《非人力资源部门的人力资源管理》
非人力资源的人力资源的管理【推荐】
非人力资源的人力资源的管理【推荐】非人力资源的人力资源管理（NonHR HR Management）是一个相对较新的概念，指的是在组织中，非人力资源部门的管理者和员工参与到人力资源管理活动中，共同推动组织的发展和成功。
这种管理模式强调全员参与，打破传统的人力资源管理边界，让每个成员都成为人力资源管理的参与者。
以下是关于非人力资源的人力资源管理的详细介绍，内容丰富，希望能为您提供参考。
一、非人力资源的人力资源管理的背景与意义1. 背景随着市场竞争的加剧，组织对人力资源管理的重视程度越来越高。
然而，传统的人力资源管理往往存在以下问题：（1）人力资源部门与业务部门之间的沟通不畅，导致人力资源管理政策与实际业务需求脱节。
（2）人力资源部门在组织中地位较低，难以发挥其在战略决策中的作用。
（3）人力资源管理工作繁杂，人力资源部门难以应对所有业务部门的需求。
2. 意义非人力资源的人力资源管理有助于解决以上问题，具有以下意义：（1）提高人力资源管理效率，降低管理成本。
（2）促进业务部门与人力资源部门的协同合作，实现组织目标。
（3）提升组织整体的人力资源管理水平，增强组织竞争力。
二、非人力资源的人力资源管理策略1. 培养人力资源管理意识（1）加强非人力资源部门管理者的人力资源管理培训，提高其人力资源管理知识和技能。
（2）将人力资源管理纳入非人力资源部门的工作职责，使其成为日常工作的一部分。
（3）通过组织内部沟通，强化人力资源管理的重要性，提高全员人力资源管理意识。
2. 构建协同机制（1）建立跨部门的人力资源管理团队，共同推进人力资源管理项目。
（2）制定明确的人力资源管理政策和流程，确保非人力资源部门在执行过程中有章可循。
（3）搭建信息共享平台，促进人力资源部门与非人力资源部门之间的沟通与协作。
3. 激发员工潜能（1）鼓励非人力资源部门管理者参与员工招聘、培训、激励等环节，发挥其在人力资源管理中的积极作用。
（2）建立员工职业发展通道，让非人力资源部门员工在人力资源管理领域有所建树。
非人力资源管理的人力资源管理(以人为本)2024
非人力资源管理的人力资源管理(以人为本)2024在2024年的商业环境中，企业面临着前所未有的挑战和机遇。
全球化、技术革新、市场竞争加剧等因素使得人力资源管理（HRM）不再仅仅是人力资源部门的专属职责，而是需要全员参与的系统工程。
非人力资源管理，即非HR部门在人力资源管理中的角色和作用，变得愈发重要。
一、以人为本的理念基础1. 以人为本的定义以人为本的管理理念强调将员工视为企业最宝贵的资源，关注员工的需求、成长和发展，通过激发员工的潜能和创造力，实现企业的可持续发展。
2. 以人为本的核心价值尊重个体：承认每个员工的独特性和价值，尊重其意见和建议。
公平公正：确保机会均等，公平对待每一位员工。
持续发展：关注员工的职业成长，提供持续的学习和发展机会。
共赢共生：实现员工与企业的共同成长和利益共享。
二、非人力资源部门在人力资源管理中的角色1. 直线经理的角色直线经理是员工日常工作的直接管理者，他们在人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
招聘与选拔：参与岗位需求分析，协助HR部门进行招聘和面试，确保选拔到合适的人才。
绩效管理：设定明确的绩效目标，进行定期绩效评估，提供反馈和改进建议。
培训与发展：识别员工的培训需求，配合HR部门制定和实施培训计划，促进员工技能提升。
员工关系：建立良好的沟通机制，解决员工工作中的问题和矛盾，营造和谐的团队氛围。
2. 业务部门的角色业务部门是企业的核心运营单元，其人力资源管理活动直接影响企业的整体绩效。
