员工的技巧
辞退员工的技巧
辞退员工的技巧
1、认真收集事实：客观严谨收集好员工的工作表现和动机。
把陌生的外部事件和案件回溯，看看它们是否和员工辞退有关。
不管怎样，把所有的资料做详尽的收集整理，这样之后如果有任何诉讼等一些问题出现，才能更好的处理和应付。
2、尊重员工利益：在解聘过程中，要保护被解聘者的尊严和权利，如果有机会可以帮助其找到新工作，那就更好了。
尽量采取措施确保员工在解聘后能够以最小损失顺利过渡，以此避免可能会带来的不良影响。
3、好好沟通：一旦决定辞退，就要正确处理谈话的时机和处理方式，考虑清楚对方的背景并友好的沟通。
将辞退的目的、方式等等，以明确而客观的语句让对方理解，保障其正当意愿。
4、合理安排解聘程序：合理安排通知、付款等等后事，无论是以何种方式处理都要记录在案。
同时，为了使解聘程序达到效果，要尽可能清晰的向被解聘的员工说明你的做法，并表明出解聘的决定是权宜之计。
5、完善记录：解聘后，一定要完善记录，以备将来可能需要的情况，有利于日后的诉讼与纠纷的解决。
不仅完整的记录表明双方的行为，而且更有助于了解解聘的原因，这一点非常重要，特别是在面临诉讼时候。
6、避免一刀切做法：在解聘过程中，绝不能考虑一刀切，一劳永逸的做法，无论够不够毅力，都要尝试多种方式，及早采取措施，避免到后期无可挽回。
要仔细分析被解聘员工的行为状况，根据正确的判断，做出恰当的决策，把控解聘所带来的不利影响，尽量减少损失。
辞退员工沟通技巧有哪些
辞退员工沟通技巧有哪些辞退员工是任何一家公司必然会产生的现象，由此引申出的辞退员工的谈话也是HR最头疼面对但又不得不面对的环节。
辞退员工沟通技巧有哪些?下面店铺整理了辞退员工沟通技巧，供你阅读参考。
辞退员工沟通技巧一、沟通的前期准备沟通就是一场战争，作为战争的发起者，HR必须要做好准备工作。
本着要辞退某一名或者几名员工的前提，HR首先应当把握好自己的角色扮演，如果是HR单独和员工谈，那么她代表的仅仅只是公司，也就是员工的直接对立方;如果HR和律师一起谈，那么她可以选择员工的间接对立方，将直接对立的角色让给律师来扮演。
除了角色扮演问题以外，还有以下内容需要准备：1、沟通地点的准备：对于沟通地点，笔者个人建议选择开阔而明亮的空间，比如说带玻璃窗户的会议室、环境比较安静的咖啡厅等，但不建议选在封闭的小会议室、环境嘈杂的开放办公区、狭窄的咖啡厅等。
2、沟通时间的准备：作为沟通的发起方，HR应该选择对自己最为有利的时间。
英国的科学家曾做过研究，在一天中，员工注意力最集中的时间是上午10点至11点，而最疲惫的时间是下午1点至2点，所以我们建议沟通时间最好选择在下午一点半左右，而沟通的时间不宜超过半个小时。
再有需要注意的是，在可知的范围内，尽量不要选择对员工有纪念意义的日子，比如员工的生日、结婚纪念日、三八妇女节等。
3、面谈需要准备的材料：首先是被辞退者的个人资料，如果不能烂熟于心地记住员工的几本资料，那最好把档案带上。
其次是《协商一致解除合同协议》、《辞退通知书》、录音笔、白纸、签字笔等也需要随身携带。
4、面谈需要注意的事项：面谈时的着装最好是严肃大方的职业装，女性HR如果能画个淡妆是最好的。
辞退员工沟通技巧二、沟通时HR应有的信念意志、信念这种东西，说起来比较空洞，但事实上又对沟通的帮助很大，在沟通开始之前你做好了充分的思想准备，就不怕在沟通中害怕、紧张。
笔者认为，HR在沟通之前必须要有以下信念：1、不逃避。
如何劝退员工离职技巧
如何劝退员工离职技巧
一、关系管理
1、尊重员工离职意愿：尊重员工的决定是非常重要的，否则会影响双
方的关系，引发不良的影响。
2、维护员工权利：让员工知道自己的权利，并为他们提供更好的薪酬
和福利承诺等体现，这也是老板展示尊重的表现。
3、优雅暗示：在劝退时，老板可以用微笑、肯定、让步等表达方式传
达自己的态度，有助于减少激烈争辩。
二、沟通技巧
1、提出可行的替换方案：老板可以指出可行的替换方案，优先择佳可
