银行员工激励研究
《2024年Z银行土左旗支行员工激励优化研究》范文
《Z银行土左旗支行员工激励优化研究》篇一一、引言随着银行业竞争的日益激烈，员工激励成为了银行管理的重要环节。
Z银行土左旗支行作为一家具有重要地位的金融机构，其员工激励体系的优化对于提升员工工作积极性、提高工作效率和促进银行整体发展具有重要意义。
本文旨在通过对Z银行土左旗支行员工激励现状的分析，探讨其存在的问题及原因，并提出相应的优化策略。
二、Z银行土左旗支行员工激励现状分析1. 物质激励方面Z银行土左旗支行在物质激励方面主要采取薪酬、奖金、福利等手段。
然而，在实施过程中存在一些问题。
例如，薪酬体系缺乏公平性和竞争力，奖金分配不够透明，福利政策缺乏个性化等。
2. 非物质激励方面非物质激励主要包括晋升机会、培训机会、工作环境等。
Z 银行土左旗支行在非物质激励方面取得了一定成效，但仍有改进空间。
例如，晋升渠道不够畅通，培训机会有限，工作环境有待改善等。
三、员工激励存在的问题及原因1. 员工流失率较高由于薪酬体系缺乏竞争力、晋升机会有限等原因，导致员工流失率较高。
这不仅影响了银行的业务发展，也增加了人力资源成本。
2. 员工工作积极性不高由于物质和非物质激励体系不完善，员工工作积极性受到一定影响。
部分员工缺乏归属感和责任感，对工作缺乏热情。
3. 原因分析造成上述问题的原因主要包括：激励体系设计不合理、政策执行不到位、企业文化建设不足等。
四、员工激励优化策略1. 物质激励优化（1）完善薪酬体系：建立公平、透明、具有竞争力的薪酬体系，确保员工的付出得到合理回报。
（2）优化奖金分配：建立科学的奖金分配制度，将个人绩效与团队绩效相结合，激发员工的团队合作精神。
（3）丰富福利政策：根据员工需求，提供个性化的福利政策，如健康保险、子女教育等。
2. 非物质激励优化（1）拓宽晋升渠道：建立多通道晋升机制，为员工提供更多晋升机会，激发员工的工作动力。
（2）加强培训：加大培训投入，提供丰富的培训资源，帮助员工提升自身能力。
（3）改善工作环境：营造良好的工作环境和氛围，提高员工的归属感和责任感。
银行新生代员工激励研究
随着企业的不断发展，企业竞争越来越依赖于人员工是企业当中重要的因素，选择行之有效的激励方法对员工加以管理，才是成功的制胜法宝，激励是一种有效的领导方法，企业的管理如果激励有方，它能直接影响员工的价值取向和工作观念，激发员工创造财富和献身事业的热情，凝聚团队的力量实现企业与个人的飞速发展。
“90后”已然是企业员工发展中的主力军，如何用新方式来激励“90后”员工已经成为了目前企业急需制定的激励措施，本文选取中信银行作为案例，通过研究中信银行目前的激励现状和存在的问题进行研究分析，，通过结合双因素激励理论、期望激励理论、马斯洛需求层次激励理论等提出针对“90后”员工的激励策略和有效的改善措施，以期获得具有普适性意义的研究结论。
本文首先介绍了关于对于企业员工的激励理论基础，银行西安分行90后新生代员工的特点，继而通过文献调查法以及访谈法，通过了解目前的中信银行激励现状和其存在的问题，并且结合目前“90”后员工的自身特点分析对问题存在的原因进行分析，针对目前存在的问题采取更好的激励措施，以此来增加中信银行的效益。
一、绪论（一）研究背景随着改革的不断深入，90后员工已经在企业中占据了相当大的比例，逐渐的慢慢在企业中发挥着独特的优势，“90”后的性格特征明显的区别于其他年龄段的员工，他们个性鲜明，明确的了解自己的需求，在生活与学习中被呵护备至，享受着改革发展带来的种种优越条件，对于工作不仅仅是谋生的必要更是自己的一份兴趣爱好，追求创新，富有想法，有其他员工明显不同的特点，因此，如何使90后员工在工作当中发挥其积极性已成为企业管理当中至关重要的课题。
随着经济的高速运转，充分的挖掘和发挥员工的内在潜力，使得一个企业的团队持续保持活力，已经成为了企业中重要的研究课题。
一个成功的企业不仅仅满足于自身利益的实现，其更是将大部分的精力用在人才的管理和激励当中，对于现如今的90后，在用传统的激励方法已经起不到想要的效果了，对此，只有设计出针对于90后员工的激励问题才能为企业真正的挽留住人才。