需求分析：准确识别部门的人力资源需求，及时反馈给HR部门，确保人力资源配置的合理性。
团队建设：通过团队活动和激励机制，增强团队凝聚力和战斗力。
文化传承：在日常工作中贯彻企业文化和价值观，塑造积极向上的工作氛围。
3. 职能部门的支持财务、市场、技术等职能部门在人力资源管理中也发挥着重要的支持作用。
财务支持：提供充足的预算支持，确保人力资源活动的顺利开展。
市场调研：提供市场动态和竞争情报，帮助HR部门制定更具针对性的人力资源策略。
非人力资源管理的人力资源管理ppt课件(2024)
2024/1/28
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员工纪律与冲突处理
明确规章制度
制定完善的员工手册和 规章制度，明确员工的 权利和义务，以及公司 的管理原则和纪律要求 。
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严肃处理违纪行为
对于违反公司规章制度 的行为，应依法依规进 行处理，维护公司的正 常运营和员工的合法权 益。
建立冲突处理机制
设立专门的冲突处理机 构或指定专人负责处理 员工间的冲突和纠纷， 确保问题能够得到及时 、公正、合理的解决。
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绩效考核方法与实施
选择考核方法
根据组织特点和目标选择合适的绩效考核方法，如360度 反馈、关键绩效指标（KPI）等。
收集数据
收集员工的工作绩效数据，包括完成任务的数量、质量、 时间等。
分析评估
对收集的数据进行分析评估，确定员工的绩效水平。
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绩效反馈与改进
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员工关怀与支持
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关注员工身心健康
建立健康的工作环境，提供必要的健康保障措施 ，如定期体检、健康讲座等，促进员工身心健康 。
提供职业发展支持
为员工制定个性化的职业发展规划，提供培训、 学习和晋升机会，帮助员工实现职业目标。
营造积极的工作氛围
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通过组织各种团队活动、庆祝活动等，增强团队 凝聚力和员工归属感，营造积极向上的工作氛围 。
非人力资源管理的人力资源管理ppt课件
2024/1/28
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目录 CONTENTS
• 引言 • 非人力资源管理者的角色与职责 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 员工关系管理 • 总结与展望
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非人力资源的人力资源的管理(2篇)
非人力资源的人力资源的管理(2篇)在现代企业中，人力资源管理（HRM）不仅仅是人力资源部门的职责，而是需要全员参与的过程。
非人力资源部门的管理者在日常工作中也扮演着重要的角色，尤其是在员工管理、团队建设和绩效提升等方面。
一、非人力资源管理者在人力资源管理中的角色1. 员工激励与沟通非人力资源管理者直接与员工接触，能够更直观地了解员工的需求和问题。
有效的激励和沟通可以提高员工的工作积极性和满意度。
激励方式：除了传统的薪酬激励，非人力资源管理者可以通过认可员工的贡献、提供职业发展机会等方式进行激励。
