巧用绩效考核管理提高员工积极性
绩效考核不达标员工的工作积极性提高方法
绩效考核不达标员工的工作积极性提高方法绩效考核是企业管理中的一项重要工作，通过对员工工作绩效的评估，能够发现和解决问题，提高团队整体的工作业绩。
然而，在实际操作中，难免会遇到绩效考核不达标的员工，这时，我们需要采取一些措施，以提高这些员工的工作积极性和业绩。
本文将从几个方面论述绩效考核不达标员工的工作积极性提高方法。
一、明确目标与期望对于绩效不达标员工，首先需要明确期望和目标。
与员工进行沟通，让员工清楚地知道自己的工作目标、期望和任务，明确对绩效的要求。
同时，要鼓励员工参与目标的制定过程，增加员工的参与感和责任心。
通过明确目标，员工能够明确工作方向，提高工作的针对性和积极性。
二、提供培训和学习机会对于绩效不达标的员工，可能是因为缺乏必要的知识和技能，无法胜任工作。
因此，我们可以提供培训和学习机会，帮助他们提升能力。
可以组织内部培训班、外部培训课程或请专业人士进行培训。
通过培训，使员工获得新的知识和技能，提高工作能力，从而增强他们的工作积极性。
三、制定个人发展计划为了激发员工的工作积极性，可以制定个人发展计划。
与员工一起制定目标和计划，明确未来个人发展的方向和目标。
制定发展计划可以帮助员工明确自己的职业发展方向，提高工作动力和积极性。
同时，可以为员工提供晋升渠道和机会，让员工感到自己的付出能够得到认可和回报。
四、提供适当的奖励和激励措施在绩效考核中，适当的奖励和激励措施能够有效地提高员工的工作积极性。
可以根据绩效考核结果，设立奖金或其他福利，作为对绩效好的员工的奖励。
同时，也可以通过提供更好的晋升机会、培训机会或其他特殊待遇来激励员工。
奖励和激励措施能够产生正向的动力，促使员工更加努力地工作。
五、建立良好的团队合作氛围员工的工作积极性也与团队的合作氛围息息相关。
良好的团队合作氛围能够提高员工的工作积极性和工作效率。
因此，可以通过团队建设活动、定期的团队沟通和合作，培养员工的团队意识和凝聚力。
同时，鼓励员工之间的互相帮助和支持，增加员工的归属感和工作满意度。
如何运用绩效考核办法激发员工的工作热情
如何运用绩效考核办法激发员工的工作热情绩效考核是企业管理中的一种重要手段，其目的是通过对员工工作表现进行评估和激励，发挥他们的潜能，提高组织的整体绩效。
在如今竞争激烈的社会背景下，如何运用绩效考核办法激发员工的工作热情成为了企业需要解决的一项挑战。
本文将从设定目标、提供及时反馈、奖励制度设计和培养企业文化等方面，探讨如何有效地运用绩效考核办法激发员工的工作热情。
一、设定明确的目标设定明确的目标是激发员工工作热情的第一步。
员工需要清楚地知道他们的工作目标和任务，明确什么是期望的成绩和表现。
在设定目标时，应该遵循SMART原则，即目标要具体、可衡量、可达成、相关性强和有时限。
通过明确的目标，员工能够更加明确自己的努力方向，有明确的奋斗目标会更加投入。
二、提供及时的反馈提供及时的反馈是激发员工工作热情的关键环节之一。
领导应该及时回馈员工的工作成果，肯定他们的努力并指出不足之处。
正面的反馈可以增加员工的自信心和满足感，促使他们更加努力地工作。
同时，在反馈中也应该注重提供建设性的意见和指导，帮助员工不断提高自己的工作能力和水平。
三、设计奖励制度设计合理的奖励制度可以有效地激发员工的工作热情。
奖励可以包括物质奖励和非物质奖励。
物质奖励可以是薪酬激励、奖金或其他的实物奖励，而非物质奖励可以是表扬、晋升、培训机会等。
奖励应该与员工的工作表现密切相关，能够体现公平和公正的原则。
此外，奖励应该及时给予，以增强激励的效果。
四、培养积极向上的企业文化积极向上的企业文化是营造良好工作环境和激发员工工作热情的重要保障。
企业应该倡导开放、透明和互助的文化氛围，鼓励员工参与决策和发表意见。