银行员工激励调研报告
银行员工激励调研报告银行员工激励调研报告引言：近年来，银行业竞争日益激烈，为了在激烈的竞争中取得优势，吸引和留住人才成为银行的一项重要任务。
员工激励作为银行管理的重要组成部分，对于员工的工作积极性和满意度产生重要影响，因此，我们进行了银行员工激励调研，以了解当前银行员工的激励状况，并提出相应的改进方案。
一、调研方法我们通过在线问卷调查的方式，收集了100名银行员工的意见和建议。
问卷包括员工个人信息、薪酬福利、晋升机会、工作环境等方面的问题。
通过对收集到的数据进行统计和分析，得到了如下的结果。
二、调研结果1. 薪酬福利调查结果显示，超过60%的员工认为薪酬福利是他们选择银行就业的重要因素之一。
然而，只有40%的员工对银行的薪酬福利感到满意。
大部分员工认为薪酬水平不够具有竞争力，并且希望能够有更多的福利待遇，如医疗保险和年度奖金。
2. 晋升机会大部分员工认为银行晋升机会有限。
超过70%的员工表示他们对银行晋升机会的不满。
他们认为升职主要依靠关系和背景，并不公平。
员工普遍希望银行能够建立一个更公正和透明的晋升制度，让员工通过专业能力和工作成绩来得到晋升的机会。
3. 工作环境对于工作环境的满意度，调查结果显示，大部分员工对银行的工作环境表示较高的满意度。
员工普遍认为银行提供了良好的工作条件和积极的团队氛围。
然而，一些员工对于工作压力较大、工作时间不稳定的问题表示担忧，希望银行能够提供更好的工作平衡和职业发展支持。
三、改进建议基于以上调研结果，我们提出以下改进建议来提高银行员工的激励：1. 提高薪酬水平：银行应该评估市场薪酬水平，并制定具有竞争力的薪酬政策，以吸引和留住优秀的员工。
2. 建立公正的晋升制度：银行应该建立一个公平透明的晋升制度，让员工通过专业能力和工作成绩来得到晋升的机会，同时加强培训和发展，提高员工的综合素质。
3. 关注员工福利：银行应该增加员工福利，如医疗保险、年度奖金等，提高员工的工作满意度，增强员工的凝聚力。
国有商业银行员工激励的问题及对策研究2400字
国有商业银行员工激励的问题及对策研究2400字随着银行业的不断发展，当前的国有商业银行面临来自投资银行、外资银行、民营银行的挑战，形势不容乐观。
银行员工作为国有银行的血液，在很大程度上决定着国有银行的发展。
因此，对银行员工进行有效激励成为如今国有商业银行留住人才、在严峻形势下谋求发展的必要手段。
然而，当前的国有银行激励制度还存在许多不足。
笔者主要针对现有的国有银行员工激励制度进行分析，并且对其激励制度的改善提出一些可行性建议，以供银行从业人员特别是银行高管人员作为制度制定及完善时的参考。
毕业商业银行；激励；考核员工激励制度影响了员工的积极性、离岗可能性等，在国有银行的员工管理中扮演着重要的角色。
虽然如今国有银行员工激励制度已初具规模，也起到了一些效果，但仍存在不公平、奖励落实不到位等问题。
针对这些问题，笔者提出了薪金透明化、完善考核制度等解决方案，以促使员工的激励制度达到更切实、更高效的效果。
最后对国有银行员工激励制度的未来发展方向进行分析。
一、国有商业银行现有的员工激励制度分析国有银行的激励方式主要分为五种：计价激励、评比激励、职位激励、股权激励和培训激励。
计价激励是指按照员工的业绩来给员工发放相应的奖金。
如客户经理的提成按照成交的任务数来发放。
这也是国有银行最有效的激励方式之一。
在高压和高薪下，国有银行的员工们不得不加班加点来完成任务；评比激励是对银行员工的工作按照一定的标准进行评定。
业务完成得好的员工可以获得一定的奖励，包括奖金、休假的机会等；职位激励即员工在表现良好的情况下可以获得晋升的机会。
这也是保证银行员工能够长期认真地完成上级交付的任务的重要原因。
股权激励是银行对骨干员工赠予股权的激励方式，这主要是银行为了留住银行的业务精英、高管等人才采取的措施。
二、国有商业银行员工激励制度存在的漏洞和缺陷1.考核奖励制度的不完善考核奖励制度也就是计价激励制度，员工通过任务的完成量来获取提成。