替代职位，同时与其他工作单位接洽，以获得最合适的离职替换人选。
2、温文尔雅：劝退应该用温和的语言表达，避免激烈的攻击、责骂等
语言，用礼貌的语言交流，避免使用威逼手段。
3、安抚催促：老板应该说服员工离职的好处和必要性，帮助员工更好
的调整离职的情绪，同时保证离职期间的收入和补偿。
三、离职补偿
1、用人单位提供实际补偿方法：在用人单位确定补偿方案时，可以考
虑具体的情况，例如安排带薪休假、提前发放绩效奖金等，以补偿员
工离职带来的损失。
2、有效发放离职遗留计算：用人单位在离职时应该及时结算余款，并
及时发放离职遗留工资，除此之外还需要对离职补偿金的发放有严格的规定。
四、管理反馈
1、正式离职证明：要严格以管理程序发出离职通知书，表明用人单位充分认可员工的离职，以欣然把握离职机会，做好离职准备。
2、及时反馈工作成果：用人单位应尽快与离职员工做好沟通，并及时反馈成果，保证员工的离职意愿得到认可，以获得良好的工作离职体验。
员工辞退沟通注意事项
员工辞退沟通注意事项
1. 要真诚啊！可别整那些虚的。
就像你跟朋友聊天一样，实实在在地把原因和情况说清楚，别遮遮掩掩的。
比如说：“哎呀，小王，咱们公司最近业务调整，实在没办法才要辞退你呀！”这样直接表达，让人能感受到你的诚意。
2. 注意语气啊！温和点，别凶巴巴的。
要是像教训人一样，那人家心里多难受呀。
比如说：“小李呀，这次真的很遗憾，但这也是没办法的事呀。
”用这种平和的语气去沟通。
3. 得给人留面子呀！别当众让人难堪。
好比是你不会在大庭广众之下批评你的朋友一样。
比如可以单独找个地方说：“老张啊，咱们找个安静的地儿聊聊。
”
4. 得倾听人家的想法呀！别光顾着自己说。
就像朋友跟你倾诉，你得认真听呀。
可以说：“你先说说你的看法呢，我听着。
”
5. 别太生硬呀！适当来点安慰的话。
不然人家得多失落呀。
比如：“别灰心，你的能力在其他地方也会发光的呀。
”
6. 给人点时间缓冲呀！别催得太紧。
就像你等朋友慢慢整理情绪一样。
说一句：“你好好想想，不着急。
”
7. 说话要算数呀！答应的事得做到。
不能说了又不算数，那多让人失望呀。
比如：“我答应你的补偿一定会给你的，放心。
”
我觉得员工辞退沟通真的特别重要，要是做得不好，可能会带来很多麻烦，一定要认真对待呀！。
辞退员工管理与辞退技巧
辞退员工管理与辞退技巧辞退员工是一个敏感且复杂的过程，需要雇主或管理者处理得当。
下面将提供一些建议和技巧，以便顺利进行员工辞退管理。
1.提前筹备:在决定辞退员工之前，需要对此事提前进行充分的筹备和计划。
首先，确保辞退是确实必要的，尽一切可能解决员工问题，如提供培训、指导或其他辅助方式来改善员工的表现。
同时，在决策和进行辞退的过程中，要确保遵守当地劳动法规的要求。
2.私下沟通:辞退员工时，私下沟通是非常重要的一步。
约定一个合适的时间和地点与员工单独会面，避免他们感到尴尬或尴尬地被公开讨论。
确保会议的氛围是私密且尽量宽松的，以便能够顺利交流和解释。
3.清晰而尊重地解释原因:在与员工进行私下沟通时，要清晰而尊重地解释辞退的原因。
这样做的目的是避免给员工留下困惑和怀疑。
如果有可能，提供事实和证据支持你的决定。
同时，也要给予员工机会来表达他们的观点和感受，以确保他们知道他们的声音被听到。
4.理性和冷静:在与员工进行辞退沟通时，作为雇主或管理者，要始终保持冷静和理性。
不要让自己的情绪或情感影响到会议的进行，也不要使用挑衅、威胁或指责的语言。
使用中肯和客观的语言以及理性的论据来交流。
5.提供支持和资源:6.保密和尊重:在进行员工辞退管理时，保密是非常重要的。
确保只有必要的人知道辞退的细节，并遵守相关的隐私法规。
尊重员工的隐私和尊严，避免对员工进行公开指责或恶意传播。
7.提供安全感:即使是要辞退的员工，也需要在这个过程中感受到一定的安全感。
保证辞退的流程是公平和透明的，遵守劳动法的规定。