同时，企业应该注重员工的成长和发展，提供培训、晋升和发展机会，让员工在工作中能够得到成长和进步，从而增强员工的归属感和工作热情。
总结起来，通过设定明确的目标、提供及时的反馈、设计合理的奖励制度和培养积极向上的企业文化等绩效考核方法来激发员工的工作热情是非常重要的。
加强绩效考核激励员工积极性
加强绩效考核激励员工积极性工作总结一、绩效考核激励员工积极性的重要性绩效考核是企业管理中的关键环节之一，其目的在于评估员工的工作表现、发现问题、提高工作效率，并通过激励手段来增强员工的积极性和工作动力。
加强绩效考核激励员工积极性对于企业的发展和提升竞争力具有重要的意义。
二、建立科学有效的绩效考核体系1. 设定明确的考核指标为了确保绩效考核体系的科学性和公正性，首先需要确定明确的考核指标。
考核指标应与岗位职责和企业发展目标相匹配，包括工作成果、工作质量、工作效率、团队协作等方面的内容。
2. 引入多元化的考核方式仅依靠传统的定性评价已不足以评估员工的全面表现。
应引入多元化的考核方式，如定量评估、360度评估、关键绩效指标评估等，以获得更为客观真实的评价结果，提高绩效考核的科学性和准确性。
3. 确定合理的考核频次和周期绩效考核应该具有一定的频次和周期，以确保员工的表现能够及时得到评估和反馈。
过于频繁的考核可能造成压力累加，而过于长期的考核周期则可能导致问题的延误和纠正的滞后。
三、激励机制的建立与完善1. 薪酬激励薪酬激励是最基本也是最直接的激励手段之一。
应通过合理制定薪酬体系、提供具有竞争力的薪资待遇来激励员工的积极性。
此外，还可以采取奖励制度，如年终奖、绩效奖金等，以激励员工在工作中取得更好的业绩。
2. 职业发展激励员工有明确的职业发展规划和晋升通道时，会更有动力去努力工作。
因此，企业应提供员工发展的机会和平台，制定并实施科学的晋升机制，以激励员工不断学习、提升能力，并在单位内部通过晋升来激发员工的积极性。
3. 个人成长激励员工的成长和发展是重要的激励因素之一。
企业可以通过培训、学习和提供专业知识等方式来激励员工的积极性，使其不断提升工作技能和专业能力。
同时，也可以推行员工交流与分享，加强员工之间的学习互助，形成良好的学习氛围。
四、充分沟通和反馈机制的建立1. 创建良好的沟通氛围沟通是提高绩效考核激励效果的关键。
如何通过绩效考核提升员工的工作动力和积极性
如何通过绩效考核提升员工的工作动力和积极性引言绩效考核是现代企业管理中重要的一环，它不仅有助于评估员工的工作表现，还可以激发员工的工作动力和积极性。
本文将介绍如何通过科学合理的绩效考核，提升员工的工作动力和积极性。
明确目标绩效考核的第一步是明确目标。
公司应该制定明确的工作目标和绩效指标，确保员工知道他们的工作职责，并且明确什么样的表现会被认可和奖励。
定期反馈及时准确的反馈对于员工的积极性非常重要。
定期进行绩效评估，给予员工正式的反馈，表扬他们的优秀工作，同时指出需要改进的方面。
这样的反馈可以帮助员工认识到自己的工作成果，并激发他们的工作动力。
公平公正绩效考核一定要公平公正，避免个人偏见和歧视。
评估员工时，应该注重客观的标准和数据。
同时，可以引入多位评估人员的意见，减少主观性的干扰，确保绩效考核的公正性。
奖励措施为了进一步激发员工的积极性，公司应该设立一套奖励措施。
这些奖励可以是薪酬激励、晋升机会、培训机会等。
员工知道他们的努力会得到公正的回报，就更有动力去提高自己的工作表现。
培养沟通技巧良好的沟通是提升员工积极性的关键。
经理应该建立开放式沟通渠道，与员工保持良好的交流。
了解员工的需求和困惑，及时解答问题，帮助员工更好地完成工作。
沟通使得员工感到被重视，增加了他们的参与感和归属感，进而激发积极性。
提供培训和发展机会公司可以通过提供培训和发展机会来激励员工。
培训可以提高员工的技能水平，使他们更好地完成工作任务。