沟通技巧：定期的一对一沟通、团队会议以及开放式的反馈渠道都是有效的沟通手段。
2. 绩效管理绩效管理不仅仅是年终的绩效考核，而是一个持续的过程。
非人力资源管理者在这一过程中扮演着关键角色。
目标设定：与员工共同设定明确、可衡量的目标，确保目标与企业的整体战略相一致。
过程监控：定期检查员工的进度，提供必要的支持和指导。
绩效评估：客观、公正地进行绩效评估，并提供具体的改进建议。
3. 团队建设一个高效的团队是企业成功的基础。
非人力资源管理者需要具备团队建设的能力。
团队凝聚力：通过团队活动、共同的目标等方式增强团队凝聚力。
角色分配：根据团队成员的特长和兴趣合理分配角色，确保每个成员都能发挥最大价值。
二、非人力资源管理者的人力资源管理实践1. 招聘与选拔虽然招聘工作主要由人力资源部门负责，但非人力资源管理者在选拔过程中也起着重要作用。
需求明确：与人力资源部门紧密合作，明确岗位的具体需求和任职资格。
面试参与：参与面试过程，从业务角度评估候选人的能力和潜力。
2. 培训与发展员工的培训与发展是提升企业竞争力的重要手段。
非人力资源管理者需要关注员工的成长。
培训需求分析：根据工作需求和员工的职业规划，确定培训内容。
培训实施：组织内部培训或推荐员工参加外部培训，确保培训效果。
职业发展规划：与员工共同制定职业发展规划，提供晋升和发展机会。
非人力资源的人力资源的管理(3篇)
非人力资源的人力资源的管理(3篇)文章一：非人力资源的人力资源管理之道在当今社会，人力资源管理不仅仅是人力资源部门的职责，每个管理者都需要具备一定的人力资源管理能力。
对于非人力资源管理者来说，掌握一些基本的人力资源管理方法，有助于提高团队绩效，促进企业发展。
以下是几点非人力资源的人力资源管理之道。
一、明确目标，激发潜能作为非人力资源管理者，首先要明确团队的目标，并将目标分解为每个成员的具体任务。
通过明确目标，管理者可以更好地指导员工开展工作，提高工作效率。
此外，管理者还需要关注员工的潜能，激发他们的积极性和创造力，从而实现个人和团队的共同成长。
二、善于沟通，建立信任沟通是管理的核心，非人力资源管理者要善于与员工沟通，了解他们的需求和期望。
通过与员工建立良好的沟通机制，可以增进彼此的了解，消除误解，提高团队凝聚力。
同时，管理者要尊重员工，对他们的意见和建议给予重视，这样才能赢得员工的信任。
三、注重培训，提升能力非人力资源管理者要关注员工的成长，为他们提供培训和学习机会。
通过不断提升员工的能力，可以增强团队的整体实力。
此外，管理者还要关注员工职业发展规划，帮助他们在企业内部找到合适的晋升通道，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
四、公平公正，激励员工在人力资源管理中，公平公正是基本原则。
非人力资源管理者要确保员工在晋升、薪酬、福利等方面得到公平待遇，消除员工的怨气，提高工作满意度。
同时，管理者要善于运用激励机制，对表现优秀的员工给予奖励，激发他们的工作热情。
五、关注员工心理健康，营造良好氛围非人力资源管理者要关注员工的心理健康，及时发现并解决心理问题。
在工作之余，组织团队活动，增强团队凝聚力，营造一个轻松愉快的工作氛围。
此外，管理者要关注员工的工作与生活平衡，帮助他们缓解压力，提高工作效率。
文章二：非人力资源的人力资源管理策略在非人力资源管理领域，如何运用人力资源管理策略提高团队绩效，成为许多管理者关注的焦点。
非人力资源的人力资源管理2024
非人力资源的人力资源管理2024在当今快速变化的企业环境中，人力资源管理（HRM）不再仅仅是人力资源部门的专属职责。
无论是中层管理者、项目经理还是一线员工，都需要具备一定的人力资源管理知识和技能。