向员工解释他们将会得到的一些福利和赔偿，如提供参与职业转换计划、失业保险等。
这些可以为辞退员工带来一定程度的安慰和帮助。
8.关怀和感谢:尽管辞退员工是一个令人困难的决定，但也要展现出你对他们过去的付出和贡献的认可和感谢。
这样的举动不仅可以缓解员工的情绪，也可以保持他们的尊严和自尊。
在会议结束之后，再次向员工表达感谢，并希望他们能够在未来的道路上取得成功。
辞退员工技巧
辞退员工技巧在企业管理中，有时候不得不面临辞退员工的情况。
无论是因为业务调整、经济压力还是员工绩效不佳，辞退员工都是一个敏感而复杂的过程。
正确处理员工辞退，不仅能保护企业的声誉，还能减少员工的伤害，下面将介绍一些辞退员工的技巧。
一、提前准备在辞退员工之前，要做好充分的准备工作。
首先，要对员工的情况进行全面评估，确保辞退的合法性和合理性。
其次，要准备好相应的文件和证据，以便在需要时进行解释和辩护。
二、亲自沟通在进行员工辞退时，应该亲自与员工进行沟通。
面对面的沟通可以更好地理解员工的想法和感受，避免产生不必要的误解和纷争。
同时，也可以向员工解释辞退的原因和背后的考虑，使员工能够理解和接受决定。
三、尊重员工的尊严辞退员工虽然是一种必要的管理手段，但在进行辞退时，要尊重员工的尊严。
不要在公开场合或大庭广众之下辞退员工，以免给员工带来更大的伤害和困扰。
同时，在辞退过程中，要尽量避免使用指责、羞辱或侮辱的措辞，保持冷静和客观。
四、提供合理补偿辞退员工后，企业需要提供合理的补偿措施。
这不仅是对员工辞退的一种补偿，也是对员工多年付出的一种肯定和回报。
合理的补偿可以帮助员工过渡期顺利，减少员工的经济压力和心理负担。
五、保护员工隐私在辞退员工时，企业要尽量保护员工的隐私。
不要在公开场合或与其他员工交流时透露员工的个人信息和辞退原因。
这样做不仅可以避免给员工带来尴尬和困扰，还可以保护企业的声誉和形象。
六、提供转岗或再就业机会在辞退员工后，企业可以考虑提供转岗或再就业机会。
这样可以减少员工的失业时间和心理压力，提高员工的再就业能力和机会。
同时，也可以减少员工对企业的不满和不信任，维护企业的声誉和和谐的劳动关系。
七、及时解决后续问题在辞退员工之后，可能会出现一些后续问题，如员工的离职手续、薪资结算、社保等。
企业应及时解决这些问题，以免给员工带来困扰和纠纷。
及时解决后续问题，不仅可以维护员工的权益，还可以减少企业的法律风险和经济损失。
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引言：《杜拉拉升职记》里有一句经典台词：没炒过鱿鱼的HR不是优秀 的HR。的确如此，辞退员工是任何一家公司必然会产生的现象，由此引申出 的辞退员工的谈话也是HR最头疼面对但又不得不面对的环节。如果HR处理 得 不好既会影响公司的正常发展，又会对HR工作稳定产生影响。更有甚者，如 果碰到员工情绪对抗，很有可能发生暴力事件甚至是集体冲突，对劳资双方 均不利，所以谈判技巧显得至关重要。结合以往的工作经验及资料收集，将 从以下四个方面浅谈下HR辞退员工的技巧。
三、谈判的过程及注意事项
进入辞退面谈流程，整个过程可以分解成前奏、正题、尾声三个环节。首先 是前奏，前奏部分主要是寒暄，比如说问问员工今天中午吃的什么，家里人身体 好不好等，一是和员工拉近距离二是了解员工的近况，以免出现员工有不能辞退 的情形，仍然一意孤行导致违法辞退。然后要对员工入职以来的工作表示适当的 肯定，再说明公司目前的现状及员工工作的不足之处，寒暄的时间不宜过长，3分 钟以内。 接着进入谈判正题，HR应当主动开口，告知员工出于综合考虑，决定与员工 协商一致解除劳动关系，看员工的反应，根据员工的不同反应，HR要做出不同的 应对： 对于态度平静、不说话、面无表情、目光呆滞、纹丝不动的员工(一般称为自 我否定型)，HR应对打破僵局，让员工开口说话，比如说问一些特别简单的问 题，一旦员工开口说话了，谈判基本就进入实体阶段了; 对于态度理性、跟HR讲条件、讲道理、讲理由的员工（一般称为自我肯定型)， HR应该比员工更为理性，向员工清晰地分析他提出来的理由是否充分、条件 是否合法；