这种制度在提高员工积极性的同时，也带来了许多副作用。
《建行沈阳YH支行员工激励问题研究》
《建行沈阳YH支行员工激励问题研究》摘要：本文以建行沈阳YH支行的员工激励问题为研究对象，通过对当前员工激励的现状进行深入调查与分析，揭示了该支行在员工激励方面存在的问题，并提出了相应的改进措施。
本文旨在通过研究，为建行沈阳YH支行提供一套科学、有效的员工激励机制，以激发员工的工作积极性，提高工作效率和员工满意度。
一、引言随着金融行业的竞争日益激烈，员工激励问题已成为企业持续发展的重要课题。
建行沈阳YH支行作为一家重要的金融机构，其员工的工作状态和积极性直接影响到支行的业务发展和客户满意度。
因此，研究建行沈阳YH支行员工激励问题，对于提高员工的工作效率、增强员工的归属感和忠诚度，以及促进支行的长远发展具有重要意义。
二、建行沈阳YH支行员工激励现状目前，建行沈阳YH支行在员工激励方面采取了一系列措施，包括薪酬福利、晋升机制、培训发展、荣誉激励等。
然而，在实施过程中，仍存在一些问题。
主要表现为：激励手段单一，缺乏个性化；晋升机制不够透明，导致员工晋升难度大；培训发展机会不足，员工职业发展受阻；荣誉激励效果不明显，未能有效激发员工的工作热情。
三、员工激励问题分析（一）激励手段单一建行沈阳YH支行在员工激励手段上过于依赖物质激励，如提高薪酬、发放奖金等，而忽视了非物质激励的作用，如精神鼓励、工作环境改善等。
这导致员工在工作中缺乏积极性和创造性。
（二）晋升机制不透明支行的晋升机制不够透明，导致员工对晋升的期望和实际晋升机会存在较大差距。
这使得一些有能力的员工感到晋升无望，从而失去工作动力。
（三）培训发展机会不足支行在员工培训和发展方面投入不足，导致员工缺乏学习和成长的机会。
这使员工的职业发展受到限制，也影响了员工的工作满意度和忠诚度。
（四）荣誉激励效果不明显虽然支行采取了一定的荣誉激励措施，如评选优秀员工等，但这些措施的效果并不明显。
这主要是因为荣誉激励的频率和范围不够，未能有效激发员工的工作热情和积极性。
《2024年Z银行土左旗支行员工激励优化研究》范文
《Z银行土左旗支行员工激励优化研究》篇一一、引言在当今竞争激烈的金融市场中，员工激励已成为银行持续发展的重要驱动力。
Z银行土左旗支行作为一家重要的金融机构，其员工的工作积极性和满意度直接关系到银行的业务发展和客户满意度。
因此，本文将对Z银行土左旗支行员工激励的现状进行深入分析，并探讨如何优化员工激励机制，以提高员工的工作积极性和工作效率。
二、Z银行土左旗支行员工激励现状分析1. 员工构成与特点Z银行土左旗支行拥有一支庞大的员工队伍，包括基层员工、中层管理人员和高层管理人员。
这些员工在年龄、教育背景、工作经验和职业期望等方面存在差异，因此需要采取差异化的激励措施。
2. 现有激励措施目前，Z银行土左旗支行采取的激励措施主要包括薪酬福利、晋升机会、培训发展、荣誉奖励等方面。
然而，这些激励措施在实际执行过程中存在一些问题，如薪酬体系不够合理、晋升渠道不畅、培训机会不足等。
3. 存在问题及原因通过对现有激励措施的分析，发现存在以下问题：一是薪酬体系不够合理，导致员工对薪酬的满意度较低；二是晋升渠道不畅，使得员工缺乏发展动力；三是培训机会不足，导致员工技能得不到提升。
这些问题主要源于银行对员工需求了解不足、激励机制设计不够科学以及执行过程中存在偏差。
三、员工激励优化策略1. 完善薪酬福利体系为了提高员工对薪酬的满意度，Z银行土左旗支行需要完善薪酬福利体系。
首先，要建立科学的薪酬体系，根据员工的岗位、职责、工作表现等因素制定合理的薪酬标准。
其次，要增加福利投入，提供丰富的福利项目，如医疗保险、住房补贴、节日福利等。
此外，还可以采用股权激励等长期激励手段，将员工的利益与银行的长期发展紧密联系起来。
2. 拓宽晋升渠道为了激发员工的工作动力，Z银行土左旗支行需要拓宽晋升渠道。
首先，要明确员工的职业发展路径，为员工提供清晰的晋升目标和方向。