这种趋势催生了“非人力资源的人力资源管理”理念，旨在让非HR岗位的员工也能有效管理和激励团队，提升整体组织效能。
一、非人力资源的人力资源管理概述1. 定义与背景定义：非人力资源的人力资源管理是指非HR部门的员工在其日常工作中，运用人力资源管理的基本原则和方法，进行团队管理、员工激励、绩效评估等活动的管理实践。
背景：随着企业组织结构的扁平化和项目管理模式的普及，越来越多的非HR岗位需要承担人力资源管理职能。
2. 重要性提升团队效能：通过有效的人力资源管理，非HR管理者可以更好地激励团队成员，提升工作效率。
增强员工满意度：良好的管理实践能够提高员工的满意度和忠诚度，降低离职率。
促进组织目标实现：人力资源管理与企业战略目标紧密相连，非HR部门的有效管理有助于整体战略的实现。
二、核心内容与技能1. 招聘与选拔需求分析：非HR管理者需要了解团队的具体需求，明确招聘的岗位要求和职责。
面试技巧：掌握基本的面试技巧，如行为面试法、情景模拟等，以确保选拔到合适的候选人。
入职引导：为新员工提供必要的入职培训和引导，帮助他们快速融入团队。
2. 绩效管理目标设定：与团队成员共同设定明确、可衡量的绩效目标。
绩效评估：定期进行绩效评估，提供及时、具体的反馈。
绩效改进：针对绩效不佳的员工，制定改进计划，提供必要的支持和培训。
3. 员工激励激励机制：了解不同激励理论（如马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论），设计适合团队的激励机制。
非物质激励：除了薪酬福利，重视非物质激励，如认可、晋升机会、工作环境等。
个性化激励：根据员工的个性化需求，制定差异化的激励策略。
4. 培训与发展培训需求分析：识别团队和个人的培训需求，制定培训计划。
培训实施：组织内部或外部培训，确保培训效果。
非人力资源的人力资源管理ppt课件
内部培训资源开发与利用
挖掘内部资源
非人力资源部门应积极挖掘内部培训资源，如优秀员工、业务专家 等，他们可以成为内部讲师或提供实际案例支持。
开发培训课程
结合部门业务需求和员工发展需求，开发具有针对性的培训课程， 如技能培训、管理培训等。
利用在线学习平台
利用企业内部或外部的在线学习平台，为员工提供多样化的学习方式 ，如视频课程、在线测试等。
绩效评估过程参与
提供绩效评估数据
非人力资源部门需收集和提供员工绩效评估所需 的数据和信息。
参与绩效评估讨论
部门领导需参与员工的绩效评估讨论，对员工的 工作表现进行评价和反馈。
确定员工绩效等级
根据绩效评估结果，确定员工的绩效等级，为后 续奖惩和晋升提供依据。
绩效改进计划制定与实施
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分析绩效差距
非人力资源部门需要与人力资源部门 合作，确保招聘和选拔过程符合公司 战略和业务需求，同时提高招聘效率 和选拔质量。
员工发展辅导者角色
提供职业发展机会
非人力资源部门需要为员工提供 职业发展机会，包括培训、晋升 和轮岗等，以激发员工潜力，提
高员工满意度和忠诚度。
辅导员工成长
非人力资源部门需要关注员工成 长，提供必要的辅导和支持，帮 助员工实现个人职业目标，同时
针对员工绩效评估结果，分析 员工绩效与目标的差距，明确
改进方向。
制定绩效改进计划
根据绩效差距分析，制定具体 的绩效改进计划，明确改进措
施和时间表。
实施绩效改进计划
部门领导需监督和指导员工实 施绩效改进计划，确保计划得
到有效执行。
评估绩效改进效果
定期对绩效改进计划进行评估 ，了解改进效果，及时调整和
非人力资源的人力资源管理(一)
非人力资源的人力资源管理(一)在当今社会，人力资源管理（HRM）已经成为企业成功的关键因素之一。
然而，传统的HRM职能往往局限于人力资源部门。
实际上，非人力资源部门在人力资源管理方面也发挥着重要作用。