对于情绪激动、暴跳如雷、蛮不讲理的员工(一般称为自我保护型)， HR应该保持充分的冷静，不要跟员工发生正面的冲突和顶撞，等员 工情绪稳定一些以后再做沟通； 对于根本就不跟HR谈，听完解除决定后起身就离开的员工(一般称为 自我逃避型)，应当适当挽留员工，但挽留次数不宜过多，以挽留一 次为原则。 当双方条件谈得差不多时，HR可以择时促成，并签署书面解除协议， 或者做出单方解除通知，如果一直无法达成一致，本次谈判失败，HR可 以平静地结束本次谈判，择时机再谈，但对于解除理由明显合法的情 形，比如员工有违法犯罪行为、员工连续旷工达到制度规定可以解除的 天数等，HR在谈判中也不用过多顾虑，可以通知员工解除合同了。 面谈过程中需要HR精力高度集中，做到眼到、耳到、口到、手到、 心到，根据员工的反应，迅速做出应对。
辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金 辞退无过错的员工仅限于以下情形：1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期 满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;2、劳动 者 不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;3、劳动合 同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 事人协商 不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书 面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。
二、谈判时HR应有的信念
意志、信念这种东西，说起来比较空洞，但事实上又对辞退面谈的帮助很 大，在辞退面谈开始之前你做好了充分的思想准备，就不怕在面谈中害怕、紧 张。HR在面谈之前应当要有以下信念： 1、不逃避。辞退员工是企业客观存在的现象，所以辞退员工的面谈便成为HR分 内的工作，作为一名成熟的HR，一定不能逃避; 2、辞退面谈时要尊重客观事实，对事不对人； 3、学会换位思考，充分尊重员工的合法利益，合法、合理辞退员工； 4、树立企业文化，创建和谐的谈判氛围。 当然，所有信念的前提是：HR在谈判的过程中一定要保护自身安全。
1.辞退的前期准备 2.HR需要具备的信念 3.辞退过程及注意事项 4.法规要点
一、辞退的前期准备
HR首先应当把握好自己的角色扮演，如果是HR单独和员工谈，那么代表的仅仅 只是公司，也就是员工的直接对立方;如果HR和业务线负责人一起谈，那么可以 选择员工的间接对立方，将直接对立的角色让给业务线负责人来扮演。除了角色 扮演问题以外，还有以下内容需要准备： 1、谈话时间的把握：作为辞退谈话的发起方，HR应该选择对自己最为有利的时 间。英国的科学家曾做过研究，在一天中，员工注意力最集中的时间是上午 10点至11点，而最疲惫的时间是下午1点至2点，所以我们建议谈判时间最好 选择在下午一点半左右，而谈判的时间不宜超过半个小时。再有需要注意的 是，在可知的范围内，尽量不要选择对员工有纪念意义的日子，比如员工的 生日、结婚纪念日、三八妇女节等。 2、面谈需要准备的材料：首先是被辞退者的个人资料，如果不能烂熟于心地记 住员工的几本资料，那最好把档案带上。其次是《解除劳动合同协议》、 《辞职申请书》、录音笔、白纸、签字笔等也需要随身携带。在面谈过程中 如果员工已经接受了辞退结果，一定要尽快签署解除劳动合动协议和辞职申 请书，以免面谈后反悔产生新的问题，从而浪费了面谈成效。