此外，公司还可以给予员工发展机会，如参与项目、承担新的职责等，让他们感到自己的工作被认可和肯定。
结论通过科学合理的绩效考核，可以提升员工的工作动力和积极性。
明确目标、定期反馈、公平公正、奖励措施、培养沟通技巧和提供培训和发展机会都是实现这一目标的重要手段。
公司应该充分重视并积极实施绩效考核，以激发员工的工作潜力和积极性，提高整体工作效率。
注意：本文仅供参考，具体绩效考核策略需要根据实际情况进行调整。
银行绩效管理如何促进员工工作积极性
银行绩效管理如何促进员工工作积极性在当今竞争激烈的金融市场环境中，银行要想取得持续的发展和成功，员工的工作积极性至关重要。
而科学合理的绩效管理体系则是激发员工积极性、提升银行整体绩效的关键因素之一。
一、明确绩效目标，让员工有方向感明确的绩效目标是银行绩效管理的基石。
银行应根据自身的战略规划和年度经营计划，为各个部门和岗位制定清晰、具体、可衡量的绩效目标。
这些目标不仅要涵盖业务指标，如存款增长、贷款发放、客户满意度等，还要包括工作质量、工作效率、团队合作等方面的要求。
对于员工来说，明确的绩效目标就像是航行中的灯塔，为他们指明了努力的方向。
当员工清楚地知道自己需要达到什么样的目标，以及这些目标对银行整体发展的重要性时，他们会更有动力去投入工作，积极采取行动，以实现这些目标。
同时，绩效目标的制定应该充分考虑员工的意见和建议，让员工参与到目标设定的过程中。
这样可以增强员工对目标的认同感和归属感，提高他们实现目标的积极性和主动性。
二、公正公平的绩效评估，让员工感到被尊重绩效评估是绩效管理的核心环节，其公正性和公平性直接影响员工的工作积极性。
银行应建立一套科学、客观、全面的绩效评估体系，确保对员工的工作表现进行准确、公正的评价。
在评估过程中，要综合考虑多方面的因素，包括工作成果、工作能力、工作态度等。
评估指标要明确、具体，具有可操作性，避免模糊和主观的评价标准。
同时，要采用多元化的评估方法，如上级评价、同事评价、客户评价等，以获取更全面、客观的评估结果。
此外，绩效评估的过程要透明，让员工清楚地了解评估的标准、方法和程序。
评估结果要及时反馈给员工，让他们知道自己的优点和不足之处，为他们提供改进和提升的方向。
对于表现优秀的员工，要给予充分的肯定和奖励；对于表现不佳的员工，要帮助他们分析原因，提供培训和辅导，促进他们改进工作。
只有当员工感受到绩效评估是公正公平的，他们才会信任银行的管理体系，从而更加积极地投入工作，努力提升自己的绩效表现。
绩效管理中如何推动员工的工作积极性和主动性？
绩效管理是组织管理中非常重要的一环，通过绩效管理，可以有效地推动员工的工作积极性和主动性，从而提高组织的整体绩效。
以下是一些方法可以帮助推动员工的工作积极性和主动性：1. 设立明确的绩效目标和激励机制：明确的绩效目标可以帮助员工明确自己的工作方向和目标，使他们明确自己工作的重点。
同时，设立合理的激励机制，如奖金、晋升机会等，可以激励员工的积极性和主动性，使他们愿意付出更多的努力来实现绩效目标。
2. 提供良好的培训和发展机会：为员工提供良好的培训和发展机会，可以提升员工的能力和技能，从而增强他们的工作积极性和主动性。
员工可以通过不断学习和提升自己的能力，更好地适应工作的变化和挑战，从而更有动力地展现自己的工作表现。
3. 建立开放、透明的沟通机制：建立开放、透明的沟通机制有助于员工更好地了解组织的目标和要求，从而更好地理解自己的工作任务和角色。
同时，员工也可以通过开放、透明的沟通机制表达自己的意见和建议，使自己的声音得到尊重和重视，从而更有动力地投入工作。
4. 提供良好的工作环境和条件：良好的工作环境和条件有助于提升员工的工作积极性和主动性。
例如，舒适的工作场所、良好的工作设备，可以增加员工的工作舒适度和效率，从而更有动力地投入工作。
5. 实施绩效考核和反馈机制：通过实施绩效考核和反馈机制，可以帮助员工更清晰地了解自己的工作表现，从而更好地掌控自己的工作进展和方向。