一、非人力资源部门在人力资源管理中的作用1. 岗位职责设计与人才选拔非人力资源部门在岗位设计与人才选拔方面具有优势。
首先，非人力资源部门负责人对本部门的工作流程、业务需求及岗位特点有更深入的了解。
在岗位设计过程中，他们可以提供更具针对性的建议，使岗位职责更加明确。
其次，在人才选拔方面，非人力资源部门负责人可以根据岗位需求，对候选人的业务能力、沟通能力和团队协作能力进行评估，提高招聘效果。
2. 员工培训与发展非人力资源部门在员工培训与发展方面具有以下作用：（1）业务技能培训：非人力资源部门负责人可以根据业务发展需求，为员工提供针对性的业务技能培训，提高员工的专业素养。
（2）跨部门沟通与协作：非人力资源部门负责人可以组织跨部门培训和交流活动，提升员工的沟通协作能力。
（3）职业生涯规划：非人力资源部门负责人可以关注员工的职业发展，为员工提供职业规划建议，帮助员工实现职业目标。
3. 绩效考核与激励非人力资源部门在绩效考核与激励方面具有以下作用：（1）制定合理的考核指标：非人力资源部门负责人可以根据部门业务特点，制定符合实际的考核指标，确保绩效考核的公正性和有效性。
（2）激励措施：非人力资源部门负责人可以根据员工需求，设计针对性的激励措施，提高员工的工作积极性。
4. 企业文化建设与员工关系管理非人力资源部门在企业文化建设与员工关系管理方面具有以下作用：（1）传承企业文化：非人力资源部门负责人要积极传播企业文化，确保企业文化在部门内部得到有效传承。
（2）员工关系协调：非人力资源部门负责人要关注员工关系，及时发现并解决员工之间的矛盾和问题，营造和谐的工作氛围。
二、非人力资源部门人力资源管理的方法与技巧1. 岗位设计与人才选拔（1）明确岗位需求：非人力资源部门负责人要深入了解本部门的业务流程和岗位特点，明确岗位需求，为岗位设计提供依据。
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专业技能
培养部属的要决
一、要有计划、持续性的实施
1.身为管理者的部门经理，应有指导、培育部属的强烈观念。 2.应订定全体的(部门)、个别的(各人)教育计划、指导计划，据以培育、指导部属。 3. 培育一个人，需要长久的时间，万不可期望速成，故需有耐性，继续不断地努 力。
二、选定指导的方法
1. 教育、指导方法分为集体指导与个别指导，又分为会义式的、讨论式的、OJT(经由 实务、工作来学习)，Role Playing(让职员假扮某种职位，以培养办事能力)等。 2. 对教育对象、教育内容、预算、时间、设备等作综合性的判断后，再选择最理想的教育 方法。
向人力资源部门提供各项工作性质 及相对价值方面的信息，作为薪酬 决策的基础 决定给下属奖励的方式和数量 决定公司要提供给员工的福利和服 务
人力资源部门的工作
培训 与 发展
薪酬 管理
准备培训材料和定向文件 根据公司既定的未来需要就管理 人员的发展计划向公司提出建议 在规定和实际运作企业质量改进 计划 以及团队建设方面充当信息 源 实施工作评估程序，决定每项工 作在公司的相对价值 开展薪资调查，了解同样或近似 的职位在其它公司的工资水平 在资金和工资计划方面向一线经 理提出建议 开发福利，服务项目，并跟一线 经理协商
案 例
某公司职位说明书
课后练习： 请大家编制一个本人的职位说明书
主管如何选择最佳人才
企业所需的是什么样的人才 （几种误区）
优秀经理人的人力资源管理方法
招聘归根结底两个原因
1、难于界定招聘岗位的胜任能力—— 即不知道企业需要什么样的人 2、难于鉴定应聘的胜任能力——即 缺乏正确有效的面试技术和方法
优秀经理人的人力资源管理方法
如何进行招聘规划
识别工作空缺：真的需要这个人吗？ 确定如何弥补空缺：应急还是长期？ 内部还是外部招聘？ 辨认目标整体所在：决定渠道 通知目标整体：告诉候选人