其次，要建立多通道晋升机制，为员工提供更多的晋升机会和岗位选择。
此外，还要加强内部竞聘制度的建设，鼓励员工通过竞聘实现晋升。
《Z银行土左旗支行员工激励优化研究》范文
《Z银行土左旗支行员工激励优化研究》篇一一、引言在当今竞争激烈的金融市场中，员工激励作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于提升员工工作积极性、增强企业凝聚力、提高企业绩效具有举足轻重的作用。
Z银行土左旗支行作为地方性金融机构，其员工激励体系是否能够与时俱进，对于支行的发展具有重要意义。
本文将围绕Z银行土左旗支行员工激励现状、问题及优化策略进行深入研究，以期为该支行员工激励体系的完善提供有益参考。
二、Z银行土左旗支行员工激励现状目前，Z银行土左旗支行在员工激励方面采取了一系列措施，如薪酬福利、晋升机制、培训发展、荣誉奖励等。
这些措施在一定程度上激发了员工的工作热情，提高了员工的工作效率。
然而，随着金融市场的不断变化和员工需求的日益多样化，现有的员工激励体系仍需进一步完善。
三、Z银行土左旗支行员工激励存在的问题1. 薪酬福利体系有待优化：虽然Z银行土左旗支行在薪酬福利方面已做出一定努力，但仍存在薪酬水平不够竞争力、福利制度缺乏差异化等问题。
2. 晋升机制不够透明：部分员工反映晋升机制不够透明，存在主观因素影响晋升的情况，导致员工对晋升机制缺乏信心。
3. 培训发展机会不足：部分员工反映缺乏培训发展机会，难以提升自身能力，导致工作积极性下降。
4. 荣誉奖励制度不够完善：现有荣誉奖励制度缺乏差异化、个性化，难以满足不同员工的荣誉需求。
四、Z银行土左旗支行员工激励优化策略1. 优化薪酬福利体系：（1）提高薪酬水平竞争力，根据市场情况和行业水平调整薪酬体系；（2）完善福利制度，根据员工需求提供差异化、个性化的福利政策。
2. 透明化晋升机制：（1）建立公开、透明的晋升机制，明确晋升标准和流程；（2）加强绩效考核，将绩效考核与晋升机制紧密结合，确保优秀员工得到晋升机会。
3. 增加培训发展机会：（1）加大培训投入，提供丰富的培训课程和资源；（2）建立完善的培训体系，根据员工需求和职业发展制定个性化的培训计划；（3）鼓励员工参加内外培训，提升自身能力。
中国银行XC支行员工激励策略研究的开题报告
中国银行XC支行员工激励策略研究的开题报告一、选题背景和意义随着经济全球化的发展和金融业整合，中国银行作为国内银行业的重要组成部分，其业务范围和业务量不断扩大。
而员工则是银行业最为重要的资源，银行业的发展离不开员工的共同努力和奉献。
随着国民收入和消费水平的提高，员工对于物质和精神上的奖励需求也不断增加。
因此，建立有效的员工激励机制，提高员工的工作积极性、创造力和归属感，并通过员工的积极努力提高银行的综合业绩，已成为中国银行发展过程中的重要问题。
本研究旨在探讨中国银行XC支行员工的激励策略，分析当前在XC 支行存在的问题，提出相应的改进方案，为未来的银行业发展提供有益的参考意见。
二、研究目标和内容本研究的目标是探究中国银行XC支行员工激励策略的有效性和可行性，通过分析已有的文献资料和调查问卷的结果，探究如何提高员工的工作积极性、创造力和归属感。
研究内容包括如下方面：1. 对中国银行激励策略的概述和分析2. 对XC支行员工激励策略的现状分析3. XC支行员工激励策略的问题分析4. 改进XC支行员工激励策略的建议5. 通过实证研究来验证改进策略的可行性和有效性三、研究方法和手段本研究采用文献资料分析、问卷调查、访谈和实证研究等多种研究方法和手段。
首先，对现有的相关文献资料进行分析和研究，深入了解中国银行及其对员工的管理和激励方法。
其次，通过设计一份问卷，对XC支行员工进行调查，了解员工对目前激励政策的评价，发现当前存在的问题和不足之处。
然后，采取访谈的方式，深入了解XC支行管理层的管理理念和实际操作，进一步分析问题和形成改进策略。
最后，通过实证研究来验证改进策略的可行性和有效性，将所得结果进行数据分析和统计，总结和提炼出改进策略的有效性和可行性，为中国银行XC支行员工激励策略的改进提供理论和实践指导。