同时，及时给予员工积极的反馈和认可，可以增强员工的工作积极性和主动性，使他们更有动力地提升自己的工作表现。
6. 建立团队合作和奖励机制：建立团队合作和奖励机制，可以激励员工更好地与同事合作，使整个团队的绩效得到提升。
通过奖励制度，可以鼓励员工更多地投入团队合作，同时也可以提升员工的工作积极性和主动性。
7. 提升领导管理能力：领导管理能力对于推动员工的工作积极性和主动性非常重要。
良好的领导管理能力可以激发员工的潜力，从而增强员工的工作积极性和主动性。
如何通过绩效管理提高员工工作积极性
如何通过绩效管理提高员工工作积极性在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想取得成功，员工的工作积极性至关重要。
绩效管理作为一种有效的管理工具，对于激发员工的工作热情和提升工作效率具有关键作用。
那么，如何通过绩效管理来提高员工的工作积极性呢？首先，明确且合理的绩效目标是关键的第一步。
绩效目标应当清晰、具体、可衡量，并且与企业的整体战略目标相一致。
如果目标设定得过于模糊或不切实际，员工会感到迷茫和无从下手，从而降低工作积极性。
例如，一个销售团队的绩效目标不应只是“提高销售额”，而应具体到“在本季度内将销售额提高20%”。
这样明确的目标能让员工清楚地知道自己的努力方向和需要达成的成果。
为了确保目标的合理性，管理者需要充分了解员工的工作内容和能力水平。
与员工进行充分的沟通和交流，听取他们的意见和建议，共同制定出既具有挑战性又能够实现的目标。
这样，员工会感到自己被尊重和信任，从而更愿意为实现目标而努力。
其次，及时且公正的绩效评估是绩效管理的核心环节。
绩效评估应该定期进行，以便及时发现员工工作中的问题和优点。
评估的标准要明确、客观、一致，避免主观因素的干扰。
评估过程中，要充分考虑员工的工作成果、工作态度、团队合作等多个方面。
对于表现优秀的员工，要给予及时的肯定和奖励。
奖励可以是物质奖励，如奖金、奖品等，也可以是精神奖励，如表扬、晋升机会等。
这种奖励不仅是对员工过去工作的认可，更是对他们未来工作的激励。
而对于表现不佳的员工，要以帮助和改进为目的，与他们一起分析问题所在，制定改进计划，并给予适当的培训和支持。
再者，有效的绩效反馈是绩效管理的重要组成部分。
绩效反馈应当是双向的，既包括管理者对员工的评价和建议，也包括员工对绩效评估结果的看法和自身的需求。
管理者要以真诚、尊重的态度与员工进行沟通，让员工清楚地了解自己的工作表现对团队和企业的影响。
同时，要鼓励员工提出自己的想法和意见，共同探讨如何改进工作。
通过这种互动，员工能够感受到自己在企业中的价值，从而增强工作的积极性和主动性。
仓库管理绩效考核如何促进员工积极性
仓库管理绩效考核如何促进员工积极性在企业的运营中，仓库管理是至关重要的一环。
一个高效、有序的仓库能够为企业的生产、销售等环节提供有力的支持，而仓库管理的成效在很大程度上取决于员工的工作积极性和责任心。
绩效考核作为一种有效的管理工具，在促进仓库员工积极性方面发挥着关键作用。
一、明确绩效考核指标要通过绩效考核促进员工积极性，首先需要明确合理的考核指标。
这些指标应当能够准确反映仓库管理工作的关键环节和重点要求。
1、库存准确率库存准确率是衡量仓库管理水平的重要指标之一。
它包括货物数量的准确、货物种类的无误以及货物位置的精确记录。
通过对库存准确率的考核，可以促使员工在货物出入库时认真核对，减少错误，保证库存信息的真实性和可靠性。
2、发货及时率及时发货对于满足客户需求、提升客户满意度至关重要。
考核发货及时率能够激励员工合理安排工作，提高发货效率，避免因拖延导致的客户投诉和业务损失。
3、货物损耗率货物在仓库存储和搬运过程中可能会出现损耗。