会见候选人：面试
优秀经理人的人力资源管理方法
直线经理要掌握的招聘流程
部门主管填 写《人员需 求申请表》 部门主管领导 初审
招聘 与 录用
说明工作对人员的要求，为人力资 源部门的选聘测试提供依据 面试应聘人员并作出录用决策
开展招聘活动，扩大应聘人员队伍 进行初步筛选并将合格的候选人推 荐给部门主管 甄选过程的组织协调工作 甄选技术的开发
部门经理与人力资源部门的工作分工
职能
部门经理的工作
根据公司及工作要求安排员工，对 新员工进行指导和培训 为新的业务的开展评估、推荐管理 人员 进行领导和授权，建立高效的工作 团队
人力资源部门的工作
分析导致员工不满的深层原因 对一线经理进行培训，帮助他们了解和理 解劳动合同条款及法规方面易犯的错误人 员的发展计划向总经理提出建议 在任何处理员工投诉方面向一线经理提出 建议，帮助有关各方面就投诉向问题达成 最终协议 向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下 行沟通
开发确保员工能受到公平对待的程序并对 一线经理进行培训，使他们掌握这一程序 分析工作，以制定安全操作规程并就机械 防护装置等安全设备的设计提出建议 发生事故时，迅速实施调查、分析原因、 就事故预防提出意见并向“职业安全与健康 管理”组织提交必要的报表
管理者的育才
培训是企业最好的投资
德鲁克：把管理者和普通员工区分开来的第一功能是
什么？那就是管理者首先是教育者。
李嘉诚：“没有经过培训的员工是企业最大的成本” “培训是企业最好的投资，培训是员工最大的福利” 培训既是对下属的培养，也是对自己的解放。
员工的职业化训练
职业化员工懂得工作行为的基本准则和规范 没有职业化，就不可能有真正的执行力 没有职业化，也不可能有真正的企业文化 造就职业化员工需要每天的训练与督导
胜任能力模型
优秀经理人的人力资源管理方法
1、什么是工作分析？
一个组织的建立最终会导致一批工作的出现，而这些工作需要由 特定的人员来承担。
工作分析就是与此相关的一道程序，通过对工作内容与工作责任 的资料汇集、研究和分析，可以确定该项工作的任务、性质 和相对价值，以及哪些类型的人适合从事这一工作。 工作分析的过程主要调研完成工作的要求、周期和范围，并着眼 于工作本身的特点，而不是工作者的状况。主要分析： A 工作人员做何事（WHAT） B 如何做（HOW） 工作分析的直接结果是职位说明书。
优秀经理人的人力资源管理方法
4、谁来编制职位说明书
职位说明书制定的原则是 制定职位说明书；
职位说明书实际上是传递了上级对下级的期望和要求； 职位说明要定期根据公司业务和战略的变化而不断更新和修订； 为下级制定职位说明书也是管理者的一项职责，同时也有利于规 范管理。
优秀经理人的人力资源管理方法
三、重视个别教育
1.身为主管者，应特别注重个别教育。 2.个别教育、指导最好由经理、主管亲自作，同时，也要让部属的直接上司实施。 3.评价教育、指导的效果。
新进人员的培育—新员工的问题症结
新进人员的培训内容
□友善的欢迎 □介绍同事及环境 □使新进人员对工作满意 □与新进人员做朋友 □详细说明公司政策和法规、礼仪 □培训岗位职责和操作流程 □解释给薪计划 □升迁计划说明 □上级和下级及工作协作关系
责”和“职位要求什么样的人来做”。实际上解决了几个问题：工作如何科 学地组合成为一个整体；每一个环节/职位的任职者应该如何规范地行动；
如何选择适合于工作要求的人；如何评价开发工作的人的能力和绩效.
职位说明书的具体内容可以根据企业的需要来具体规定，一般包括：职
位名称、所在部门、工作关系、职位基薪等级、职位编号、编制日期、职位 价值、职责要求、关键绩效指标和任职资格等.