四、预期研究成果本研究旨在探究中国银行XC支行员工激励策略的有效性和可行性，预期研究结果如下：1. 分析中国银行激励策略的现状和发展趋势，了解在中国银行和国际银行界中的激励模式和新趋势。
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银行员工激励研究Newly compiled on November 23, 2020
中国银行员工激励研究
—以新建支行为例
对银行业企业而言,建立科学有效的激励机制,最大限度地激发人的积极性和创造性,提高员工的工作热情,是银行业企业亟待解决的问题。
有效的进行人才激励对银行业企
业的发展有着重要的意义，在银行业企业内部建立一套规范、科学的人才激励机制,不
仅是构建银行业企业竞争战略优势的重要因素,而且也是增强其核心竞争力的有效途
径。
随着资本市场的快速发展，银行业企业在激励方面还存在着一些问题。
本文选定新建支行作为目标企业,将综合运用激励理论的观点和方法,对中国银行的激励机制进行认真研究,分析新建支行的人力资源情况以及企业从业人员的激励管理现状,从而有针对性地提出如何构建适合新建支行的科学而有效的从业人员的激励机制。
针对新建支行存在的问题主要从员工的需求进行有关薪酬、文化、工作、制度的激励机制设计，从而构建一套科学的、符合新建支行经营战略和具体情况的激励机制,利用激励吸引、留住从业
人员,对处于发展中的新建支行具有极其重要的意义。
通过对新建支行的各项体制机制
的了解,深入挖掘该行经营发展过程中隐藏的这些问题,并从“关爱员工、以人为本”的角度出发,对这些问题找到适宜的解决办法。
作为中国银行的基层支行,新建支行成立于1987年。
在这些年的蓬勃发展的过程中，经过调查研究发现新建支行在激励管理机制方面还不够完善，应该充分发挥员工的积极性和创造性,实现商业银行利润最大化,提高商业银行的市场竞争能力。
因此,重视人力资源管理,迅速提升自己的核心竞争能力,争取在未来的竞争中立于不败之地，成为商业银行生存和发展的必然需求。
新建支行激励机制存在的问题有:
1、员工培训力度不够
对培训的普及未能给予足够重视, 应加强员工在营销和服务、岗位知识和组织协调与沟通方面的培训,尤其是营销和服务。
没有充分发挥培训的激励作用,银行对培训工作缺乏必要的具有前瞻性的规划,没有建立起一个覆盖不同层次、不同岗位人员的多层次、立体化、统性的职业培训体系。
培训与使用脱节,没有形成培训与使用相结合的育人机制和用人机制。
2、薪酬福利难尽人意
新建支行实行的是一种无差别的工资政策,实行的都是一种很平均化的分配方式,薪酬分配一般以人员为导向,忽略了岗位差异,挫伤了从事复杂技术工作人员的积极性。
某些后勤人员的实际收入水平是远高于市场价格的、还有不少个人能力和个人素质和他所占有的岗位不相匹配的管理人员的收入水平也是高于他的实际价值的。
因为这种不合理的岗位占有,岗位获取方式不是公平、公开和竞争的,所以许多人的个人能力、个人素质和他占有的岗位是不相匹配的。
不同岗位间产生的横向不公平感,挫伤员工的积极性。
不同级别收入差距小产生的纵向不公平感,导致人员责任心不强。
3、员工的职业发展规划不明确
员工调配由人力资源部或人事教育处统一管理、统一负责全行员工的招聘和员工的岗位配置。
对员工岗位的调配也没有考虑员工个人的意愿,致使岗位配置带有主观性和盲目化。
人员流动的概率是很低的,人员的内部流动是非常有限量的。
在这样一种环境下员工的工作岗位与他个人的职业素质、职业兴趣会产生错位,而且错位的概率相当高，对单调乏味的工作容易厌倦,看不到职位发展的上升通道,管理者对其职业生涯缺少规划和有效引导。
4、管理方法与激励措施单一
由于在管理手段与激励措施上主要依靠惩罚与奖励,缺乏其他工作的配合,不注重交流与沟通,不注重员工潜能的发挥和价值实现的要求,又缺乏科学公平合理的绩效评价与考核机制,缺乏强有力的组织文化的感染和熏陶,致使奖惩的作用越来越小,员工的积极性和创造性受到压抑,员工的凝聚力减弱,对银行的发展缺乏信心,员工中间普遍存在着一种消极应付而不是积极进取的情绪。