将货物损耗率纳入考核指标，可以促使员工在操作中更加小心谨慎，加强对货物的保护，降低企业的成本损失。
4、仓库空间利用率合理利用仓库空间可以降低仓储成本，提高仓库的存储能力。
考核仓库空间利用率能够鼓励员工优化货物摆放，充分利用每一寸空间，提高仓库的运营效率。
5、工作流程遵守情况仓库管理通常有一套既定的工作流程和操作规范，考核员工对这些流程的遵守情况，能够确保工作的标准化和规范化，减少违规操作带来的风险。
二、设定公平公正的考核标准明确了考核指标后，还需要设定公平公正的考核标准，让员工清楚地知道什么样的工作表现能够获得高分，什么样的表现会被扣分。
1、量化标准对于能够量化的指标，如库存准确率、发货及时率等，应设定具体的数值标准。
例如，库存准确率要求达到 98%以上，发货及时率不低于 95%等。
2、定性标准对于难以量化的指标，如工作流程遵守情况等，应制定详细的定性描述标准。
例如，明确规定在货物出入库时必须进行双人核对，违反规定即为违规操作。
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巧用绩效考核管理提高员工积极性
问题：我们公司是一家小型超市，现有人员近200名，近一年来公司业绩不很理想，许多员工工作状态不佳，经常有顾客或同仁的投诉。
为此我们曾经用奖惩制度试图规范员工的工作态度与积极性，但是效果不佳。
根据这种现状，想到用绩效考核来规范。
现已拟做工资与绩效挂钩的工资模式（每月对员工进行考核），想通过量化考核指标，指导员工更好的工作。
公司所有职位加起来20多个，可负责行政人事就我一个人，而岗位职责都没有，量化与考核工作量很大，我觉得小公司做这么细的考核不太现实。
请问专家我们公司的绩效考核做还是不做，细还是粗？怎么做才可行呢？请指点。
（提问者：lynn xin）
解答：员工工作状态不佳，或经常有投诉的原因到底是什么呢？只有找出了根本原因，才能“对症下药”。
“用奖惩制度试图规范员工的工作态度与积极性”是解决这个问题合适的“药物”吗？只有先解决好这两个问题，才能谈如何做好绩效考核。
关于绩效考核，有三点建议。
首先，绩效考核从考核项目的内容上来说，会分为两类：一是结果导向为主的考核，一是行为导向的考核。
对于超市的考核，由于其业务的服务型特征，应该偏重于以行为考核为主，因此多一些对各岗位的行为规范的要求和考核是必要的。
其次，无论是量化考核还是定性考核，都要充分考虑数据的收集能否简单方便。
操作要点是，尽量让考核数据的收集成为业务流程中的必要环节，这样就不需要特别为了考核而收集某个数据了。
比如对收银员的收费出错考核，与其给他一个出错次数的考核指标，还不如直接规定收费的“规定动作”和复核程序来得有效。
至于说是否量化，做的粗还是细，应该以是否有利于公司各部门质量、效率、成本方面的改善为导向（这是绩效管理最重要的目的），根据具体情况而定。
另外，公司人事部门在考核中主要是起组织考核与体系维护方面的作用，更多的工作是靠各部门主管人员来做的，本公司只有20多个岗位，工作量上应该可以忙过来的。
绩效指标要年年变吗？
问题：HR在修改或制定新的考核指标时，往往针对的是目前某些人或公司中普遍存在的问题。
强烈的针对性常常让被考核者很敏感。
这样的做法对吗？应不应该每年都修改指标呢？（提问者：nn2005）
解答：既然是考核，为了避免目标稀释，不可能方方面面全都考，只可能考核关键绩效指标。
一般而言，关键绩效指标会从以下三个方面提取：一是工作的难点；二是占工作期绝大部分时间的重点工作（或该岗位的主要职责）；三是当前的主要任务。
这三方面指标的提取都是有针对性的，但都是“对事”而不是“对人”。
员工之所以会感觉是针对他个人，常常是绩效考核的前期宣导工作没有做到位，没有让员工真正了解绩效考核的意义与作用。
至于指标是否需要每年都修改，就要看员工的绩效数据是否处于一个“统计管制状态”之中。