如何安排工作和岗位
优秀经理人的人力资源管理方法
由于缺乏系统科学的工作分析工作， 导致招聘工作缺乏基础
招聘工作是一项建立在岗位设计与工作分析、 胜任能力模型基础上的系统性开展
招聘
工作分析
岗位设计和工作分析是人力资源工作开展的基 础，以此明确岗位的工作职责和工作范围以及 对人员的素质要求。
在职员工
创造良好的工作环境 确实要了解员工 指导员工的方法 纠正员工错误的方法 公平合理分工 保持双向沟通 建立职工培训体系 发展空间建立
本 讲 小 结
◆正确处理人事问题
有时候有的员工不和部门经理讲，而是直接找人力资源部门提出一些 人事问题。这时作为一个部门经理要心平气和地看待这件事情，不要对这 个员工大发雷霆，而是要先了解一下实情，再来决定应该怎么处理。
◆参与制定规章制度
如果人力资源部门经理与非人力资源部门的经理能够在制定一项工作流程的规 章时分工协作，参与讨论，积极提出意见，对公司人事规章的制定会有很大帮助。 例如企业要设计出差的办法，涉及到出差的流程，时间长短，申请审批，出差费用 的报销办法等等，必须要请非人力资源部门经理来参与制定。非人力资源经理跟人 事部门配合得越紧密，交流越融洽，对整个企业在人力资源管理方面的帮助就越大。
部门经理与人力资源部门的工作分工
职能
部门经理的工作
营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康 的劳动关系 坚持贯彻劳动合同的各项条款 确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关 法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进 行调查后作出 跟人力资源部门一起参与劳资谈判 保持员工与经理之间沟通渠道畅通， 使员工 能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议 和不满 确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受 到公平对待 持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习 惯 发生事故时，迅速、准确地提供报告
非人力资源部门的人力资源管理
山东工商学院
崔沪
“所谓企业管理，说到底就是人
力资源管理，人力资源管理，就 是企业管理的代名词。”
人力资源管理只是人力资源管理人员的问题吗？
这不关我的事
部门经理做什么？
一名优秀部门经理的四大基本职责是什么？
1、选拔人 2、提出要求 3、激励他 4、培养他
这些不是企业人力资源部门的职能， 而是每一位经理（无论什么层级）的共同职责。
优秀经理人的人力资源管理方法
2、工作分析的目的 确定一个职位的
任务——工作内容 职责——执行过程 责任——达到目标 详细指明一个职位与其他职位的不同处和胜任这个职 位所应具备的知识和技能。
优秀经理人的人力资源管理方法
3、什么是职位说明书？
职位说明书界定的是“职位存在的价值”、“职位做什么事/有什么职
懂点人力资源管理的好处
我们并不了解每个人的工作量是多少？ 我们并不了解到底需要多少工作人员？
我们并不了解如何有效地考核员工的工作？
我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？ 我们并不了解员工的职业生涯？ 我们并不了解员工到底需要什么？
现代人力资源管理趋势 ----全员人力资源管理
当今时代是竞争的时代， 而企业的竞争关键在于核 心人力的竞争。但长久以 来，非人力资源主管往往 因绩效或工龄得以晋升， 因而对人力资源管理认识 不清，造成人员流失、考 核不公，影响企业的整体 发展。据统计，如果各部 门主管都具备一定的人力 资源管理专业知识，企业 的综合效益将提高40％！
职能
部门经理的工作
对所讨论的工作的职责范 围作出 说明，为工作分析人员提供帮助 协助工人分析调查
人力资源部门的工作
工作分析的组织协调 根据部门主管提供的信息写出工作 说明 汇总并协调各部门的人力资源计划 制定企业的人力资源总体计划
工作分析
人力资源 规 划
了解企业整体战略和计划并在此基础 上提出本部门的人力资源计划
培育部属四大技能
思维技能
现代化的企业由过去脑力与体力截然分 离，到逐渐需要手脑并用，因此组织要 有竞争能力，部属的思维必须经过有效 训练。