四、法规要点
新的劳动合同法中关于用人单位解除与劳动者的规定在第三十九、第四条有 明确要求，我们应该注意的有： 试用期内不得随意辞退员工 要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首 先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条 件。不 知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用 人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系， 此时 公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。 辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据 对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪 的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至 关 重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确 规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊， 对用人单位利益 造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤 其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规 章制度中对重大损害的标 准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或 者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。
3、谈及其他员工 比如说这次裁员谁谁其实也受影响等等，容易流言散播，动摇军心。 实际上，解雇员工最好的方式是让他自己提出辞职。你需要掌握里常有一些员工，对公司忠心耿耿，但其能力却满足不了公司发 展的需要。对这种人，最好让他们到一个他们所能胜任的部门去工作， 你的任务就是帮他们找到这样的部门或岗位。若迟疑不决，对公司及个 人均无好处。对背叛公司的人要果断下手解雇。 5、辞退不公开 员工辞退应尽量及时公开辞退理由，以免引起在职员工的胡乱猜测， 影响正常的工作秩序。
同时在辞退过程中还有以下几点注意事项： 1、指责员工表现 对于那些与员工表现无关的裁员，有些领导也总爱将责任推在员工 身上，一味强调这个裁员决定的正确性，这很容易引起争论。其实只需 强调基于经济不景气或公司并购或结构调整等客观原因，请员工不要怀 疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对即可。即使是因表现不好，也 不要在这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合 你。 2、承诺做不到的事 在辞退员工时，有些人往往会过分安慰被解雇者，比如，你还年 轻，出去很容易找到工作；又如“其实我也觉得这个决定不妥”、“我 也不想让你走”之类，记住你是代表公司宣布辞退决定的，说这话帮不 了他，反而让他心存让企业收回成命的幻想，这不利于他坦然接受被裁 员的现实。再如“我帮你找一份新工作”，“争取额外赔偿”等，如果 到时兑现不了则引起更大矛盾。
最新劳动合同法.doc
员工辞退是一项很难处理的工作，往往还会涉及到人力成本、员工 管理等多方面的因素，以上几点只能算是其中的一部分，希望以后大家 在实际工作中有更多的经验技巧能够一起分享！
The End！ Thank You!