即，把员工的绩效数据按时间维度画成图表，如果数据总是围绕着某个值上下呈稳定的波动状态，就是处于统计管制状态了。
这时，意味着不良结果的所有特殊原因都已消除了，剩下的都是共同原因。
在一个稳定系统中的个人即使再努力也无法改善自己的绩效，就好像一个力气再大的人也无法把自己举起来一样；99%的事故都是共同原因造成的，而个人因素导致的事故只占1%。
员工一些绩效好，一些绩效差，都是随机因素造成的结果；调整指标并辅以更大的奖励与处罚也就没有意义了，只会使士气低落。
这时，绩效改善的责任落在了管理者身上，监督工作应集中在超出统计管制的员工身上，而不是绩效差的员工，管理者要力争通过消除共同原因、降低变异以及改进流程来提升系统表现的平均值。
而如果绩效数据的表现未处于统计管制状态之下，意味着未来的绩效表现是无法预测的，许多特殊原因导致了不良的绩效结果。
这时，有针对性的、定量的、以改善为导向的考核就非常有意义；同时，依据实际情况来调整指标也才是可行的。
生产部门采用何种薪酬模式？
问题：生产出成品的最后一环，即包装车间的管理人员，采用哪种薪酬最能激励人？一是层级工资，二是用绩效考核得出单位产品的产量工资X他每月的总产量。
还有更好的方法吗?（提问者：真诚永恒）
解答：一般来说，对于生产部门的基层管理人员，我们主张尽可能地采取与产量挂钩的绩效型薪酬模式。
但是作为绩效考核目标来说，产量不应该是唯一的目标，还应该有质量、成本等导向的其它目标。
至于一种模式是否具有激励性，则不仅是取决于是用哪一种薪酬模式，而是取决于两个条件：一、公司给该岗位提出的绩效目标是否合理（目标是否符合：既不是轻松可以实现的目标，也不是经过很大的努力也不可能实现的目标）。
二、在实现绩效后，员工获得的薪酬是否让员工感到公平。
并购中人力资源如何整合？
问题：最近，我发现中国许多企业都开始进行大规模的企业并购活动。
但大多数都没成功，原因主要是未处理好企业中的人的问题。
请教您对现在企业并购中人力资源存在的问题及结合最近的并购案例谈谈相关的策略。
（提问者：jiushini84）
解答：并购失败的比例高，并购后人力资源整合不到位是一个非常重要的因素。
中国企业在并购过程中，在人力资源整合方面最容易出现企业核心人才的动荡与流失问题。
据P·普里切特和D·鲁滨逊的调查，在并购的第一年内，有47%的高层管理人员会辞职，在三年里，这些人中的72%会最终离开，在留下来的人中，将有很多人不再忠于职守，而是身在曹营心在汉，并购方所得到的，不过是一个失去了灵魂的空壳。
对人力资源整合的重视和发生问题的预见性不够。
为尽量规避相关风险，做好并购中的人力资源整合，主要应做好以下几个方面。
一、事前：
应充分重视人力资源整合问题，而不仅是对资产、财务、销售、生产等方面的整合非常关心；
应对并购企业的人力资源管理现状进行相关调研，并有预见性地制定出相应的人力资源整合应对计划与详细流程；
必要时在充分沟通的基础上，先行对并购企业进行人力资源方面的改革。
二、事中：
成立人力资源整合工作组织；
做好人力资源政策的整合，稳定企业的核心人才；
与并购企业员工，尤其是核心员工充分沟通并采取实质性的激励措施；
快速完成整合动作（形式上的整合），慢速进行本质融合（比如人事调整与权限、文化整合等）。
三、事后：
并购结束后，文化、认同感等的融合是一个较长期的任务，应该有详尽的促进整合的规划和计划，并逐步付储实施。
胡八一先生是香港柏明顿管理咨询高级合伙人，柏明顿人力资源管理咨询公司董事长、广州公司总经理、首席人力资源顾问。
胡先生曾任松下电器人事处处长、杜邦公司人力资源总监，是国内人力资源管理实务派领导人物。
2005年被评为全国十大杰出咨询师和全国人力资源行业十佳人物，同时获得全国人力资源管理大奖研究成果银奖。
胡先生曾为北京康大集团、广州机械科学研究院、海信电器、松下电熨斗、美涂士化工集团、深圳华为等一千多家企业提供过培训或辅导。