实行激励机制的最根本目的是正确诱导员工的工作动机,使其在实现组织目标的同时实现自身需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
根据新建支行现行机制存在的问题,下面将结合有关的激励理论和新建支行从业人员激励因素,设计出新建支行从业人员激励机制改革方案。
1、完善员工培训制度
培训作为提高员工素质的重要手段,对企业发展举足轻重。
培训工作并不是
一蹴而就的,培训的顺利开展需要新建支行上下级的共同支持和配合。
结合目前在员工培训出现的问题,提出以下三个建议：第一使培训系统化，制定一套完整的员工培训方案,扩大受训面,延长人均受训时间,并针对不同层次的人建立起有针对性的培训体系。
第二使培训内容丰富化，要丰富培训内容从而提高员工综合素质。
除知识培训外,需要在技能培训和态度培训上进行改进。
第三使培训指标完善化，培训后,如果缺乏完善具体的评价指标,培训效果就无法准确衡量。
难以发现培训机制中存在的问题,将不利于改善培训效果。
2、优化薪酬管理体系
薪酬激励是通过薪酬制度的设计和实施,对员工进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。
对新建支行的员工而言,提高收入仍旧是第一位的需要。
薪酬要有效地发挥其激励作用,不仅应建立在公平的基础上,具有外部竞争性,而且还应该与岗位、业
绩挂钩,充分体现员工知识技能的价值、快速提高业绩的能力。
同时,薪酬激励也应与其他激励结合起来,这样才能达到激励的持续性,保证企业的可持续发展。
首先，确定合理的业绩考核目标，对员工业绩的考核目标应该包括业务单位的业绩和个人的业绩。
以激励员工以个人奋斗和团体协作相结合，为提高银行整体业绩而多做贡献。
对于银行高级管理人员,其业务业绩应该包括其分管的业务单位的业绩和银行整体业绩两个层次综合考核。
其次，建立以绩效薪酬为主,其它福利为辅的薪酬激励约束机制绩效薪酬是最根本的内容,只有这样才能真正调动起所有员工的积极性。
同时要简化薪酬中的福利部分,尽量使用现金薪酬和长期激励作为薪酬激励的重点。
最后，构建差异化的薪酬结构，针对不同岗位的员工采用不同的薪酬制度。
比如管理类可以采用年薪制，采用“岗位工资+绩效工资+长期激励+福利”的薪酬结构,实行以绩效工资和长期激励为主,岗位工资为辅的分配制度。
专业技术类可以按照岗位工资制的原理设计,采用以岗位工资为主的薪酬结构。
3、职业生涯规划培训
对于新建支行来说,提高企业整体绩效、增强市场竞争能力,离不开为员工做好职业发展规划,与员工建立双赢的培训体系。
事实证明,只有注重员工培训与发展的企业,才会拥有可持续性发展的原动力,才会在市场竞争中处于优势地位。
企业到底是在为自己培养人才,还是在为竞争对手培养人才,关键在于它是不是真正从员工角度考虑问题,从企业发展战略角度来进行绩效管理。
4、完善激励制度
建立科学的绩效考核体系,弹性的工作制度,科学合理的淘汰制度，注重员工的岗位轮换等来激励员工使每一位员工都能够努力在一定程度上实现自我管理。
如岗位轮换，
一般情况下在一个岗位上工作三年便有厌倦心理,就要适时进行轮岗,同时也是防范风险的需要,建议对员工施行轮岗制度。
本文的激励方案提倡“以人为本”的观点,强调人的可塑性,倾向于“Y”理论；提倡对员工加强心理疏导,了解员工的需求,从不同的途径满足员工的需求,打造和谐向上的组织行为。
在此基础上强调了认真进行激励管理的重要性,指出对员工的能力提升需要管理者通过培训等方式进行帮扶,而不是一味地进行指责。
对部分员工思想觉悟较低、工作积极性不高等现状, 通过管理者与其进行沟通交流等途径加以改进,提升了团队精神,使员工认识到自己是团队的一员,负有团结协作的义务；同时通过对其岗位适应能力的培养,提升其绩效收入；通过打造团队和谐氛围,协助其改善人际关系。
通过上述途径,提升了员工满意度,有效缓解了不良情绪。